CSE CHOMAGE PARTIEL COVID-19

Cse chomage partiel covid 19

En principe, le comité social et économique (CSE) doit être consulté préalablement à la demande d’autorisation de chômage partiel auprès de l’administration.

Par application du Décret du 25 mars 2020, l’avis du CSE peut être recueilli postérieurement à la demande d’autorisation et devra être transmis dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande d’autorisation.

En principe, si le salarié prend ses congés payés avant ou pendant l’activité partielle, il bénéficie pendant la durée des congés payés prévus d’une indemnité de congés payés dont le montant est plus favorable que l’indemnité d’activité partielle.

MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE PARTIELLE CHOMAGE TECHNIQUE COVID-19

activite partiel covid 19

Mise à jour 5 mai 2020

L’activité partielle, plus connue sous le nom de « chômage technique », est un dispositif permettant à une entreprise de fermer temporairement, que ce soit partiellement ou en intégralité, ou qui entend réduire temporairement l’horaire de travail de ses salariés en faisant des adaptations individuelles et par roulement si cela est nécessaire.

Ce dispositif va permettre à l’entreprise d’éviter des licenciements massifs et permettre que celle-ci puisse surmonter plus facilement ses difficultés économiques temporaires.

Dans ce cadre, l’employeur va verser à son salarié une indemnisation proportionnelle à son salaire. L’état indemnisera ensuite l’employeur en lui attribuant une allocation indemnitaire (article L 5122 – 1 du Code du Travail).

En pratique, préalablement à sa demande d’autorisation , l’employeur devra adhérer au service en ligne en fournissant des informations relatives à son entreprise telles que le numéro SIRET , le nom de la personne en charge des demandes d’autorisations d’activité partielle ainsi qu’une adresse électronique.

Ensuite, l ’employeur pourra déposer sa demande d’indemnisation.

En principe, la décision d’autorisation ou de refus est notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande d’autorisation, l’absence de réponse valant, comme d’ordinaire, acceptation implicite de la demande.

Autrement dit, tout refus de l’administration doit être notifié et motivé.

En vertu du Décret du 25 mars 2020, le délai de réponse express ou tacite de quinze jours a été ramené à deux jours en raison de la crise sanitaire.

ACTIVITE PARTIELLE FRAUDE COVID-19

Fraude chomage partiel covid-19

Mise à jour 5 mai 2020

Les employeurs doivent faire très attention lorsqu’ils demandent le bénéfice du dispositif d’activité partielle.

En effet, l’activité partielle permet à l’employeur en difficulté de demander que l’Etat prenne en charge une partie de la rémunération de ses salariés précise Maître Desrumaux, avocat en droit du travail à Bordeaux. En effet, le dispositif va permettre aux employeurs de ne pas régler les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et au cours desquelles les salariés n’étaient donc pas à la disposition de leur employeur.

L’administration a prévu de sanctionner lourdement les employeurs qui pratiqueraient la fraude au dispositif et notamment qui demanderaient de bénéficier de cette indemnisation dans les 3 cas suivants :

  • Lorsqu’en réalité ses salariés sont en télétravail ;
  • Lorsque ses salariés sont en réalité présents sur le lieu de travail ;
  • ou lorsque les salariés ont en réalité posé des congés payés ou des RTT.

En pareilles hypothèses, l’employeur se rendrait coupable de travail illégal conformément aux dispositions de l’article L 8211-1,6 du Code du Travail.

ATTENTION : des contrôles sont à prévoir à l’issue de la crise sanitaire

En cas de fraude, l’employeur devra rembourser l’ensemble des sommes perçues au titre de l’activité partielle et sera interdit de bénéficier d’aides publiques pendant une durée maximale de 5 ans d’emploi ou de formation. De plus, il encourt 2 ans de prison, ainsi que 30 000 € d’amende conformément aux dispositions pénales relatives à la fausse déclaration (Article 441-6 du code pénal et Article L. 5124-1 du Code du travail).

CHOMAGE PARTIEL COVID-19

Chômage partiel

Mise à jour 5 mai 2020

Le ministère du travail a précisé les employeurs éligibles à l’activité partielle.

Afin d’identifier si l’entreprise peut bénéficier du chômage partiel, elle doit se poser les questions suivantes :

  • Est-ce que l’employeur est dans un secteur de l’Arrêté de fermeture : si oui il est éligible au chômage partiel ;

Si la réponse est non : il doit se poser la question suivante :

  • Est-ce que cette entreprise est confrontée à une réduction ou à une suspension d’activité liée à la conjoncture ou un problème d’approvisionnement : si oui, l’employeur est éligible ;

Si la réponse est non : est-ce que les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés peuvent être mises en place par l’employeur (télétravail, gestes barrières, etc) ?

Si la réponse est non, l’employeur est éligible.

Si la réponse est oui, l’employeur n’est pas éligible au chômage partiel.

Situation de l’employeur :

  • Il peut y avoir une réduction du temps de travail en dessous de 35h ou de la durée collective du travail de l’établissement si elle est inférieure : cette réduction du temps de travail peut être individuelle et alternative pour mettre en place un système de roulement ;
  • Fermeture qu’elle soit totale ou partielle de l’établissement et que de ce fait, les salariés soient en inactivité totale.

L’employeur doit effectuera sa demande de chômage partiel auprès de la DIRECCTE dans un délai de 30 jours à compter du début de la mise en place de l’activité partielle.

Cette demande doit être faites à l’adresse internet suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

En pratique, il faudra attendre de recevoir des codes d’identification permettant ensuite de déposer la demande.

La DIRECCTE a l’obligation de répondre dans un délai de 48 heures à compter de la demande de mise en place de l’activité partielle.

Attention, cette demande faite à la DIRECCTE doit être justifiée et circonstanciée. Aussi, nous vous recommandons de nous contacter afin de connaître toutes les modalités de mise en place du chômage partiel.

De nombreuses questions peuvent être rencontrées dans le cadre du chômage partiel : est-ce que le mandataire social peut bénéficier du chômage partiel, est-ce que les salariés en période d’essai peuvent être en chômage partiel, est-ce que les apprentis peuvent bénéficier du chômage partiel, quelle rémunération doit être accordée au salarié en arrêt maladie pour garde d’enfant alors que les autres salariés de l’entreprise sont au chômage partiel, etc. ?

N’hésitez pas à nous contacter pour que nous puissions répondre à vos questions.

COVID-19 – LOI D’URGENCE SANITAIRE

Urgence sanitaire covid-19

Le 23 mars 2020, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 a habilité le gouvernement à adopter, par voie d’Ordonnance, des mesures prioritaires afin de faire face à la crise sanitaire (loi n° 2020-290 du 23 mars 2020).

Le pacte d’actionnaires et les clauses

Pacte actionnaires clauses et signature

Non obligatoire, le pacte d’actionnaires est un contrat de droit privé et le plus souvent confidentiel, employé pour compléter les statuts officiels d’une société (dans le cas d’une Société Anonyme ou d’une Société par Actions Simplifiée), avec un nombre d’actionnaires peu élevé.

De manière générale, le pacte d’actionnaires est rédigé lors de la création de la société par les actionnaires eux-mêmes ou confié à la charge d’un avocat en droit des affaires à Bordeaux, d’un notaire ou d’un expert-comptable.

Quel est l’intérêt d’un pacte d’actionnaires, quels en sont les avantages et les inconvénients, quelles sont les clauses possibles et dans quelles mesures peut-il être rompu ou révisé ?

Pourquoi rédiger un pacte d’actionnaires ?

Le pacte d’actionnaires ne supplante pas les statuts de la SA ou de la SAS mais vient les compléter pour organiser la gestion de la société, régir les relations entre actionnaires et pour garantir leurs droits au sein de la société : il donne notamment la possibilité aux actionnaires minoritaires de pouvoir intervenir dans la gestion de la société. Comme tout contrat, il engage les signataires à respecter les clauses rédigées mais accorde plus de souplesse que les statuts officiels sur le devenir de la société.

Les actionnaires signataires s’engagent ensemble sur un certain nombre de points et de clauses.

Besoin d’un avocat pour rédiger votre pacte d’actionnaires ?

Avantages et inconvénients du pacte d’actionnaires

Le pacte d’actionnaires n’est pas consultable comme les statuts officiels par tout tiers qui en fait la demande (membre de la société ou non), il demeure à la discrétion de ses signataires.

Le pacte permet d’établir des clauses entre actionnaires qui ne peuvent apparaître dans les statuts officiels : conventions de vote à durée limitée dans le temps, limitation du contrat à seulement quelques associés, sanctions spécifiques, statut complexe de certains actionnaires… en bref, tout ce qui ne peut entrer dans les statuts mais mérite d’être couché par écrit et signé par les parties, ou nécessitant la discrétion des signataires.

Contrairement aux statuts officiels qui sont définitifs, le pacte d’actionnaires peut être modifié, voire être ratifié par de nouveaux membres.

Seulement, le pacte d’actionnaires n’engage que les associés qui l’ont signé et ses clauses ne concernent donc pas les non-signataires. De plus, il peut être modifié par les signataires qui souhaiteraient remettre en cause les clauses qui ne leur conviennent plus à un instant T.

Les clauses principales du pacte d’actionnaires

La rédaction du pacte d’actionnaires est libre. Néanmoins, voici une liste non exhaustive des principales clauses que l’on peut y intégrer :

  • les clauses relatives à la gestion de la société : clauses concernant le droit de vote pour les décisions majeures clairement énumérées dans le pacte (droit de veto, vote unanime, vote à la majorité, quorum…), clauses concernant les dirigeants (désignation des dirigeants de la société, différents intéressements aux résultats de la société, rémunération des dirigeants, gestion des conséquences de la révocation du dirigeant sans aller contre sa libre révocation…), clauses de mise à disposition des informations internes à la société ;
  • les clauses relatives à l’organisation de la société : clauses définissant les procédures en cas de conflit entre les actionnaires, clauses pour limiter le pouvoir d’un ou plusieurs actionnaires majoritaires ;
  • les clauses relatives à la gestion du capital social, notamment les clauses concernant la politique d’investissement de la société et sa gestion des liquidités ;
  • les clauses relatives à l’actionnariat : clauses de répartition des bénéfices par attribution de dividendes aux actionnaires minoritaires, clauses de droit de souscription des actionnaires minoritaires (clause anti-dilution ou clause pari passu) en cas d’augmentation du capital, clauses de stabilité des capitaux propres à la société (en dessous d’un certain montant prédéfini, réinjection de capitaux dans la société par les actionnaires majoritaires) ;
  • les clauses de sortie de la société d’un actionnaire : clauses de préemption (priorité donnée à certains actionnaires selon un rang préalablement défini lors du rachat des parts et des actions de l’actionnaire sortant), clauses d’agrément (pour éviter l’entrée dans la société d’une personne reconnue indésirable par les signataires du pacte), clauses d’incessibilité ou clauses d’inaliénabilité (pour interdire la cession d’actions particulières dans une durée préalablement clairement délimitée), clauses de limitation des participations (afin d’éviter qu’un actionnaire minoritaire ne devienne majoritaire et ne supplante les dirigeants de la société), clauses de non-concurrence (les actionnaires signataires s’engagent à ne pas participer à la direction d’une société concurrente) ;
  • les clauses de rupture pour permettre à un actionnaire signataire du pacte de pouvoir céder ses actions et quitter la société (et de fait le pacte d’actionnaires).

Chacune des clauses mentionnées dans le pacte d’actionnaires ne doit en aucun cas aller à l’encontre des statuts officiels de la société ni contre le droit des sociétés.

En cas de litige, révision et rupture du pacte…

A la différence des statuts officiels de la société, le pacte d’actionnaires peut être modifié à tout moment par un simple avenant et par le vote unanime des actionnaires signataires.

Afin d’éviter tous litiges entre les différents signataires, le pacte doit être soigneusement rédigé et différentes perspectives d’avenir doivent être envisagées et trouver un moyen de résolution mentionné dans le pacte : en cas de fusion, en cas de succession des droits et des parts à un héritier préalablement déterminé…

Comme tout contrat, le pacte d’actionnaires peut être rompu dans certains cas, notamment en cas d’exclusion d’un des signataires ou de sa sortie forcée.

En prévoyant un grand nombre de situations possibles et en définissant clairement la conduite à tenir pour chacune par des clauses, le pacte d’actionnaires représente une sécurité pour le ou les dirigeants de la société car il évite ou désamorce les conflits entre actionnaires.

Cession fonds de commerce : Les formalités à respecter

Cession fond de commerce
Il est fréquent de céder un fonds de commerce, chaque année plusieurs milliers de fonds sont cédés. La cession d’un fonds de commerce est le fait de céder l’intégralité des éléments qui peuvent faire l’objet d’une saisi comme le mobilier, le matériel et des parties saisissables comme l’enseigne ou la clientèle, … Tout ce qui s’apparente à votre domaine d’activité. Une cession de fonds de commerce constitue une solution pour se séparer d’une société, au lieu de vendre des parts sociales, il s’agit en fait de se séparer de tous les actifs de l’entreprise. Il s’agit d’une action strictement encadrée par la législation française. Il y a des opérations propres à la cession de commerce qu’il faut absolument respecter sous peine de voir l’opération annulée.

Les démarches à suivre avant la cession de fonds de commerce

Il faut être prudent, en effet, dans le cas où le fonds de commerce est dans une zone de protection des commerces. Il est possible que la Mairie est un droit de préemption pour faire l’acquisition du fond de commerce. D’un point de vue juridique, la commune possède un droit de préemption, il s’agit d’une réglementation en lien avec la cession de fonds de commerce, elle s’appliquera uniquement en situation de transmission-succession d’une société, même si le fonds de commerce sera confié à des mains diverses. Si cette situation vous concerne, vous aurez ainsi à envoyer une déclaration antécédente de cession au maire. Il bénéficiera alors d’un délai de 2 mois afin de vous renseigner du souhait de devenir acheteur ou non. Il est recommandé d’être prudent avant de démarrer une éventuelle vente avec un repreneur pour votre fonds de commerce, il est préférable d’écrire une lettre d’intention. Cette lettre vous donne l’avantage de cadrer les limites de la négociation avec cet acquéreur éventuel. Après le début des échanges et négociations, vous veillerez à réaliser un pacte de discrétion, pour conserver des données sensibles tout comme votre expertise.

Quelles données doivent apparaître sur l’acte ?

Comme la situation de la donation d’entreprise, des mentions obligatoires doivent être apposées sur l’acte. Les éléments suivants, sont obligatoires au sein de l’acte de cession, rédigé ou notarié :
  • Le prix du bien déterminé avec l’acheteur pour votre fond.
  • L’ancien propriétaire du fonds, autrement dit le prénom ainsi que le nom, la date dans l’acte selon le propriétaire qui a acheté le fonds.
  • Le type d’actes (acte authentique ou acte sous seing privé)
  • Le prix d’acquisition du commerce par le vendeur. Si le vendeur a constitué le fonds de commerce, cette action doit être stipulée au sein de l’acte de vente.
  • Le bilan des avantages et des nantissements : document officiel attribué à toute personne intéressée du greffier au TC, qui informe sur les droits et contrats concernant le fonds de commerce.
  • Les bilans d’exploitation effectués durant les trois derniers exercices faisant apparaître le Chiffre d’affaire.
  • Les parties du bail commercial si vous êtes occupant d’un local commercial, en tant que locataire, l’acte de cession aura à préciser la durée du bail et la date ; l’adresse et le nom du cédant et du bailleur doivent être notés. Par ailleurs, la cession au bailleur sera notifiée par vos soins.

Quelles démarches suite à la cession de fonds ?

Après la réalisation de la cession de fonds de commerce, 3 démarches sont à effectuer : la vente concernant le fonds de commerce pour une situation de cession volontaire. De plus, ces formalités ne sont pas considérées comme transposables notamment dans une situation de nantissement pour un fonds de commerce ou une procédure collective. De plus, en complément des obligations et démarches standard, vous aurez probablement à réaliser des formalités complémentaires avec des organismes particuliers ou autres personnes. Si vous avez remis une enseigne ou marque pour votre fonds de commerce, et vous désirez la vendre avec le fonds, des démarches sont à effectuer avec l’INPI ou Institut National de la Propriété Industrielle.

Déclaration aux impôts

Dans un délai d’un mois après la date de cession de votre fonds de commerce, vous devez l’enregistrer notamment par l’acheteur. Il faut le déclarer au Service des Impôts relatif à l’acquéreur. Si le fonds a une valeur supérieure à 25 000 euros, des droits d’enregistrement seront à régler.

Déclaration d’une cession de fonds auprès du CFE

Une autre formalité consiste à déclarer la cession de fonds de commerce auprès du Centre de Formalités des Entreprises. L’acheteur aura alors la possibilité de réaliser au même endroit, toutes les déclarations administratives et légales indispensables. L’acquéreur a aussi la possibilité de réclamer son immatriculation auprès du tribunal de commerce local (greffe).

Renseigner les tiers

Afin d’informer l’ensemble des créanciers de la vente, un acte doit être publié légalement dans un délai de 15 jours suivant la date.
  • A publier dans un JAL ou un Journal d’annonces légales
  • A publier dans le BODACC ou Bulletin Officiel des Annonces Civiles et Commerciales via le Greffe du Tribunal de Commerce
La validité de la publication pour la cession de fonds de commerce tient au fait qu’elle doit comprendre des mentions de rigueur. Ces mentions sont : la date, les prénoms, noms et domicile du propriétaire précédent et du propriétaire de fonds actuel, toutes les pièces en lien avec l’enregistrement et le siège et la nature du fonds, la ventilation entre les parties incorporelles et corporelles, le prix de la vente, le choix de domicile vis-à-vis du tribunal de commerce pour l’établissement en question. En somme, la vente de son fonds de commerce représente une action compliquée et longue. Vous avez à présent un aperçu des démarches de rigueur à suivre, toutefois il est souvent recommandé de contacter un notaire ou un avocat concernant la cession de son fonds de commerce.

Loi travail 2017 : résumé et définitions

Loi travail
Suite à un été mouvementé composé d’échanges avec des partenaires sociaux, le Gouvernement peut à présent prendre des mesures pour augmenter le dialogue social. Le Conseil des Ministres a adopté les ordonnances le 22 septembre 2017.

Quelles sont les changements en matière de licenciement abusif ?

L’accroissement des indemnités légales de licenciement correspond à un taux de 25%. La réforme du Code de Travail souhaite diriger une modification importante de la réglementation du licenciement. Le Président désire l’instauration d’un plafond comme limite aux dommages-intérêts attribués par le juge à des salariés ayant subi un licenciement sans cause sérieuse et réelle. Aussi, un impact conséquent sera à noter pour les licenciés de manière abusive. Les employeurs auront à régler un montant de dommages et intérêts encadré selon un barème décidé par les juges. Les indemnités légales de licenciement n’auront pas de plafond. La Ministre du Travail doit les augmenter et aussi réduire la condition d’ancienneté. Ces deux mesures conséquentes impactent sur les salariés comme les employeurs. Publication du décret au JO le 26/08/2017. Concernant les indemnités légales, les règles de calcul dans les cas de licenciement, ont été décidées pour sécuriser les relations au travail. Simplification des règles de formes suite au licenciement et diminution des délais de recours si rupture du contrat de travail. Des règles de licenciement modifiées ont été ainsi établies pour faciliter la résolution de litiges et aussi pour favoriser les conciliations. Pour les licenciements économiques, ils ont été aussi à l’origine d’une réforme, avec un périmètre d’appréciation en lien avec la cause économique.

Les accords collectifs selon la loi travail

La réforme prévoit une articulation entre les accords de branche, les accords d’entreprise et la loi. La réforme du code du Travail de 2017, impacte les employeurs.

Le compte pénibilité

Le compte pénibilité est facilité par la réforme, notamment avec la mise en place de référentiels concernant divers types d’expositions, tout comme un allègement des obligations des employeurs, notamment concernant la mesure de la présentation à des risques professionnels.

Le travail de nuit

Quant au travail de nuit, les entreprises ne disposant pas d’accord en la matière, peuvent prendre comme plage horaire 21h-6h. Concernant les accords, ils peuvent établir le caractère non ordinaire pour avoir recours au travail de nuit, avec une présomption de conformité vis-à-vis de la loi.

Le télétravail

En matière de télétravail, il n’est pas encadré exactement par le Code du Travail. La réforme permet d’éclaircir la pratique en l’inscrivant dans la loi. Cette réforme donne l’avantage de sécuriser les employeurs et les salariés.

Les institutions représentatives

La loi Travail a porté des modifications concernant les institutions représentatives du personnel, regroupant 3 instances actuelles. Le gouvernement souhaite réformer ces institutions appelées IRP, afin de favoriser les négociations et d’obtenir une vision globale concernant le sujet donnée. Les ordonnances concernent le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Cette instance unique de représentation est obligatoire et appelée CSE ou Comité Social et Economique. La création de cette instance a pour but de faciliter le dialogue social notamment au sein des TPE et PME. Ainsi, les travailleurs bénéficieront d’une représentation adéquate.

Quelles compétences pour les personnes mandatées ?

Suite à la loi travail, les personnes qui sont titulaires de divers mandats syndicaux ou représentatifs, voient leurs compétences estimées à la hausse, selon le souhait du gouvernement. Les personnes avec des mandats syndicaux, ont des compétences acquises pendant les mandats. Un entretien au début du mandat devient obligatoire et l’entretien à la fin concerne à présent tous les mandatés. Critère de décisions de la fusion pour une branche professionnelle, l’absence d’accord a des conséquences sur la mise en avant des compétences en lien avec les mandats.

Quelles conséquences pour les assurances chômage ?

Ce point concerne une réforme ultérieure, vous pouvez être informé des modifications en lien avec le droit du chômage. Lors de la loi travail, Emmanuel MACRON, souhaite offrir la possibilité aux salariés démissionnaires de percevoir l’allocation chômage, à raison d’une fois sur 5 ans. Il prévoit d’accorder le bénéfice des assurances chômage aux indépendants. Ces ordonnances publiées au Journal Officiel exactement le 23/09/2017 sont entrées en vigueur. Les mesures concernant le décret d’application pourront être appliquées suite à la publication du décret. Un avocat, tel que Maître Desrumaux à Bordeaux, peut vous apporter d’autres informations sur les incidences liées à cette réforme du Code du travail de 2017. En tant que salarié également, la réforme a eu beaucoup d’impacts sur vos droits au travail.

Comment licencier un salarié en CDI ?

Licencier un salarié en CDI

Procédure de licenciement plus complexe que pour un salarié en CDD, cette étape révèle diverses raisons justifiant de faire appel à un avocat expert en licenciement : les formes, les modalités et les effets, plus ou moins importants.

Comment se passe la rupture d’un CDI ?

Divers motifs sont exposés pour le licenciement d’un employé en CDI. Le CDI ou Contrat à Durée Indéterminée ne dispose pas de terme prévu, ceci ne constitue pas une raison pour que son terme n’ai pas lieu. En effet, démission, préretraite, licenciement ou rupture de période d’essai en sont des exemples. Ainsi, le CDI peut être cassé en raison de diverses conditions et motifs.

Le motif de démission

L’employé a la possibilité de rompre un CDI s’il démissionne. Il n’a pas à apporter de justification à l’employeur. Aussi, la démission suit quelques réglementations en matière de procédure. Le salarié doit avertir son employeur suite à sa décision, clairement. Concernant la forme, aucune imposition, il faut tout de même réaliser un courrier à envoyer en recommandé avec AR. Cette lettre représentera une preuve en cas de nécessité.

Si cette première information n’est pas transmise, la démission peut être considérée comme une absence sans justification, ou interprétée comme un abandon de poste. Un des effets peut être le licenciement en raison de faute lourde ou grave.

S’il n’y a pas de dispense, un préavis sera respecté avant le départ du poste. La durée ce de préavis est délimité par une convention collective, par les usages, par le droit local ou par le contrat de travail. Les motifs de dispenses correspondent à la grossesse, un congé en raison de la création de son entreprise ou le fait d’élever un enfant. A l’exception de ces cas généraux de dispense, le salarié peut obtenir une dispense de son employeur ou l’employeur peut établir une dispense du préavis à son salarié.

La démission, à l’exception de certaines conditions, apporte des indemnités à la fin du contrat. Concernant les indemnités de préavis, la dispense de préavis a pour origine l’employeur, l’employé percevra une indemnité dite compensatrice pour préavis. La dispense de préavis est donnée par l’employeur, cette indemnité ne sera pas donnée à l’employeur. Si tous les congés payés ne sont pas posés par le salarié, ce dernier percevra des indemnités en lien avec ces congés payés.

Les droits à la perception d’allocations chômage sont préservés, tout comme la couverture santé via la mutuelle professionnelle. L’employé peut aussi débloquer des montants depuis son épargne salariale.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Pour licencier un salarié en CDI, la rupture conventionnelle dite de contrat est nommée également licenciement à l’amiable. Ce dernier provient d’un agrément entre le salarié et l’employeur. Il porte sur les modalités de départ du salarié.

La rupture conventionnelle peut provenir de l’un comme de l’autre. Elle concerne tous les salariés en Contrat à Durée Indéterminée, qu’ils soient préservés ou non. Elle ne peut pas être appliquée aux agents travaillant dans la fonction publique, sauf pour :

  • accord collectif dans les situations de gestion prévisionnelle des compétences et des postes – GPEC
  • plan de sauvegarde des emplois – PSE
  • licenciement économique
  • suspension du contrat de travail accordant une protection spécifique – maladie professionnelle, congé maternité,…

Trois étapes pour cette procédure réglementaire :

  • un entretien au préalable, avec la présence des deux parties pour décider d’un accord. Chacune des parties a la possibilité d’être aidée par une personne choisie.
  • une convention de rupture, établissant un agrément et comportant la date de l’entretien, la date de fin de contrat, la date de fin du délai pour rétractation et la somme de l’indemnité de rupture.
  • une homologation, réclamée avant le terme du délai de rétractation, vis-à-vis de la DIRECCTE

La rupture conventionnelle apporte des droits pour obtenir les indemnités similaires à un licenciement économique ou pour des raisons personnelles (allocations chômage avec conditions, congés payés, …) tout comme une indemnité spéciale de rupture conventionnelle, elle doit être équivalente à l’indemnité légale pour licenciement ou égale à une indemnité conventionnelle de licenciement, décidée par la convention collective.

Les types de licenciement ?

Pour licencier un salarié en CDI, il existe diverses formes de licenciement comme le licenciement économique et le licenciement pour faute. En revanche, en cas de modification des raisons, les motifs doivent être changés en précisant cause sérieuse et réelle, sur des faits vérifiables ou des faits exacts.

Le licenciement économique concerne une société en difficulté, et révèle une difficulté externe au salarié. Ce licenciement s’adapte et fait modifier le poste, le contrat de travail ou en cas d’absence d’accord de l’employé.

Concernant le licenciement pour motif personnel, sa cause est en lien avec le salarié, en cas de faute ou pas, insuffisance professionnelle, une absence trop longue, entente non cordiale, …

Le licenciement pour faute grave a lieu si le salarié a fait une faute pouvant entraîner préjudice à la société et à son bon fonctionnement. Une faute simple sera sanctionnée avec un licenciement. Elle s’oppose aux obligations du contrat, la faute sera lourde si estimée commise pour nuire.Le droit aux indemnités et les procédures de licenciement sont liées aux raisons du licenciement.

La diversité des procédures de licenciement

La procédure de licenciement d’un salarié en CDI, est identique dans tous les cas de motifs. Toutefois, en fonction du licenciement, du statut du salarié licencié et du nombre d’employés, la procédure est décomposée en étapes particulières :

  • la convocation, le salarié sera convoqué avec une lettre demandant un entretien préalable. La convocation est à prouver notamment datée et envoyée en LRAR, elle peut aussi, contre décharge, être remise en main propre, ou par un huissier.
  • l’entretien préalable ; le salarié peut se rendre, assisté d’un autre membre de la société, s’il le souhaite, en respectant un délai de 5 jours ouvrables, au minimum. Cet entretien est l’occasion d’une discussion pour apporter des solutions et éviter le licenciement. Le salarié n’est pas obligé d’être présent.
  • La lettre de licenciement : si licenciement suite à l’entretien, la lettre avec AR, sera envoyée à l’employé après un délai en fonction de la raison du statut de l’employé et de la raison du licenciement. La lettre comprendra le motif de licenciement, les possibilités de reclassement et des droits préservés suite au licenciement.
  • Fin de contrat et préavis : le salarié peut être obligé de tenir compte du préavis jusqu’au terme du contrat. En cas de dispense de l’employeur, le salarié ne réalisera pas de préavis ou si l’employé est licencié pour inaptitude, ou le licenciement pour faute lourde et faute grave.

A la fin du contrat, l’employé en CDI pourra obtenir les documents de rigueur avant son départ : certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, un état récapitulatif des sommes et valeurs si participation, intéressement ou épargne salariale

Un licenciement économique comprendra aussi une consultation avec les délégués du personnel (si deux salariés) et une notification à l’administration

Quelles sont les indemnités de licenciement ?

Comment licencier un salarié en CDI ? Des indemnités de licenciement, sont différentes selon les motifs.

Dans le cas de licenciement économique, des indemnités sont calculées sur la base du salaire brut et elles ne doivent pas correspondre à un montant sous le 5ème mois de salaire, somme multipliée par toutes les années d’ancienneté.

Si la dispense provient de l’employeur, le salarié bénéficie d’indemnités compensatrices, comme les indemnités pour congés payés si non soldés lors de son départ.

Dans le cas d’un licenciement pour faute lourde ou faute grave, l’employé ne bénéficie pas d’indemnités de licenciement. Dans ce cas également, aucune indemnité de préavis n’est due.

Si licenciement pour faute simple, le salarié a droit à l’indemnité pour congés payés s’il ne les a pas tous pris et à l’indemnité compensatrice de préavis.

Comment se déroule la procédure de licenciement pour motif personnel ?

Procedure licenciement motif-personnel

La procédure de licenciement pour motif personnel comporte quelques démarches à honorer. Il est donc utile de faire appel à un avocat spécialisé en licenciement afin de respecter les procédures. En effet, si un employeur projette de licencier un de ses salariés en invoquant le motif personnel. Il est tenu de suivre diverses étapes comme :

  • La convocation du salarié concerné pour lui faire passer un entretien préalable
  • L’entretien
  • L’envoi d’un courrier de licenciement
  • Respect d’un préavis
  • Tenue des obligations en lien avec la rupture du contrat

L’employeur peut être confronté à d’autres obligations comme dans le cas où le salarié est un délégué du personnel ou si la convention collective de l’entreprise prévoit certaines dispositions en matière de licenciement pour motif personnel.

Convoquer le salarié

Lors de la procédure de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié en question par lettre et ceci avant se décider. En effet, cette lettre lui permettra de convoquer le salarié pour un entretien avant le licenciement. Pour ce faire, il doit :

  • Envoyer une lettre recommandée avec AR (LRAR)
  • Remettre un courrier contre décharge en main propre
  • Remettre tout moyen justifiant les dates d’envoi et de réception du courrier (système de transport rapide ou via un huissier de justice).

Le corps de la lettre de licenciement

Cette lettre de convocation, pour la procédure de licenciement, doit comprendre les éléments suivants :

  • Le motif de l’entretien entre l’employeur et le salarié, autrement dit le licenciement du salarié
  • La date, le lieu et l’heure de l’entretien
  • L’opportunité pour le salarié d’être accompagné pendant la durée de l’entretien par un employé de l’entreprise
  • L’opportunité du salarié d’être assisté avec l’aide d’un conseiller du salarié. Le courrier indiquera les coordonnées de l’inspection du travail et de la mairie, le salarié pourra obtenir

la liste des conseillers

Un salarié désirant être accompagné par un conseiller l’informera de la date, du lieu et de l’heure de l’entretien et doit prévenir l’employeur de cette étape.

Le déroulement de l’entretien préalable

L’entretien, autre étape de la procédure de licenciement, est défini par les points ci-dessous :

La date de l’entretien doit être fixée dans un délai de 5 jours ouvrables suite à la remise en main propre ou réception de la lettre recommandée.

Le déroulement de l’entretien comporte l’exposition par l’employeur des motifs de la décision prévue. L’employeur doit également écouter et recueillir du salarié ses explications. Lors de l’entretien, l’employeur n’est pas tenu de préciser sa décision de licenciement du salarié.

Si le salarié est absent, son absence ne peut constituer une faute. En effet, l’employé n’est pas tenu d’être présent à l’entretien préalable. En revanche, son absence ne freinera pas le déroulement des étapes à suivre, à l’exception d’une convocation irrégulière. L’employeur a la possibilité d’envoyer au salarié ensuite une lettre de licenciement.

Le contenu de la lettre de licenciement

Dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif personnel, il faut mettre en avant que le licenciement doit être notifié à l’employé par l’intermédiaire d’une lettre recommandée avec AR, et ceci 2 jours ouvrables ou moins suite à l’entretien préalable.

Concernant l’envoi de la lettre, un délai maximal est à noter seulement pour licenciement suite à motif disciplinaire. Ce délai est d’un mois, suite à l’entretien préalable. Des délais autres peuvent être prévus par des modalités conventionnelles.

La lettre doit être signée par l’employeur ou sinon un employé habilité et doit comprendre tous les motifs de justification du licenciement. Ce courrier a aussi vocation à rappeler les obligations et droits des deux parties.

L’employeur, de lui-même, peut indiquer les raisons du licenciement, suite à la notification de ce licenciement, ou d’après la requête de l’employé. La lettre, avec les précisions éventuelles de l’employeur, définit les limites du litige pour les raisons du licenciement.

Une lettre de motivation insuffisante ne constitue pas à elle seule un motif de licenciement sans cause sérieuse et réelle. Elle ouvre des droits pour obtenir une indemnité dont le montant maximum est égal au salaire mensuel. Toutefois, si la cause réelle et sérieuse menant au licenciement est absente, cette carence est réalisée par un vice de motivation au sein de la lettre de rupture. Cette absence offre des droits à l’indemnité définie par les prud’hommes.

Si une irrégularité a été réalisée lors de la procédure et la prononciation du licenciement a eu lieu pour cause sérieuse et réelle, l’employé peut réclamer au juge une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire.

Comment est notifié le licenciement ?

Lors de la procédure de licenciement, l’employé a la possibilité de réclamer à l’employeur (par LRAR) des explications concernant les raisons évoquées dans la lettre de licenciement, dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement.

Un délai de 15 jours est accordé à l’employeur suite à la réception de la demande de l’employé pour donner des précisions s’il le désire. Il pourra transmettre ses explications par lettre recommandée avec AR ou via une remise contre récépissé.

L’employeur peut indiquer les motifs du licenciement après un délai de 15 jours après la notification du licenciement. Il faut souligner que les modalités en lien avec la notification peuvent être appliquées suite aux licenciements indiqués depuis le 18 décembre 2017.

Des procédures spécifiques existent, en effet des obligations spécifiques sont imposables à l’employeur comme un accord collectif qui peut être appliqué à l’employeur, ou via le règlement intérieur ou aussi en cas de licenciement projeté d’un employé protégé.

Une procédure de licenciement sera moins lourde pour des situations de licenciement d’un employé étranger s’il est placé en situation irrégulière.

Quel est le préavis ?

A la notification du licenciement, le contrat n’est pas obligatoirement interrompu. L’employé doit réaliser un préavis sauf pour les situations ci-dessous :

  • la dispense de préavis prononcée par l’employeur
  • le licenciement en raison de faute lourde ou faute grave
  • le licenciement prononcé pour inaptitude

Suite au préavis, le contrat est fini. A cette date, l’employé obtient en plus de son salaire ultime, une indemnité de licenciement, une contrepartie si clause de non-concurrence et des indemnités compensatrices pour les congés payés et le préavis.

Des documents seront alors remis au salarié par l’employeur : une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, un document pour solde de tout compte et un état récapitulatif concernant les valeurs mobilières et les montants transférés ou épargnés dans l’entreprise (si participation, intéressement ou épargne salariale).