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Ne pas payer des heures supplémentaires à son salarié est-ce si grave ?

Ne pas payer des heures supplémentaires à son salarié est-ce si grave ? 
Est-ce qu’un cadre doit accomplir des heures supplémentaires ?
Quels sont les vrais risques pour un employeur qui ne règle pas les heures supplémentaires accomplies par un salarié ? 

En principe, un salarié doit accomplir 35 heures même quand il est cadre, sauf dispositions particulières dans son contrat ou s’il est en forfait jours ou en forfait heures.

Ainsi, toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de 35 heures constitue une heure supplémentaire. 

Combien d’heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés chaque année ? 


Les heures supplémentaires peuvent être accomplies par les salariés dans la limite d’un « contingent annuel », autrement dit une limite d’heures par année.

Cette limite peut être fixée par la convention collective applicable à l’entreprise, ou encore par un accord d’entreprise. 

Pour les entreprises numériques rattachées à la convention SYNTEC :

  • Pour les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de maîtrise) : le contingent annuel est de 130 heures supplémentaires ;
  • Pour les cadres : c’est 220 heures par salarié par an car il n’existe pas de contingent spécifique dans la convention collective SYNTEC.


Pour les restaurants et hôteliers rattachées à la convention nationale des hôtels, cafés et restaurants :

  • Pour les établissements permanents : contingent annuel de 360 heures par an par salarié ;
  • Pour les établissements saisonniers : contingent annuel fixé à 90 heures par trimestre civil. 


En l’absence de tels accords, le nombre maximal d’heures supplémentaires est fixé par la loi à hauteur de 220 heures par salarié et par an. 

Est-ce que tout dépassement d’heure constitue des heures supplémentaires ? 

Certaines heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail ne constituent pas des heures supplémentaires et n’intégreront pas le décompte des heures supplémentaires pouvant être effectuées dans la limite fixée par le contingent. 

Il s’agit des heures effectuées dans les cas suivants : 

  • Pour certains travaux urgents (organisation de mesures de sauvetage, prévention…) ; 
  • Les heures ouvrant droit à un repos compensateur. 


Attention : Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas non plus dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.

Que faire en cas de dépassement du contingent annuel ?


Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie en repos obligatoire. 

Cette contrepartie s’ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires. 

La contrepartie est fixée de la manière suivante : 

  • 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ; 
  • 100% de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés. 


Attention : les dispositions conventionnelles peuvent prévoir une contrepartie plus importante. 

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ? 


En l'absence de dispositions conventionnelles, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure)
  • 50 % pour les heures suivantes


La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

Attention en hôtellerie et restauration, cette majoration n’est pas applicable.

Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur qui ne respecterait pas les dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires ? 


L’employeur qui ne respecte pas ces dispositions s’expose à plusieurs risques. 

Le versement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées 


Si l’employeur ne règle pas les heures supplémentaires accomplies par son salarié, il s’expose à devoir lui verser un rappel de salaires pour heures supplémentaires. 

Le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour solliciter un rappel des heures supplémentaires devant le Conseil de Prud’hommes. 
C’est un risque que l’entreprise ne doit pas sous-estimer. 

Rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur 


L’absence de rémunération des heures supplémentaires constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations, qui peut permettre au salarié de demander en justice la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Risque de condamnation pour travail dissimulé 


Généralement, les salariés ajoutent une demande pour travail dissimulé, qui consiste à prétendre que l’employeur serait en faute car il n’aurait pas déclaré les heures supplémentaires.

En application des dispositions légales en la matière, l’employeur encourt les sanctions suivantes : 

  • Le versement d’une indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de salaires à titre d’indemnité pour travail dissimulé ; 
  • Une condamnation pénale pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45.000 €uros d’amende ; 
  • Des sanctions administratives 


Risque du paiement des cotisations sociales


L’employeur devra également régulariser les charges sociales qui n’auront pas été versées au titre des heures supplémentaires réalisées. 

Il vaut mieux donc anticiper et faire pointer les salariés, surtout quand ils n’ont pas un horaire collectif de travail, pour éviter qu’un salarié vienne vous demander des heures supplémentaires.

Et en cas de conflit, en fonction des circonstances, il vaudra mieux trouver un accord avec votre salarié.

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Précisions sur la prime d’assiduité

La restauration et l’hôtellerie sont des secteurs très impactés par la pénurie de main d’œuvre.

Comment motiver vos salariés ? 


Même si le salaire n’est pas un des seuls moyens de motivation du personnel, il y contribue.

Pourtant, la convention collective HCR ne prévoit aucune prime spécifique. Elle prévoit seulement l’octroi de certains avantages en fonction de l’ancienneté du salarié. 

Exemple : les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté auront 10 jours fériés dont 6 garantis, en plus du 1er mai. 

En l’absence de stipulations dans la convention collective applicable, vous pouvez prendre l’initiative de mettre en place certaines primes dans votre hôtel ou restaurant afin de motiver et fidéliser vos salariés en poste et d’attirer de nouveaux profils.  

Aussi, vous pouvez mettre en place des primes pour les salariés travaillant les week-ends, les jours fériés et en coupure.
Vous pouvez aussi mettre en place une prime d’assiduité. 

Précisions sur la prime d’assiduité :

Le versement d’une telle prime a pour objectif de combattre l’absentéisme, dont le montant sera amené à varier en fonction de l’assiduité du salarié.

Quelles sont les modalités de versement de cette prime ? 


Il est possible de verser cette prime mensuellement ou trimestriellement. C’est au choix de l’employeur.

Cette prime peut être fixée de deux manières différentes : 

  • Soit un montant fixé en euros, qui viendrait se réduire en fonction du type d’absences (infra) ;
  • Soit une fixation en pourcentage du salaire. 


De quelle manière les absences viendraient impacter le versement de cette prime ? 


Dans certains cas, le versement de la prime pourra être réduit ou supprimé, en fonction du type d’absences du salarié, mais aussi du nombre de celle-ci. 

S’agissant du type d’absences qui peuvent ou non être prises en compte dans le calcul de la prime d’assiduité, il conviendra de procéder à une distinction entre les périodes assimilées à du temps de travail effectif et celles qui ne le sont pas. 

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont des absences mais qui restent, par les dispositions législatives, considérées comme du temps de travail effectif. 

Quelles sont les absences qui ne peuvent pas venir réduire le montant de la prime d’assiduité octroyée ? 


  1. Congés payés ; 
  2. RTT ; 
  3. Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ; 
  4. Congés de maternité, de paternité, et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; 
  5. Congés pour événements familiaux ; 
  6. Arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle ; 
  7. Congés de formation ; 


Quelles sont les absences qui pourront venir en déduction du montant de prime d’assiduité accordée ?


Les absences suivantes pourront venir en déduction du versement de la prime considérant que ce ne sont pas périodes non-assimilées à du temps de travail : 

  1. Arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle ; 
  2. Grève ; 
  3. Congé parental à temps plein ; 
  4. Congé de présence parentale ; 
  5. Congé de solidarité familiale ; 
  6. Mise à pied ;
  7. toute forme de suspension du contrat sollicitée par le salarié.


Avec ce type de prime, le salarié est donc incité à ne pas être absent afin d’augmenter son salaire. 

Comment se calcule la prime d’assiduité ? 


Les absences du salarié viennent diminuer le montant de prime, soit en termes de pourcentage ou soit en numéraire. La prime peut même être supprimée à partir d’un certain nombre d’absences. 

Par exemple, la prime est fixée à 100 €uros par mois. 

Il peut être décidée qu’à partir d’un jour d’absence, le salarié perd 10 % de cette prime, et qu’à compter de plus de trois absences, il perd la totalité de cette prime. 

IMPORTANT : La prime d’assiduité étant un élément accessoire au salaire, comme toute prime, elle est soumise aux cotisations sociales et à l’imposition sur le revenu.

Elle entre également dans le calcul de l’imposition à la source pour le salarié. 

Comment mettre en place la prime d’assiduité dans les entreprises soumises à la convention HCR ? 


Comme indiqué précédemment, la convention HCR ne prévoit pas la mise en place d’une telle prime dans les entreprises qui y sont soumises. 

Dès lors, les entreprises peuvent décider par elles-mêmes de les mettre en place, afin du fidéliser et de motiver leurs salariés. 

Ces primes peuvent être mises en place de plusieurs manières : 

  • En présence de représentants du personnel dans votre entreprise, vous pouvez mettre en place cette prime par le biais d’un accord d’entreprise ; 
  • Cette prime peut aussi être mise en place par décision unilatérale de l’employeur ; 
  • Ou directement par la signature d’un avenant au contrat de travail des salariés. 


Quoiqu’il en soit, afin d’éviter tout risque de litige, nous vous conseillons de fixer les modalités de versement de la prime par écrit. 

DESRUMAUX AVOCATS vous accompagne pour la mise en place d’une telle prime dans vos structures. 

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Actualité convention syntec

Entreprises du numérique : Jusque quand le salarié peut-il agir pour contester sa clause de non-concurrence ou d’une clause de loyauté 

Les employeurs rattachés à la convention collective SYNTEC imposent souvent à leurs cadres la mise en place des clauses venant restreindre leur liberté de travailler pour un autre employeur ou d’éviter qu’ils puissent développer une activité concurrente en insérant une clause de non-concurrence ou d’une clause de loyauté. 

En effet, les clauses de loyauté peuvent être mises en œuvre pendant l’exécution du contrat de travail, mais aussi au moment de sa rupture, lorsque le salarié se voit par exemple demandé par son employeur de cesser une activité nouvelle exercée en méconnaissance de cette clause, ou encore lorsque le salarié se voit verser une contrepartie à l’issue de son contrat de travail, pour respecter cette clause. 
Ces clauses sont soumises à des conditions de validité strictes que nous avons déjà étudiées avec la clause de non-concurrence de la Syntec.

A défaut de les respecter, l’employeur peut risquer un contentieux si un salarié demande la nullité de la clause insérée dans son contrat et être condamné au versement de dommages et intérêts au profit du salarié. 

Cette action du salarié est évidemment soumise à un délai de prescription.

La Cour de cassation a récemment pris position en considérant que le point de départ de l’action en nullité de la clause de loyauté ou la clause de non-concurrence court à compter de la mise en œuvre de la clause litigieuse (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-19.832 et 20-19.834).

Cette décision fait reporter considérablement le point de départ pour le salarié, lequel a donc beaucoup plus de temps pour agir en justice. 

Cela est évidemment plus logique puisqu’en fixant un point de départ antérieur, il aurait été très compliqué d’identifier un dommage lié à cette clause avant qu’elle soit mise en œuvre.

Ceci est évidemment défavorable pour l’employeur qui espérait que le point de départ court à compter de la signature du contrat de travail.

Afin d’éviter tout risque de recours de la part des salariés à l’encontre de ces clauses, il convient de s’assurer de leur validité au moment de leur rédaction et de leur mise en œuvre. 

DESRUMAUX AVOCATS se tient évidemment à votre disposition pour rédiger ce type de clause et ainsi mieux vous sécuriser

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Les sanctions en cas de non-respect des durées maximales de travail dans l’hôtellerie et la restauration

La convention collective HCR prévoit des durées maximales de travail adaptées aux secteurs de l’hôtellerie et de la restauration.

Ces durées maximales de travail doivent impérativement être respectées par les employeurs de ces secteurs, sous peine de sanction.

Le rappel des durées maximales de travail dans la convention HCR


Pour mémoire, la convention collective prévoit des durées maximales de travail journalières en fonction de la catégorie du personnel :

  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures
  • Cuisinier : 11 heures
  • Autre personnel : 11 heures 30
  • Personnel de réception : 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures, sous réserve des dérogations prévues par le Code du travail.

La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures, même si des dérogations sont également envisagées par le Code du travail.

Ces dispositions doivent impérativement être respectées par les employeurs du secteur, sans quoi ces derniers peuvent faire l’objet de sanctions.

Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect des durées maximales de travail ?

L’employeur qui ne respecte pas les durées maximales de travail prévues par la loi et par la convention collective encourt tout d’abord des sanctions pénales.

En effet, les infractions aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont sanctionnées par une amende de quatrième classe prononcée pour chaque salarié concerné.

Mais l’employeur peut également encourir des sanctions administratives.

En effet, la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), en l’absence de toute poursuite pénale, peut adresser un avertissement à l’employeur qui ne respecterait pas ces dispositions. Elle peut également prononcer une amende administrative allant jusqu’à 4.000 €uros par salarié.

Enfin, l’employeur peut être condamné au versement de dommages et intérêts.

Le salarié victime des violations relatives aux durées maximales de travail peut parfaitement solliciter le versement de dommages et intérêts sur ce fondement.

Attention : Depuis un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 26 janvier 2022, les juges considèrent que le seul constat du dépassement ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice.

La réparation est donc automatique et peut se cumuler avec les autres sanctions attribuées à l’employeur.

Il convient donc d’être particulièrement vigilant quant au respect des durées maximales de travail.

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Le forfait jour dans la Convention HCR

La Convention HCR accepte différents modes d’organisation du temps de travail pour les entreprises des secteurs concernés. 
Ainsi, outre l’annualisation du temps de travail, elle envisage également la conclusion de conventions de forfait, dans son avenant n°22.

Quels salariés peuvent conclure des conventions de forfait dans l’hôtellerie et la restauration ? 


La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés autonomes, que la Convention collective définit comme « les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ».

La Convention précise également que ce salarié doit être autonome dans la gestion de son emploi du temps. 

Cette catégorie de salarié correspond aux cadres relevant du niveau V de la classification de la convention collective HCR. 
Ils bénéficient d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. 

Quelles sont les conditions de validité de la convention en forfait jours dans la Convention collective HCR ? 


La conclusion d’une convention individuelle 


Le recours au forfait jours annuel nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. 
Cette convention devra préciser la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Cette convention pourra faire l’objet d’un avenant ou de stipulations au sein du contrat de travail. 

Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte 


La convention HCR prévoit une convention de forfait en jours annuelle qui ne peut dépasser 218 jours de travail par an. Ce nombre comprend la journée de solidarité. 

Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour un salarié bénéficiant de droits complets à congés payés.

Le plafond pourra être réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et en cas d’absence assimilée ou non à du temps de travail effectif.  

Attention : L’article de l’avenant de la Convention HCR relatif à ces modalités de décompte a été étendu sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.

Par conséquent, avant de recourir au forfait jour au sein de votre entreprise, il conviendra de conclure un accord d’entreprise. 

Le décompte des jours travaillés se fait par demi-journée ou journée.

Ce décompte est réalisé par le salarié lui-même sur la base d’un système auto déclaratif dans lequel il devra faire apparaître les éléments suivants :

  • le nombre et la date des journées travaillées ;
  • le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, etc.) ;
  • le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.


Les jours de repos sont pris en accord avec l’employeur.

Conformément aux dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire contenues dans la Convention HCR, les cadres au forfait jour ne peuvent pas travailler plus de six jours par semaine.  

Le suivi du temps de travail 


En tant qu’employeur, il conviendra de suivre régulièrement l’organisation du travail du cadre au forfait jours, et notamment s’assurer qu’il bénéficie bien du droit au repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire. 

Pour cela, il faudra procéder à une analyse de la situation et prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et le nombre de jours travaillés.

Chaque salarié soumis au forfait jour bénéficiera chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

D’autre part, au regard des conclusions du suivi régulier de l’organisation du travail fait par l’employeur, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer cette organisation et la charge de travail.  

Le droit à la déconnexion 


Le salarié soumis à une convention de forfait jours bénéfice, conformément aux dispositions de la Convention HCR, d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. 

A cet effet, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Cette disposition est étendue sous réserve d’être complétée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la fixation par l’employeur lui-même des modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

La renonciation à des jours de repos


Conformément aux dispositions de la Convention HCR, les cadres soumis au forfait jour ne sont pas tenus de travailler au-delà de 218 jours par an. 

Mais ces salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an. 

Ils doivent recueillir l’accord de l’employeur.

Cette renonciation devra faire l’objet d’un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

  • 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
  • 25 % pour les jours suivants.


Quoiqu’il en soit, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Suivi du recours au forfait annuel en jours 


Les représentants du personnel présents dans l’entreprise doivent être consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le Cabinet se tient naturellement à votre disposition si vous souhaitez un accompagnement relatif aux conventions de forfait jours dans votre entreprise soumise à la Convention HCR. 

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La clause de non-concurrence dans la Convention SYNTEC

De manière générale, la convention SYNTEC ne prévoit pas de dispositions particulières en matière de clause de non-concurrence. Seules certaines particularités méritent tout de même d’être rappelées.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail d’un salarié a pour objet de limiter la liberté du salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte, après la rupture de son contrat de travail.

Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi dans un autre domaine.

De manière plus générale, une clause qui aurait pour effet d’interdire au salarié de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle est illicite.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

La Cour de cassation a fixé des conditions cumulatives concernant la validité des clauses de non-concurrence.

Ainsi, pour être valables, ces clauses doivent :

  • Être écrites dans le contrat de travail
  • Être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • Être limitées dans le temps et dans l’espace
  • Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.

Surtout, la clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière non dérisoire que l’employeur devra verser au salarié. Cette contrepartie peut prendre la forme d’un capital ou d’une rente. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail.

Attention : Si la somme prévue au titre de la contrepartie financière est considérée comme étant dérisoire, la clause pourra être annulée et des dommages et intérêts pourront être versées au salarié.

Aux termes de la jurisprudence, le versement de cette contrepartie doit être prévu peu important le mode de rupture du contrat de travail.

Ainsi, cette contrepartie financière doit être versée au salarié qui part à la retraite, mais également au salarié licencié pour faute grave.

Il est possible d’interrompre le versement de cette contrepartie uniquement dans le cas où le salarié ne respecterait pas cette clause. Ce non-respect de la clause peut également entraîner la condamnation du salarié au versement de dommages et intérêts au profit de l’employeur.

Afin d’éviter toute condamnation relative au montant de la contrepartie obligatoire, il convient de se référer à la grille de salaire SYNTEC, et d’accorder le montant de cette contrepartie à celui prévue par cette grille, en fonction de la catégorie occupée par le salarié visé par la clause de non-concurrence.

Est-il possible de renoncer à une clause de non-concurrence dans la Convention SYNTEC ?

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence :

Plus spécifiquement, La Convention SYNTEC ne prévoit aucune disposition à ce sujet.

Aussi, il convient de prévoir cette possibilité au sein du contrat de travail, en y insérant une clause de renonciation qui devra en préciser les modalités, et notamment la forme de cette renonciation, son délai…

Cette renonciation devra être claire et non sujette à interprétation. Elle devra être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention : la Convention SYNTEC prévoit une particularité en matière de renonciation à la clause de non-concurrence.

Ainsi, l’employeur doit obligatoirement renoncer à la clause de non-concurrence lorsqu’un salarié placé en activité partielle a retrouvé un autre emploi.

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La période de préavis dans la Convention SYNTEC

Lorsque l’employeur ou le salarié fait part de son intention de rompre le contrat de travail, celui-ci ne prend pas fin de manière immédiate, et une certaine durée doit être respectée avant la rupture effective du contrat de travail.

Cette période constitue la période de préavis.

La convention SYNTEC prévoit des dispositions particulières en la matière.

Quelle est de la durée de la période de préavis au cours de la période d’essai ?

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

  • 24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes :

  • 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
  • 48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
  • Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
  • Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
  • Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
  • Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise

Quelle est la durée de la période de préavis hors de la période d’essai ?

Après la période d’essai, la durée du préavis va varier en fonction de la catégorie professionnelle du salarié concerné :

Catégorie professionnelleAncienneté du salariéDurée du préavis
ETAM – Coefficient 200 à 355Moins de 2 ans1 mois
 Plus de 2 ans2 mois
ETAM – Coefficient 400 à 5002 mois
Ingénieurs et cadres 3 mois

Le contrat de travail du salarié peut prévoir une période de préavis différente de celle prévue par la Convention SYNTEC.

La période de préavis prévue dans le contrat de travail du salarié ne trouvera alors à s’appliquer que si elle est plus courte que celle prévue dans la Convention SYNTEC.

Important : la période de préavis doit obligatoirement être respectée, tant par l’employeur que par le salarié.

Le salarié démissionnaire doit donc respecter ce délai de préavis, sauf si son employeur le dispense de l’exécuter.

Le salarié démissionnaire peut également solliciter auprès de son employeur la possibilité d’être dispensé d’effectuer son préavis. L’employeur n’est pas obligé d’accepter une telle demande.

Le salarié peut-il chercher un emploi sur son temps de travail au cours de sa période de préavis ?

La Convention SYNTEC comprend des dispositions spécifiques relatives à l’absence pour recherche d’emploi des salariés pendant leur période préavis.

Elle distingue là encore, suivant que le salarié soit en période d’essai ou non.

Si le salarié est en période d’essai, la durée de ses absences autorisées pour la recherche d’emploi doit être calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement d’une part, et la fin de l’activité dans l’entreprise d’autre part.

En dehors de la période d’essai, les salariés en période de préavis contractuelle ou conventionnelle ont droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.

Les heures d’absence seront fixées par moitié au gré de l’employeur et par moitié au gré du salarié, moyennant avis réciproque.

La convention indique expressément que ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de rémunération pour les salariés licenciés.

Les heures d’absence pour recherche d’emploi des salariés démissionnaires ne sont quant à elles pas rémunérées.

Quelle est l’indemnité compensatrice de préavis prévue par la Convention SYNTEC ?

Sauf accord entre les parties, ou en cas de faute grave, la partie qui ne respecte pas la durée de préavis fixée par la Convention devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

En d’autres termes, le salarié comme l’employeur peut être tenu d’une telle indemnisation s’il décide de ne pas respecter la durée de préavis.

La Convention précise que le salarié licencié pourra quitter son emploi dès qu’il aura pourvu une nouvelle place.

Dans ce cas, l’employeur ne devra lui verser, outre l’indemnité de licenciement, que la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis pendant laquelle le salarié aura effectivement travaillé.

La Convention envisage également l’hypothèse selon laquelle l’employeur exigerait le départ immédiat du salarié licencié.

Dans pareille situation, l’indemnité compensatrice de préavis devra être immédiatement payée au salarié, et dans sa totalité.

Le salarié peut-il prendre des congés payés au cours de sa période de préavis ?

Il convient de différencier plusieurs situations :

Les congés payés fixés avant la notification de la rupture

Si les congés ont déjà été validés par l’employeur, le salarié prend ses congés aux dates prévues.

Le préavis est alors suspendu pendant les congés du salarié, il est ensuite prolongé d’une durée équivalente au nombre de jours de congés pris.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de ses congés, la période de préavis débutera à la fin de ses congés.

Il est possible, si le salarié et l’employeur sont d’accord, d’annuler ces congés pour que le préavis ne soit pas prolongé.

Les congés payés restant à la fin de la période de préavis seront indemnisés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés.

Aucun congé payé n’a été fixé au moment de la notification de la rupture

Dans pareille hypothèse, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent imposer la prise de congés payés, qui peut en revanche être fixée d’un commun accord entre eux.

Le préavis n’est alors pas suspendu pendant la prise de ces congés payés, sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié.

Dans une telle situation, la mise en place d’un écrit formalisant l’accord entre l’employeur et le salarié semble nécessaire.

Fermeture de l’entreprise pour congés annuels

Le salarié en préavis peut être dans l’obligation de prendre son congé du fait de la fermeture de l’entreprise.

Dans ce cas, le préavis n’est pas suspendu et n’est donc pas prolongé.

Le salarié percevra alors une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis qu’il n’a pas pu effectuer, outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la durée de fermeture de l’entreprise pour cause de congés annuels.

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Les durées du temps de travail maximales dans la Convention collective nationale des cafés hôtels et restaurants

La Convention collective nationale des cafés, hôtels et restaurants prévoit des durées maximales qu’il convient de respecter. Ces durées maximales sont spécifiques et adaptées aux spécificités des métiers de l’hôtellerie et de la restauration.

Quelles sont les durées maximales journalières qui doivent être respectées dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration ?

Les durées maximales journalières varient en fonction du poste occupé par les salariés :
  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10h00
  • Cuisinier : 11h00
  • Autre personnel : 11h30
  • Personnel de réception : 12h00

Quelle est la durée maximale hebdomadaire fixée par la Convention HCR ?

La Convention HCR fixe une durée maximale de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. La Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants   prévoit-elle un contingent annuel d’heures supplémentaires à respecter ? Le contingent annuel permet de délimiter le volume d’heures supplémentaires pouvant être réalisées par un salarié sur une période donnée. la convention HCR comprend un contingent d’heures supplémentaires que l’employeur ne saurait dépasser sans l’autorisation de l’inspection du travail. Ce contingent ne tient pas compte des heures supplémentaires compensées en temps. La convention HCR fixe un contingent différent selon que l’établissement concerné soit un établissement permanent, ouvert à l’année, ou un établissement saisonnier. Ainsi, un contingent différent est fixé en fonction de la nature de l’établissement :
  • Les établissements permanents bénéficient d’un contingent annuel fixé à 360 heures
  • Les établissements saisonniers se voient attribuer une limite fixée à 90 heures par trimestres
Si les établissements concernés venaient à faire réaliser à leurs salariés des heures supplémentaires au-delà de la limite fixée, avec l’autorisation de l’inspection du travail, ces heures supplémentaires au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos :
  • 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus
  • 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés
    • Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.
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L’annualisation du temps de travail dans la convention nationale de l’hôtellerie, des cafés et des restaurants

L’avenant n°19 de la Convention collective HCR prévoit la possibilité, pour les entreprises concernées par cette convention, d’organiser la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année.

Cette méthode présente plusieurs avantages pour les entreprises :

  • Elle permet de ne pas décompter les heures supplémentaires réalisées chaque semaine
  • Elle assure un lissage de la rémunération des salariés concernés

Il convient alors d’envisager les modalités prévues par la Convention collective HCR pour l’aménagement du temps de travail des salariés dans ce secteur.

Quels salariés peuvent être concernés par l’annualisation de leur temps de travail ?

La possibilité d’aménager le temps de travail telle qu’elle est prévue par la Convention collective HCR concerne tous les salariés à temps plein, y compris les salariés en contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés sous contrat de formation en alternance ne sont en revanche pas concernés.

Quelle est la période de référence qui peut être prise en compte ?

Les entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La détermination de cette période de référence varie en fonction de l’entreprise concernée :

  • Dans les entreprises disposant d’un salarié mandaté ou d’un délégué syndical, la détermination de la période de référence doit faire l’objet d’une négociation.
  • Dans les entreprises permanentes, la période de référence correspond à l’année civile ou à l’année correspondant à l’exercice comptable, si ce dernier ne correspond pas à l’année civile.
  • Pour les salariés saisonniers dans les entreprises permanentes : la période de référence correspondra à la durée du contrat de travail à durée déterminée du saisonnier.
  • Pour les entreprises saisonnières : la période de référence coïncidera avec la période d’ouverture de l’établissement.

Comment déterminer la durée de travail sur la période de référence ?

Une fois la période de référence fixée, en fonction de l’entreprise ou des salariés concernés, il convient de déterminer la durée du travail sur cette période.

Cette durée varie en fonction de la période de référence choisie :

  • Si la période de référence correspond à l’année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1607 heures
  • Si la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond alors au nombre de semaines, multiplié par la durée légale du travail.

Exemple : Dans une entreprise saisonnière dans laquelle l’activité se déroule sur une période 4 mois, la durée du travail de référence sera égale à : 4 mois x 4.333 (qui correspond au nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures hebdomadaires = 606,62, qu’on arrondit au chiffre inférieur.

La durée de travail de référence dans cet établissement sera de 606 heures.

Comment délimiter les rythmes de travail sur la période de référence ?

Une fois que la durée de travail de référence a été déterminée, il convient d’envisager de quelle manière peut être organisée le rythme de travail sur cette période.

La Convention collective HCR précise que, sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise, de 0 à 48 heures.

L’employeur devra informer ses salariés par tous moyens des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail et ce, au moins 15 jours à l’avance.

L’employeur devra également mettre en œuvre les procédures de contrôles individuels des horaires, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail :

  • Quotidiennement, par tous moyens, en enregistrant les heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées/
  • Chaque semaine, en récapitulant, par tous moyens, le nombre d’heures de travail réalisées par chaque salarié bénéficiant d’une organisation de travail individualisée. Ce document récapitulatif devra être signé du salarié et de l’employeur et devra être tenu à la disposition de l’Inspection du travail.
  • Tous les mois, par le biais d’un document annexé au bulletin de paie, et qui est établi pour chaque salarié. Ce document devra préciser le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document devra également préciser les droits à repos compensateur éventuels.

Comment modifier la répartition de la durée de travail des salariés concernés par l’aménagement de leur temps de travail ?

Au regard de la particularité du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, il est nécessaire pour l’employeur de pouvoir adapter les horaires de ses salariés.

Dans ce cas, les salariés doivent être avisés de cette modification au plus tôt, et au moins 8 jours à l’avance.

Il est possible de réduire ce délai pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

Selon la convention HCR, les situations s’apparentant à des circonstances exceptionnelles sont celles revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Le texte conventionnel prend notamment pour exemple les arrivées ou départs de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques ou encore le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de personnels.

Néanmoins, si le texte accorde une certaine flexibilité aux employeurs, les salariés doivent bénéficier de contrepartie dès lors que la modification intervenue se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 8 jours à l’avance.

En l’absence de toute contrepartie prévue au niveau de l’entreprise, la convention collective prévoit une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée initialement prévue.

Le salarié devra bénéficier de cette contrepartie au plus tard dans les trois mois suivant le terme de la période de référence pendant lequel ce droit est né. Le salarié qui n’aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.

Comment sont décomptées les heures supplémentaires dans le cadre de cet aménagement de la durée du travail ?

La convention HCR retient un décompte différent des heures supplémentaires, en fonction de la période de référence retenue.

Pour une période de référence de 12 mois

Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, de la manière suivante :

Volume d’heures supplémentaires Majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement
Entre 1607 et 1790 10%
Entre 1791 et 1928 20%
Entre 1929 et 1973 25%
Au-delà de 1974 50%

Pour une période de référence inférieure à 12 mois

Dans cette hypothèse, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence, telle qu’elle a été délimitée précédemment.

Exemple : sur une période de référence de 4 mois (soit 17,33 semaines), constitueront des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 606 heures.

Ces heures feront l’objet d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment.

Si l’on reprend l’exemple précédent, et qu’un salarié a accompli 696 heures sur le volume de 606 heures qu’il devait accomplir, il aura réalisé 90 heures supplémentaires, qui devront être majorées ou compensées de la manière suivante :

  • 69,32 heures majorées ou compensées de 10% (4 heures supplémentaires entre 36 et 39 heures X 17,33 semaine travaillées)
  • 20,68 heures majorées ou compensées à 20% (90 heures supplémentaires – 69,32 heures majorées à 10%)

Comment procéder au lissage de la rémunération des salariés ?

La mise en place de ce type d’aménagement du temps de travail a pour principal intérêt de lisser la rémunération des salariés concernés.

La convention collective HCR envisage cette possibilité et ses modalités de mise en œuvre.

Ainsi, elle prévoit que, sauf cas d’incompatibilités avec les textes légaux et réglementaires, d’une part, et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d’autre part, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle de la manière suivante :

  • Soit sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures
  • Soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires.

Dans la seconde hypothèse, une régularisation devra intervenir à la fin de la période de référence, en déduction des heures supplémentaires qui auront déjà été payées pendant la période de référence.

Quelle que soit l’hypothèse choisie, le texte conventionnel rappelle que le salarié devra percevoir une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence.

Comment traiter les absences, les arrivées ou les départs en cours de période de référence pour le versement de la rémunération ?

Lorsque la rémunération est lissée

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou à indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de son absence.

Lorsque l’absence du salarié donne droit à rémunération ou à indemnisation, l’indemnité à verser sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La convention interdit strictement la récupération des absences rémunérées ou indemnisées qu’el qu’en soit le motif, ainsi que la récupération des congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ou encore des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail.

Dans les autres cas, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer :

  • S’agissant des congés et suspension du contrat de travail, il convient de se référer directement aux dispositions de l’article VII de la Convention
  • Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures qu’il a effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du Code du travail
  • La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires
  • En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, pu percevoir par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées
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La durée du travail dans la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants

La Convention collective HCR trouvant à s’appliquer à des entreprises d’un secteur particulier, elle comprend des dispositions spécifiques en matière de durée du travail qu’il convient de reprendre en détails.

Quelle durée de travail peut-on appliquer aux salariés des hôtels, cafés et restaurants ?

Les employeurs soumis à la Convention HCR ont le choix entre la durée légale de travail et la durée conventionnelle.
Un tel choix entraîne ensuite des conséquences, qu’il convient de prendre en compte en amont, pour pouvoir choisir en toute connaissance de cause.

Dans les hôtels, cafés et restaurants les entreprises ont le choix entre :

  • Appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine, et recourir ponctuellement aux heures supplémentaires
  • Appliquer la durée conventionnelle, fixée à 39 heures par semaine, et payer en conséquence un salaire majoré de 10%, pour les heures de travail effectuées chaque semaine de 36 à 39 heures

Si votre entreprise choisit d’appliquer une organisation sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, cette durée constituera la durée minimale à respecter, même en cas de diminution d’activité.

Pour simplifier le calcul du salaire, la Convention collective HCR permet de mensualiser les 4 heures hebdomadaires supplémentaires autorisées, ce qui permet le versement d’une rémunération identique chaque mois.

Si votre entreprise choisit de travailler sur la base de 35 heures, il n’y aura pas d’heures supplémentaires, en dehors de celles que les salariés seront amenés à effectuer, à la demande de leur employeur.

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires dans le secteur de la restauration ?

En dehors de tout aménagement de la durée du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées de la manière suivante :

Heures supplémentaires accomplies Taux de majoration
Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure 10%
Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure 20%
Heures effectuées à partir de la 44ème heure 50%

Important : Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leur majoration peut être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110% pour les quatre premières heures, 120% pour les quatre suivantes et 150% pour les autres.

Ce repos compensateur de remplacement peut être mis en place :

  • Soit par accord collectif
  • Soit sur décision unilatérale de l’employeur, sous réserve que les représentants du personnel ne s’y opposent pas.

En cas d’accord collectif ou en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut adapter à l’entreprise les conditions et modalités d’attribution et de prise du repos compensateur après avis du comité social et économique.

A défaut, dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit au repos est ouvert, et ce repos doit être pris dans les deux mois.

Le salarié doit être régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée.

Pour chaque mois, il doit être indiqué au salarié :

  • Le nombre d’heures supplémentaires effectuées
  • le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit
  • le nombre d’heures de repos attribuées

Dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

Attention : la convention HCR comprend un contingent d’heures supplémentaires que l’employeur ne saurait dépasser sans l’autorisation de l’inspection du travail.

Ce contingent ne tient pas compte des heures supplémentaires compensées en temps.

Il est fixé à 360 heures par an pour les établissements permanents, et à 90 heures par trimestres civils pour les établissements saisonniers.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos :
– 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
– 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Là encore, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Quelles sont les durées maximales qui doivent être respectées dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration ?

Aux termes de la Convention HCR, la durée effective de travail ne doit pas dépasser certaines durées maximales.

Durées maximales journalières dans la Convention HCR

Les durées maximales journalières varient en fonction du poste occupé par les salariés :

  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10h00
  • Cuisinier : 11h00
  • Autre personnel : 11h30
  • Personnel de réception : 12h00

Durée maximale hebdomadaire

La Convention HCR fixe une durée maximale de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Quels sont les temps de repos qui doivent être accordés aux salariés dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration ?

Les salariés de l’hôtellerie et de la restauration se voient d’abord appliquer les temps de repos quotidien du Code du travail.

Ainsi, il existe une obligation de repos quotidien de 11 heures venant séparer deux journées de travail.

Une dérogation, correspondant à 10 heures de repos quotidien peut être obtenue pour :

  • Les salariés des établissements saisonniers
  • Les salariés titulaires d’un contrat saisonnier dans les établissements permanents
  • Les salariés des établissements des communes qui bénéficient d’un fonds d’action locale touristique (liste consultable en Préfecture) ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.

Parmi ces salariés, seuls ceux logés par l’employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n’excède pas une demi-heure sont concernés par cette dérogation.

Cette dérogation ouvre cependant droit à l’attribution d’un repos compensateur cumulable de 20 minutes chaque fois qu’il y est recouru.

Pour les mineurs de 16 et 17 ans, le repos quotidien doit être de 12 heures et de 14 heures pour les mineurs de 14 et 15 ans.

La Convention HCR accorde ensuite aux salariés du secteur deux jours de repos par semaine. Ces repos ne sont pas forcément consécutifs et peuvent se décomposer de la manière suivante :

Dans les établissements permanents

Ces établissements doivent attribuer 1 jour ½ par semaine consécutif ou non, soit :

  • 1 jour ½ consécutif ;
  • 1 jour une semaine et 2 jours consécutifs ou non la semaine suivante
  • 1 jour et une demi-journée non consécutive
  • 1 jour et cumul de la ½ journée restante dans la limite de 6 jours.

Reste ensuite à attribuer la demie journée restante

Elle peut être reportée à concurrence de deux jours par mois. Le repos devra être compensé dans les délais suivants :

  • Dans les 6 mois suivants dans les établissements de plus de 10 salariés
  • Dans l’année suivante dans les établissements de moins de 10 salariés si les impératifs de l’entreprise ne permettent pas la compensation en repos dans les délais, une compensation en rémunération sera attribuée au salarié

Dans les établissements saisonniers dont l’ouverture n’excède pas 9 mois par an ou pour les contrats de travail à durée déterminée inférieurs à 9 mois

Dans ces hypothèses, les salariés doivent se voir accorder au minimum un jour de repos par semaine.

Les deux demies-journées restantes peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée ou ½ journée.

Les repos non pris seront compensés soit en temps au plus tard à la fin de la saison, soit en rémunération.

Au regard de la particularité du secteur et en dérogation de la loi, le jour de repos accordé au salarié dans l’hôtellerie est la restauration n’est pas forcément le dimanche.

Attention : En cas d’attribution d’un jour de repos isolé, il faut bien veiller à ce que le salarié bénéficie d’un repos de 35 heures consécutives au minimum, soit 24 heures de repos + 11 heures de repos quotidien.