Tout savoir sur le congé maternité !

Le congé maternité a été créé en 1909. C’est un droit pour chaque salariée qui lui permet de se reposer avant et après l’accouchement d’un enfant. Sa durée est fixée par la loi, elle est régie par certaines règles.

Les formalités du congé maternité

La salariée doit respecter différentes modalités dans le cadre d’un départ en congé maternité.

  • L’information de l’employeur :

Malgré qu’aucun délai ne soit fixé par la loi en ce qui concerne l’information d’une grossesse en cours par une salariée à son employeur, la salariée doit toutefois l’en informer par courrier recommandé avec accusé de réception et lui transmettre un certificat médical mentionnant la date prévue de l’accouchement.

  •  L’information des organismes sociaux :

Avant la 14ème semaine de grossesse, la salariée doit impérativement déclarer sa grossesse à la Caisse d’Assurance Maladie et à la CAF.

La durée du congé maternité

La durée d’un congé maternité est fixée par la loi. Il est composé de deux périodes : période de congé prénatal et période de congé postnatal.

La durée du congé maternité est variable en fonction du nombre d’enfants déjà à charge ou à naître :

  • La grossesse simple:

    • S’il s’agit d’un 1er ou d’un 2ème enfant:

      le congé prénatal sera de 6 semaines et le congé postnatal de 10 semaines, soit un total de 16 semaines

    • S’il s’agit d’un 3ème enfant ou plus:

      le congé prénatal sera de 8 semaines et le congé postnatal de 18 semaines, soit un total de 26 semaines

  • La grossesse multiple:

    • S’il s’agit de jumeaux:

      le congé prénatal sera de 12 semaines et le congé postnatal de 22 semaines, soit un total de 34 semaines

    • S’il s’agit de triplés ou plus:

      le congé prénatal sera de 24 semaines et le congé postnatal de 22 semaines, soit un total de 46 semaines

La salariée peut décider de ne prendre que 3 semaines de congé prénatal et de reporter les 3 autres semaines après son accouchement en congé postnatal.

Certaines conventions collectives permettent aux salariés d’avoir des conditions liées au congé maternité plus intéressantes.

La salariée doit obligatoirement respecter une interdiction totale de travailler pendant 8 semaines au total (dont 6 semaines en congé postnatal).

L’indemnisation pendant le congé maternité

Durant la durée du congé maternité, l’indemnisation de la salariée est effectuée par la Caisse d’Assurance Maladie.

La salariée doit néanmoins respecter plusieurs conditions :

  • être assurée sociale depuis au moins 10 mois en tant que salariée
  • avoir travaillé au moins 150h au cours des 3 derniers mois précédent la grossesse ou avoir perçu 1015 fois le smic horaire au cours des 6 mois précédents

L’employeur doit transmettre une attestation de salaire à la Caisse d’Assurance Maladie afin que le calcul des indemnités journalières soit effectué. La Caisse d’Assurance Maladie procède ensuite à un versement de l’indemnisation tous les 14 jours.

Le statut pendant le congé maternité

Pendant un congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu.

Une salariée en congé maternité ou enceinte bénéficie d’un régime protecteur qui interdit son employeur de la licencier sauf sous certaines conditions pour lesquelles l’employeur doit être en mesure de prouver : si la salariée a commis une faute grave ou si l’employeur doit licencier la salariée dans le cadre d’un licenciement économique.

 La fin du congé maternité

Avant de pouvoir reprendre son poste de travail, la salariée devra passer une visite médicale de reprise du travail afin que le médecin s’assure que son état de santé lui permet de reprendre son activité professionnelle. Il devra, si nécessaire, examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail, ou même émettre un avis d’inaptitude s’il estime que la salariée n’est pas en mesure de reprendre son poste.

La visite médicale devra être organisée dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail et pendant les horaires de travail.

Harcèlement au travail : ce que dit la loi

Le harcèlement peut être sexuel ou moral. Il se définit comme une violence répétée qui peut être verbale, physique ou psychologique. Le harcèlement est un comportement offensif et perturbateur qui génère chez la victime un sentiment d’angoisse et de mal-être. Il est très répandu dans le cadre du travail.

Le harcèlement est un délit lourdement sanctionné et peut être puni de 2 ans d’emprisonnement de 30 000€ d’amende, voire plus en cas de circonstances aggravantes.

L’auteur du harcèlement peut être condamné au paiement d’importants dommages et intérêts. Dans le cas d’agissements sur le lieu de travail, l’auteur encourt également une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est caractérisé par des faits répétés excédant les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique visant à dégrader les conditions de travail de la victime, portant atteinte aux droits et à la dignité d’un agent, altérant à sa santé physique ou mental ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut provenir d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue de travail.

Le harcèlement moral peut se caractériser par le fait de :

  • Empêcher de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement ;
  • Critiquer systématiquement et indûment son travail ;
  • Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application ;
  • Ignorer la présence de l’autre ;
  • Refuser de le saluer ou de lui parler directement ;
  • Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail ;
  • Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies ;
  • Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de minable »… ;
  • Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler ;
  • Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques…

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est caractérisé par le fait d’imposer à une personne de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité d’une personne en raison de leurs caractères dégradants ou humiliants, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le fait d’effectuer une forme de pression grave (même si celle-ci n’est pas répétée), dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel constitue un fait de harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel peut provenir d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue de travail.

Les obligations de l’employeur

Un employeur informé d’une situation de harcèlement qu’il soit moral ou sexuel est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de l’harceleur et protéger le salarié qui en est victime.

Aussi, il doit sans délai en avertir le médecin du travail et se mettre en lien avec le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Un employeur n’ayant pas respecté son obligation de protéger son salarié victime et n’ayant pas pris de dispositions permettant de faire cesser les actes de harcèlement devra indemniser son salarié victime.

Les recours possibles pour le salarié

La victime de harcèlement, peut si elle le souhaite engager une procédure de médiation, cependant celle-ci n’est pas obligatoire.

Le salarié victime de harcèlement peut saisir le Conseil de prud’hommes (ou le Tribunal administratif s’il s’agit d’un fonctionnaire). Il devra rapporter les faits qui se sont produits et les preuves dont il est en mesure de communiquer, par exemple : des certificats médicaux attestant d’un état dépressif lié à l’activité professionnelle, des témoignages, des échanges de courriers ou d’emails, etc.

L’employeur devra également démontrer que les agissements ne constituaient pas des faits de harcèlement.

Le licenciement pour faute grave

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de justifier les faits qui doivent être objectivement vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié.

Le licenciement dit pour faute grave doit faire suite à une faute grave du salarié.

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse afin d’être fondé pour ne pas être considéré comme licenciement abusif.

La cause réelle

Afin d’être reconnue comme une cause réelle, celle-ci doit être :

  • Existante

La cause réelle invoquée par l’employeur doit provenir de faits réels et précis. Elle doit se caractériser par des faits suffisamment graves pour que le contrat de travail puisse être rompu sur ce fondement.

  • Exacte

L’employeur doit pouvoir prouver les faits mis en cause et démontrer toutes les conséquences pour l’entreprise.

En prouvant les faits reprochés au salarié, l’employeur ne pourra ainsi pas utiliser un motif personnel ou discriminatoire pour licencier un salarié.

La cause sérieuse

La cause sérieuse est reconnue lorsqu’un motif assez grave rend impossible la continuation du travail d’un salarié par l’entreprise et pour laquelle le licenciement est nécessaire. Par une faute grave ou une faute lourde, prouvée par l’employeur, un licenciement est ainsi fondé.

Le degré de gravité de la faute

La notion de faute grave est définie dès lors qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail jusqu’à son terme.

Les fautes pouvant être considérés comme des fautes graves sont par exemple : de la violence au travail, des actes de violence verbale, des insultes, du vol, des faits d’insubordination, du harcèlement…etc.

Une distinction doit être faite entre la faute grave et la faute simple, qui elle ne permet pas de justifier un licenciement, mais seulement une sanction disciplinaire.

L’article L. 1234-1 du Code du travail permet de dispenser l’employeur de respecter le droit du salarié à un préavis, en cas de faute grave.

L’indemnité en cas de licenciement pour faute grave

Aucune indemnité ne sera versée en cas de faute grave ou de faute lourde, sauf si la convention collective de l’entreprise le prévoit.

Quels sont les recours pour le salarié ?

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de justifier les faits qui doivent être objectivement vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié.

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

Le salarié qui justifie d’un préjudice résultant de son licenciement pourra prétendre à des dommages et intérêts versés par l’employeur.

Donner sa démission : quelles sont les règles à respecter ?

Un salarié qui souhaite mettre un terme à son contrat de travail peut donner sa démission. Cependant, celle-ci doit respecter certaines conditions afin d’être valide.

Procédure à respecter dans le cadre d’une démission d’un CDI

Le salarié est tenu d’informer son employeur de sa décision de démissionner de son poste de travail. La loi n’impose pas de formalisme particulier à respecter néanmoins, la convention collective d’une entreprise peut imposer un formalisme strict.

Il est toutefois conseillé au salarié de présenter sa démission sous forme de courrier par recommandé avec avis de réception.

A la suite de l’envoi de son courrier, le salarié devra respecter un préavis avant de pouvoir quitter son poste de travail. La durée du préavis est fixée dans la convention collective de l’entreprise et/ou dans le contrat de travail du salarié.

Il existe des dispenses de préavis dans le cadre d’une démission. C’est le cas notamment pour :

  • Une salariée enceinte démissionnaire
  • Un salarié qui démissionne pour pouvoir créer son entreprise
  • Un accord entre l’employeur et le salarié en échange de l’annulation du versement d’une indemnité compensatrice
  • Une décision de l’employeur de dispenser le salarié d’effectuer son préavus
  • Un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde

Une démission est-elle annulable ?

Dans certains cas de figure, il est possible pour le salarié de revenir sur sa décision de démissionner. Toutefois, le salarié devra se rétracter rapidement après la signification de sa démission et devra justifier que sa volonté de démissionner n’était pas claire ou équivoque.

Cela peut être le cas notamment pour :

  • Un salarié en colère contre son employeur
  • Un salarié sous l’emprise de substances psychotropes
  • Un état émotionnel fragile du salarié
  • Des menaces de la part de l’employeur

Même s’il existe des possibilités pour un salarié de revenir sur sa décision de démissionner, pour un employeur, il n’est pas possible de refuser une démission.

En revanche, un employeur peut solliciter des dommages et intérêts à un salarié qui démissionne avec une intention de nuire à l’entreprise. L’employeur devra être néanmoins en mesure de prouver cette intention.

Délai de prévenance pour mettre fin à une période d’essai

La période d’essai d’un CDI peut être imposée, à l’appréciation de l’employeur mais n’est pas obligatoire. Elle doit être définie dans le contrat et peut être interrompue par l’employeur et le salarié sans motif. La procédure est très encadrée, cependant elle peut être effectuée rapidement. L’employeur, comme le salarié doivent toutefois respecter un délai de prévenance qui varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Durée de la période d’essai

Pour un salarié en CDI

La période d’essai doit être d’une durée de 2 à 4 mois. Elle est réglementée par le Code du travail (article L. 1221-20).

Celle-ci dépend du type du contrat et de la qualification du salarié.

En fonction de la catégorie socio-professionnelle du salarié, celle-ci peut être de :

  • 2 mois pour un ouvrier ou un employé (renouvelable une fois : soit 4 mois au total) ;
  • 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien (6 mois au total, renouvellement compris) ;
  • 4 mois pour un cadre (8 mois au total, renouvellement inclus).

Dans certains cas, la période d’essai d’un salarié peut être prolongée. En effet, si le salarié a été absent durant sa période d’essai pour arrêt de travail, congés sans solde ou congés payés.

Elle peut aussi être prolongée si cette possibilité est prévue par l’accord de branche, dans le contrat de travail et si le salarié a donné son accord écrit.

Ainsi, une période d’essai peut être prolongée tout comme elle peut être rompue.

Pour un salarié en CDD

Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai est d’une durée de :

  • 2 semaines maximum si le CDD est inférieur à 6 mois;
  • 1 mois si le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois.

Pour un intérimaire

La période d’essai pour un intérimaire sera de :

  • 2 jours maximum si la durée du contrat est inférieure à 1 mois;
  • 3 jours pour un contrat d’intérim compris entre 1 mois et 2 mois;
  • 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois.

Durée du délai de prévenance

Un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur comme par le salarié. En effet, celui-ci la partie souhaitant mettre fin à une période d’essai doit prévenir l’autre partie dans un délai qui diffère selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise :

Pour l’employeur :

  • 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours;
  • 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois;
  • 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’1 mois;
  • 1 mois si la présence du salarié est supérieure à 3 mois.

L’employeur est tenu de respecter ces délais. Auquel cas, il devra verser une indemnité compensatrice de préavis à son salarié, si ce délai n’est pas respecté. L’indemnité compensatrice doit correspondre au montant des salaires et des avantages perçus si le travail avait été réalisé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

Pour le salarié :

  • 24h si sa présence est inférieure à 8 jours;
  • 48h si sa présence est supérieure à 8 jours.

Procédure de la rupture anticipée de la période d’essai

La procédure de rupture d’une période d’essai en CDI est plus souple qu’une procédure de licenciement. Celle-ci peut d’ailleurs être engagée par l’employeur comme par le salarié.

La rupture d’une période d’essai n’a pas les mêmes règles qu’un licenciement. En effet, elle n’a pas besoin de revêtir d’un motif ou d’un formalisme particulier. Aussi, aucune indemnité de rupture ne sera versée.

Les formalités administratives que doit respecter un employeur lors d’une rupture de période d’essai sont identiques à celles d’une procédure classique de fin de contrat. L’employeur devra donc remettre au salarié : un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi pour l’ouverture des droits à une allocation chômage et un reçu pour solde de tout compte.

Rupture de période d’essai en CDI : les informations à connaître

La période d’essai d’un CDI peut être interrompue par l’employeur et le salarié sans motif. La procédure est très encadrée, cependant elle peut être effectuée rapidement.

La rupture d’une période d’essai en CDI

Lorsqu’un contrat en CDI est conclu entre un employeur et un salarié, une période d’essai peut être mise en place au début du contrat. Elle permet à l’employeur d’effectuer un test du salarié afin de s’assurer que celui-ci correspond au poste qui lui est confié.

Elle permet également au salarié de vérifier que son poste lui convient.

Si lors de la période d’essai, l’employeur ou le salarié souhaite donner fin au contrat, il pourra le faire sans motif.

Les conditions de la période d’essai en CDI sont exposées précisément dans le contrat de travail : durée, conditions de renouvellement.

En effet, dans certains cas, la période d’essai d’un salarié peut être prolongée. En effet, si le salarié a été absent durant sa période d’essai pour arrêt de travail, congés sans solde ou congés payés. Ainsi, une période d’essai peut être prolongée tout comme elle peut être rompue.

La procédure de rupture d’une période d’essai en CDI

La procédure de rupture d’une période d’essai en CDI est plus souple qu’une procédure de licenciement. Celle-ci peut d’ailleurs être engagée par l’employeur comme par le salarié.

La rupture d’une période d’essai n’a pas les mêmes règles qu’un licenciement. En effet, elle n’a pas besoin de revêtir d’un motif ou d’un formalisme particulier. Aussi, aucune indemnité de rupture ne sera versée.

Il convient toutefois de respecter quelques règles de procédure :

Le délai de prévenance

Un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur comme par le salarié. En effet, celui-ci la partie souhaitant mettre fin à une période d’essai doit prévenir l’autre partie dans un délai qui diffère selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise :

Pour l’employeur :

  • 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
  • 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’1 mois ;
  • 1 mois si la présence du salarié est supérieure à 3 mois.

L’employeur est tenu de respecter ces délais. Auquel cas, il devra verser une indemnité compensatrice de préavis à son salarié, si ce délai n’est pas respecté. L’indemnité compensatrice doit correspondre au montant des salaires et des avantages perçus si le travail avait été réalisé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

Pour le salarié :

  • 24h si sa présence est inférieure à 8 jours ;
  • 48h si sa présence est supérieure à 8 jours.

Les formalités administratives à respecter

Les formalités administratives que doit respecter un employeur lors d’une rupture de période d’essai sont identiques à celles d’une procédure classique de fin de contrat. L’employeur devra donc remettre au salarié : un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi pour l’ouverture des droits à une allocation chômage et un reçu pour solde de tout compte.

La rupture abusive d’une période d’essai

Le salarié qui s’oppose à la rupture de sa période d’essai pourra saisir le Conseil de Prud’hommes. La justice vérifiera alors que la période d’essai n’a pas été rompues pour des raisons discriminatoires, abusives ou irrégulières.

Un employeur mettant injustement fin à une période d’essai peut être lourdement sanctionné. Celui-ci devra prouver qu’il a mis fin à une période d’essai pour insuffisance des compétences et des capacités professionnelles du salarié.

Le licenciement pour inaptitude : formalités, procédure, conséquences…

Le licenciement pour inaptitude est une procédure spéciale de licenciement qui intervient après un avis médical de la médecine du travail qui juge un salarié inapte à poursuivre activité professionnelle. Ce licenciement n’étant dû à aucune faute du salarié, il ouvre donc un droit à des indemnités.

Le licenciement pour inaptitude est prononcé pour un salarié en CDI. Toutefois, un salarié en CDD peut également être déclaré inapte sur son poste de travail. Dans ce cas, une rupture anticipée du contrat de travail pour inaptitude sera engagée.

Le licenciement pour inaptitude doit respecter certaines formalités

La procédure de licenciement pour inaptitude doit respecter certaines formalités listées dans le Code du travail.

L’inaptitude du salarié ne peut être prononcée que par la médecine du travail

L’inaptitude du salarié doit être constatée uniquement par la médecine du travail, qu’elle soit professionnelle ou non professionnelle.

Le médecin du travail doit au cours de la procédure d’inaptitude du salarié déterminer si une mesure d’aménagement et d’adaptation du poste du travail est possible dans l’entreprise. Si cela n’est pas le cas, le médecin du travail prononcera donc l’inaptitude du salarié.

Le médecin du travail peut solliciter un second examen médical afin de motiver sa décision. Celui-ci devra se tenir dans un délai maximum de 15 jours après le premier examen.

L’inaptitude du salarié peut être d’origine professionnelle ou non professionnelle

L’inaptitude du salarié peut être d’origine professionnelle, notamment dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Elle peut aussi être non professionnelle si le salarié est victime d’un accident ou d’une maladie non liée à son emploi.

La procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure est détaillée dans deux textes légaux du Code du travail :

  • La procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle : article L. 1226-2 du Code du travail
  • La procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : article L. 1226-10 du Code du travail

La procédure devra identifier si des solutions sont possibles pour le salarié et l’employeur avant d’engager un licenciement pour inaptitude.

Aussi, celle-ci devra prouver qu’un reclassement du salarié n’est pas possible ou qu’elle est refusée par le salarié. La procédure sera engagée si le médecin du travail estime que le maintien du salarié dans l’entreprise est fortement préjudiciable pour la santé du salarié.

Préalablement à l’application du licenciement pour inaptitude d’un salarié dans l’entreprise, un entretien préalable devra être organisé. Durant cet entretien, l’employeur devra exposer au salarié les motifs de la rupture de son contrat de travail.

Les conséquences d’un licenciement pour inaptitude

Le versement d’indemnités au salarié

Le montant de l’indemnité de licenciement est règlementé par les articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code du travail. Il est calculé de la même façon qu’une indemnité pour motif personnel.

Ainsi, l’indemnité devra être égale au minimum à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (pour les 10 premières années)
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté (à partir de la 11ème année)

 

  • Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle :

Dans ce cas, le salarié devra justifier d’au minimum 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise afin d’ouvrir son droit à une indemnité de rupture, d’un montant au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement.

 

  • Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle :

Le salarié n’a pas besoin de justifier d’une ancienneté pour percevoir l’indemnité de rupture.

L’ouverture de droits au chômage

Le salarié licencié pour inaptitude et éligible à l’Aide au Retour à l’Emploi (ARE) pourra percevoir des indemnités de Pôle Emploi, 7 jours après son licenciement.

Les recours du salarié pour contester son licenciement pour inaptitude

Le salarié qui conteste son licenciement pour inaptitude devra saisir le Conseil de Prud’hommes.

Le juge vérifiera alors que l’employeur a bien étudié les possibilités de reclassement du salarié inapte, qu’il a bien consulté le Conseil Social et Économique (CSE) sur le reclassement du salarié inapte. Aussi, il vérifiera que le licenciement a été décidé avec une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement abusif

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de justifier les faits qui doivent être objectivement vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié.

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

Le licenciement abusif doit être fondé

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse afin d’être fondé pour ne pas être considéré comme licenciement abusif.

La cause réelle

Afin d’être reconnue comme une cause réelle, celle-ci doit être :

  • Existante

La cause réelle invoquée par l’employeur doit provenir de faits réels et précis. Elle doit se caractériser par des faits suffisamment graves pour que le contrat de travail puisse être rompu sur ce fondement.

  •  Exacte

L’employeur doit pouvoir prouver les faits mis en cause et démontrer toutes les conséquences pour l’entreprise.

En prouvant les faits reprochés au salarié, l’employeur ne pourra ainsi pas utiliser un motif personnel ou discriminatoire pour licencier un salarié.

La cause sérieuse

La cause sérieuse est reconnue lorsqu’un motif assez grave rend impossible la continuation du travail d’un salarié par l’entreprise et pour laquelle le licenciement est nécessaire. Par une faute grave ou une faute lourde, prouvée par l’employeur, un licenciement est ainsi fondé.

Les conséquences d’un licenciement abusif

Le salarié qui justifie d’un préjudice résultant de son licenciement pourra prétendre à des dommages et intérêts en plus de la prime de licenciement.

Le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et/ou l’entreprise compte au minimum 11 salariés

En cas de licenciement jugé abusif par le Conseil de Prud’hommes, le salarié pourra prétendre à une indemnité de réparation. Celle-ci sera calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et des effectifs de l’entreprise.

Aussi, le juge pourra envisager une réintégration du salarié dans l’entreprise, à condition que les différentes parties l’acceptent.

Si l’une des parties refuse la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroiera alors une indemnité au salarié compte tenu du préjudice.

Le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou l’entreprise compte moins de 11 salariés

Dans ce cas de figure, le juge ne pourra pas proposer la réintégration du salarié. Il pourra néanmoins décider du versement d’une indemnité au salarié par l’employeur.

Indemnités de licenciement : conditions et modalités

Les salariés ne peuvent pas tous prétendre à des indemnités de licenciement.

En effet son versement va dépendre du motif de licenciement, et de l’ancienneté du salarié.

Le montant de la prime de licenciement est un calcul qui est défini par la loi (articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code du Travail ainsi que l’article L. 3123-5 du Code du travail).

Les conditions d’attribution

L’indemnité de licenciement est versée au salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique.

L’indemnité ne sera pas versée en cas de faute grave ou de faute lourde, sauf si la convention collective de l’entreprise le prévoit.

Le salarié licencié doit également justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la même entreprise afin de bénéficier de l’indemnité. C’est à partir de la date d’envoi de la lettre de licenciement que le calcul est effectué.

Les modalités de calcul de l’indemnité

Le montant de l’indemnité est calculé à partir du salaire brut du salarié.

L’indemnité doit être au moins égale à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.

La formule la plus avantageuse pour le salarié est retenue dans le calcul de son indemnité. Il s’agit soit de :

  • La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
  • La moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Si une prime annule a été perçue par le salarié, il sera ajouté 1/12ème du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Dispositions prévues par les conventions collectives

Les conventions collectives et les accords de branche et d’entreprise peuvent parfois prévoir des dispositions contractuelles en cas de licenciement.

Il peut par exemple s’agir de majoration automatique qui peuvent permettre une majoration de l’indemnité ou d’une négociation pouvant permettre d’obtenir des avantages supplémentaires.

Il est indispensable que le salarié puisse se renseigner sur ces dispositions contractuelles.

Le versement de l’indemnité

L’indemnité de licenciement doit être versée au salarié immédiatement à la rupture du contrat de travail. En effet, aucune disposition légale ne permet d’en différer le paiement ou d’échelonner son versement.

L’exonération de l’impôt

 L’indemnité versée au salarié licencié est exonérée en partie d’impôt sur le revenu. Les services fiscaux retiendront la solution la plus favorable pour le salarié entre les deux calculs suivants :

  • 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l’année précédente
  • La moitié de l’indemnité de licenciement qui a été perçue par le salarié

Les recours du salarié si l’employeur ne respecte pas ses obligations

En cas de désaccord avec son employeur sur le versement de son indemnité de licenciement, le salarié pourra dans un premier temps solliciter un entretien avec son employeur afin d’échanger sur ce non-respect des obligations contractuelles et légale.

Cet entretien peut permettre de trouver un accord sans avoir à passer par la voie judiciaire.

Cependant, en cas d’échec lors de l’échange avec l’employeur, le salarié peut alors faire appel au Conseil des Prud’hommes. Il pourra également être conseillé et appuyé par un représentant syndical ou par des collègues.

Heures supplémentaires non payés : conditions et obligations

Un salarié peut être amené à travailler davantage que la durée hebdomadaire de son contrat de travail, à la demande de son employeur. Toutefois, le règlement des heures supplémentaires effectuées doit être majoré.

Majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées par le salarié est défini par la convention collective de l’entreprise. Celui-ci doit être au minimum de 10%.

Au-delà de 220 heures supplémentaires par an, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos. Cependant, l’entreprise peut prévoir un plafond différent dans sa convention collective.

Dans le cas où la convention collective de l’entreprise ne prévoirait pas les conditions de majoration des heures supplémentaires, celles-ci doivent être majorées selon l’article L. 3121-36 du code du travail :

  • 25% pour les 8 premières heures ;
  • 50% pour les heures supplémentaires au-delà de 8.

Les alternatives au paiement des heures supplémentaires

La convention collective d’une entreprise peut prévoir des alternatives au paiement des heures supplémentaires du salarié.

Cela peut être :

  • L’attribution d’un repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
  • Une convention de forfait: cela est notamment le cas pour les cadres qui sont régulièrement amenés à travailler plus de 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont donc inclues dans leur forfait.

Par ailleurs, l’employeur n’a pas d’obligation de payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié si celui-ci les a accomplies de son propre chef. Ainsi, dans ce cas, l’employeur devra prouver que les heures supplémentaires effectuées par le salarié n’ont pas été réalisées à sa demande, et qu’il s’agissait de la simple volonté du salarié.

Quelles sont les obligations pour l’employeur

L’employeur doit impérativement mentionner les heures supplémentaires effectuées par le salarié sur son bulletin de salaire. Dans le cas contraire, il peut être poursuivi pour délit de travail dissimulé et verser une indemnité à son salarié égale à 6 mois de salaire.

L’employeur doit être en totale mesure de justifier de toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Quels sont les recours pour un salarié pour des heures supplémentaires non payées

Le salarié qui n’aurait pas été indemnisé de ses heures supplémentaires, malgré une tentative d’accord à l’amiable avec son employeur, peut saisir le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 3 ans. Il peut solliciter le versement de ses heures supplémentaires non payées et solliciter des dommages et intérêts à son employeur.

En dépit d’un manquement grave de l’employeur en cas de non-paiement des heures supplémentaires, le salarié peut décider de mettre fin à son contrat de travail dans l’entreprise.

Il peut en effet solliciter auprès du juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse par la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ou la résiliation judiciaire de son contrat de travail qui produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.