La convention collective SYNTEC

En France, de nombreuses entreprises sont soumises à la Convention collective des bureaux techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, également dénommée Convention collective SYNTEC.

A quelles entreprises cette convention est-elle applicable ?

La convention collective SYNTEC s’applique à certaines entreprises, en fonction de leur code NAF (infra).

Il s’agit pour l’essentiel des entreprises dont l’activité principale est une activité d’ingénierie, de conseils, de services informatiques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, des entreprises d’organisation de foires et salons.

Seules sont concernées les entreprises dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements et les territoires d’outre-mer.

La convention collective SYNTEC s’applique aux entreprises répertoriées sous le Code NAF suivant :

Catégorie

Code NAF

Activité exercée

Informatique

58.21Zp

Edition de jeux électroniques

 

58.29Ap

Edition de logiciels système et de réseau

 

58.29Bp

Edition de logiciels applicatifs

 

58.29Cp

Edition de logiciels applicatifs

 

62.01Zp

Programmation informatique

 

62.02Ap

Conseil en systèmes et logiciels informatiques

 

62.02B

Tierce maintenance de systèmes et d’application informatiques

 

62.09Zp

Autres activités informatiques

 

62.03Z

Gestion d’installations informatiques

 

63.11Zp

Traitement de données, hébergement et activités connexes

 

58.12Zp

Edition de répertoires et de fichiers d’adresses

 

63.12Z

Portails internet

 

 

 

Ingénierie

71.12Bp

Ingénierie, études techniques

 

74.90Bp

Activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses

 

71.20B

Analyses, essais et inspections techniques

Etudes et conseils

73.20Z

Etudes de marchés et sondage

 

70.21Z

Conseil en relations publiques et communication

 

70.22Zp

Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion

 

78.10Zp

Activité des agences de placement de main d’œuvre

 

78.30Z

Autre mise à disposition de ressources humaines

 

 

 

Foires congrès et salons

82.30Z

Organisation de foires, salons professionnels et congrès

 

43.32C

Agencement de lieux de vente, montage et stands

 

25.11Z

Fabrication de structures métalliques et éléments modulaires pour exposition

 

90.04Z

Gestion de salles de spectacle

 

68.32A

Administration d’immeubles et autres biens immobiliers

 

68.20B

Location de terrains et autres biens immobiliers : halls d’exposition, salles de conférence, de réception, de réunion

 

 

 

Traduction et interprétation

74.30F

Traduction et interprétation

A savoir : le code IDCC attribué à la Convention collective SYNTEC est le numéro 1486.

Ce numéro permet de retrouver la convention collective applicable facilement. Il vous assure également que vous vous référez au bon texte conventionnel.

Ce Code est à différencier du Code NAF ou APE, qui est quant à lui attribué à l’entreprise en fonction de l’activité principale qu’elle exerce.

Attention : l’intitulé de la convention collective et son code IDCC doivent impérativement apparaître dans les bulletins de paie des salariés.

Quand appliquer les dispositions contenues dans la Convention collective SYNTEC ?

Tout d’abord, les dispositions conventionnelles doivent trouver à s’appliquer dans l’ensemble des entreprises répertoriées au code NAF repris dans le tableau précédant.

Ensuite, ces dispositions vont s’appliquer en priorité à chaque fois qu’elles seront plus favorables aux dispositions légales et à condition qu’un accord d’entreprise ne soit pas mis en place.

En effet, depuis le 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise prime sur les autres accords, dans les domaines non réservés à la branche.

A l’inverse, lorsque la loi est plus favorable que les dispositions conventionnelles, c’est celle-ci qui trouvera à s’appliquer.

Quelles sont les spécificités de la Convention SYNTEC ?

Comme toute convention collective, la Convention collective SYNTEC prévoit des dispositions spécifiques, en vue d’adapter ce texte aux particularités des métiers auxquels elle va trouver à s’appliquer.

De manière plus générale, la Convention SYNTEC comprend certaines singularités, qu’il convient de porter à la connaissance des employeurs pour que ces derniers ne puissent être accusés de ne pas respecter les dispositions conventionnelles applicables dans leur entreprise.

La prime de vacances SYNTEC

La principale singularité de la Convention SYNTEC repose sur la prime de vacances, prévue en son article 31.

Ainsi, aux termes de cette disposition, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéfice d’une telle prime, qui doit au moins être égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Attention, cette prime peut être remplacée par d’autres primes versées en cours d’année, à condition que leur montant soit au moins égal au 10% de la somme visée précédemment.

Les congés d’ancienneté dans la convention SYNTEC

Une autre particularité de la Convention SYNTEC repose sur l’acquisition de jours de congés, qui augmentent en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Tout d’abord, en application de cette convention, tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté ont droit à 25 jours de congés.

Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, ces derniers bénéficieront de jours de congés calculés pro rata temporis, sur la base de 25 jours ouvrés par an.

Ensuite, elle prévoit l’attribution de congés supplémentaires en fonction du nombre d’années d’ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :

  • 1 jour ouvré supplémentaire pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté
  • 2 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté
  • 3 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté
  • 4 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté

Les congés exceptionnels sous la convention SYNTEC

Lorsqu’un événement familial survient dans la vie d’un salarié, la loi, comme les conventions collectives, peuvent prévoir un congé, dont la durée varie en fonction de l’évènement visé.

Type
d’événement

Durée
du congé exceptionnel

Mariage

4 jours
ouvrés

Assister
aux obsèques d’un conjoint ou d’un de ses enfants

2 jours
ouvrés

Assister
au mariage d’un de ses enfants

1 jour
ouvré

Assister
aux obsèques de ses ascendants

2 jours
ouvrés

Assister
aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2ème degré (frère ou
sœur)

1 jour
ouvré

Assister
aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère

1 jour
ouvré

Naissance
ou adoption

3 jours
ouvrés

Suivi de
grossesse

Absence
accordée pour le suivi de 3 examens médicaux pour les conjoints, partenaires
de PACS ou concubin de la femme enceinte. La salariée enceinte peut également
s’absenter pour se rendre à des examens médicaux prévus par l’assurance
maladie, sans perte de rémunération.

NB : Seuls les congés expressément prévus par la Convention collective SYNTEC sont ici repris. D’autres congés exceptionnels sont également prévus par la loi.

Ces congés exceptionnels ne sont soumis à aucune condition d’ancienneté.

Ces absences sont non-déductibles des congés et n’entraînent pas de réduction des appointements.

La maternité dans la convention SYNTEC

La convention SYNTEC prévoit le maintien intégral du salaire mensuel pendant la durée du congé légal de maternité, pour les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté.

A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes.

Si les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ce temps de travail sera tout de même rémunéré. La salariée devra prévenir son employeur en temps utile.

La maladie dans la convention SYNTEC

Une indemnisation de douze mois consécutifs, sans aucun délai de carence, est prévue pour les salariés soumis à la convention SYNTEC.

Mais la convention SYNTEC prévoit également un maintien intégral du salaire en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La durée de ce maintien intégral de salaire dépend de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié.

Catégorie
professionnelle

Ancienneté

Maintien
du salaire

ETAM

Supérieure
à 1 an et inférieure à 5 ans

1 mois à
100 % puis 2 mois à 80% (salaire brut)

 

Supérieure
à 5 ans

2 mois à
100% puis 1 mois à 80%

Ingénieurs
et cadres

Supérieure
à un an

3 mois à
100%

La condition d’ancienneté pour le maintien intégral du salaire n’est pas requise en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La durée du préavis dans la convention SYNTEC

Il convient de distinguer la durée du préavis pendant la période d’essai, ou à l’issue de cette dernière.

La durée du préavis au cours de la période d’essai

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

  • 24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise.

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes

  • 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
  • 48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
  • Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
  • Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
  • Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
  • Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise.

La durée du préavis après la période d’essai

Après la période d’essai, la durée du préavis va varier en fonction de la catégorie professionnelle du salarié concerné :

Catégorie professionnelle

Ancienneté du salarié

Durée du préavis

ETAM – Coefficient 200 à 355

Moins de 2 ans

1 mois

 

Plus de 2 ans

2 mois

ETAM – Coefficient 400 à 500

 

2 mois

Ingénieurs et cadres

 

3 mois

L’indemnité conventionnelle de licenciement dans la convention SYNTEC

L’indemnité de licenciement conventionnelle prévue par la Convention SYNTEC n’est attribuée qu’au salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

L’indemnité conventionnelle de licenciement varie ensuite en fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié.

Pour les ETAM

Entre 2 et 20 ans d’ancienneté : 0.25 mois par année de présence ; ce qui ne diffère pas de l’indemnité légale.

A partir de 20 ans d’ancienneté : 0.30 mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois ; cette formule est plus avantageuse que la formule de l’indemnité légale de licenciement et doit donc être appliquée en lieu et place de cette dernière.

Formule à utiliser : 0.30 x rémunération mensuelle x nombre d’années d’ancienneté

Pour les IC

Après deux ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence dans l’entreprise, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois ; cette formule est plus avantageuse que celle de l’indemnité légale de licenciement et devra donc être prise en compte.

Formule de calcul : 1/3 x rémunération mensuelle x nombre d’années d’ancienneté

Attention : la rémunération mensuelle à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement correspond au douzième de la rémunération perçue les douze mois précédant la rupture du contrat de travail. En application de la convention SYNTEC, cette rémunération comprend les primes versées au cours de cette année, en revanche sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et celles liées à un déplacement ou un détachement.

La rémunération des apprentis sous SYNTEC

En principe, la rémunération d’un apprenti est calculée en pourcentage du SMIC.

Dans le cadre de la convention SYNTEC, le salaire d’un apprenti varie en fonction de son âge et de son niveau de formation.

La grille de salaires des apprentis fixée par la Convention est plus avantageuse que les salaires minimaux fixés par la loi, elle devra donc être prise en compte en priorité.

Important : en tant qu’employeur, recruter un apprenti peut vous permettre de bénéficier de certaines aides de l’Etat.

La grille des salaires des apprentis sous SYNTEC :

Année
d’exécution

Moins
de 18 ans

18 à
moins de 21 ans

18 à
moins de 21 ans

21 ans
et plus

21 ans
et plus

Niveau de
formation

 

Niveaux
préparés II et III

Niveau
préparé I

Niveaux
préparés II et III

Niveau
préparé I

1ère
année

33%

43%

48%

55%

65%

2ème
année

43%

53%

58%

65%

75%

3ème
année

58%

68%

70%

80%

80%

 

Du SMIC

Du SMIC

Du SMIC

Du
salaire minimum conventionnel

Du
salaire minimum conventionnel

La Convention SYNTEC étant particulièrement complète et pouvant paraître difficile à aborder, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS reste évidemment à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller dans la mise en œuvre de cette dernière.

Les quatre pré-requis pour la mise en place d’un contrat sous forfait jours dans la convention SYNTEC

Les quatre pré-requis pour la mise en place d’un contrat sous forfait jours dans la convention SYNTEC

La Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, autrement dénommée Convention « SYNTEC », comprend des dispositions relatives à la mise en place de conventions de forfait jours, dans les entreprises relevant de son champ d’application.

Les dispositions initiales, contenues dans l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail ayant été jugées non conformes par la Cour de cassation (Cass. Soc. 24 avril 2013, n°11-28.398), ce sont les dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 qui s’appliquent.

Qu’est-ce qu’une convention de forfait en jours ?

Le forfait-jours est un dispositif qui permet de décompter la durée du travail en jours ou en demi-journées, plutôt qu’en heures.

Ainsi, au lieu de fonctionner selon le schéma traditionnel des 35 heures hebdomadaires, le salarié en forfait jours va travailler selon un nombre de jours prévus contractuellement, dans la limite de 218 jours.

En pratique, cela signifie que le salarié ne se voit pas appliquer d’horaires de travail.

Il gère son temps de travail en autonomie. En revanche, il est tenu de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de repos.

Ce système présente également l’intérêt, pour l’employeur, de ne pas procéder au paiement d’heures supplémentaires lorsque la durée hebdomadaire de travail du salarié dépasse 35 heures.

Cependant, la convention de forfaits jours présente également l’inconvénient, pour l’employeur, d’une certaine absence de visibilité du rythme de travail de ses collaborateurs, sur lequel il doit pourtant rester particulièrement vigilant.

Quelles sont les précautions à prendre par l’employeur dans le cadre de la mise en place du forfait jours ?

Avant même la mise en œuvre effective de la convention de forfait en jours, en application de la Convention SYNTEC, il convient de prendre en compte certains éléments.

1ème pré-requis : La validité de la convention collective applicable

Les termes de la convention collective permettant la mise en œuvre de ce type de convention doivent être valables.

En effet, en l’absence de certaines clauses, la Cour de Cassation remet en cause la validité des conventions de forfait jours, ce qui génère des conséquences importantes pour l’entreprise concernée.

Ainsi, l’accord doit contenir des dispositions relatives aux catégories de salariés pouvant conclure ce type de convention, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, outre le droit à la déconnexion du salarié.

L’avenant du 1er avril 2014 reprend l’ensemble des points ci-dessus et qui tiennent compte des observations suite à la condamnation de la Cour de Cassation.

Les entreprises rattachés à la convention SYNTEC peuvent être rassurées quant à la validité de leur convention de forfait en jours sous réserve d’avoir respecté cet avenant.

2ème pré-requis : élaborer un accord collectif dans l’entreprise

Dès lors qu’une convention ou un accord collectif de branche autorise le recours à ce type de forfait, l’établissement d’un accord collectif d’entreprise n’est pas obligatoire, mais il est recommandé.

Il doit également reprendre les dispositions relatives aux catégories de salariés pouvant conclure ce type de convention, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, outre le droit à la déconnexion du salarié.

3ème pré-requis : le type de salarié concerné

Seuls les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée peuvent se voir appliquer une convention de forfait en jours.

La convention SYNTEC autorise l’application du forfait jours uniquement pour les salariés relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention SYNTEC.

Néanmoins, il est possible de s’affranchir de ces dispositions par la voie d’un accord d’entreprise venant ouvrir la possibilité de conclure une convention de forfait en jour avec un plus grand nombre de salariés, tout en s’assurant que ceux-ci disposent de l’autonomie nécessaire (infra).

4ème pré-requis : la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Cette convention peut être intégrée dans le contrat de travail du salarié, ou faire l’objet d’un avenant.

La Convention SYNTEC vise expressément les mentions qui doivent être comprises dans cet avenant ou dans le contrat de travail et qui sont les suivantes :

  • les motifs pour lesquelles le salarié est autonome, outre la nature de ses fonctions
  • la référence de la convention individuelle à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable
  • La nature des missions justifiant le recours à cette modalité doit être précisée
  • Le nombre de jours travaillés dans l’année
  • La rémunération correspondante
  • Le nombre d’entretiens qui seront organisés avec le salarié

Attention : Le fait pour un salarié en poste de refuser de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause son contrat de travail et ne peut être considéré comme une faute.

La nouvelle grille de salaires de la Convention SYNTEC

La Convention SYNTEC comprend une grille de salaires minimums, régulièrement mise à jour par les partenaires sociaux.

Par un avenant n°47 du 31 mars 2022, les partenaires sociaux ont négocié une augmentation des salaires minimums conventionnels, applicable à l’ensemble des entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

Qu’est-ce que la grille de salaire de la Convention SYNTEC ?

Certaines conventions collectives, parmi lesquelles la Convention SYNTEC, prévoient des règles spécifiques en matière de rémunération, qu’il convient de respecter.

Ces grilles prévoient des salaires minimum à respecter, en fonction de la classification du salarié.

Les employeurs soumis à la Convention SYNTEC doivent être particulièrement vigilants, car en l’absence de respect de ces minima conventionnels, les salariés seront bien fondés à solliciter un rappel de salaires devant le Conseil de prud’hommes.

Une attention particulière devra être prêtée pour les salariés cadres placés en forfait jour.

En effet, aux termes de la Convention collective SYNTEC, ces salariés doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la position 3.1.

Comment sont classés les salariés dans la grille de salaires de la Convention SYNTEC ?

Le salaire minimum conventionnel applicable aux salariés va dépendre du coefficient et de la position de chaque salarié, données qui doivent par ailleurs obligatoirement apparaître dans le contrat de travail des salariés.

La convention SYNTEC comprend deux grilles de salaires, en fonction de la catégorie des salariés :

  • Une grille de salaires pour les employés, techniciens et agents de maîtrise
  • Une grille de salaires applicable aux ingénieurs et cadres

Si les méthodes de calcul des salaires minimum sont différentes en fonction de ces grilles (infra), certaines autres caractéristiques sont communes entre ces deux grilles.

Ainsi, ces grilles prennent notamment en compte :

  • La position du salarié, à savoir son rôle dans l’entreprise
  • Le coefficient de salaire, indicateur hiérarchique qui va faire varier la rémunération.

Comment les grilles de salaires de la Convention SYNTEC ont-elles été modifiées ?

Les grilles de salaires de la Convention SYNTEC n’avaient pas été modifiées depuis 2019.

Par un avenant n°47 du 31 mars 2022, une nouvelle grille de salaires a été adoptée, venant augmenter les salaires minima devant obligatoirement être respectés par les employeurs.

Par cet accord, les augmentations accordées sont en moyenne de +4.9% pour le premier niveau de la grille ETAM et de +3.5% pour le deuxième niveau de cette grille.

Une augmentation moyenne de + 2.5% est accordée pour le reste de la grille ETAM et pour la grille des cadres.

Attention : Cet avenant n’a pas encore été étendu. Les nouvelles grilles de salaires qu’il présente ne sont donc pas encore applicables. Cet avenant trouvera à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche le mois suivant l’extension de l’avenant, ou le lendemain de sa publication au Journal Officiel, pour les entreprises adhérentes à la Fédération SYNTEC-CINOV.

L’extension de cet avenant est prévue pour le 3ème trimestre de l’année 2022.

Les employeurs devront donc rester particulièrement vigilants, car une fois que cette extension sera survenue, la nouvelle grille de salaires trouvera à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la branche, dans le mois qui suivra.

Quelles sont les nouvelles grilles de salaires qui seront prochainement applicables aux entreprises soumises à la Convention SYNTEC ?

La nouvelle grille de salaires applicables aux salariés employés, techniciens et agents de maîtrise

Pour mémoire, les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts applicables aux employés de cette catégorie sont calculés de la manière suivante :

Base fixe + (valeur du point ETAM x coefficient de la position)

En application de cette formule, les nouveaux salaires minimaux mensuels bruts ont été fixés comme suit, pour la catégorie ETAM :

nouvelle grille de salaires etam syntec 2022

La nouvelle grille de salaire applicable aux salariés ingénieurs et cadres

Les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts applicables aux salariés ingénieurs et cadres sont déterminés par la formule de calcul suivante :

Coefficient de la position x Valeur du point

En application de cette formule, les valeurs des salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts ont été modifiées de la manière suivante :

nouvelle grille de salaires ingénieurs et cadres syntec 2022

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à la disposition des employeurs souhaitant être conseillés et accompagnés dans le cadre de cette modification de la grille des salaires de la Convention SYNTEC.

Le coefficient des salariés dans la convention SYNTEC

Le coefficient des salariés dans la convention SYNTEC

La Convention SYNTEC, applicable à un grand nombre d’entreprises, accorde aux salariés auxquels s’appliquent cette convention une classification, déterminée notamment par un coefficient.

Ce coefficient est particulièrement important en ce qu’il détermine notamment le salaire minimal conventionnel qui devra être versé au salarié.

Comment est fixé le coefficient de la convention SYNTEC ?

Le coefficient des salariés de la convention SYNTEC est attribué en fonction de la classification des emplois.

Les emplois sont classifiés autour de deux grandes notions : la position et la fonction occupée, et prend la forme suivante sur le bulletin de salaire du salarié et son contrat de travail X.X.

Ensuite, un coefficient est attribué à chaque combinaison, ce coefficient, lié avec la position du salarié permettent de déterminer le salaire minimum qui devra lui être appliqué en fonction de la grille de salaire SYNTEC.

L’attribution de ce coefficient et de cette classification du salarié va dépendre :

  • Du degré d’autonomie du salarié dans son travail
  • Des responsabilités qui lui sont confiées
  • De la formation ou de l’expérience professionnelle acquise, outre leur ancienneté.

Dans le cadre de la convention SYNTEC, le coefficient dépend d’abord de la catégorie du salarié.

En effet, cette convention opère une distinction entre les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) et les ingénieurs et cadres.

Chacune de ces catégories est organisée en différentes positions, à laquelle est attribuée en coefficient.

Le coefficient SYNTEC des ETAM

Chaque salarié ETAM se voit d’abord attribuer une des trois fonctions différentes :

  1. 1. Fonction d’exécution
  2. 2. Fonction d’étude ou de préparation
  3. 3. Fonction de conception ou de gestion élargie

Ces fonctions sont elles-mêmes divisées en 12 positions, qui prennent en compte différents aspects qualifiants du salarié.

Ainsi, pour les salariés qui se voient attribuer la fonction 1, l’objet du travail et les connaissances de ces salariés seront prises en compte pour déterminer leur position.

Les salariés de la fonction 2 verront leur autonomie et la connaissance de leur environnement évoluer.

Enfin, les salariés de la position 3 se verront attribuer une position en fonction des innovations proposées, de leur rôle à l’égard de l’objectif fixé et de leur autonomie.

En fonction de la fonction et de la position attribuée à chaque salarié, correspond ensuite un coefficient.

Le coefficient SYNTEC des ingénieurs et cadres

Les ingénieurs et cadres soumis à la Convention SYNTEC se voit également attribuer une position, qui varie en fonction de leur expérience, de leur compétence et de leur niveau de responsabilité. Cette position correspond également à un coefficient.

Par exemple, les ingénieurs et cadres de position 1 sont des ingénieurs débutants.

Les ingénieurs bénéficiant de la position 2.1 sont des ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique professionnelle.

La classification des ingénieurs et cadres est la suivante :


Tableau classification ingénieurs cadres Syntec

Qui fixe le coefficient SYNTEC des salariés ?

L’employeur détermine la classification du salarié, en fonction de laquelle un coefficient lui est attribué.

Ce coefficient peut faire l’objet d’une négociation au moment de la conclusion du contrat de travail, mais également au cours de son exécution.

La modification du coefficient du salarié au cours de sa carrière, en raison de l’évolution de celle-ci, devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La seule hypothèse dans laquelle la mise en œuvre d’un tel avenant n’interviendra pas, sera celle d’une modification ou d’une révision de la classification des emplois par les signataires de la Convention SYNTEC. Un coefficient nouveau peut alors être directement opposable au salarié.

Comment retrouver le coefficient SYNTEC attribué au salarié ?

Le coefficient SYNTEC doit apparaître à la fois dans le contrat de travail du salarié et sur ses bulletins de salaire.

En effet, ce coefficient fait partie des mentions qui doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie.

L’omission de cette mention peut entraîner une condamnation de l’employeur au paiement d’une amende de €uros. En outre, le salarié pourrait solliciter des dommages et intérêts, s’il parvenait à démontrer l’existence d’un préjudice lié à cette omission.

Quelle est l’utilité du coefficient SYNTEC ?

Le coefficient attribué au salarié en fonction de son positionnement permet de déterminer le salaire minimum conventionnel qui doit obligatoirement être attribué à ce dernier, conformément à la grille des salaires.

La grille des salaires SYNTEC a justement fait l’objet d’une évolution récente, par l’adoption d’un nouvel avenant, qui vise à être étendu à l’ensemble des entreprises soumises à la convention SYNTEC au troisième trimestre de l’année 2022.

L’employeur doit donc prêter une attention particulière à ce coefficient ainsi qu’à l’évolution des salaires minimums conventionnels, sans quoi il risque de se voir sanctionner.

En effet, le salarié sera alors bien fondé à solliciter un rappel de salaire, il pourra également demander le paiement de dommages et intérêts sur le fondement du manquement de l’employeur à cet égard.

La période d’essai de la convention SYNTEC

Avant l’embauche définitive d’un salarié, il peut être précieux, pour un employeur d’instaurer une période d’essai afin d’apprécier lses compétences professionnelles.
La période d’essai est une période particulière, strictement encadrée.
Il convient d’analyser les dispositions qui s’appliquent en la matière aux entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

Comment mettre en place une période d’essai ?

La période d’essai ne se présume pas et doit être prévue dans le contrat de travail du salarié.
Elle débute au commencement de l’exécution du contrat de travail et toute suspension du contrat de travail durant l’exécution de la période d’essai (maladie, congé) prolonge la période d’essai d’autant de temps qu’aura duré cette suspension.

Quelle est la durée de la période d’essai dans les entreprises soumises à la Convention SYNTEC ?

La Convention SYNTEC prévoit une durée de période d’essai différente en fonction de la qualification des salariés concernés.
Néanmoins, cette convention a surtout la particularité de prévoir des périodes d’essai plus courtes que celles prévues par le Code du travail.

Dans ce cas, en application de la jurisprudence, c’est la durée prévue par le Code du travail qui trouve à s’appliquer (Cass. Soc. 31 mars 2016, n°14-29.184).

Toutefois, une durée plus courte peut toujours être prévue par le contrat de travail du salarié.

En application des dispositions législatives, les salariés des entreprises soumises à la Convention SYNTEC pourront effectuer une période d’essai d’une durée maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • – 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les ingénieurs et cadres

La période d’essai des salariés soumis à la Convention SYNTEC peut-elle être renouvelée ?

Pour que la période d’essai d’un salarié puisse être renouvelée, trois conditions doivent être réunies :

  • La convention collective doit expressément l’autoriser, ce qui est le cas de la Convention SYNTEC, qui prévoit cependant que ce renouvellement doit être motivé par des circonstances exceptionnelles (article 7 de la Convention SYNTEC)
  • Le contrat de travail doit prévoir ce renouvellement ;
  • Le salarié doit donner son accord écrit.

La jurisprudence a également conditionné ce recours au renouvellement de la période d’essai.

Ainsi, il est impossible de prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai dès l’origine de la relation contractuelle (Cass. Soc. 17 mars 2012, n°06-44.248).
S’agissant de la durée maximale du renouvellement de la période d’essai, là encore la convention SYNTEC prévoit une durée inférieure à celle prévue par les dispositions du Code du travail, qui trouvent à s’appliquer.

En application de ces dispositions, les salariés soumis à la Convention SYNTEC pourront voir leur période d’essai renouvelée pour une période maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les ingénieurs et cadres

En définitive, si les conditions formelles sont respectées, la période d’essai des salariés soumis à la Convention SYNTEC pourra avoir une durée maximale, renouvellement compris de :

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 8 mois pour les ingénieurs et cadres.

Quelles sont les modalités de rupture de la période d’essai prévues par la Convention SYNTEC ?

La période d’essai peut être rompue sans formalité. L’employeur comme le salarié peut y mettre fin sans motif.

Néanmoins, l’employeur doit rester vigilant : la rupture de la période d’essai est considérée comme abusive si elle n’est pas inhérente à la personne du salarié ; la rupture de la période d’essai ne peut pas intervenir pour un motif économique ; et si cette rupture a un motif disciplinaire, la procédure disciplinaire devra être respectée.
Que la rupture de la période d’essai soit à l’origine du salarié ou de l’employeur, l’un comme l’autre doit respecter un délai de prévenance.

Il est ainsi conseillé, notamment pour l’employeur, de notifier cette rupture par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par une lettre remise en mains propres contre décharge, afin de conférer une date certaine à cette décision, et de prouver le respect du délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

  • 24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes :

  •  
  • 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
  • 48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
  • Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
  • Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
  • Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
  • Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise

Attention : le délai de prévenance doit impérativement s’interrompre avant la fin de la période d’essai, renouvellement compris. L’employeur qui décide de rompre la période d’essai devra donc bien prendre en compte ces délais.
En cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, le salarié se verra verser une indemnité compensatrice dont le montant devra être égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

La rupture de la période d’essai, constitue, au regard de l’ensemble des éléments à prendre en compte et à respecter une modalité quelque peu complexe à mettre en œuvre.
Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS pourra naturellement vous accompagner et vous conseiller dans la mise en œuvre de cette procédure.