Le Smic hotelier 2023

En vue de lutter contre l’inflation actuelle, le salaire minimum de croissance a été relevé par décret en date du 22 décembre 2022.

Ce décret porte le montant du SMIC horaire brut de 11.07 €uros à 11.27 €uros, ce qui représente une augmentation de 1,8 % depuis la dernière augmentation survenue en août 2022.

ATTENTION : Comme au mois d’août 2022, cette revalorisation du SMIC a une incidence sur le SMIC hôtelier fixé par la Convention collective HCR.

En effet, le taux horaire brut fixé par ce décret est supérieur au minima conventionnel établi par ladite Convention.

Les trois échelons du niveau I se trouvent dépassés par le minimum légal et doivent donc être fixés au montant prévu par le décret du 22 décembre 2022.

Il ne faut plus prendre en compte le minima conventionnel pour ces échelons.

La grille des salaires de la Convention HCR doit donc être réajustée de la manière suivante :
Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V
11.27 € 11.30 € 12.40 € 13.50 € 17.50 €
11.27 € 11.60 € 12.60 € 14.00 € 20.80 €
11.27 € 12.20 € 13.00 € 14.50 € 27.00 €


Le non-respect de ce minimum horaire peut entraîner votre condamnation à des rappels de salaires qui peuvent représenter des sommes conséquences si cette violation a duré pendant plusieurs mois.

Comment fidéliser sa clientèle

Fidéliser la clientèle permet d’augmenter les revenus à long terme en réduisant les coûts d’acquisition de nouveaux clients. Les clients fidèles ont tendance à dépenser plus et à être plus enclins à recommander le service ou le produit à d’autres personnes. Cela crée également une relation de confiance et de loyauté entre l’entreprise et les clients, ce qui renforce la marque et la rend plus résistante aux chocs économiques.

Comment fidéliser ma clientèle ?

Outre les méthodes classiques de fidélisation de clientèle (qualité des prestations, service client, développement des réseaux sociaux, etc.), il est possible de développer des programmes de fidélité spécifiques.

Les programmes de fidélité permettent aux clients de gagner des récompenses ou des avantages en achetant des produits ou en utilisant des services.

Il n’existe pas un seul type de programme de fidélité, c’est à vous de déterminer ce que vous voulez offrir, à qui, en contrepartie de quoi, et dans quel objectif.

Le programme de fidélité peut récompenser les clients récurrents en leur offrant des produits gratuits, des réductions ou des bons d’achat.

Le programme de fidélité peut également être couplé à un programme de parrainage qui encourage les clients satisfaits à vous recommander à d’autres potentiels clients.

Les programmes de fidélité existent dans tous les secteurs, de l’immobilier à la vente en ligne, que le client soit un particulier ou un professionnel.

Quel encadrement juridique pour mon programme de fidélité ?

Pour que votre programme de fidélité se déroule comme vous l’imaginez et qu’il soit source de bénéfices, et non pas de litige, il est vivement recommandé d’en établir un règlement à communiquer aux clients participants.

Ce règlement reprendra les conditions de participation au programme, les modalités d’octroi des avantages, et les conditions dans lesquelles vous pouvez mettre fin à ce programme.

Ce règlement vous permet également d’être certain de vous conformer à la législation en vigueur. Par exemple, si vous collectez et utilisez des informations sur vos clients dans le cadre de votre programme de fidélité, vous avez des obligations en matière de protection des données personnelles.

De même, si votre programme inclus une dimension de parrainage et octroi des avantages financiers à certains clients, ce dernier pourrait se prévaloir du statut d’apporteur d’affaire et tenter de faire reconnaitre le caractère professionnel de votre relation. Vous seriez alors soumis à tout un nouvel ensemble de règles contraignantes.

Nous pouvons vous accompagner dans la création d’un programme de fidélité adapté à vos objectifs, mais sécurisé au regard du droit et des potentiels litiges qui pourraient en découler.

Droit de grève des salariés : mode d’emploi

L’actuelle réforme des retraites suscite un mouvement important à son encontre, générant des journées de grève nationale auxquelles les salariés peuvent choisir de se joindre.

Il convient alors de connaître l’étendue du droit de grève des salariés, ainsi que ses limites et la conduite à tenir face à l’exercice de ce droit constitutionnel par les salariés.

Qui sont les salariés pouvant faire grève ?

Tout salarié d’une entreprise, dans le secteur privé ou public, peut exercer son droit de grève.

Il n’est pas nécessaire que tous les salariés de l’entreprise se joignent au mouvement.

Un seul salarié de l’entreprise peut décider de faire grève s’il accompagne un appel à la grève lancé au niveau national ou s’il est l’unique salarié de l’entreprise.

Les salariés exerçant leur droit de grève dans les limites de celui-ci ne peuvent être sanctionnés.

Comment les salariés peuvent-ils exercer leur droit de grève ?

Dans le secteur privé, les salariés n’ont pas de préavis à respecter : le droit de grève des salariés peut être exercé à tout moment, sans formalité préalable.

Les salariés peuvent également décider de faire grève sur l’ensemble de la journée ou uniquement sur une partie de celle-ci, pour participer à une manifestation par exemple.

Les salariés souhaitant exercer leur droit de grève ne sont pas tenus à prévenir leur employeur en amont.

En revanche, dans les entreprises chargées de la gestion d’un service public, la grève doit être précédée d’un préavis indiquant la date de début de la grève et la durée envisageable de ce mouvement.

L’exercice du droit de grève dans certains secteurs (transports de voyageurs par exemple) est soumis à des conditions plus drastiques.

Quelles sont les limites au droit de grève ?

Un mouvement de grève nécessite :

  • Un arrêt total du travail ;
  • n arrêt collectif du travail par l’ensemble des salariés grévistes ;
  • Des revendications d’ordre professionnel : outre les mouvements au niveau national, la grève peut concerner une entreprise en particulier, les salariés pouvant, par exemple, contester leurs conditions de travail.

Lorsqu’un mouvement ne respecte pas ces conditions, il ne constitue pas un exercice du droit de grève et les salariés peuvent alors être sanctionnés.

Les mouvements suivants ne constituent pas un exercice du droit de grève :

  • La grève perlée : mouvement visant à effectuer la prestation de travail de manière ralentie ou dans des conditions défectueuses ;
  • Grève limitée à une obligation du contrat de travail (travail de nuit par exemple) ;
  • Les actions menant au blocage de l’entreprise sans qu’il ne s’agisse d’un arrêt collectif et concerté du travail : par exemple, des secteurs de l’entreprise qui se mettraient en arrêt à tour de rôle pour fragiliser et finalement mettre à l’arrêt l’organisation de l’entreprise ;
  • Une grève fondée uniquement sur des motifs politiques : un exercice du droit de grève répondant à un mouvement de grève nationale ne constitue pas un exercice fondé uniquement sur des motifs politiques, il répond à un appel à la grève.
  • Les salariés grévistes n’ont pas non plus le droit d’empêcher leurs collègues non-grévistes de travailler. Les salariés empêchant l’accès à l’entreprise ou occupant les locaux afin d’empêcher les salariés non-grévistes de poursuivre leur travail (piquet de grève par exemple) ou désorganisant volontairement l’entreprise voire causant un trouble manifestement illicite pourront être sanctionnés. Les salariés grévistes ne peuvent pas non plus dégrader les locaux de l’entreprise. De telles actions peuvent faire l’objet d’action en justice, menées aussi bien par l’employeur que par les salariés non-grévistes.

Quelles sont les conséquences de l’exercice du droit de grève sur le contrat de travail des salariés ?

L’exercice du droit de grève vient suspendre le contrat de travail.

En revanche, les salariés exerçant leur droit de grève dans les limites de celui-ci ne peuvent se voir sanctionner en raison de l’exercice ce droit.

Ils ne peuvent pas non plus, d’une manière ou d’une autre, se voir discriminer pour avoir exercé ce droit.

Par exemple, dans les entreprises ayant institué des primes liées à la présence du salarié dans l’entreprise (primes d’assiduité par exemple), l’employeur ne peut réduire le versement de cette prime en cas de grève que si toutes les absences (autorisées ou non) réduisent cette prime.

De même, si cette prime n’est réduite qu’en cas d’absences non autorisées, le droit de grève devra être considéré comme une absence autorisée.

Les primes qui n’ont aucun lien avec la présence ou le temps de travail du salarié (primes liées à l’organisation du travail, prime de soirée, prime d’ancienneté) sont dues intégralement, peu important l’absence du salarié pour exercice de son droit de grève.

En raison de son absence et de la suspension de son contrat de travail, le salarié se verra retenir sur sa paie une part du salaire et de ses éventuels accessoires, proportionnel à l’exercice de son droit de grève.

Cette retenue doit bien être proportionnelle : toute retenue supérieure constituerait une sanction pécuniaire qui est absolument interdite.

Attention : cette retenue est indiquée sur le bulletin de salaire, mais il ne doit pas être indiqué sur le bulletin de salaire qu’elle est opérée en raison de l’exercice de son droit de grève par le salarié.

Pour les salariés non-grévistes, il conviendra de continuer à leur fournir du travail et à les rémunérer, à moins de prouver l’impossibilité de faire fonctionner l’entreprise.

Par exemple, si les grévistes occupent les locaux ou empêchent l’accès à ces derniers, le salarié non-gréviste peut se retrouver dans l’impossibilité de travailler et l’employeur pourra être dispensé de son obligation de payer ce salarié.

Il convient tout de même de bien s’assurer que les conditions liées à cette dispense sont bien remplies pour prendre une telle décision.

Les jours fériés dans la Convention HCR

Au regard du secteur d’activités qu’elle vise, la convention collective HCR comprend des règles spécifiques en matière de jours fériés.

Ces modalités varient également en fonction de l’établissement concerné.

Les jours fériés dans les établissements permanents :

Tous les salariés comptant plus un an d’ancienneté dans le même établissement bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 jours qui sont garantis.

Le salarié doit donc obligatoirement bénéficier de 6 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les trois autres jours fériés dont le salarié a le droit de bénéficier présentent des modalités particulières :

  • Soit le jour férié considéré est effectivement chômé par le salarié, auquel cas ce jour chômé ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;
  • Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, ce dernier devra bénéficier d’une journée de compensation ;
  • Si ce jour férié coïncide avec un jour de repos, il ne donne droit à aucune compensation, ni indemnisation au salarié.

Dans le cadre de l’année civile, l’entreprise doit vérifier et s’assurer que les salariés concernés ont pu bénéficier des jours fériés garantis.

Dans le cas contraire, il faut informer les salariés concernés de leurs droits restants dus à ce titre.

Si le salarié n’a pas pu prendre toute ou partie de ces jours, il pourra, avec l’accord de son employeur et dans les six mois suivants :

Soit prendre ces jours isolément ou en continu ;

soit être indemnisé de ces jours.

A l’issue de cette période de 6 mois, si aucune action n’est intervenue, les jours restants dus seront obligatoirement rémunérées par l’entreprise.

Les jours fériés dans les établissements saisonniers :

Tous les salariés embauchés par des établissements saisonniers, ainsi que tous les salariés engagés en qualité de travailleurs saisonniers dans les établissements permanents qui justifient d’un an d’ancienneté dans un même établissement ou une même entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, d’un nombre de jours fériés (arrondi à l’entier supérieur) calculé en fonction des modalités définies au sein des établissements permanents, au prorata de la durée de leur contrat de travail.

Exemple : si le salarié saisonnier travaille 10 mois dans un établissement saisonnier, il aura droit à 5 jours fériés sur cette année, calculé de la manière suivante : 6 jours fériés garantis X 10 mois / 12.

Suivant le contrat saisonnier, l’entreprise devra rémunérer les salariés concernés des jours fériés garantis restant dus.

Pour calculer l’ancienneté du salarié saisonnier, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Les jours fériés dans établissements ouverts plus de 9 mois par an

Les salariés bénéficient du régime des jours fériés applicables aux établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrats saisonniers qui bénéficient des dispositions spécifiques applicables à ce type de contrats.

Les jours fériés dans pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés, de la même manière que les salariés permanents.

Ces jours fériés garantis sont calculés au prorata temporis pour ceux dont le travail est réparti sur moins de 5 jours.

Le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé.

Au regard de la particularité de leur activité, des règles spécifiques ont été mises en place au sein des hôtels, cafés et restaurants :

– Si le 1er mai est un jour habituel de fermeture de l’entreprise ou le jour de repos d’un membre du personnel : il n’y a aucune incidence au point de vue des rémunérations.

Les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;

Les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.

– si le 1er mai est un jour habituel d’ouverture de l’entreprise mais que l’employeur décide de fermer son établissement : il devra assurer une rémunération normale à l’ensemble de ses salariés.

– Si le 1er mai est un jour normal de travail au sein de l’entreprise : l’entreprise devra payer à ses salariés une indemnité égale au salaire de cette journée outre la rémunération.

L’entretien annuel dans la Convention SYNTEC

L’entretien annuel individuel n’est pas systématiquement réalisé par les employeurs, pour des nombreuses raisons parmi lesquels le manque de temps mais aussi la crainte de reproches et remarques désagréables des salariés envers leur employeur.

Pourtant, réaliser un entretien annuel est un moment privilégié pour l’employeur afin de discuter de la relation de travail avec chacun de ses salariés, et notamment :

  • De leur évolution professionnelle
  • De leurs perspectives et aspirations dans l’entreprise
  • De leurs compétences professionnelles
  • De leurs besoins en matière de formation de chaque salarié
  • De leurs difficultés rencontrées au cours de l’année mais aussi de celles que vous avez rencontrés avec eux

Cet entretien annuel est-il obligatoire ?

La loi n’impose pas cet entretien annuel.

Il est uniquement prévu un « entretien professionnel », tous les deux ans, pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelles du salarié et les formations pouvant l’accompagner dans cette évolution.

Néanmoins, un entretien annuel est fortement recommandé.

En outre, si la loi ne l’impose pas, la convention collective peut parfaitement l’imposer.

Par exemple, la convention SYNTEC impose un entretien annuel individuel avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.

Il est d’ailleurs recommandé de réaliser plusieurs entretiens au cours de l’année avec ces salariés sur l’organisation et la gestion du temps de travail.

De même, l’accord SYNTEC relatif aux risques psychosociaux, recommande le respect par l’employeur des dispositions relatives à l’organisation d’un entretien annuel pour tous les salariés.

A notre sens, cela rend quasiment obligatoire l’organisation d’un entretien annuel avec chacun de vos salariés.

Quels sont les avantages d’un entretien annuel avec vos salariés ?

L’entretien annuel avec vos salariés présente de multiples avantages, autant pour vous que pour vos salariés.

Les avantages pour l’entreprise

  • Se conformer à l’obligation prévue par le Code du travail relative au contrôle de l’employabilité des salariés
  • Faire le point avec eux sur leurs aptitudes professionnelles, leurs besoins de formation, leurs perspectives d’évolution dans votre entreprise (cf. ci-dessus) et ainsi de les fidéliser
  • Prendre le temps d’échanger sur les difficultés rencontrées pendant l’année afin d’améliorer la relation
  • Cela permet aussi au manager de mieux comprendre les besoins de son équipe
  • Anticiper les besoins de l’entreprise et notamment les futurs besoins en compétences
  • Accompagner les changements auxquels l’entreprise pourrait être amenée à être confrontée ;
  • Renforcer l’implication des salariés dans l’évolution de l’entreprise
  • Améliorer le motivation des salariés

Les avantages pour les salariés

Le salarié est notamment amené à s’interroger sur ses perspectives d’évolution et devient ainsi acteur de son évolution professionnelle, ce qui constitue une importante source de motivation ;

L’entretien professionnel permet au salarié de définir un projet professionnel et de se tenir informé de ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et des moyens pour parvenir à de telles évolutions. Cela lui permet également d’avoir une meilleure visibilité sur son parcours.

L’entretien annuel est l’occasion pour le salarié de faire part des éléments d’amélioration qu’il peut souhaiter au sein de l’entreprise, et ainsi éviter une détérioration du climat social au sein de la Société ;

Comment préparer cet entretien ?

La préparation de cet entretien est primordiale, tant pour le salarié que pour son employeur.

Il conviendra donc de préparer cet entretien en organisant les points qui seront abordés, négatifs comme positifs et les éventuelles évolutions envisagées ou les objectifs qui pourront être fixés.

Il est également primordial de permettre au salarié de préparer cet entretien, en lui indiquant les points qui seront abordés.

Nous vous recommandons également de fixer un calendrier pour ces entretiens et de vous y tenir.

Comment finaliser cet entretien ?

Nous vous recommandons de réaliser un compte-rendu de cet entretien et d’en remettre une copie à votre salarié. Cela permet de certifier la réalisation de cet entretien et que le salarié y a assisté et a pris connaissance des éléments indiqués dans le compte-rendu.

Le salarié n’est pas obligé de signer ce compte-rendu s’il ne le souhaite pas, cela ne peut justifier aucune sanction à son encontre.

Une fois le compte-rendu rédigé, il est définitif et ne peut être modifié par aucune des deux parties.

Quelles peuvent être les éventuelles conséquences de cet entretien ?

En cas de conclusion positive à cet entretien, il est possible d’envisager une promotion du salarié ou d’accorder une augmentation salariale à ce dernier.

En revanche en cas d’évaluation négative, cela ne pourra pas justifier une baisse de la rémunération du salarié ou sa rétrogradation : il s’agit en effet d’éléments essentiels du contrat de travail qui ne peuvent être modifiés qu’avec l’accord du salarié.

Le compte-rendu d’entretien peut en revanche être utilisé dans le cadre d’une éventuelle procédure, pour prouver une faute du salarié ou encore vérifier la cohérence d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, par exemple.

Le coefficient des salariés dans la convention SYNTEC

Le coefficient des salariés dans la convention SYNTEC

La Convention SYNTEC, applicable à un grand nombre d’entreprises, accorde aux salariés auxquels s’appliquent cette convention une classification, déterminée notamment par un coefficient.

Ce coefficient est particulièrement important en ce qu’il détermine notamment le salaire minimal conventionnel qui devra être versé au salarié.

Comment est fixé le coefficient de la convention SYNTEC ?

Le coefficient des salariés de la convention SYNTEC est attribué en fonction de la classification des emplois.

Les emplois sont classifiés autour de deux grandes notions : la position et la fonction occupée, et prend la forme suivante sur le bulletin de salaire du salarié et son contrat de travail X.X.

Ensuite, un coefficient est attribué à chaque combinaison, ce coefficient, lié avec la position du salarié permettent de déterminer le salaire minimum qui devra lui être appliqué en fonction de la grille de salaire SYNTEC.

L’attribution de ce coefficient et de cette classification du salarié va dépendre :

  • Du degré d’autonomie du salarié dans son travail
  • Des responsabilités qui lui sont confiées
  • De la formation ou de l’expérience professionnelle acquise, outre leur ancienneté.

Dans le cadre de la convention SYNTEC, le coefficient dépend d’abord de la catégorie du salarié.

En effet, cette convention opère une distinction entre les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) et les ingénieurs et cadres.

Chacune de ces catégories est organisée en différentes positions, à laquelle est attribuée en coefficient.

Le coefficient SYNTEC des ETAM

Chaque salarié ETAM se voit d’abord attribuer une des trois fonctions différentes :

  1. 1. Fonction d’exécution
  2. 2. Fonction d’étude ou de préparation
  3. 3. Fonction de conception ou de gestion élargie

Ces fonctions sont elles-mêmes divisées en 12 positions, qui prennent en compte différents aspects qualifiants du salarié.

Ainsi, pour les salariés qui se voient attribuer la fonction 1, l’objet du travail et les connaissances de ces salariés seront prises en compte pour déterminer leur position.

Les salariés de la fonction 2 verront leur autonomie et la connaissance de leur environnement évoluer.

Enfin, les salariés de la position 3 se verront attribuer une position en fonction des innovations proposées, de leur rôle à l’égard de l’objectif fixé et de leur autonomie.

En fonction de la fonction et de la position attribuée à chaque salarié, correspond ensuite un coefficient.

Le coefficient SYNTEC des ingénieurs et cadres

Les ingénieurs et cadres soumis à la Convention SYNTEC se voit également attribuer une position, qui varie en fonction de leur expérience, de leur compétence et de leur niveau de responsabilité. Cette position correspond également à un coefficient.

Par exemple, les ingénieurs et cadres de position 1 sont des ingénieurs débutants.

Les ingénieurs bénéficiant de la position 2.1 sont des ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique professionnelle.

La classification des ingénieurs et cadres est la suivante :


Tableau classification ingénieurs cadres Syntec

Qui fixe le coefficient SYNTEC des salariés ?

L’employeur détermine la classification du salarié, en fonction de laquelle un coefficient lui est attribué.

Ce coefficient peut faire l’objet d’une négociation au moment de la conclusion du contrat de travail, mais également au cours de son exécution.

La modification du coefficient du salarié au cours de sa carrière, en raison de l’évolution de celle-ci, devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La seule hypothèse dans laquelle la mise en œuvre d’un tel avenant n’interviendra pas, sera celle d’une modification ou d’une révision de la classification des emplois par les signataires de la Convention SYNTEC. Un coefficient nouveau peut alors être directement opposable au salarié.

Comment retrouver le coefficient SYNTEC attribué au salarié ?

Le coefficient SYNTEC doit apparaître à la fois dans le contrat de travail du salarié et sur ses bulletins de salaire.

En effet, ce coefficient fait partie des mentions qui doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie.

L’omission de cette mention peut entraîner une condamnation de l’employeur au paiement d’une amende de €uros. En outre, le salarié pourrait solliciter des dommages et intérêts, s’il parvenait à démontrer l’existence d’un préjudice lié à cette omission.

Quelle est l’utilité du coefficient SYNTEC ?

Le coefficient attribué au salarié en fonction de son positionnement permet de déterminer le salaire minimum conventionnel qui doit obligatoirement être attribué à ce dernier, conformément à la grille des salaires.

La grille des salaires SYNTEC a justement fait l’objet d’une évolution récente, par l’adoption d’un nouvel avenant, qui vise à être étendu à l’ensemble des entreprises soumises à la convention SYNTEC au troisième trimestre de l’année 2022.

L’employeur doit donc prêter une attention particulière à ce coefficient ainsi qu’à l’évolution des salaires minimums conventionnels, sans quoi il risque de se voir sanctionner.

En effet, le salarié sera alors bien fondé à solliciter un rappel de salaire, il pourra également demander le paiement de dommages et intérêts sur le fondement du manquement de l’employeur à cet égard.

Prime de vacances convention SYNTEC : Comment la calculer ?

La convention collective des bureaux d’étude, plus communément dénommée convention SYNTEC, met en place des dispositions spécifiques relatives aux entreprises de ce secteur comme par exemple le forfait jours.

Parmi ces dispositions spécifiques, la convention collective dite SYNTEC prévoit le versement d’une prime de vacances en son article 31.

La définition de la prime de vacances prévue par la convention SYNTEC
L’article 31 de la convention SYNTEC prévoit que :

« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

Qui sont les salariés bénéficiaires de la prime de vacances SYNTEC ?

Conformément aux dispositions de l’article précité, l’ensemble des salariés peuvent bénéficier du versement de cette prime, quel que soit leur statut.
La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de juger que l’article 31 de la convention collective SYNTEC ouvre droit à une prime de vacances pour chaque salarié, et que son versement ne peut conduire à l’exclusion de certains (Cass. Soc. 11 octobre 1994, n°91-41.369).

Quelles sont les modalités de répartition de la prime vacances entre les salariés ?

L’avis interprétatif en date du 19 mars 1990, relatif à l’article 31 de la convention SYNTEC précise les options laissées aux entreprises dans les modalités de répartition de la prime de vacances entre les salariés.

Trois options sont ainsi indiquées par cet avis :

  • Une répartition égalitaire.
  • Une répartition au prorata du salaire avec majorations pour enfants à charge.
  • Une majoration de 10% de l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

Il ne s’agit que d’options indicatives, et d’autres options peuvent parfaitement être choisies par les entreprises concernées.

Quoiqu’il en soit, et peu important l’option choisie par l’entreprise, les modalités d’attribution doivent être les mêmes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, et sont généralement applicables au prorata temporis.

Ainsi, la Cour de cassation a par exemple estimé qu’une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date fixée du paiement de la prime, uniquement si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage (Cass. Soc. 29 mars 1995, n°91-41.654).

Aussi, afin de pouvoir prouver le versement de cette prime dans les conditions établies au sein de l’entreprise, mais aussi afin de pouvoir démontrer l’existence de règles particulières applicables, concernant le versement de cette prime, au sein des entreprises, il est conseillé de définir les modalités d’attribution et de répartition de cette dernière par accord d’entreprise, ou par décision unilatérale, ou encore au sein du contrat de travail.

Ces règles devront inclure tous les salariés et être identiques pour l’ensemble d’entre eux.

Comment procéder au versement de la prime de vacances prévue par la Convention SYNTEC ?

Aux termes de l’article 31 de la convention, « le montant global des sommes versées au titre de cette prime doit être égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai ».

En pratique, cela signifie :

  • Qu’il faut, dans un premier temps, évaluer le montant de la masse des indemnités de congés payés dus à l’ensemble des salariés au 31 mai de l’année considérée.
  • Avant d’évaluer le montant de la prime de vacances globale de l’entreprise, qui devra au moins être égal à 10% de la masse précédemment définie.

Cette obligation conventionnelle est atténuée par le deuxième alinéa de l’article 31 de la convention, qui permet que cette prime de vacances soit versée sous la forme de toute prime ou gratification versée en cours d’année, répondant aux conditions suivantes :

  • Être au moins égale au 10% de la masse globale des indemnités de congés payés.
  • Être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre.

Important : de nombreuses primes ne remplissent pas ces conditions et ne sont donc pas considérées par la jurisprudence comme respectant l’obligation conventionnelle de versement de la prime de vacances.
Cette atténuation a donc fait l’objet de multiples contentieux , et parfois même de condamnations de certaines entreprises.

Il convient donc d’être particulièrement vigilant si vous entendez remplacer le versement de la prime de vacances par une autre prime ou gratification, et s’assurer que cette solution de substitution remplit les conditions énumérée ci-dessus.

Ainsi, la Cour de cassation a notamment eu l’occasion de préciser qu’un treizième mois contractualisé ne remplissait pas les conditions nécessaires, et ne pouvait venir se substituer au versement de la prime de vacances (Cass. Soc. 27 mai 1998, n°97-40.764).

Les titres-restaurants, tout comme le versement d’une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail d’un salarié ne constituent pas non plus une prime ou une gratification au sens de l’article 31 de la Convention (Cass. Soc. 14 février 1995, n°91-43.963 ; Cass. Soc. 18 juin 2008, n° 07-41.125).

Par ailleurs, l’avenant n°46 de la convention SYNTEC, en date du 16 juillet 2021, indique clairement que ne peuvent se substituer au versement de la prime de vacances prévue par ladite convention :

  • Le versement d’un treizième mois.
  • L’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l’article 53 de l’accord de branche du 16 décembre 1991.
  • Une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail.

Plus récemment, la Cour de cassation a précisé que, pour remplir l’obligation de versement de la prime de vacances prévue par la Convention SYNTEC, les sommes mentionnées sur les bulletins de salaire doivent répondre aux conditions posées par la Convention collective (Cass. Soc. 13 octobre 2021, n°20-12.547).

Dès lors, il convient d’être très attentif et scrupuleux si vous entendez substituer le versement de la prime de vacances par le versement d’une autre prime, et s’assurer qu’elle remplit les conditions fixées par la Convention collective, sans quoi l’entreprise pourrait se voir condamner au paiement d’un rappel de salaire relatif au paiement de cette prime.

Facture impayée : comment s’en prémunir ? Comment les recouvrer ?

Facture impayée : comment s’en prémunir ? Comment les recouvrer ? Alors que la zone euro se dirige vers une récession cet hiver, il est plus important que jamais de verrouiller ses opérations et d’assurer que toutes les factures émises seront réglées, à l’échéance préférablement.

Demandez un acompte

Demander le paiement de la facture, ou d’une partie de la facture, avant la réalisation de la prestation ou la livraison du bien reste le meilleur moyen de limiter le risque de factures impayées. Vous êtes parfaitement fondé à demander le règlement des marchandises avant leur expédition, ou le règlement de la prestation avant sa réalisation. Vos conditions de paiement sont fixées par vous-mêmes et doivent figurer dans vos Conditions Générales de Ventes.

Faire preuve de bon sens pour éviter les factures impayées

Les litiges pour factures impayées représentent une part importante de notre contentieux. Nous y constatons souvent la même chose : malgré des factures anciennes et nombreuses impayées, les fournisseurs ou prestataires de service continuent leur activité en faveur du client qui ne règle pas. C’est ainsi que nous avons des clients qui nous contactent avec parfois plus d’une dizaine de factures impayées, pour des montants dépassant la centaine de milliers d’euros. Pour éviter cette situation, exigez dans vos conditions contractuelles un paiement régulier de vos factures et faites un suivi scrupuleux des factures échues et non réglées pour mettre rapidement en place un mécanisme de relance qui vous permettra de savoir s’il s’agit d’un oubli malheureux ou de mauvaise foi.

Dissuader les impayés par des intérêts de retard élevés

Nous vous encourageons vivement à vérifier que vos Conditions Générales de Ventes intègrent des pénalités en cas de retard de règlement. S’il existe un plancher du taux de pénalité qui peut être demandé, il n’existe aucun plafond. Si ces conditions peuvent paraitre hostiles, c’est un moyen très efficace pour que vos partenaires commerciaux ne prennent pas de libertés avec les dates d’échéance de vos factures. Attention, les pénalités de retard doivent être également mentionnées sur vos factures.

En cas de doute, saisir rapidement les sommes

Même sans condamnation de justice, il est parfois possible de faire effectuer une saisie conservatoire des biens de votre débiteur. Les sommes saisies ne vous seront pas remises, mais elles seront gelées et votre débiteur ne pourra pas les dépenser avant que le litige de l’impayé ne soit tranché par la justice. Parfois, la saisie-conservatoire peut motiver votre débiteur à vous régler de lui-même les factures impayées.

En justice, les procédures accélérées

Si la justice est souvent accusée d’être lente, dans certains cas elle sait se montrer très rapide. C’est notamment le cas pour les procédures en injonction de payer, les procédures en référé, les procédures autorisant les saisies-conservatoires si celles-ci ne vous sont pas directement ouvertes. En fonction de l’urgence de votre situation et des raisons qui peuvent motiver l’impayé, certaines procédures seront plus adaptées que d’autres. Nous pouvons vous accompagner pour prévenir les factures impayées et, le cas échéant, les recouvrer aussi rapidement que possible.

Communiquer et faire accepter des Conditions Générales de Vente

Communiquer et faire accepter des Conditions Générales de Vente Avoir des Conditions Générales de Vente (CGV), c’est bien. Les transmettre et les faire accepter par vos clients, c’est mieux. En effet, il ne suffit pas d’avoir des CGV pour que celles-ci s’appliquent à toutes vos transactions. Il y a deux conditions pour que vos clients doivent les respecter : ils doivent en avoir pris connaissance, et ils doivent les avoir acceptées. C’est de la responsabilité du vendeur ou du prestataire, qui entend faire appliquer ses CGV, de s’assurer que ces deux conditions sont remplies. Nous avons récemment assisté deux clients, dans des litiges où les conditions des CGV étaient centrales.

L’inscription au sein du devis de la nécessaire prise de connaissance et acceptation des CGV

Dans le premier cas, notre client souhaite poursuivre un prestataire de services informatiques qui aurait commis des fautes dans l’exécution de sa prestation. Ces fautes ont causé à notre client une importante perte de chiffre d’affaires qu’il entend bien mettre à la charge de son prestataire. Cependant, en acceptant le devis du prestataire de service, notre client a coché une case très commune attestant « avoir pris connaissance et accepter les CGV ». Ces mêmes CGV, quand nous en prenons connaissance, contiennent une clause dite « limitative de responsabilité » qui interdit à notre client de tenir son prestataire responsable de tout dommage découlant de la prestation, tel qu’une perte de chiffre d’affaires. S’il n’avait pas accepté de telles conditions, nous n’aurions pas été contraints de rechercher d’autres axes de défense plus complexes à mettre en œuvre. N’oubliez pas que vous n’êtes jamais obligés d’accepter des CGV, surtout quand vous travaillez en B to B.

L’envoi des CGV avec le devis, pour signature

Notre second client est un prestataire de services informatiques qui dispose de CGV réalisées par un professionnel du droit, en l’occurrence DESRUMAUX AVOCATS. Il envoie ses CGV avec ses devis et demande aux clients de les signer. Mais parfois (pour ne pas dire souvent), il oublie. Face à un client mauvais payeur, il ne peut pas faire appliquer toutes les clauses de ses CGV qui lui permettraient de régler plus vite son litige, et notamment la très importante clause attributive de compétence. Au lieu d’un litige à BORDEAUX, notre client a été contraint de saisir une juridiction de l’Est de la FRANCE, avec tous les frais et les incertitudes que comportent une procédure lointaine. De plus, si son client devait contester la qualité de sa prestation, il ne pourrait invoquer une clause d’obligation de moyens ou une clause limitative de responsabilité pour se défendre s’il n’a pas fait signer ses CGV qui prévoyaient de telles restrictions.

Comment communiquer mes CGV à mes clients ?

Les CGV doivent être communiquées au client, qui doit attester en avoir pris connaissance et les accepter. Attention, ceci doit être fait avant la vente ou le début de la prestation, sans quoi les CGV ne s’appliquent pas à cette vente ou cette prestation. En dehors de cela, il n’existe pas réellement de règle. En pratique cependant, les CGV sont souvent communiquées sous forme de lien, avec une case à cocher valant lecture et acceptation, au moment de l’achat ou de la signature d’un devis. Rien ne vous empêche cependant d’adopter d’autres modes de communication, comme les faire directement signer par le client par exemple via une plateforme de signature numérique, comme Yousign par exemple. Si vous avez un doute sur le contenu de vos CGV ou sur la manière dont vous les communiquez à vos clients, n’hésitez pas à solliciter notre assistance.

A qui s’adressent vos Conditions Générales de Vente ?

La première erreur des Conditions Générales de Vente (CGV), c’est de ne pas savoir à qui on s’adresse ! Notre cabinet a récemment mené une mission de relecture et correction de CGV de dizaines de sites e-commerce, et nous avons souvent remarqué cette erreur basique : nos clients ne veulent vendre qu’à des consommateurs ou qu’à des professionnels, mais ce n’est pas spécifié clairement dans leurs CGV. D’ailleurs, nous avons récemment défendu au Tribunal de commerce un client professionnel qui avait acheté sur un site dédié aux particuliers, bénéficiant de conditions attractives réservées aux particuliers, sans savoir que l’offre ne s’adressait pas à lui. Le vendeur n’avait pas clairement défini la clientèle à laquelle il s’adressait, mais réclamait à notre client des dizaines de milliers d’euros de préjudice. Nous nous sommes appuyés sur ses propres CGV pour faire valoir la bonne foi de notre client et avons obtenu une décision en sa faveur.

Pourquoi est-il important de spécifier dans ses CGV la clientèle visée ?

Les CGV ne sont pas les mêmes selon la clientèle qu’on vise. Si on s’adresse à des professionnels, on peut envisager d’inclure des clauses exclusives de garantie des vices cachés ou une clause attributive de compétence qui réduiront grandement le risque et le coût d’un futur litige. Si on s’adresse à des clients consommateurs, alors il existe une longue liste de clauses obligatoires que vous devez insérer dans vos CGV, sous peine de sanctions.

Peut-on avoir plusieurs versions de CGV ?

En dehors des obligations légales, vos CGV reflètent vos règles pour votre entreprise, et celles-ci peuvent différer en fonction du public que vous ciblez. En tant que restaurateur qui fait la guerre aux « no-show », vous pouvez demander un pré-paiement par carte bleue pour toute réservation de table par un particulier. Mais si le client est un professionnel qui organise un repas d’affaires avec un menu particulier, le processus de réservation et de règlement d’arrhes sera surement bien différent. Pour être efficaces en amont d’un litige et en cas de contentieux, les CGV doivent être extrêmement claires. Le mieux est encore de les segmenter selon la clientèle visée.

Comment savoir si mes CGV sont conformes ?

Plusieurs clients avaient acquis un modèle de CGV sur des sites de legaltech. Elles n’étaient ni complètes, ni conformes, voir même elles incluaient des clauses en leur défaveur. D’autres clients avaient des CGV faites maison, qui ne les auraient pas très bien protégés en cas de litige. Vous craignez d’être concerné ? Nous pouvons relire vos CGV et vous proposer toute amélioration permettant de mieux vous défendre en cas de litige.