Mois : juillet 2022

L’avenant n°19 de la Convention collective HCR prévoit la possibilité, pour les entreprises concernées par cette convention, d’organiser la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année.

Cette méthode présente plusieurs avantages pour les entreprises :

• Elle permet de ne pas décompter les heures supplémentaires réalisées chaque semaine
• Elle assure un lissage de la rémunération des salariés concernés

Il convient alors d’envisager les modalités prévues par la Convention collective HCR pour l’aménagement du temps de travail des salariés dans ce secteur.

Quels salariés peuvent être concernés par l’annualisation de leur temps de travail ?

La possibilité d’aménager le temps de travail telle qu’elle est prévue par la Convention collective HCR concerne tous les salariés à temps plein, y compris les salariés en contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés sous contrat de formation en alternance ne sont en revanche pas concernés.

Quelle est la période de référence qui peut être prise en compte ?

Les entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La détermination de cette période de référence varie en fonction de l’entreprise concernée :

• Dans les entreprises disposant d’un salarié mandaté ou d’un délégué syndical, la détermination de la période de référence doit faire l’objet d’une négociation.
• Dans les entreprises permanentes, la période de référence correspond à l’année civile ou à l’année correspondant à l’exercice comptable, si ce dernier ne correspond pas à l’année civile.
• Pour les salariés saisonniers dans les entreprises permanentes : la période de référence correspondra à la durée du contrat de travail à durée déterminée du saisonnier.
• Pour les entreprises saisonnières : la période de référence coïncidera avec la période d’ouverture de l’établissement.

Comment déterminer la durée de travail sur la période de référence ?

Une fois la période de référence fixée, en fonction de l’entreprise ou des salariés concernés, il convient de déterminer la durée du travail sur cette période.

Cette durée varie en fonction de la période de référence choisie :

• Si la période de référence correspond à l’année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1607 heures
• Si la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond alors au nombre de semaines, multiplié par la durée légale du travail.

Exemple : Dans une entreprise saisonnière dans laquelle l’activité se déroule sur une période 4 mois, la durée du travail de référence sera égale à : 4 mois x 4.333 (qui correspond au nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures hebdomadaires = 606,62, qu’on arrondit au chiffre inférieur.

La durée de travail de référence dans cet établissement sera de 606 heures.

Comment délimiter les rythmes de travail sur la période de référence ?

Une fois que la durée de travail de référence a été déterminée, il convient d’envisager de quelle manière peut être organisée le rythme de travail sur cette période.

La Convention collective HCR précise que, sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise, de 0 à 48 heures.

L’employeur devra informer ses salariés par tous moyens des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail et ce, au moins 15 jours à l’avance.

L’employeur devra également mettre en œuvre les procédures de contrôles individuels des horaires, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail :

• Quotidiennement, par tous moyens, en enregistrant les heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées/
• Chaque semaine, en récapitulant, par tous moyens, le nombre d’heures de travail réalisées par chaque salarié bénéficiant d’une organisation de travail individualisée. Ce document récapitulatif devra être signé du salarié et de l’employeur et devra être tenu à la disposition de l’Inspection du travail.
• Tous les mois, par le biais d’un document annexé au bulletin de paie, et qui est établi pour chaque salarié. Ce document devra préciser le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document devra également préciser les droits à repos compensateur éventuels.

Comment modifier la répartition de la durée de travail des salariés concernés par l’aménagement de leur temps de travail ?

Au regard de la particularité du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, il est nécessaire pour l’employeur de pouvoir adapter les horaires de ses salariés.

Dans ce cas, les salariés doivent être avisés de cette modification au plus tôt, et au moins 8 jours à l’avance.

Il est possible de réduire ce délai pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

Selon la convention HCR, les situations s’apparentant à des circonstances exceptionnelles sont celles revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Le texte conventionnel prend notamment pour exemple les arrivées ou départs de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques ou encore le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de personnels.

Néanmoins, si le texte accorde une certaine flexibilité aux employeurs, les salariés doivent bénéficier de contrepartie dès lors que la modification intervenue se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 8 jours à l’avance.

En l’absence de toute contrepartie prévue au niveau de l’entreprise, la convention collective prévoit une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée initialement prévue.

Le salarié devra bénéficier de cette contrepartie au plus tard dans les trois mois suivant le terme de la période de référence pendant lequel ce droit est né. Le salarié qui n’aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.

Comment sont décomptées les heures supplémentaires dans le cadre de cet aménagement de la durée du travail ?

La convention HCR retient un décompte différent des heures supplémentaires, en fonction de la période de référence retenue.

Pour une période de référence de 12 mois

Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, de la manière suivante :

Pour une période de référence inférieure à 12 mois

Dans cette hypothèse, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence, telle qu’elle a été délimitée précédemment.

Exemple : sur une période de référence de 4 mois (soit 17,33 semaines), constitueront des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 606 heures.

Ces heures feront l’objet d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment.

Si l’on reprend l’exemple précédent, et qu’un salarié a accompli 696 heures sur le volume de 606 heures qu’il devait accomplir, il aura réalisé 90 heures supplémentaires, qui devront être majorées ou compensées de la manière suivante :

• 69,32 heures majorées ou compensées de 10% (4 heures supplémentaires entre 36 et 39 heures X 17,33 semaine travaillées)
• 20,68 heures majorées ou compensées à 20% (90 heures supplémentaires – 69,32 heures majorées à 10%)

Comment procéder au lissage de la rémunération des salariés ?

La mise en place de ce type d’aménagement du temps de travail a pour principal intérêt de lisser la rémunération des salariés concernés.

La convention collective HCR envisage cette possibilité et ses modalités de mise en œuvre.

Ainsi, elle prévoit que, sauf cas d’incompatibilités avec les textes légaux et réglementaires, d’une part, et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d’autre part, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle de la manière suivante :

• Soit sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures
• Soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires.

Dans la seconde hypothèse, une régularisation devra intervenir à la fin de la période de référence, en déduction des heures supplémentaires qui auront déjà été payées pendant la période de référence.

Quelle que soit l’hypothèse choisie, le texte conventionnel rappelle que le salarié devra percevoir une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence.

Comment traiter les absences, les arrivées ou les départs en cours de période de référence pour le versement de la rémunération ?

Lorsque la rémunération est lissée

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou à indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de son absence.

Lorsque l’absence du salarié donne droit à rémunération ou à indemnisation, l’indemnité à verser sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La convention interdit strictement la récupération des absences rémunérées ou indemnisées qu’el qu’en soit le motif, ainsi que la récupération des congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ou encore des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail.

Dans les autres cas, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer :

• S’agissant des congés et suspension du contrat de travail, il convient de se référer directement aux dispositions de l’article VII de la Convention
• Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures qu’il a effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du Code du travail
• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires
• En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, pu percevoir par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées