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Avis d’inaptitude : Les Détails Cruciaux pour les Employeurs

Vous êtes confronté à un salarié absent de longue durée et craignez qu’il ne soit déclaré inapte ? Ou peut-être un de vos salariés a-t-il déjà été jugé inapte par le médecin du travail ? L’inaptitude au travail est un sujet délicat, et la clé réside souvent dans l’avis rédigé par le médecin du travail.

Voici quelques points essentiels à retenir :

  1. Les Termes de l’Avis d’Inaptitude

Il convient d’être particulièrement vigilant dans la mise en œuvre de la procédure d’inaptitude et en particulier quant à la rédaction de l’avis par le médecin du travail.

En effet, en fonction des termes employés par le médecin, vous pourrez ou non être dispensé de votre obligation de recherche de reclassement.

Les dispositions légales prévoient qu’un salarié peut être licencié pour inaptitude dans les cas suivants :

  • L’employeur est dans l’impossibilité de proposer au salarié un emploi de reclassement conforme aux critères fixés par le Code du travail ;
  • Le salarié a refusé son reclassement dans un tel emploi ;
  • Le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

 

Si le médecin du travail indique exactement ces dernières mentions dans l’avis d’inaptitude, alors la Cour de cassation considère que l’employeur est dispensé de chercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte. Il peut immédiatement engager la procédure de licenciement du salarié pour inaptitude.

 

En effet, aux termes d’un arrêt rendu au mois de septembre dernier, la Cour de cassation a rappelé avec fermeté que si les termes de cet avis ne reprennent pas exactement les termes des dispositions légales, l’employeur ne peut se considérer valablement comme étant dispensé de cette obligation de reclassement.

 

Dans cette situation, le médecin avait indiqué que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le médecin n’ayant pas repris exactement les dispositions légales, l’employeur n’était pas dispensé de son obligation de reclassement et il aurait alors dû rechercher un poste pour reclasser ce salarié.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le salarié devra percevoir les indemnités afférentes à un tel licenciement.

 

  1. Reclassement : Un Impératif, Sauf Exceptions

⚠ Attention : L’obligation de recherche de reclassement qui repose sur l’employeur est une obligation d’ordre public, à laquelle il n’est possible de déroger qu’en appliquant strictement les cas délimités par la loi.

Le salarié déclaré inapte ne peut être licencié qu’en derniers recours.

 

  1. Un Rappel sur le Refus Abusif

 

  • Important: La Cour de cassation a rendu un autre arrêt important en matière d’inaptitude, qu’il convient également de garder à l’esprit.

Un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle perd ses indemnités spécifiques s’il refuse, sans raison valable, un poste de reclassement adapté à ses capacités. Toutefois, la seule tentative de l’employeur de reclassement ne détermine pas l’abus du salarié. Le refus du salarié doit être clairement abusif pour qu’il perde ses droits.

Pour caractériser un tel abus, le salarié doit refuser sans motif légitime un poste approprié à ses capacités et comparable à l’emploi qu’il occupait auparavant et conforme aux préconisations du médecin du travail.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure délicate à mettre en œuvre et semée d’embûches.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller dans le cadre d’une telle procédure.

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Fiche pratique : le licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés

Votre entreprise rencontre des difficultés économiques importantes, au point que vous devez envisager le licenciement de 2 à 9 salariés pour motif économique.

Nous vous indiquons les 10 grandes étapes à respecter.

1ère étape : la fixation de l’ordre des licenciements en fonction des critères légaux ou conventionnels.

Attention : il s’agit d’une étape obligatoire. Si elle n’est pas respectée, vous pouvez être condamné au paiement d’une amende ainsi que de dommages et intérêts au profit du salarié licencié.

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2ème étape : l’obligation d’adaptation et de reclassement 

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements.

Il faudra donc adapter le mieux possible les salariés à leur emploi pour éventuellement permettre leur reclassement sur un autre poste.

Dans un premier temps, ce sont des postes de la même catégorie qui devront être proposés au salarié concerné. Si aucun poste de ce type n’est disponible, il faudra alors étendre les recherches à d’autres emplois, y compris ceux que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi. Il doit s’agir d’une formation de courte durée.

Cette obligation concerne toutes les entreprises, peu importe leur effectif et tous les licenciements économiques, peu important le nombre de salariés licenciés.

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3ème étape : consultation obligatoire du Comité social et économique (CSE) 

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, en cas de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés, il faut réunir et consulter le Comité social et économique (CSE).

Le Comité social et économique devra recevoir un certain nombre d’informations concernant le projet de licenciement collectif.

Les dispositions légales ne prévoient qu’une seule réunion du CSE. En pratique, deux réunions sont généralement tenues au sein de l’entreprise : une première pour informer les représentants du personnel du projet de licenciement et une seconde pour répondre aux questions éventuelles et consulter effectivement le CSE.

Il devra rendre son avis dans un délai maximum d’un mois après la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, sans quoi il sera réputé avoir été consulté.

Attention : dans les entreprises dépourvues de CSE, un PV de carence est nécessaire, sans quoi le licenciement économique sera irrégulier.

Les salariés concernés pourraient alors prétendre en plus des indemnités de licenciement et de préavis à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut.

Dans ces entreprises, ces licenciements économiques collectifs suivront alors la même procédure que pour les licenciements économiques individuels.

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4ème étape : transmission du procès-verbal de la réunion avec le CSE à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de son territoire   

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5ème étape : Convocation à un entretien préalable

La lettre de convocation à entretien préalable devra être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra contenir les mentions obligatoires afférentes à ce type de lettres.

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6ème étape : L’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation à entretien préalable.

Pendant cet entretien, il faudra indiquer au salarié les motifs de la décision et lui remettre les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnel. Il faudra également rappeler au salarié la possibilité qu’il a de contacter les services, notamment le service public de l’emploi, qui pourront l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.

Rappel : le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou non le bénéfice du contrat de sécurisation professionnel.

Le point de départ de ce délai de réflexion est le lendemain du jour de la remise du document d’information du CSP par l’employeur.

Ce délai devra être respecté dans son intégralité, même si le salarié accepte ou refuse la proposition pendant ce délai.

Le licenciement ne pourra pas être effectif avant la fin de ce délai de réflexion.

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7ème étape : Notification du licenciement pour motif économique 

La lettre de notification du licenciement pour motif économique pourra être adressée au salarié avant la fin du délai de réflexion.

Elle devra alors rappeler au salarié la date à laquelle le délai de réflexion expire et lui expliquer qu’en cas de refus cette lettre notifie son licenciement.

Attention : la lettre de licenciement ne pourra être adressée au salarié qu’après un délai de 7 jours ouvrables dans le cadre d’un petit licenciement économique collectif.

Cette lettre devra comprendre, entre autres mentions obligatoires, celle selon laquelle le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail et les conditions de mise en œuvre de cette dernière.

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8ème étape : Notification du licenciement à l’administration

La DREETS doit être informée du licenciement économique dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement au salarié. Cette notification s’effectue par l’intermédiaire d’un site internet adapté.

Important : lorsqu’un des licenciements envisagés concerne un salarié protégé, il faudra obtenir en plus l’autorisation de l’inspection du travail pour ce licenciement.

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9ème étape : Le préavis de licenciement 

Le salarié peut être dispensé d’effectuer son préavis, ce dernier peut également être supprimé s’il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle.

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10ème et dernière étape : la rupture du contrat de travail  

Le salarié perçoit les indemnités afférentes à la fin de son contrat de travail.

Il faudra également lui remettre ses documents de fin de contrat.

 

Ce type de licenciement constitue une procédure délicate à mettre en œuvre au sein d’une entreprise et soumise à de nombreuses formalités impératives.

Le CABINET DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces procédures.

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Le travail de nuit dans la convention Syntec

Votre entreprise est soumise aux dispositions de la convention Syntec et vous souhaitez faire travailler vos salariés de nuit ?

Quelques conseils pour procéder à cette modalité particulière de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

 

Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?

En application du Code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

Pour être qualifié de travailleur de nuit selon les dispositions légales, le travailleur concerné doit :

  • Soit accomplir au mois deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
  • Soit accomplir au cours d’une période de référence un nombre minimal d’heures de travail de nuit.

⚠ Attention : le Code du travail prévoit que le travail de nuit reste une modalité de travail exceptionnelle.

Pour pouvoir le mettre en œuvre, il faut remplir deux conditions cumulatives :

  • Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ;
  • Il faut prendre en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

⚠ Attention : si le travail de nuit, même ponctuel, est incompatible avec les obligations familiales du salarié, ce dernier pourra refuser cette modalité de travail sans que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

 

Quelles sont les modalités prévues par la Convention Syntec pour le travail de nuit ?

La Convention Syntec prévoit des dispositions particulières pour les salariés ETAM placés en travail habituel de nuit.

Ces salariés doivent bénéficier d’une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.

Les salariés qui ne sont pas ETAM bénéficieront des dispositions légales qui prévoient a minima une contrepartie en repos pour les salariés travaillant de nuit.

Les salariés amenés à travailler de nuit de manière ponctuelle ne bénéficient d’aucune disposition légale ou conventionnelle particulière, mais il est recommandé de leur accorder a minima une contrepartie en repos.

  • Important: pour pouvoir mettre en place le travail de nuit dans votre entreprise, il faudra impérativement conclure un accord d’entreprise ou solliciter l’accord de l’inspection du travail.

En effet, le travail de nuit ne peut être mis en place dans les entreprises que par une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Hormis les éléments évoqués, la Convention Syntec n’a pas d’accord de branche étendu pour encadrer le travail de nuit.

Si vous souhaitez faire travailler vos salariés de nuit, il conviendra donc d’adopter un accord d’entreprise qui encadrera l’exercice du travail de nuit dans votre entreprise ou votre établissement.

A défaut de l’adoption d’un tel accord, il conviendra de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

Cette demande devra être justifiée et être accompagnée d’un document attestant de l’information préalable des salariés.

L’inspecteur du travail fera connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.

 

Quelles sont les durées maximales de travail pour les travailleurs de nuit ?

Les dispositions du Code du travail prévoient que la durée quotidienne d’un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures et la durée hebdomadaire ne peut dépasser quarante heures sur douze semaines consécutives.

Dans certaines conditions, un accord d’entreprise ou une autorisation de l’inspection du travail permet de dépasser ces durées maximales.

Important : le travailleur de nuit devra également bénéficier d’un suivi particulier par la médecine du travail en raison de ces modalités de travail particulières.

 

Le travail de nuit est une question particulière en droit du travail et sa mise en place doit se faire de manière vigilante.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition si vous souhaitez le mettre en place dans votre entreprise.

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10 semaines sacrées : la protection des jeunes papas au travail

La législation offre une protection spéciale aux salariés durant une période cruciale de leur vie : les 10 semaines qui suivent la naissance de leur enfant. Rompre le contrat durant cette période est strictement encadré.

🔑 Un point clé à retenir : sauf en cas de faute grave ou d’un motif totalement indépendant de la naissance de l’enfant, le licenciement est prohibé.

Le licenciement du salarié qui interviendrait en violation de ces règles sera considéré nul de plein droit et pourra justifier le versement de dommages et intérêts au profit du salarié, à hauteur de 6 mois de salaire.

Pour la première fois, en septembre 2023, la Cour de cassation a mis en lumière cette protection.

Dans cette situation, un responsable commercial, licencié deux semaines après la naissance de son enfant, a vu son licenciement annulé car les motifs avancés par son employeur n’étaient pas suffisamment solides durant cette période protégée.

Les jeunes pères bénéficient donc de la même protection contre le licenciement que les jeunes mères dans les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant et le licenciement de ces derniers devra être motivé par l’impossibilité de le conserver à son poste.

La jurisprudence applicable aux femmes enceintes pourra donc s’appliquer de manière analogue aux jeunes pères.

💡 Bon à savoir : que ce soit pour un père ou une mère, ces 10 semaines post-naissance sont sacro-saintes. Si des motifs existent, il est impératif d’attendre l’issue de cette période avant de prendre des mesures.

Le salarié est donc protégé au cours de cette période de protection.

Ainsi, le motif économique du licenciement, la fin d’un chantier ou encore l’inaptitude physique avec impossibilité de reclassement de même que l’insuffisance professionnelle ne constitueront pas des motifs permettant de licencier le salarié pendant cette période. Cette impossibilité de conserver le salarié à son poste devra donc reposer sur des circonstances totalement indépendantes du salarié.

En revanche, il aurait été parfaitement possible de procéder à son licenciement pour les mêmes motifs à l’issue de cette période.

Nous vous recommandons d’être particulièrement vigilant avec vos salariés jeunes parents et plus globalement dans toutes les situations liées à la maternité, la paternité ou à toute situation pouvant ouvrir la porte à des accusations de discrimination.

Face à ces situations délicates, l’avis d’un expert est primordial. Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous éclairer dans la gestion de ces cas complexes.

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Fiche pratique : le licenciement économique individuel

Votre Société rencontre des difficultés économiques et vous souhaitez vous séparez de l’un de vos salariés, nous vous indiquons la marche à suivre.

Attention : pour que le licenciement économique soit justifié, votre entreprise devra justifier de difficultés économiques énumérées dans le Code du travail. Toutes les difficultés économiques ne permettent pas de recourir à un licenciement pour motif économique.

1ère étape : la fixation de l’ordre des licenciements en fonction des critères légaux ou conventionnels.

Attention : il s’agit d’une étape obligatoire. Si elle n’est pas respectée, vous pouvez être condamné au paiement d’une amende ainsi que de dommages et intérêts au profit du salarié licencié.

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2ème étape : l’obligation d’adaptation et de reclassement 

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements.

Il faudra donc adapter le mieux possible les salariés à leur emploi pour éventuellement permettre leur reclassement sur un autre poste.

Dans un premier temps, ce sont des postes de la même catégorie qui devront être proposés au salarié concerné. Si aucun poste de ce type n’est disponible, il faudra alors étendre les recherches à d’autres emplois, y compris ceux que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi. Il doit s’agir d’une formation de courte durée.

Cette obligation concerne toutes les entreprises, peu importe leur effectif et tous les licenciements économiques, peu important le nombre de salariés licenciés.

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3ème étape : consultation du CSE, obligatoire uniquement si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel

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4ème étape : Convocation à un entretien préalable

La lettre de convocation à entretien préalable devra être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra contenir les mentions obligatoires afférentes à ce type de lettres.

↓

5ème étape : L’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation à entretien préalable.

Pendant cet entretien, il faudra indiquer au salarié les motifs de la décision et lui remettre les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnel. Il faudra également rappeler au salarié la possibilité qu’il a de contacter les services, notamment le service public de l’emploi, qui pourront l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.

Rappel : le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou non le bénéfice du contrat de sécurisation professionnel.

Le point de départ de ce délai de réflexion est le lendemain du jour de la remise du document d’information du CSP par l’employeur.

Ce délai devra être respecté dans son intégralité, même si le salarié accepte ou refuse la proposition pendant ce délai.

Le licenciement ne pourra pas être effectif avant la fin de ce délai de réflexion.

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6ème étape : Notification du licenciement pour motif économique 

La lettre de notification du licenciement pour motif économique pourra être adressée au salarié avant la fin du délai de réflexion.

Elle devra alors rappeler au salarié la date à laquelle le délai de réflexion expire et lui expliquer qu’en cas de refus cette lettre notifie son licenciement.

Attention : la lettre de licenciement ne pourra être adressée au salarié qu’après un délai de 7 jours ouvrables pour les salariés non-cadres et de 15 jours ouvrables pour les cadres suivant la date de l’entretien préalable.

Cette lettre devra comprendre, entre autres mentions obligatoires, celle selon laquelle le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail et les conditions de mise en œuvre de cette dernière.

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7ème étape : Notification du licenciement à l’administration

La DREETS doit être informée du licenciement économique dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement au salarié. Cette information doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

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8ème étape : Le préavis de licenciement 

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Le salarié peut être dispensé d’effectuer son préavis, ce dernier peut également être supprimé s’il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle.

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Etape finale : la rupture du contrat de travail  

Le salarié perçoit les indemnités afférentes à la fin de son contrat de travail.

Il faudra également lui remettre ses documents de fin de contrat.

 

La procédure de licenciement économique est une procédure délicate à mettre en œuvre et reposant sur de multiples formalités importantes qui peuvent remettre en cause la validité de la procédure.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre d’une telle procédure.

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Mode d’emploi pour l’emploi de personnes en situation de handicap

En tant que membre de la communauté LES ENTREPRISES S’ENGAGENT, notre Cabinet a participé à une matinée sur le thème « LES ENTREPRISES S’ENGAGENT POUR UNE SOCIETE INCLUSIVE ET UN MONDE DURABLE », nous avons acquis des connaissances précieuses sur le processus d’embauche des personnes en situation de handicap grâce à nos échanges enrichissants avec l’ESAT d’Audenge.

Voici un guide concis pour vous éclairer à ce sujet.

De la MDPH à l’Insertion Professionnelle :

Chaque individu en situation de handicap est généralement inscrit à la MPDH (Maison départementale des personnes handicapées) qui leur délivre une RQTH (Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé) et la CDAPH (Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) leur délivre ensuite une notification d’orientation ESAT (Etablissement et Service d’Accompagnement par le Travail).

L’ESAT joue un rôle clé en aidant ces personnes à intégrer le milieu professionnel. Ces structures proposent une variété d’activités, allant des travaux paysagers à la menuiserie, en passant par la propreté des locaux et bien d’autres métiers, tout en permettant aux personnes aidées de bénéficier d’un soutien, d’un accompagnement médicosocial et psychologique et des aménagements de travail.

Les compétences acquises leur permettent de s’insérer en milieu ordinaire de travail

L’ESAT d’Audenge : Un Exemple Concret :

L’ESAT d’Audenge propose aux personnes accueillies un accompagnement personnalisé sur les questions d’ordre social et d’accès aux soins leurs permettant d’acquérir de l’autonomie dans la vie quotidienne et notamment dans les transports, le logement, l’accès aux droits, à la citoyenneté, le sport adapté.

L’ESAT d’Audenge a, par exemple, plusieurs domaines d’activités permettant de proposer aux personnes en situation de handicap différents métiers d’ouvriers et de nombreuses prestations à ses clients, tels que des travaux paysagers, blanchisserie, menuiserie, propreté des locaux, bois de chauffage, sous-traitance industrielle, accompagnement vers et/ou dans l’emploi …

Le Parcours d’Insertion et d’Intégration :

  • Atelier en ESAT :

Une fois intégrée à l’ESAT, la personne découvre un métier qui lui correspond. Elle peut le pratiquer soit au sein de l’ESAT, soit en entreprise externe.

L’accompagnement au travail permet à la personne d’évoluer dans un environnement professionnel qui répond à ses besoins au travers d’adaptations et de compensations sur le poste de travail. Les compétences acquises peuvent être transversales, mobilisables sur d’autres postes. Les personnes peuvent accéder au milieu ordinaire de travail par le biais de différents dispositifs tels que :

– L’équipe externalisée : Une équipe et un moniteur référent partent en entreprise pour effectuer des tâches liées à la production de la société

– Stage en entreprise de découverte : Ce stage permet à la personne de découvrir un métier, une entreprise sur une période pouvant aller jusqu’à 2 mois.

  • Mise à disposition :

Après un stage, la personne peut être mise à disposition dans une entreprise. La personne reste salariée de l’ESAT et les heures qu’elle effectue sont refacturées à l’entreprise. La facturation se fait au taux horaire indexé sur le SMIC en vigueur. Cette période contractuelle, pouvant aller jusqu’à 2 ans (= renouvelable une fois avec l’autorisation de la MDPH), est une opportunité pour la personne et l’entreprise de bâtir une relation de confiance.

  • L’insertion en Milieu Ordinaire par le biais du Contrat de droit commun:

Un CDD ou un CDI peuvent suivre la période de mise à disposition. Il sera accompagné par une convention d’appui.

Importance de la Convention d’Appui :

  • Elle rassure les deux parties : l’employeur sait qu’il a le soutien de l’ESAT, et l’employé se sent soutenu dans son parcours d’intégration. 

C’est une convention qui permet de rester en veille (= 1 an renouvelable 2 fois).

  • Durant cette période, l’employé peut faire valoir son droit au retour à l’ESAT s’il ne se sent pas prêt à continuer. De même, l’entreprise peut demander une rupture de contrat.

Une Obligation Légale à ne pas Oublier :

Rappelons-le : tout employeur de 20 salariés et plus est tenu par la loi d’embaucher des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif total. Au-delà du respect de cette obligation, c’est une belle opportunité de diversifier vos équipes et de contribuer à une société plus inclusive.

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Actualité : TPE, les nouvelles règles en matière d’élections professionnelles

Le modèle CERFA du procès-verbal de carence vient d’être modifié, et cette modification va fortement intéresser les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 20 salariés.

Ancienne réglementation

Jusqu’à présent, dans ces entreprises, il suffisait d’informer le personnel de l’organisation des élections professionnelles.

Si aucun salarié ne s’était porté candidat, dans un délai de 30 jours, la TPE pouvait établir un PV (procès-verbal) de carence attestant de l’absence d’élections.

Le modèle de CERFA comprenait effectivement une case spécifique pour les entreprises de moins de 20 salariés qui indiquait « conformément aux dispositions de l’article L.2314-5 alinéa 5 du Code du travail, aucune élection n’a été organisée ».

Nouvelle réglementation

A la suite d’une décision rendue par le Conseil Constitutionnel, le Ministère du travail a revu son interprétation des dispositions légales en la matière.

Dorénavant, les toutes petites entreprises (TPE) sont dispensées de négocier le protocole pré-électoral avec les syndicats ; c’est-à-dire qu’elles peuvent établir cet accord en interne sans passer par des négociations externes.

En revanche, ces entreprises doivent toujours organiser les élections professionnelles.

Si, à l’issue des deux tours de scrutin, il n’y a ni élu ni candidat, l’entreprise pourra établir un procès-verbal de carence.

Attention : tout salarié peut présenter sa candidature pour de nouvelles élections dans un délai de 6 mois suivant le terme de la dernière élection. En d’autres termes, le PV de carence n’est établi et valable que pour 6 mois.

La nouvelle réglementation nous semble assez lourde pour une entreprise. Nous ne manquerons pas de vous informer si la situation évolue.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans l’organisation de ce temps fort au sein de votre entreprise.

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Convention SYNTEC : Sur les modalités d’aménagement du temps de travail prévus par la Convention SYNTEC

La convention collective Syntec, afin de répondre au mieux aux demandes des diverses activités qu’elle recouvre, prévoit de nombreux aménagements du temps de travail, parmi lesquels les JRTT.

Il convient de présenter l’intégralité des modalités envisagées par cette Convention, avant d’analyser les options supplémentaires pouvant s’offrir aux entreprises concernées.

Qu’est-ce que les RTT ?

  • RTT = réduction du temps de travail
  • Pour en bénéficier, ils doivent être prévus par une convention ou un accord collectif.
  • Ils permettent de compenser le dépassement de la durée collective de travail sous forme de jours de repos.
  • Ainsi, les RTT sont attribuées pour les salariés dont le contrat de travail prévoit des heures au-delà de 35 heures.

Le dispositif, mis en place au début des années 2000, a ensuite été supprimé par la loi du 20 août 2008. Les RTT survivent donc de deux manières :

  • À travers des accords collectifs conclus avant 2008.
  • Dans des dispositifs de compensation pour le dépassement de la durée collective du travail mis en place après 2008 et toujours dénommés « RTT » ou « JRTT » dans le cadre de la Convention SYNTEC.

Quelles sont les modalités prévues dans la Convention SYNTEC ?

La Convention SYNTEC envisage trois modalités d’aménagement du temps de travail.

  • La modalité standard de la Convention Syntec

Cette modalité concerne les salariés ETAM et certains cadres. Elle correspond de manière classique à une durée de travail de 35 heures.

Dans le cadre de cette modalité, il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent. Pour cela, il conviendra d’adopter un accord d’entreprise ou, en l’absence d’organisations syndicales, après consultation du CSE et accord des salariés concernés.

Cette modalité n’offre donc pas une marge de manœuvre considérable pour les entreprises concernées.

En clair, soit elles ont la possibilité de négocier un accord d’entreprise pour remplacer le paiement de toute ou partie des heures supplémentaires, soit elles ne le peuvent pas et la seule possibilité offerte à ces entreprises sera donc de placer ces salariés aux 35 heures et de payer l’ensemble des heures supplémentaires effectuées, ce qui ne correspond malheureusement pas à la réalité économique de nombre de petites entreprises soumises à la Convention Syntec.

  • La modalité de « réalisation de missions »

La modalité n°2 prévue par la Convention Syntec correspond à un forfait en heures sur la semaine avec un plafond annuel en jours.

Les salariés concernés ne peuvent être que des ingénieurs et cadres bénéficiant d’une rémunération annuelle au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale, ce qui correspond en 2023 à la somme de 43.992 €uros.

Ces salariés sont moins autonomes que les cadres pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours, mais ils bénéficient de missions particulières les empêchant de suivre un horaire strictement défini.

Avec cette modalité, le salarié peut effectuer jusqu’à 38 heures 30 de travail par semaine, avec un plafond de 219 jours de travail par an.

Les 3h30 effectuées en dépassement ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération de ces journées sous forme de repos compensateur…).

Attention : pour pouvoir appliquer cette modalité, la rémunération des salariés concernés par cette modalité devra englober les variations d’horaires dans la limite de 10 %, sans pouvoir être inférieure, annuellement, à 115 % du salaire minimum conventionnel.

Autrement dit, les salariés placés sous cette modalité doivent bénéficier d’une rémunération annuelle correspondant à 115% du salaire minimum conventionnel, ou bénéficier a minima d’une rémunération annuelle au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale.

Là encore, de telles modalités ne sont aucunement adaptées aux PME et aux TPE soumises à la Convention Syntec.

De telles entreprises ne peuvent se permettre de remplir les conditions financières imposées par la Convention de branche pour mettre en place cette modalité.

Ces entreprises n’ont pas nécessairement non plus la possibilité de déroger à cette modalité par l’adoption d’un aménagement du temps de travail mieux adapté par le biais d’un accord d’entreprise (infra).

En clair, ces entreprises sont donc condamnées à placer leurs salariés aux 35 heures et à régler les heures supplémentaires, ou à ne pas faire d’heures supplémentaires et à freiner leur productivité.

  • Le forfait jours

La modalité n°3 offerte aux entreprises par la Convention Syntec correspond au forfait jours.

Les salariés concernés ne peuvent travailler que 218 jours par an au maximum par année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels (et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention Syntec.

Attention : au sein de la convention Syntec, seuls les salariés classés 3.1 ne peuvent être placés en forfait jour.

Un avenant à la Convention a légèrement assoupli cette condition et permettra prochainement de placer en forfait jours les salariés ingénieurs et cadres classés en position 2.3.

Néanmoins, pour placer un salarié en forfait jour, il conviendra là encore d’accorder à ces derniers une rémunération correspondant à 120 % du salaire minimum conventionnel pour les salariés en position 3.1 et à 122 % du salaire minimum conventionnel pour les salariés en position 2.3.

Cela représente 3.905,22 €uros de salaire brut mensuel pour un salarié en position 2.3 et 4.292,40 €uros pour les salariés placés en position 3.1.

Pour rappel : le passage en forfait jours nécessite également le respect de multiples conditions légales et conventionnelles pour être valide et ne pas risquer la nullité de la convention de forfait.

Là encore, ce dispositif n’est pas adapté à la réalité de nombre d’entreprises soumises à la convention Syntec.

Comment déroger à la Convention Syntec ?

En réalité, il apparaît que ces modalités ne sont pas adaptées à la plupart des petites et moyennes entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

En effet, elle suppose des conditions trop drastiques ne correspondant pas à la réalité économique de ces entreprises.

En clair, ces entreprises ne peuvent se permettre de respecter les modalités proposées par la Convention Syntec car elles ne peuvent se permettre de payer leurs salariés placés en forfait heures au minimum 43.992 €uros à l’année ou appliquer les diverses majorations prévues par la convention de branche dans ces différentes modalités.

Pour ces entreprises, il est donc nécessaire de déroger à la convention de branche.

Cette dérogation peut passer par l’adoption de divers accords d’entreprise:

L’adoption d’un accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail au sein des entreprises peut passer par des accords visant à mettre en place une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (voire à trois ans si une convention ou un accord collectif de branche l’autorise).

Ce type d’accord permet d’adapter le rythme de travail des salariés au fil de l’année, en fonction de l’activité de l’entreprise et ainsi d’éviter notamment les heures supplémentaires en période de haute activité.

En clair, une période de référence est fixée, avec une limite, au-dessus de laquelle des heures supplémentaires seront réglées aux salariés.

Par exemple, sur une année, la limite est fixée à 1607 heures : si à la fin de l’année un ou plusieurs salariés a dépassé cette limite, il devra être rémunéré pour les heures supplémentaires accomplies sur cette année.

Il est également possible de prévoir en outre une limite hebdomadaire, fixée par exemple à 39 heures au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Cet aménagement peut être mis en place par le biais d’un accord d’entreprise, ou par engagement unilatéral de l’employeur.

Dans les entreprises sans représentants du personnel, l’adoption de l’accord d’entreprise supposera d’organiser un référendum d’entreprise et sera soumis à l’approbation du projet à la majorité des 2/3 du personnel.

Attention : si vous décidez de mettre en place ce type d’accord par engagement unilatéral, cet accord ne pourra s’organiser qu’en périodes de travail, égale à 9 semaines dans les entreprises employant moins de 50 salariés et à quatre semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Un accord d’aménagement du temps de travail interne à l’entreprise peut donc apparaître comme une solution adaptée pour les petites et moyennes entreprises souhaitant déroger aux dispositions de la Convention Syntec et organiser leur propre mode de répartition du temps de travail.

Néanmoins, l’adoption d’un tel accord suppose soit la négociation avec les représentants du personnel, soit la mise en place d’un référendum d’entreprise dans les entreprises qui ne sont pas dotées de ces représentants. Dans ce cas, il faudra parvenir à obtenir l’approbation des 2/3 des salariés.

La mise en place d’un tel aménagement par un engagement unilatéral présente moins d’intérêt en raison de la courte durée pendant laquelle cet accord pourra être mis en place.

La mise en place d’un accord dérogatoire aux dispositions conventionnelles relatives au forfait jours

La Syntec prévoit des conditions très strictes pour mettre en place une convention de forfait jours avec les salariés d’une entreprise.

Là encore, ces conditions peuvent empêcher les plus petites entreprises de mettre en place ce type de convention pourtant parfois plus favorables aux salariés et plus adaptées aux entreprises.

Depuis le mois de septembre 2017, les accords d’entreprise bénéficient d’une réelle primauté sur les accords de branche en la matière.

Dès lors, il est parfaitement possible de conclure dans votre entreprise un accord élargissant l’ouverture des conventions de forfait.

Cet accord pourra vous permettre d’ouvrir l’accès aux conventions de forfait à des salariés qui ne sont pas placés en position 3.1 ou 2.3.

En revanche, il ne sera pas possible d’élargir cette possibilité aux salariés qui ne sont pas cadres ou ingénieurs, ces derniers ne disposant pas de l’autonomie suffisante leur permettant d’accéder à ce type de conventions. Cela constituerait un risque de nullité des conventions de forfait conclues sur la base d’un tel accord.

Il est également possible de prévoir des rémunérations moins importantes que celles prévues par la Convention Syntec.

En effet, seuls les minimums conventionnels, définis par des barèmes régulièrement révisés constituent un impératif auquel il est impossible de déroger, même par accord d’entreprise.

En revanche, les modalités mises en œuvre au sein de la Syntec, selon lesquelles un salarié en position 3.1 ne peut être placé sous convention de forfait en jours qu’à condition de bénéficier de 120 % du minimum conventionnel ne constituent pas une modalité impérative.

Il est parfaitement possible de déroger à cette modalité par un accord d’entreprise et de prévoir une contrepartie moindre ou différente.

Là encore, cela supposera d’adopter un accord d’entreprise, dans les modalités susvisées.

Pourquoi déroger aux dispositions de la Convention Syntec en matière d’aménagement du temps de travail ?

Il apparaît que les dispositions conventionnelles de la Syntec en matière d’aménagement du temps de travail ne sont pas adaptées à la réalité économique des petites et moyennes entreprises soumises à cette Convention.

Il est donc nécessaire pour ces entreprises d’utiliser la négociation d’entreprise pour déroger aux dispositions de la branche, dans les limites fixées par la loi.

Ces dérogations permettront à ces entreprises d’adapter l’aménagement du temps de travail en fonction de leurs besoins réels et donc d’accompagner leur croissance et leur productivité.

Attention : il n’est aucunement question de permettre à des entreprises de déroger à la branche dans leur unique intérêt, sans prendre en compte les intérêts des salariés.

Il est question de permettre à ces entreprises d’adapter la durée du travail à leurs nécessités, tout en prenant en compte les conditions de travail des salariés et en envisageant des contreparties en faveur de ces derniers qui seront tout simplement mieux adaptées à la réalité économique de ces entreprises.

La négociation d’entreprise permettrait ainsi à ces petites et moyennes entreprises de mettre en place un aménagement du temps de travail pleinement adapté, avec des contreparties pour leurs salariés également adaptées à leur santé économique.

En réalité, il apparaît important que la Convention SYNTEC se réforme en la matière.

D’abord, parce que la tentation de déroger aux règles qu’elle a mises en œuvre en la matière est grande pour ces entreprises qui trouvent ces dispositions totalement inadaptées et déconnectées de leur réalité.

Aussi, l’effectivité de la convention est moins importante, ce qui est un réel problème puisque l’objectif d’une telle convention est, à l’origine, de fédérer au sein d’une même branche et de réunir un maximum d’entreprises comprenant les mêmes conditions de travail, ce qui constitue un atout de sécurité juridique sans pareil pour les salariés.

Ensuite, parce que la plupart des petites et moyennes entreprises qui souhaiteraient déroger à ces dispositions qui empêchent leur développement économique ne peuvent en pratique pas négocier au sein de leurs entreprises.

En l’absence de représentants du personnel, il est en effet difficile de mettre en place un référendum d’entreprise et de négocier directement avec les salariés.

Non seulement un tel dispositif est particulièrement chronophage dans ces entreprises dans lesquelles la Direction est en général multi-tâche, mais en plus il est particulièrement délicat, en pratique, d’expliquer aux salariés les raisons de cette négociation, leur faire comprendre les avantages de celle-ci pour l’entreprise et les contreparties que chacune des parties doit accepter de négocier pour conclure cet accord.

En définitive, il est difficile de négocier avec des salariés qui ne sont pas habitués à cet exercice qui nécessite une réelle expérience, dont bénéficie généralement les représentants du personnel, car il faut être capable de prendre en compte les nécessités de cet accord pour l’entreprise et pas uniquement la modification de ses propres conditions de travail, ce qui peut être délicat pour des salariés qui refuseraient toute modification trop importante de leurs conditions de travail, même si cela s’avérait absolument nécessaire pour permettre à l’entreprise d’évoluer et même si les propositions faites à ces salariés apparaîtraient, de manière objective, parfaitement acceptables.

Il nous semble donc nécessaire que la Syntec réforme de manière importante cette partie de la convention, afin de la rendre mieux adaptée à la réalité de toutes les entreprises et à terme de renforcer l’effectivité de cette convention au niveau national, ce qui aurait pour avantage de permettre à toutes les entreprises de bénéficier du même socle en la matière, assurant également aux salariés une uniformité de leurs conditions de travail au sein de la branche.

En l’absence de toute réforme, il semble évident que nombre d’entreprises, parmi celles qui ne l’ont pas encore fait, viendront déroger à ces conditions drastiques par le biais de la négociation d’entreprise.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous informer sur les éventuelles évolutions de la Syntec dans ce domaine ou le cas échéant pour vous accompagner dans la négociation et l’adoption d’un accord d’entreprise.

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Durée conventionnelle de la période d’essai : le Code du travail fixe la limite haute

Pour rappel, le Code du travail fixe la durée de la période d’essai des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée en fonction de leur qualification :

Qualification du salariéDurée de la période d’essaiDurée maximale renouvellement compris
Ouvriers et employés2 mois4 mois
Agents de maîtrise et techniciens3 mois6 mois
Cadres4 mois8 mois

Attention : le renouvellement de la période d’essai ne saurait être automatique et ne peut être prévu dès l’origine de la relation contractuelle.

Il conviendra de faire signer un avenant à votre salarié pour renouveler la période d’essai.

Certaines conventions et accords collectifs avaient prévu des durées plus longues, d’autres parfois plus courtes à ces durées légales. Par exemple, la Convention Syntec, avant d’être modifiée, prévoyait par le passé des durées de période d’essai plus courtes que ce qui était prévue par la loi.

Certains accords prévoyaient, quant à eux, des durées plus longues que celles prévues par la loi et ces dispositions avaient été maintenues jusqu’alors.

La transposition d’une directive européenne vient mettre fin à cette possibilité.

Ainsi, à compter du 9 septembre 2023, aucune durée maximale supérieure à la loi ne peut trouver à s’appliquer.

C’est donc le Code du travail qui fixe les durées maximales en termes de durée de la période d’essai.

L’ensemble de vos salariés devront donc être soumis aux durées légales rappelées ci-dessus, leur période d’essai ne pourra pas durer plus longtemps.

En revanche, les accords collectifs prévoyant des durées plus courtes restent en vigueur, à condition qu’ils aient été conclus après le 26 juin 2008, date d’entrée en vigueur des dispositions légales en la matière.

Les accords prévoyant des durées plus courtes conclues avant cette date ne produisent plus d’effet.

Les dispositions de la Convention Syntec avaient d’ailleurs été écartées à ce titre par la Cour de cassation en 2016, avant d’être modifiées pour reprendre des durées identiques à celles de la loi.

Il conviendra donc maintenant de se référer aux dispositions légales pour connaître la durée maximale autorisée pour la période d’essai de vos salariés, en fonction de leur qualification.

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Rompre un contrat avant son terme : clause résolutoire vs. résolution unilatérale

Les contrats d’affaire sont souvent longs et il est fréquent qu’une partie souhaite rompre le contrat avant son terme.

Dans un tel cas, la partie souhaitant rompre le contrat se réfère le plus souvent aux clauses prévues.

Le contrat prévoit le plus souvent :

  • une clause de durée, qui prévoit que le contrat est à durée déterminée et à reconduction tacite, sauf résiliation avant le terme ;
  • une clause dite « résolutoire » qui liste un ensemble de situations dans lesquelles une partie peut mettre fin au contrat avant son terme.

La clause résolutoire, qui liste un nombre exhaustif de situations permettant de la mettre en œuvre, semble alors être la seule solution pour rompre le contrat.

Dans cette situation, la partie qui connaît une situation non prévue à la clause résolutoire peut alors penser qu’elle n’a aucune solution à sa disposition. C’est faux.

L’article 1224 du Code civil prévoit que le contrat peut être résolu unilatéralement, par toute partie victime d’une « inexécution suffisamment grave ».

L’ordre des possibilités de résolution prévues à cet article laissait subsister un doute quant à la possibilité de mettre en œuvre une résiliation unilatérale du contrat alors qu’il existe une clause résolutoire.

Nouveau tournant juridique : La Cour de cassation a tranché cette question dans un arrêt du 8 juin 2023 : l’existence d’une clause au contrat ne prive pas les parties d’avoir recours au mécanisme de la résolution unilatérale.

Attention : la résolution unilatérale est encadrée puisque l’inexécution doit être suffisamment grave.

Il peut donc s’avérer nécessaire d’adresser en amont une mise en demeure à votre cocontractant pour exiger qu’il respecte ses engagements.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS peut vous accompagner pour bien négocier un contrat ou vous aider à le rompre.

Se tenir bien informé et être bien conseillé sont essentiels pour évoluer sereinement dans le monde complexe des contrats d’affaires.