Prime de vacances convention SYNTEC : Comment la calculer ?

La convention collective des bureaux d’étude, plus communément dénommée convention SYNTEC, met en place des dispositions spécifiques relatives aux entreprises de ce secteur comme par exemple le forfait jours.

Parmi ces dispositions spécifiques, la convention collective dite SYNTEC prévoit le versement d’une prime de vacances en son article 31.

La définition de la prime de vacances prévue par la convention SYNTEC
L’article 31 de la convention SYNTEC prévoit que :

« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

Qui sont les salariés bénéficiaires de la prime de vacances SYNTEC ?

Conformément aux dispositions de l’article précité, l’ensemble des salariés peuvent bénéficier du versement de cette prime, quel que soit leur statut.
La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de juger que l’article 31 de la convention collective SYNTEC ouvre droit à une prime de vacances pour chaque salarié, et que son versement ne peut conduire à l’exclusion de certains (Cass. Soc. 11 octobre 1994, n°91-41.369).

Quelles sont les modalités de répartition de la prime vacances entre les salariés ?

L’avis interprétatif en date du 19 mars 1990, relatif à l’article 31 de la convention SYNTEC précise les options laissées aux entreprises dans les modalités de répartition de la prime de vacances entre les salariés.

Trois options sont ainsi indiquées par cet avis :

  • Une répartition égalitaire.
  • Une répartition au prorata du salaire avec majorations pour enfants à charge.
  • Une majoration de 10% de l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

Il ne s’agit que d’options indicatives, et d’autres options peuvent parfaitement être choisies par les entreprises concernées.

Quoiqu’il en soit, et peu important l’option choisie par l’entreprise, les modalités d’attribution doivent être les mêmes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, et sont généralement applicables au prorata temporis.

Ainsi, la Cour de cassation a par exemple estimé qu’une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date fixée du paiement de la prime, uniquement si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage (Cass. Soc. 29 mars 1995, n°91-41.654).

Aussi, afin de pouvoir prouver le versement de cette prime dans les conditions établies au sein de l’entreprise, mais aussi afin de pouvoir démontrer l’existence de règles particulières applicables, concernant le versement de cette prime, au sein des entreprises, il est conseillé de définir les modalités d’attribution et de répartition de cette dernière par accord d’entreprise, ou par décision unilatérale, ou encore au sein du contrat de travail.

Ces règles devront inclure tous les salariés et être identiques pour l’ensemble d’entre eux.

Comment procéder au versement de la prime de vacances prévue par la Convention SYNTEC ?

Aux termes de l’article 31 de la convention, « le montant global des sommes versées au titre de cette prime doit être égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai ».

En pratique, cela signifie :

  • Qu’il faut, dans un premier temps, évaluer le montant de la masse des indemnités de congés payés dus à l’ensemble des salariés au 31 mai de l’année considérée.
  • Avant d’évaluer le montant de la prime de vacances globale de l’entreprise, qui devra au moins être égal à 10% de la masse précédemment définie.

Cette obligation conventionnelle est atténuée par le deuxième alinéa de l’article 31 de la convention, qui permet que cette prime de vacances soit versée sous la forme de toute prime ou gratification versée en cours d’année, répondant aux conditions suivantes :

  • Être au moins égale au 10% de la masse globale des indemnités de congés payés.
  • Être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre.

Important : de nombreuses primes ne remplissent pas ces conditions et ne sont donc pas considérées par la jurisprudence comme respectant l’obligation conventionnelle de versement de la prime de vacances.
Cette atténuation a donc fait l’objet de multiples contentieux , et parfois même de condamnations de certaines entreprises.

Il convient donc d’être particulièrement vigilant si vous entendez remplacer le versement de la prime de vacances par une autre prime ou gratification, et s’assurer que cette solution de substitution remplit les conditions énumérée ci-dessus.

Ainsi, la Cour de cassation a notamment eu l’occasion de préciser qu’un treizième mois contractualisé ne remplissait pas les conditions nécessaires, et ne pouvait venir se substituer au versement de la prime de vacances (Cass. Soc. 27 mai 1998, n°97-40.764).

Les titres-restaurants, tout comme le versement d’une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail d’un salarié ne constituent pas non plus une prime ou une gratification au sens de l’article 31 de la Convention (Cass. Soc. 14 février 1995, n°91-43.963 ; Cass. Soc. 18 juin 2008, n° 07-41.125).

Par ailleurs, l’avenant n°46 de la convention SYNTEC, en date du 16 juillet 2021, indique clairement que ne peuvent se substituer au versement de la prime de vacances prévue par ladite convention :

  • Le versement d’un treizième mois.
  • L’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l’article 53 de l’accord de branche du 16 décembre 1991.
  • Une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail.

Plus récemment, la Cour de cassation a précisé que, pour remplir l’obligation de versement de la prime de vacances prévue par la Convention SYNTEC, les sommes mentionnées sur les bulletins de salaire doivent répondre aux conditions posées par la Convention collective (Cass. Soc. 13 octobre 2021, n°20-12.547).

Dès lors, il convient d’être très attentif et scrupuleux si vous entendez substituer le versement de la prime de vacances par le versement d’une autre prime, et s’assurer qu’elle remplit les conditions fixées par la Convention collective, sans quoi l’entreprise pourrait se voir condamner au paiement d’un rappel de salaire relatif au paiement de cette prime.

Augmentation du Smic Hôtelier en 2022

Qu’est-ce que le SMIC hôtelier ?

Le SMIC hôtelier désigne le salaire minimum conventionnel applicable au secteur de l’hôtellerie-restauration.

En effet, le salaire minimum hôtelier (ou SMIC) est fixé par la convention collective nationale des hôtels, café et restaurant ou convention collective HCR.

Le montant des salaires applicables dans ces secteurs est fixé par cette convention collective, grâce à une grille de minima salariaux.

Il était jusqu’alors déterminé par l’avenant n°28 du 13 avril 2018.

Un nouvel avenant a été adopté en décembre 2021, et fixe un nouveau montant pour le SMIC hôtelier, et plus généralement pour l’ensemble des minimas salariaux applicables à ce secteur d’activité.

Ainsi, par arrêté du 3 mars 2022[1], l’avenant n°29 de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, relatif aux salaires a été étendu à l’ensemble des employeurs et salariés compris dans le champ d’activité de cette Convention collective.

Cet arrêté a été publié au Journal Officiel du 10 mars 2022[2], et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.

Les entreprises concernées doivent dès lors actualiser les salaires minimum qui seront versés au mois d’avril 2022.

Quels sont les secteurs concernés ?

Aux termes de l’article 1er de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, cette dernière s’applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est m’hébergement et / ou la fourniture de repas, et / ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés, soit :

  • Les hôtels avec restaurants 
  • Les hôtels de tourisme sans restaurants 
  • Les hôtels de préfecture 
  • Les restaurants de type traditionnel 
  • Les cafés tabacs 
  • Les débits de boissons
  • Les traiteurs organisateurs de réception 
  • Les discothèques et bowlings

Ces entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

L’ensemble des entreprises de ce secteur sont donc concernées par la modification des salaires minima apportée par l’avenant n°29 entré en vigueur le 10 mars 2022, et qui entrera en application le 1er jour du mois suivant, soit le 1er avril 2022.

En revanche, sont exclus les employeurs et salariés travaillant au sein des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l’on peut consommer sur place ou à emporter, et les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

Quels sont les nouveaux montants mis en place par cet avenant ?

Catégorie

Niveau

Echelon

Salaire horaire minimum 2021

Salaire horaire minimum 2022

Employés

I

1

9,98 €*

11,01 €

2

10,03 €*

11,09 €

3

10,10 €*

11,20 €

II

1

10,18 €*

11,30 €

2

10,31 €*

11,60 €

3

10,66 €

12,20 €

III

1

10,77 €

12,40 €

2

10,83 €

12,60 €

3

11,13 €

13,00 €

Maîtrise

IV

1

11,30 €

13,50 €

2

11,47 €

14,00€

Cadres

V

1

13,36 €

17,50 €

2

15,59 €

20,80 €

3

21,83 €

27,00 €

* Au 1er janvier 2022, le taux du SMIC est fixé à 10,57 € soit un montant de 1804,65 euros.

Aussi, les taux horaires minima prévus pour les échelons 1,2 et 3 du niveau I et les échelons 1 et 2 du niveau II ont automatiquement été réévalués à cette date.

L’application de cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022, les entreprises concernées devront donc procéder à la régularisation des salaires minimas avant le versement du salaire du mois d’avril 2022.

[1] Arrêté du 3 mars 2022, portant extension d’un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (n°1979) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045327910

[2] JORF n° 0058 du 10 mars 2022 :  https://www.legifrance.gouv.fr/eli/jo/2022/3/10/0058

Tout savoir sur la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants

Qu’est ce qu’une convention collective ?

Une convention collective est un accord conclu entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d’employeurs.

Elle contient des règles particulières du droit du travail, qui peuvent venir se substituer aux règles du Code du travail, dans un secteur donné.

Qu’est ce que la convention collective HCR ?

La convention collective de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration, communément appelée convention collective HCR est la convention nationale qui trouve à s’appliquer au secteur d’activité de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration.

A quelles entreprises s’appliquent cette convention ?

La convention définit elle-même les entreprises auxquelles elles s’appliquent.

Ainsi, l’article 1er de ce texte explique que la convention trouve à s’appliquer dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est l’hébergement et/ou la fourniture de repas, et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés, soit :

  • Les hôtels avec restaurants
  • Les hôtels de tourisme sans restaurants
  • Les hôtels de préfecture
  • Les restaurants de type traditionnel
  • Les cafés tabacs
  • Les débits de boissons
  • Les traiteurs organisateurs de réception
  • Les discothèques et bowlings

Ces entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

Le code IDCC de la convention HCR est le 1979. Cet identifiant permet de retrouver facilement le texte de la convention parmi l’ensemble des conventions collectives existant en France.

Cette convention collective exclut les secteurs suivants, gérés par leurs propres conventions collectives :

  • Les employeurs et salariés travaillant au sein des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l’on peut consommer sur place ou à emporter.
  • Les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

A quoi sert cette convention collective ?

La convention collective HCR permet d’adapter les règles du droit du travail au secteur de l’hôtellerie et de la restauration, secteur d’activités qui présentent de multiples spécificités.

Elle peut contenir des dispositions plus favorables que celles prévues par le Code du travail, elle peut aussi contenir des dispositions supplémentaires, qui ne sont pas envisagées par ce Code, permettant une meilleure adaptabilité du droit à la réalité de l’activité exercée.

Que contient cette convention ?

La convention HCR contient de multiples articles relatifs au droit du travail dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration.

Elle contient notamment des dispositions relatives au SMIC hôtelier, ou encore aux heures supplémentaires dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, elle contient également des dispositions relatives au contrat de travail dans les HCR, ainsi que sur le temps de travail dans ce secteur, les temps de pause, les congés payés…

La convention collective HCR peut être consultée gratuitement sur le site Légifrance.

Quelles sont les spécificités prévues dans la convention collective HCR ?

Outre les spécificités relatives aux heures supplémentaires HCR et au smic hôtelier, détaillées dans d’autres articles, la convention collective HCR aborde d’autres spécificités du secteur de la restauration.

Les jours fériés dans les hôtels, cafés et restaurants

La convention collective HCR indique que les salariés présents dans le même établissement depuis plus d’un an bénéficient en plus du 1er mai, de dix jours fériés légaux annuels.

Sur ces dix jours, six jours sont effectivement garantis : le salarié bénéficie de six jours chômés et payés, même si le salarié est en repos sur ces jours fériés ; ou compensés en temps ou indemnisés s’il a été amené à travailler.

Les quatre jours restants sont accordés selon les modalités suivantes :

  • Le jour fériés est chômé, ce chômage ne devant entraîner aucune réduction de salaire.
  • Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, il bénéficie alors d’un jour de compensation.
  • Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Sur la rupture du contrat de travail dans les cafés, hôtels et restaurants

Le salarié qui souhaite démissionner doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Les procédures de licenciement sont quant à elles identiques à celles prévues dans le Code du travail, la convention collective HCR ne prévoit aucune disposition particulières sur ces procédures.

En revanche, la convention collective prévoit qu’en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, les salariés peuvent s’absenter pour recherche d’emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis, avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié.

Ces heures sont fixées d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour par l’employeur, un jour par le salarié. Ces heures doivent être prises en dehors des services des repas à la clientèle. Les parties peuvent s’entendre pour bloquer ces heures avant l’expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve un emploi pendant ces heures de recherche au cours de son préavis, il perd le bénéfice de ce droit, et ne peut plus s’absenter pour la recherche d’emploi. Enfin, ces absences pour recherche d’emploi ne peuvent donner lieu à réduction du salaire.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

  Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

Sur l’indemnité de licenciement

La convention collective HCR prévoit également une indemnité de licenciement spécifique, en dehors du licenciement pour faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Ces salariés bénéficieront de l’indemnité suivante :

  • 1/10ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté.
  • 1/10ème de mois par année d’ancienneté plus 1/15ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Sur le départ à la retraite

Si le départ à la retraite est pris à l’initiative du salarié, ce dernier devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra respecter un préavis égal à celui dû en cas de licenciement, sans qu’il ne puisse excéder 2 mois. Il percevra l’indemnité de départ à la retraite suivante :

  • 1 demi-mois de salaire pour 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
  • 1 mois de salaire pour 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
  • 1 mois et demi de salaire pour 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
  • 2 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

De son côté l’employeur ne pourra procéder à la mise à la retraite du salarié qu’à condition que celui-ci puisse bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein, et qu’il remplisse les conditions d’âge minimum.

L’employeur devra observer un préavis égal au préavis prévu en cas de licenciement.

Le salarié bénéficiera soit de l’indemnité minimum légale de licenciement, soit de l’indemnité de licenciement de l’accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

Contrat de travail dans la restauration

Quels sont les différents contrats de travail existant dans le secteur de la restauration ?

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, il peut aussi être conclu à temps partiel.

S’agissant des contrats de travail à durée déterminée, le secteur de la restauration bénéficie d’un contrat de travail à durée déterminée spécifique, adapté à ses spécificités : le CDD d’extra.

Qu’est ce qu’un CDD d’extra ?

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission. Il peut être amené à occuper un emploi sur une période allant de quelques heures à  plusieurs journées consécutives.

Un contrat devra être établi pour chaque vacation.

Attention : un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée.

Les employeurs doivent donc rester vigilants sur la durée d’embauche de leurs extras.

Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d’un commun accord au moment de l’embauche. Le salaire de l’extra ne pourra être inférieur au minimum conventionnel de la catégorie à laquelle il appartient (minimum conventionnel couramment qualifié de SMIC hôtelier), ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

A la fin du contrat, l’extra perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail conclu dans le secteur de la restauration ?

Qu’il soit conclu à titre déterminé ou indéterminé, le contrat de travail est établi par écrit, en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié.

Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit, à la prise du travail, ou au plus tard dans les 48 heures.

Le contrat de travail doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

  • Référence aux textes conventionnels et accords d’entreprise et règlement intérieur quand il existe
  • Immatriculation, nom, identité juridique de l’entreprise, siège social
  • Lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits)
  • Fonction, statut, nature de l’emploi, niveau et échelon de la grille de classifications
  • Rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti
  • Identité du salarié selon les dispositions légales
  • Durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière
  • Période d’essai
  • Date et heure d’embauche
  • Nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance
  • Durée du congé payé.

Si le contrat signé est un contrat de travail à durée déterminé, il devra également préciser :

  • Lorsqu’il s’agit d’un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé
  • Lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement
  • Lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu
  • La désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l’article L. 231-3-1 du code du travail.

Dès son entrée dans l’entreprise, chaque salarié doit être informé de l’existence de la convention collective, ainsi que de règlement intérieur et des accord d’entreprises, dès lors qu’ils existent.

Quelle est la durée de la période d’essai prévue dans un contrat de travail dans le secteur de la restauration ?

La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans la lettre d’embauche.

La durée de la période d’essai varie en fonction de la classification du salarié :

Classification Durée de la période d’essai
Employés

1 mois, renouvelable une fois.

Le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.

Agents de Maîtrise 2 mois, pouvant être renouvelée une fois.
Cadres 3 mois, pouvant être renouvelée une fois.
Cadres supérieurs Accord de gré à gré.

Comment est fixée la rémunération dans la restauration ?

La convention collective HCR fixe des salaires minima, également qualifiés « SMIC hôtelier », qui varie en fonction de la position de chaque restaurateur.

Si le salaire est fixé librement, ce SMIC hôtelier doit être respecté.

A partir du 1er avril 2022, le SMIC hôtelier est fixé comme suit :

Catégorie Niveau Echelon Salaire horaire minimum 2021 Salaire horaire minimum 2022
Employés I 1 10,57 € 11,01 €
2 10,57 € 11,09 €
3 10,57 € 11,20 €
II 1 10,57 € 11,30 €
2 10,57 € 11,60 €
3 10,66 € 12,20 €
III 1 10,77 € 12,40 €
2 10,83 € 12,60 €
3 11,13 € 13,00 €
Maîtrise IV 1 11,30 € 13,50 €
2 11,47 € 14,00 €
Cadres V 1 13,36 € 17,50 €
2 15,59 € 20,80 €
3 21,83 € 27,00 €

Heures supplémentaires dans le secteur de la restauration : quelles règles ?

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de la durée hebdomadaire de travail, soit 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont majorées de la façon suivante :

  • 10% pour les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure ;
  • 20 % pour les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure ;
  • 50 % pour les heures effectuées à partir de la 44ème heure.

Cette majoration vaut pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur la semaine.

Attention : dans les entreprises appliquant un dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :

  • Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures sont majorées de 10%
  • Les heures supplémentaires entre 1791 heures et 1928 heures sont majorées de 20%
  • Les heures supplémentaires entre 1929 heures et 1973 heures sont majorées de 25%
  • Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures sont majorées de 50%

Ces majorations sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (au mois ou à l’année par exemple).

Il est également possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par la mise en place de repos compensateur de remplacement.

Combien de jours fériés sont accordés aux salariés travaillant dans la restauration ?

La convention collective HCR indique que les salariés présents dans le même établissement depuis plus d’un an bénéficient en plus du 1er mai, de dix jours fériés légaux annuels.

Sur ces dix jours, six jours sont effectivement garantis : le salarié bénéficie de six jours chômés et payés, même si le salarié est en repos sur ces jours fériés ; ou compensés en temps ou indemnisés s’il a été amené à travailler.

Les quatre jours restants sont accordés selon les modalités suivantes :

  • Le jour fériés est chômé, ce chômage ne devant entraîner aucune réduction de salaire
  • Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, il bénéficie alors d’un jour de compensation ;
  • Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Comment sont accordés les congés payés dans la restauration ?

Tout salarié employé qui justifie d’un temps de travail chez le même employeur équivalent à un mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Sont assimilés à une période de travail ouvrant droit à congé payé :

  • Les repos compensateurs
  • La période d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
  • Les congés de formation
  • Le congé maternité
  • Les congés pour événements familiaux
  • Les congés de formation économique, sociale et syndicale

La période de calcul pour le calcul des congés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.

L’employeur établit le tableau des départs en congés en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l’ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché un mois avant le premier départ. Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l’employeur et des intéressés.

Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.

Quelles sont les règles relatives à la démission du salarié dans le secteur de la restauration ?

Le salarié qui souhaite démissionner doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

  Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

Comment procéder au licenciement d’un salarié dans le secteur de la restauration ?

Les procédures de licenciement sont quant à elles identiques à celles prévues dans le Code du travail, la convention collective HCR ne prévoit aucune disposition particulières sur ces procédures.

En revanche, la convention collective prévoit qu’en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, les salariés peuvent s’absenter pour recherche d’emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis, avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié. Ces heures sont fixées d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour par l’employeur, un jour par le salarié.

Ces heures doivent être prises en dehors des services des repas à la clientèle. Les parties peuvent s’entendre pour bloquer ces heures avant l’expiration du délai de préavis. Si le salarié licencié trouve un emploi pendant ces heures de recherche au cours de son préavis, il perd le bénéfice de ce droit, et ne peut plus s’absenter pour la recherche d’emploi. Enfin, ces absences pour recherche d’emploi ne peuvent donner lieu à réduction du salaire.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

  Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

La convention collective HCR prévoit également une indemnité de licenciement spécifique, en dehors du licenciement pour faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Ces salariés bénéficieront de l’indemnité suivante :

– 1/10ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté ;

– 1/10ème de mois par année d’ancienneté plus 1/15ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

La réparation automatique du salarié en cas de dépassement de la durée maximale de travail 

Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022[1], la chambre sociale de la Cour de cassation a déclaré que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation ».

A l’appui de cette décision, il apparaît que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.

Dans cet arrêt, un salarié faisait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de le débouter de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail, au motif qu’il ne démontrait pas l’existence d’un préjudice.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation en invoquant la violation des dispositions de l’article L. 3121-35 du Code du travail, ainsi que de l’article 6 b) de la directive 2008/88/CE du 4 novembre 2003.

L’article L. 3121-35 du Code du travail assure la transposition en droit interne de l’article de la directive précité. Cet article prévoit, dans sa version applicable au litige (antérieure à la loi du 8 août 2016), qu’au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures.

Par le passé, la Cour de Justice de l’Union Européenne avait déjà eu l’occasion de juger que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée par la directive constituait une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice.

La Cour de cassation reprend et vise expressément ces décisions rendues par la Cour de Justice de l’Union Européenne, avant de rendre une décision en tout point similaire, indiquant dans son dispositif que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

Les employeurs devront donc être particulièrement vigilants au respect des durées maximales de travail fixées par le Code du travail ou la convention collective applicable.

Outre la protection nécessaire de la santé du salarié qui impose le respect de telles dispositions, les employeurs se verront automatiquement condamnés au versement de dommages-intérêts au profit de leurs salariés, dès lors que ces dispositions ne seront pas respectées.

[1] Cass. soc. 26 janvier 2022, n°20-21.636

L’augmentation du SMIC hôtelier entrera en vigueur le 1er avril 2022

Le salaire minimum dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration est fixé dans la convention collective HCR, grâce à une grille de minima salariaux.

Il était jusqu’alors déterminé par l’avenant n°28 du 13 avril 2018.

Un nouvel avenant a été adopté en décembre 2021, et fixe un nouveau montant pour le SMIC hôtelier, et plus généralement pour l’ensemble des minimas salariaux applicables à ce secteur d’activité.

Ce nouvel avenant entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.

Il entraîne des augmentations allant de 4% à plus de 30%, en fonction de la catégorie de salariés concernée.

Il s’appliquera à l’ensemble des entreprises dont l’activité principale est l’hébergement et/ ou la fourniture de repas et /ou de boissons et des services qui y sont associés.

Ces entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

L’ensemble de ces entreprises sont directement concernées par ce nouvel avenant et devront donc procéder à la modification des rémunérations des salariés percevant le minima conventionnel.

Quels sont les nouveaux montants mis en place par cet avenant ?

Catégorie

Niveau

Echelon

Salaire horaire minimum 2021

Salaire horaire minimum 2022

Pourcentage d’augmentation

Employés

I

1

10,57* €

11,01 €

4,2%

2

10,57* €

11,09 €

4,9%

3

10,57* €

11,20 €

6,0%

II

1

10,57* €

11,30 €

6,9%

2

10,57* €

11,60 €

9,7%

3

10,66 €

12,20 €

14,4%

III

1

10,77 €

12,40 €

15,1%

2

10,83 €

12,60 €

16,3%

3

11,13 €

13,00 €

16,8%

Maîtrise

IV

1

11,30 €

13,50 €

19,5%

2

11,47 €

14,00 €

22,1%

Cadres

V

1

13,36 €

17,50 €

31,0%

2

15,59 €

20,80 €

33,4%

3

21,83 €

27,00 €

23,7%

* Au 1er janvier 2022, le taux du SMIC est fixé à 10,57 €.

Aussi, les taux horaires minima prévus pour les échelons 1,2 et 3 du niveau I et les échelons 1 et 2 du niveau II ont automatiquement été réévalués à cette date.

L’application de cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022, les entreprises concernées devront donc procéder à la régularisation des salaires minimas avant le versement du salaire du mois d’avril 2022.

Comment toucher le chômage après un abandon de poste ?

abandon de poste chomage

Licenciement pour abandon de poste  et chomage font-ils toujours bon ménage ? Un abandon de poste vous donne-t-il droit au chômage pour la suite ? Il existe plusieurs possibilités en fonction de votre état. Par exemple si votre contrat de travail court toujours, dès que vous patron vous a licencié suite à votre abandon de poste… Mais la situation la plus délicate se produit si votre employeur ne souhaite pas vous licencier afin de vous mettre en difficultés financières. Beaucoup de salariés souhaitent connaître leurs droits au chômage s’il décide de quitter leur poste. C’est une problématique récurrente en Droit du travail. Nous avons donc passé en revu les différentes règles.

Date de mise à jour de l’article : 03 Mars 2022

Quelles sont les conditions nécessaires au droit à l’ARE ?

Quelle est la durée à observer pour obtenir le droit à l’ARE ? Quelles sont les modalités d’indemnisation selon Pôle Emploi en ce qui concerne le délai de carence, le délai de traitement du dossier, ou encore le différé d’indemnisation ?

Il existe des conditions pour pouvoir bénéficier de l’ARE, autrement appelée l’Allocation de Retour à l’Emploi.

Après avoir abandonné son poste, vous souhaitez connaître les incidences de cet abandon sur le droit au chômage.

A cet égard, différentes situations distinctes peuvent survenir (et se cumuler) :

  • Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste ;
  • Soit le salarié est licencié pour abandon de poste ;
  • Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié.

Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste (1ème hypothèse)

Dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu, le salarié ne peut pas s’inscrire afin de toucher ses droits auprès de Pôle Emploi, sauf si bien sûr il s’agit d’un emploi à un temps partiel.

En effet, le salarié en situation d’abandon de poste n’est pas ici dans le cas de perte d’emploi dès lors que son contrat de travail est toujours en cours.

En conséquence, le salarié ne pourra pas bénéficier des droits à une allocation chômage concernant les droits acquis lors de l’occupation du poste abandonné dès lors que les allocations sont destinées à aider des personnes ayant perdu leur emploi.

Ici, cela peut être très gênant pour le salarié dès lors que l’employeur peut décider de ne rien faire et de ne pas engager de procédure à son encontre. Pour autant, l’employeur doit faire attention car l’abandon de poste se prescrit par deux mois à compter du jour de l’abandon de poste.

Autrement dit, si l’employeur décide de licencier son salarié, il doit envoyer la lettre de convocation à entretien au préalable dans les deux mois suivant le jour de l’abandon de poste de l’employé. A défaut, il lui sera trop tard pour agir.

Soit le salarié est licencié après un abandon de poste (2ème hypothèse)

L’employeur décide de licencier le salarié au motif que celui-ci a abandonné son poste.

Souvent, l’employeur décide de notifier un licenciement pour faute grave.

Cela va permettre au salarié de demander son inscription à Pôle Emploi et de percevoir les allocations de retour à l’emploi, sous réserve qu’ils remplissent les conditions pour en bénéficier.

A noter que depuis le 1er décembre 2021, la durée d’affiliation est repassée à 4 mois au lieu de 6 mois (depuis le 1er novembre 2019) à cause de la crise sanitaire du covid.

A savoir, concernant un salarié en Contrat à Durée Déterminée, il s’agit d’une rupture du contrat à durée déterminée en raison de faute grave, et non d’un « licenciement » (mot employé pour le CDI).

En savoir plus sur : les risques liés à l’abandon de poste en CDI

Toutefois, le résultat sera le même s’agissant du droit à l’ARE. En effet, retenez que le licenciement vous donne automatiquement accès aux droits aux allocations chômage.

Une exception persiste pour la fonction publique. Un fonctionnaire ne peut pas ouvrir ses droits au chômage. La rupture du contrat étant considéré comme non volontaire.

A noter qu’il existe une idée préconçue, fausse et pourtant amplement répandue qu’un salarié qui a été licencié pour faute grave ou faute lourde ne peut pas percevoir les allocations de retour à l’emploi. Cette idée proviendrait du fait que lorsque survient ce type de licenciement, le salarié ne peut pas percevoir diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnités de préavis, etc.). Pour autant, s’agissant des allocations chômage, le licenciement ne provoque pas de perte de droits et ne prive pas le salarié de bénéficier de l’ARE s’il respecte les conditions pour pouvoir en bénéficier.

D’ailleurs, s’agissant du licenciement pour faute grave ou lourde, dès lors qu’il intervient sans préavis, la prise en charge de Pôle Emploi deviendra d’autant plus rapide par comparaison à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (= faute simple).

Parfois, des agents de l’espace Pôle Emploi, pensent qu’ils sont obligés de passer le dossier d’un salarié devant une commission d’admission licencié suite à un abandon de poste en commission.

Pour autant, cela est faux.

Dans certains cas, Pôle emploi peut vous demander un entretien afin de comprendre les raisons de ce licenciement et de votre abandon de poste.

Partez du principe qu’un licenciement est égal à la perte d’emploi de manière involontaire. Donc si vous remplissez toutes les conditions, vous toucherez vos droits. Le passage devant une commission ne ferait que retarder le versement de l’allocation de retour à l’emploi.

Bien souvent, ces retards proviennent de documents mal renseignés de la part de votre employeur. La plus grosse des erreurs est d’écrire le motif « abandon de poste » sur l’attestation. Alors que les 2 seules options possibles sont les suivantes :

  1. Licenciement pour faute grave
  2. Licenciement pour motif personnel

Dans le cas où l’employeur décide de ne pas licencier son employé, après que ce dernier ait abandonné son poste, le salarié doit trouver des solutions afin d’ouvrir des droits au chômage.

Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié : le salarié doit trouver des solutions alternatives (3ème hypothèse)

En effet, le salarié dispose alors de deux solutions :

Démissionner

En principe, si le salarié démissionne, Pôle Emploi va considérer qu’il n’a pas été privé involontairement de son emploi.

En conséquence l’employé ne pourra pas, en principe, bénéficier de l’ARE.

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail du fait des fautes commises par son employeur et saisir le Conseil de Prud’hommes.

Afin de bénéficier de l’ARE, le salarié peut, lors de l’abandon de poste, prendre « acte de la rupture » du fait des fautes commises par l’employeur qui soient suffisamment graves.

Bien sûr, il faut bien évidemment que le salarié ait de justes motifs d’abandonner son poste et qu’ils soient suffisamment graves.

Cette prise d’acte sera initialement considérée comme une démission jusqu’à ce qu’une décision de justice devenue définitive juge que la prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors solliciter de Pôle Emploi le versement des allocations chômage.

Aussi, tant que la décision n’est pas définitive, le salarié qui a pris acte de la rupture, ne pourra percevoir aucune indemnité (cela peut durer assez longtemps même s’il existe une procédure judiciaire plus courte en pareille situation).

Attention : il n’est pas question ici de solliciter du Conseil de Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait des fautes graves commises par l’employeur.

Dès lors que la situation est identifiée, il faut étudier les conditions ouvrant droits à l’aide à retour à l’emploi.

Quelles sont les conditions générales ouvrant des droits à l’ARE ?

Afin de bénéficier de l’Allocation au Retour à l’Emploi, le demandeur de l’ARE ou allocation chômage, doit démontrer avoir été en poste pour une durée suffisamment longue, en tant qu’employé au sein d’au moins une société cotisant au régime d’assurance chômage.

Quelle est la durée minimum de travail pour ouvrir ses droits aux allocations chômage ?

Les conditions évoluent assez fréquemment. Aussi, il faut toujours se référer à la réglementation sur l’assurance chômage que vous retrouverez notamment sur le site de Pole Emploi.

Les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pour les fins de contrat de travail à partir du 1er novembre 2017 ont évolué (convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage est entrée en principe en vigueur le 1er octobre 2017 mais dont l’application des dispositions relatives à l’ARE a été reportée au 1er novembre 2017).

La durée d’emploi requise pour le demandeur, afin d’obtenir ses droits aux allocations, correspond à un minimum de 88 journées travaillées correspondant aux 4 mois d’affiliation depuis le 1er décembre 2021.

Autrement dit, 5 journées travaillées dans la semaine, à l’exception d’une période d’occupation d’un poste inférieure à une semaine. Cette durée est aussi équivalente à 610 heures de travail effectif pendant les 24 derniers mois précédant la fin du contrat (terme du préavis), pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 53 ans, ou les 36 derniers mois précédant la fin du contrat pour les personnes de 53 ans et plus.

A noter :  ces informations sont valides pour tout licenciement intervenant après le 1er décembre 2021.

L’activité économique étant repartie, depuis le 1er décembre les conditions avant août 2020 sont remises en vigueur.

La durée d’affiliation est de nouveau de 6 mois, soit 130 jours d’activité (910 heures) durant les 24 mois précédent le licenciement si vous avez moins de 53 ans. Autrement pour les travailleurs âgés de plus de 53 ans la durée est de 36 mois.

A noter : La durée non rémunérée du salarié ne rentre pas en compte dans la période d’affiliation.

Il existe des périodes de suspension du contrat de travail qui peuvent être retenues. Pour autant, depuis le 1er janvier 2017, certaines périodes ne seront plus prises en compte tels que notamment les périodes de congé sabbatique ou de congé sans solde dès lors qu’elles n’ont pas donné lieu au versement de contributions d’Assurance chômage (liste non exhaustive).

De plus, le demandeur de droits doit remplir un certain nombre de conditions cumulatives, afin d’obtenir l’ouverture de droits à l’indemnisation, qui sont les suivantes :

  • Vous devez vous trouver en situation dite de chômage involontaire, c’es-à-dire avoir été privé involontairement de votre emploi : licenciement quelque soit le motif et donc notamment la faute grave pour abandon de poste ; (sauf démissions légitimes)
  • Vous devez être en capacité physique de pouvoir reprendre un travail.
  • Vous devez être en dessous de l’âge légal pour le départ à la retraite ((60 ans pour les personnes nées avant le 01/07/1951, 60 ans et 4 mois ou plus selon l’année de naissance pour les générations suivantes), ne pas avoir acquis le nombre de trimestres exigés afin d’obtenir une pension à taux plein;
  • Vous devez également être inscrit en tant que demandeur d’emploi dans les douze mois qui suivent la perte de votre travail, et rechercher activement un emploi ;
  • Vous devez résider dans la région concernée selon le champ d’application décrit par le régime de l’assurance chômage. Ainsi, le demandeur d’emploi doit être domicilié en France métropolitaine, Saint-Pierre-et-Miquelon, principauté de Monaco, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et DOM hors Mayotte.

Quelles sont les modalités fixées par Pôle Emploi pour bénéficier des indemnisations chômage et existe-t-il un délai de carence ?

Un différé d’indemnisation aux droits au chômage est appliqué.

En effet, après un abandon de poste, ce différé est calculé suivant les indemnités compensatrices versées concernant les congés payés (ICCP).

Dans un futur proche, les 182 jours avant la rupture de votre contrat de travail seront intégrés dans le différé si le travailleur a eu plusieurs rupture de contrat.

En revanche, il n’y a en principe pas d’autre différé d’indemnisation, lequel intervient habituellement dans le cas d’indemnités supra-légales allouées par l’employeur en cas de licenciement pour faute simple par exemple (autrement dit la part d’indemnité supérieure au plafond prévu par la loi).

En outre, un délai d’attente ou de carence est appliqué dans tous les cas par Pôle Emploi. Ce délai correspond à 7 jours depuis la fin du différé ou depuis la date de l’inscription à Pôle Emploi.

Comment s’inscrire sur pôle emploi pour bénéficier de l’aide au retour à l’emploi ?

Vidéo du site pole-emploi.fr qui explique les différentes étapes pour le montant de vos aides.


Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 03 Mars 2022