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Actualité juridique

Forfait jours : Tout savoir sur la convention de Forfait jour

Les précautions à prendre dans le cadre de l’exécution du contrat de travail d’un salarié sous forfait jours dans la convention SYNTEC

La Convention « SYNTEC » comprend des dispositions relatives à la mise en place de conventions de forfait jours. Les employeurs de cette convention doivent se référer à l’avenant du 1er avril 2014 et non à l’accord en date du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui a été jugée comme étant non conforme par la Cour de cassation (Cass. Soc. 24 avril 2013, n°11-28.398) (cf ____).

Une fois le forfait jours mis en place et nos trois préconisations respectées (___), il convient de surveiller la mise en œuvre de cette convention de forfait en jours au cours de l’exécution du contrat de travail.

La principale difficulté et le principal danger dans la mise en œuvre de telles conventions réside dans la gestion et le suivi de la charge de travail des salariés.

En effet, même si les salariés sont autonomes, il convient de s’assurer que les durées maximales de travail sont respectées.

1ème précaution : la mise en place d’un document de suivi et de contrôle de la charge de travail

Aux termes de la convention collective SYNTEC, l’employeur doit mettre en place un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Il revient à l’employeur d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées par le salarié, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, etc.

En pratique, ce document prend la forme d’un tableau.

Ce suivi est établi par le salarié qui devra le remplir, sous le contrôle de l’employeur.

Dans la mesure du possible, il est préférable de s’assurer de la remise mensuelle de ce tableau à l’employeur, pour assurer un suivi effectif du temps de travail du salarié.

Ce suivi est réalisé dans l’intérêt du salarié, afin de préserver sa santé.

⚠ le non-respect de cette obligation peut entraîner la nullité de la convention de forfait en jours.

Le salarié pourrait alors légitimement réclamer devant le Conseil de Prud’hommes le paiement d’heures supplémentaires, ce qui peut s’avérer particulièrement coûteux pour l’entreprise (infra).

2ème précaution : la mise en place d’entretiens annuels avec les salariés concernés par une convention de forfait en jours

La convention SYNTEC prévoit la tenue, au minimum, de deux entretiens par an avec le salarié soumis à une convention de forfait en jours, outre un entretien individuel spécifique, en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien doit notamment aborder la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié.

Il s’agit également de faire un bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, etc.

Le salarié et son responsable profitent de cet entretien pour prendre les mesures de prévention et de règlement des difficultés nécessaires. Par exemple, si lors de cet entretien le salarié fait valoir une difficulté liée à la charge de travail, une solution devra alors rapidement lui être proposée par son employeur (aménagement de la charge de travail, suivi…).

Un compte-rendu de ces entretiens annuels devra être rédigé et contenir, le cas échéant, les solutions et mesures prises relatives aux difficultés du salarié qui ont été émises dans le cadre de ces entretiens.

3ème précaution : la garantie du droit au repos et à la déconnexion du salarié

La Convention SYNTEC rappelle expressément les temps de repos devant être impérativement respectés par les salariés en forfait jours, à savoir minimum 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Le respect de ces durées minimales implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il revient à l’employeur de mettre en place un outil de suivi, afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, pour le salarié.

4ème précaution : suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et droit d’alerte du salarié

L’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de ce dernier, de sa charge de travail, de l’amplitude de sa journée de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation de sa charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre une alerte par écrit auprès de son employeur.

Ce dernier devra alors recevoir le salarié sous huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la difficulté rencontrée par le salarié. Ces mesures devront faire l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Ce rendez-vous peut aussi être pris à l’initiative de l’employeur, si ce dernier se rend compte que l’organisation du travail du salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales.

Une fois par an, l’employeur transmet aux représentants du personnels le nombre d’alerte émises par les salariés, ainsi que les mesures prises pour y pallier.

Afin d’assurer ses obligations en la matière, il est préférable de mettre en place un véritable process au sein de l’entreprise.

Ce process, et l’accompagnement en découlant, peut notamment être réalisé par le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS.

5ème précaution : la rémunération des salariés placés en forfait jours dans la convention SYNTEC

La convention collective SYNTEC prévoit, pour les salariés soumis au forfait jours, une rémunération annuel au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Ainsi, chaque année, l’employeur devra s’assurer que l’ensemble des salariés placés en forfait jours perçoit une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel, en fonction de leur coefficient.

Pour mémoire, en application de la convention SYNTEC, seuls les cadres relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification prévue par la convention peuvent bénéficier de conventions en forfait jours ce qui n’est pas le cas pour la prime de vacances par exemple.

En application des dispositions de la convention, les cadres positionnées 3.1 doivent bénéficier au minima d’une rémunération de 3.490,10 €uros bruts.

Si ces cadres sont soumis à une convention de forfait jours, leur rémunération devra alors être, au minimum de 4.188,12 €uros (3.490,10 €uros * 1.2 = 4.188,12 €uros).

La convention SYNTEC est particulièrement favorable aux salariés sur ce point, et il convient d’être particulièrement vigilant car en cas de non-respect de ces dispositions, la convention de forfait pourra être déclarée nulle, avec toutes les conséquences afférentes.

Quels sont les risques si la convention de forfait en jours du salarié est déclarée nulle ?

Si une convention de forfait est déclarée nulle, alors, comme cela a été évoqué précédemment, le salarié peut demander le paiement de toutes les heures qu’il aura effectuées au-delà de 35 heures, ce qui, concernant les salariés placés en forfait jours, peut parfois représenter un nombre d’heures considérable, et un rappel de salaire tout aussi important pour l’employeur.

L’employeur peut aussi être condamné à payer une indemnité pour travail dissimulé à son salarié, s’élevant à six mois de salaire.

Evidemment, ce rappel d’heures supplémentaires sera possible sous réserve de la démonstration des heures effectivement accomplies (partage de la preuve en matière d’heures supplémentaires)

Est-il possible d’adapter les règles contenues dans la convention SYNTEC dans mon entreprise ?
Depuis le mois de septembre 2017, de nouvelles règles sont entrées en vigueur en matière de négociation collective.

Ces nouvelles dispositions avaient principalement pour objet d’accorder une réelle primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Dès lors, depuis l’entrée en vigueur de ces textes, l’accord d’entreprise prime de manière générale sur l’accord de branche, sauf dans certaines matières dans lesquelles l’accord d’entreprise ne peut déroger à l’accord de branche, telles salaires minimas hiérarchique, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore les garanties complémentaires.

En revanche, l’accord d’entreprise prime dans les autres matières.

S’agissant des conventions de forfait en jours, il est dès lors parfaitement possible de conclure dans votre entreprise un accord ouvrant la conclusion de ces conventions avec des cadres de position inférieure à celle visée par la convention SYNTEC.

Notre Cabinet DESRUMAUX AVOCATS peut également vous accompagner dans la rédaction et la mise en place d’un tel accord dans votre entreprise.