Le congé sans solde dans le secteur de la restauration

Le congé sans solde est un droit prévu pour les salariés qui peuvent décider de le solliciter pour des raisons professionnelles dans le cadre d’une autre mission chez un autre employeur ou pour une création d’entreprise, sous réserve du respect d’une éventuelle clause de non-concurrence ou d’exclusivité.

Il peut également être pris pour des raisons personnelles. Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail. L’organisation du congé sans solde et sa durée sont définies entre l’employeur et le salarié. Toutefois, la convention ou l’accord collectif applicable à une entreprise peut prévoir les dispositions pour un congé sans solde.

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, il n’y a donc pas de règle en ce qui concerne la procédure et la démarche administrative. De telles règles ne sont pas non plus prévues dans la convention collective HCR.

Néanmoins, un accord écrit doit être fixé entre l’employeur et le salarié, prévoyant les dates et la durée du congé sans solde.

La rémunération du salarié n’est pas maintenue durant la période de congé sans solde du salarié. Dans le cas où un compte épargne-temps (CET) aurait été mis en place dans l’entreprise, le salarié a la possibilité d’utiliser ses droits acquis sur son CET si cette possibilité est prévue par l’accord qui a instauré le CET. Ainsi, le salarié pourra bénéficier de cet avantage pour financer son congé sans solde.

Le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail, mais le salarié reste pris en compte dans les effectifs de l’entreprise.

Si le salarié tombe malade pendant ce congé, l’employeur n’a pas à lui verser de complément de salaire. En revanche, le salarié bénéficie du maintien des prestations en nature et des indemnités journalières de l’assurance maladie, et ce pendant un délai de 12 mois maximum.

A l’expiration de l’autorisation d’emploi, le salarié reprend son emploi.

L’employeur peut licencier le salarié en congé sans solde, mais uniquement pour un motif étranger ) son départ en congé sans solde : il peut s’agir d’un motif économique, d’une faute antérieure au départ (il faudra alors veiller au respect du délai de prescription), ou encore du comportement du salarié lors de son congé (concurrence déloyale…).

Quels autres congés de longue durée peuvent être sollicités par le salarié dans le secteur de la restauration ?

Le salarié souhaitant s’absenter de son entreprise sur une longue durée peut décider de prendre d’autres congés que celui sans solde, qui peuvent correspondre davantage avec le projet du salarié.

Là encore, ces congés ne sont pas envisagés par la convention collective HCR, il convient donc de se référer aux dispositions légales en la matière.

            Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés qui remplissent des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail, cela afin d’accomplir un projet personnel.

Le congé sabbatique est encadré par le code du travail. La convention collective de l’entreprise ou l’accord de branche peuvent fixer les conditions de ce congé sabbatique.

Le code du travail prévoit les conditions suivantes :

  • L’employé doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 36 mois minimum (3 ans), consécutif ou non
  • L’employé doit justifier de 6 ans de travail dans le secteur privé
  • L’employé doit respecter un délai de carence de 6 ans entre deux congés tels que : le congé individuel de formation, le congé sabbatique ou le congé de création d’entreprise)
  • La demande de congé sabbatique doit être réalisée plus de 3 mois avant la date du départ du salarié
  • La durée du congé sabbatique doit être de 6 mois minimum et 11 mois maximum

Tout comme le congé sans solde, le salarié ne perçoit pas de salaire durant la durée de son congé sabbatique sauf si la convention collectif ou l’accord de branche prévoit des dispositions différentes.

Une fois son congé sabbatique terminé, l’employeur devra réintégrer le salarié sur son poste ou sur un poste similaire au même salaire.

           Le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise est d’une durée de 1 an maximum, renouvelable par l’employé qui en choisit la durée. Le salarié doit transmettre sa demande auprès de son employeur minimum 2 mois avant le début du congé. Il doit également préciser à son employeur le motif de son congé et la durée. Dans le cas où il souhaiterait renouveler son congé, il devra en faire la demande au minimum 2 mois avant la date de fin du congé.

Le salarié doit justifier des conditions suivantes pour solliciter un congé pour création d’entreprise :

  • Avoir comme projet de créer ou reprendre une entreprise
  • Avoir une ancienneté minimum de 24 mois dans l’entreprise
  • Détenir le contrôle de l’entreprise créée ou reprise
  • Ne pas avoir bénéficier d’un congé pour création d’entreprise au cours des 3 dernières années

Tous comme les congés précédents, le salarié n’est pas rémunéré durant toute la durée du congé.

            Le congé de transition professionnelle (ex CIF)

Depuis le 1er janvier 2019, le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé par le congé de transition professionnelle. Ce nouveau dispositif permet de se qualifier ou de se reconvertir tout en étant rémunéré.

Le salarié doit respecter certaines conditions afin d’en bénéficier :

  • Il doit être salarié en CDI et justifier de 2 années d’activité salariée dont 1 année dans la même entreprise
  • Ou Il doit être en CDD et justifier de 24 mois d’activité salariée consécutifs ou non dans les cinq dernières années, dont 4 moi consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois
  • S’il s’agit d’un licenciement économique, aucune ancienneté n’est demandée au salarié

Le salarié qui souhaite faire un congé de transition professionnelle doit adresser une demande à son employeur :

  • au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail supérieure à 6 mois
  • au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail inférieure à 6 mois ou lorsque celle-ci se déroule à temps partiel

L’employeur doit adresser une réponse écrite au salarié dans un délai de 30 jours. En cas de non-réponse, la demande de congé vaut acceptation.

A l’issue de son congé de transition professionnelle, le salarié réintégrera son poste de travail.

            Le congé parental d’éducation

Tout salarié peut bénéficier d‘un congé parental d’éducation à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Il doit néanmoins justifier d’un an d’ancienneté au minimum.

Le congé parental d’éducation a une durée initiale d’un an au maximum et peut être prolongé 2 fois. Il ne pourra cependant aller au-delà des 3 ans de l’enfant.Toutefois, en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, la durée du congé parental peut être prolongée d’un an.

L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental d’éducation formulée par un salarié, celui-ci étant de droit.

Le salaire du salarié est suspendu durant la durée du congé parental d’éducation. Il ne peut pas occuper un autre emploi durant son congé sauf celui d’assistant maternel. Une fois son congé terminé, le salarié pourra retrouver son poste de travail ou un autre poste similaire avec le même salaire.

La clause de non-concurrence au travail

La clause de non-concurrence permet à un employeur d’empêcher un salarié d’exercer une autre activité professionnelle sur une durée et une zone géographique définie dans le contrat de travail.

Elle interdit également à un salarié d’exercer une activité professionnelle préjudiciable pour son ancien employeur, une fois son contrat terminé. En contrepartie, l’employeur s’engage à verser une indemnité pour clause d’exclusivité.

La clause de non-concurrence peut également être prévue dans la convention collective de l’entreprise.

Depuis 2002, la clause doit toutefois respecter 4 conditions sous peine d’être annulée :

          Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

A cet effet, elle ne doit pas porter atteinte aux libertés du salarié, à moins que l’employeur soit en mesure de justifier d’un motif légitime.

          Elle doit être fixée sur une durée et sur une zone géographique

La clause de non-concurrence doit impérativement contenir des informations précises de durée dans le temps et de zone géographiques, qui doivent être pertinents.

           Elle doit prendre en compte les particularités du poste du salarié

L’employeur doit prendre en compte les contraintes auxquels pourrait être confronté le salarié dans le cadre d’une nouvelle recherche d’emploi. Pour un emploi très spécifique ou rare, il devra permettre de la légèreté dans les conditions de la clause de non-concurrence.

          Elle doit être indemnisé auprès du salarié à titre de contrepartie

Une indemnité doit être versée au salarié par l’employeur en contrepartie de son engagement au titre de la clause de non-concurrence.

L’indemnité doit être versée à la fin du contrat de travail. En général celle-ci s’élève au minimum à un tiers de l’ancien salaire.

Sanctions en cas de préjudice subi par le salarié dans le cadre d’une clause de non-concurrence illicite

Une indemnisation peut être versée au salarié qui subit un préjudice dans le cadre d’une clause de non-concurrence illicite. Il ne pourra toutefois pas être sanctionné pour non-respect de celle-ci.

Un salarié victime d’une clause de non-concurrence illicite est en droit de ne pas respecter la clause de non-concurrence et de réclamer en justice des dommages et intérêts en réparation du préjudice et le paiement de la clause de non-concurrence tout le temps qu’elle a été respectée.

Annulation d’une clause de non-concurrence

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoit la révision des clauses de nonconcurrence, l’employeur a la possibilité de dispenser son salarié de cette obligation de nonconcurrence et par conséquent ne pas lui verser l’indemnité de contrepartie.

Si cette possibilité n’est pas prévue dans le contrat ou la convention, le salarié devra donner son accord à l’employeur.

La décision de l’employeur de renoncer à une clause de non-concurrence doit être claire, précise et non-équivoque.

La rupture anticipée d’un CDI

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut s’achever à sa date de fin ou faire l’objet d’une rupture anticipée pendant la période d’essai ou après la période d’essai pour différents motifs. Dans tous les cas de rupture anticipée d’un CDD, l’employeur devra obligatoirement verser une indemnité de congés payés au salarié.

Rupture amiable d’un CDD

Il est possible de rompre à l’amiable un CDD à la demande de l’employeur ou du salarié après la période d’essai. Néanmoins les deux parties devront justifier de leur volonté claire et sans équivoque par écrit. Il n’y a dans ce cas pas d’obligation pour le salarié de respecter un préavis. Une indemnité de précarité de 10% de la totalité du salaire brut perçu par le salarié lui sera versé. Aussi, il ouvrira des droits aux allocations chômage.

Rupture anticipée d’un CDD demandée par l’employeur

Un employeur peut procéder à une rupture anticipée d’un CDD dans 3 situations : le salarié a commis une faute grave, en cas de force majeure, ou en cas d’inaptitude physique du salarié. L’employeur qui enclenche une rupture anticipée d’un CDD qui n’entre pas dans les 3 motifs suivants peut être poursuivi pour rupture abusive par le Conseil de Prud’hommes.

           La faute grave :

L’employeur peut procéder à la rupture anticipée du CDD suite à une faute grave du salarié. La procédure sera la même que pour un licenciement :
  • Envoi d’une convocation à un entretien en lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 2 mois après laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute.

  • Notification de la rupture anticipée du contrat à partir du lendemain de l’entretien et maximum 1 mois après.

            Le cas de force majeure :

Le cas de force majeure est caractérisé par 3 points :
  • Il est imprévisible
  • Il est insurmontable
  • Il échappe au contrôle de l’employeur et du salarié
Dans ce cas l’employeur peut procéder à la rupture anticipée du CDD immédiate et sans indemnité. Néanmoins, si le cas de force majeure fait suite à un événement tel qu’un incendie ou un cyclone, l’employeur sera tout de même tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir.

            L’inaptitude physique du salarié :

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude physique d’un salarié. Dans le cas où le reclassement du salarié ne serait pas possible ou bien que le salarié y serait opposé, l’employeur peut envisager une rupture anticipée du CDD dans un délai d’un mois après le constat d’inaptitude par le médecin et s’il a obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le salarié reçoit alors une indemnité qui correspond au minimum à l’indemnité légale de licenciement. En cas d’inaptitude professionnelle, le montant de l’indemnité se voit doublé.

Rupture anticipée d’un CDD exigée par le salarié

Deux conditions permettent à un salarié de demander la rupture anticipée de son CDD :
  • Il a reçu une proposition d’embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, il devra prouver son embauche en CDI dans une autre entreprise par un écrit. Le salarié devra respecter un préavis d’un jour minimum et de deux semaines maximum. La durée du préavis est calculée par tranche d’un jour ouvré par semaine de contrat. L’employeur est en mesure de solliciter des dommages et intérêts au salarié qui ne respecterait pas son préavis.
  • Il est victime d’une faute grave de son employeur. Cela concerne : de la violence, du harcèlement, le non-versement du salaire au salarié ou le fait de refuser de donner du travail au salarié. Le salarié victime de ces agissements doit faire une prise d’acte et adresser une lettre en recommandé avec accusé réception pour lui faire part de ses reproches avant de quitter immédiatement son poste de travail. Il devra saisir le Conseil de Prud’hommes qui décidera de considérer cette rupture de contrat par un licenciement ou une démission. Le salaire du salarié ne sera donc plus versé à compter de la date de son départ. Aussi, il ne percevra aucune indemnité de fin de contrat.

Accident du travail : les démarches et indemnisations possibles

Un accident du travail est un événement qui cause un dommage corporel ou psychologique à un salarié durant son activité professionnelle ou lors de son trajet domicile-travail. Le dommage peut être une coupure ou un brûlure, une douleur musculaire, une fracture, une chute, un choc émotionnel…

Le salarié doit respecter des démarches administratives à la suite de son accident du travail

En premier lieu, le salarié doit informer son employeur de son accident du travail dans la journée et au plus tard dans les 24 heures. Le salarié choisi le moyen qui lui semble le plus approprié pour prévenir son employeur : par oral ou par écrit.

En parallèle, le salarié doit consulter un médecin qui lui fera parvenir un certificat médical des différents dommages corporels ou psychologiques et lui délivrera au besoin un certificat d’arrêt de travail.

L’employeur doit de son côté déclarer l’accident du travail dans les 48 heures suivant l’accident du travail à la sécurité sociale (CPAM) du salarié. Un formulaire de santé sera alors donné au salarié pour lui permettre de ne pas avancer les frais de santé engendrés par l’accident.

La CPAM aura alors un délai de 30 jours pour déterminer si l’accident du travail a un caractère professionnel ou non et en informera ensuite le salarié.

L’indemnisation en cas d’accident du travail

Il est à la charge de l’employeur de rémunérer au salarié la journée durant laquelle a eu lieu l’accident du travail. A partir du jour suivant, ce sera à la CPAM d’indemniser le salarié jusqu’à la guérison complète ou la consolidation de la blessure du salarié.

Les modalités de la calcul de l’indemnité par la CPAM

La CPAM calcule un salaire journalier de référence et un gain journalier net.

  • Le calcul du salaire journalier de référence est obtenu en divisant par 30,42 le dernier salaire brut perçu.
  • Le calcul du gain journalier net: la CPAM déduit alors un taux forfaitaire de 21% du salaire journalier de référence

Ainsi du 1er au 28ème jour d’arrêt de travail, la CPAM versera une indemnité journalière égale à 60% du salaire journalier de référence. Ensuite, à partir du 29ème jour, la CPAM versera 80% du salaire journalier de référence.

Une indemnité complémentaire peut être versée par l’employeur

L’employeur peut verser une indemnité complémentaire au salarié sous certaines conditions :

  • Le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
  • Le salarié doit avoir transmis son certificat médical à l’employeur dans les 48 heures qui suivent l’accident du travail.
  • Il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale
  • Les soins doivent être effectués en France ou dans l’espace économique européen.

L’indemnisation complémentaire pour les salariés dont l’ancienneté est de 1 à 5 ans sera alors de 90% du salaire brut pour les 30 premiers jours d’arrêt de travail et de 66,66% du salaire brut à partir du 31ème jour et jusqu’à 30 jours supplémentaires.

Pour les anciennetés supérieures à 5 ans dans l’entreprise, le calcul de l’indemnité se fait de la façon suivante :

  • Ancienneté de 6 à 10 ans : 80 jours indemnisés par l’employeur (40 jours à 90% et 40 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 11 à 15 ans : 100 jours indemnisés par l’employeur (50 jours à 90% et 50 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 16 à 20 ans : 120 jours indemnisés par l’employeur (60 jours à 90% et 60 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 21 à 25 ans : 140 jours indemnisés par l’employeur (70 jours à 90% et 70 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 26 à 30 ans : 160 jours indemnisés par l’employeur (80 jours à 90% et 80 jours à 66,66%)

Les formalités à respecter pour la reprise du travail à la fin de l’arrêt de travail

  • Arrêt de travail de moins de 30 jours :

Le salarié reprend normalement son poste dans le cas où son arrêt de travail a été inférieur à 30 jours.

  • Arrêt de travail d’au moins 30 jours :

Le salarié doit impérativement passer une visite médicale de reprise du travail dans les 8 jours suivant la reprise si l’arrêt de travail était supérieur à 30 jours.

L’entretien aura lieu pendant les heures de travail pour les salariés travaillant de jours. Pour ceux travaillants de nuit, ils devront se déplacer en journée mais seront rémunérés.

Après cet entretien avec le médecin du travail celui-ci pourra vérifier si l’état de santé du salarié est compatible avec son poste de travail et s’il doit étudier des pistes d’adaptation ou d’amélioration de son poste de travail.

Le médecin peut également conseiller une reprise à temps partiel ou émettre un avis d’inaptitude s’il juge que le salarié n’est pas apte à reprendre son poste de travail.

  • Arrêt de travail de plus de 3 mois :

Pour un arrêt de travail de plus de 3 mois, le salarié ne pourra pas reprendre le travail sans avoir consulté le médecin du travail. Il doit demander l’organisation d’une visite de pré-reprise avant la fin de son arrêt de travail.

La prime de précarité du CDD : montant et conditions

Dans certaines conditions, un salarié peut percevoir une indemnité de fin de contrat, dite « prime de précarité » lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne débouche pas sur un CDI.

Comment est calculé le montant de la prime de précarité ?

La prime de précarité est versée à la fin du contrat à durée déterminée. Si celui-ci est renouvelé, alors la prime de précarité sera versée à la fin du renouvellement.

En revanche, si plusieurs contrats à durée déterminée se succèdent, la prime de précarité doit être versée à chaque fin de contrat.

Le montant de la prime correspond à 10% du salaire brut perçu durant la période du contrat à durée déterminée. Celle-ci est calculée avant l’indemnité de congés payés, elle est soumise à cotisations sociales.

Quelles sont les conditions d’obtention de la prime de précarité ?

Il existe certaines exceptions pour lesquelles la prime de précarité ne sera pas versée en fin de contrat. C’est le cas notamment pour :

  • Les contrats saisonniers (par exemple les vendanges)
  • Les contrats conclus avec des jeunes en période scolaire
  • Les CDD d’usage (les contrats d’intermittents par exemple)
  • Les contrats aidés tels que contrat unique d’insertion, emploi avenir…)
  • Lorsque le salarié qui finit son CDD accepte un CDI auprès du même employeur

La prime de précarité ne sera également pas versée si un salarié refuse un contrat à durée indéterminée proposé par l’employeur ou s’il rompt le CDD parce qu’il a trouvé un CDI dans une autre entreprise.

Aussi, elle n’est pas versée si l’employeur rompt le CDD pour les motifs suivants : rupture du contrat pendant la période d’essai, pour une faute lourde, pour une faute grave, en cas de force majeure.

Quels sont les recours du salarié ?

Le salarié qui n’a pas reçu le versement de la prime de précarité alors qu’il remplissait les conditions doit saisir l’employeur par lettre en recommandé avec accusé réception. De même si le salarié constate une erreur dans le montant de la prime de précarité.

Si les échanges entre le salarié et l’employeur échouent, le salarié peut alors se retourner vers le Conseil de Prud’hommes. Il dispose d’un délai de 6 mois s’il a signé son solde de tout compte ou de 3 ans s’il a refusé de signer son solde de tout compte.

Prime de 13ème mois : conditions et calcul

La prime de 13ème mois est une prime exceptionnelle versée par certaines entreprises à leurs salariés en complément de salaire. Dans ce cas, les salariés perçoivent 13 mois de salaire au lieu de 12 mois.

De plus en plus d’entreprises se servent de cet avantage apprécié par les salariés pour attirer de nouveaux prétendants dans l’entreprise.

Quelles sont les conditions pour pouvoir prétendre au versement de cette prime de 13ème mois ?

Le versement d’une prime de 13ème mois n’est pas rendu obligatoire par le Code du Travail. Néanmoins, dans certains cas, l’employeur peut y être contraint.

C’est le cas notamment si cet avantage est imposé par :

  • La convention collective ou l’accord collectif de l’entreprise ;
  • Le contrat de travail ;
  • Un usage dans l’entreprise.

Le versement de la prime de 13ème mois ne doit pas être discriminatoire. Ainsi celle-ci doit être versées aux salariés en CDI comme en CDI et aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel.

Toutefois, la convention de l’entreprise peut prévoir l’attribution de cet avantage qu’à une partie de ses salariés. Cela peut être le cas notamment pour l’attribution de l’avantage aux seuls cadres de l’entreprise ou aux salariés justifiant d’un minimum d’ancienneté.

En revanche, l’entreprise ne doit pas discriminer des salariés et constituer une inégalité de traitement. De ce fait, les conditions d’attributions doivent être transparentes.

Comment est organisée l’attribution de la prime de 13ème mois ?

Le calcul du montant de la prime

Les modalités de calcul doivent être définies dans la convention collective de l’entreprise.

Le montant de la prime correspond au prorata du temps de travail sur l’année. Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le montant de la prime sera proportionnel au temps de présence dans l’entreprise.

Dans le cas d’absences du salarié pour arrêt maladie ou accident du travail par exemple, le calcul de la prime prendra en compte ces absences et déduira le montant.

Un salarié qui se voit licencié en milieu d’année pourra quand même prétendre au versement de sa prime de 13ème mois, cependant celle-ci sera également proratisée. Toutefois, dans certains cas, les conventions collectives déterminent une date à laquelle un salarié doit être présent dans l’entreprise, par exemple au 31 décembre. Dans ce cas, si le salarié a été licencié avant cette date, il ne pourra pas prétendre à cette prime.

Le montant de la prime est généralement égal à un salaire mensuel brut de base ou à une moyenne de la totalité des salaires perçus sur l’année.

 Le versement de la prime

Les conditions de versement de la prime sont prévues par le contrat de travail, la convention collective ou la convention s’usage.

L’employeur peut choisir parmi différentes modalités de versement qui peuvent être :

  • Un versement annuel, généralement en fin d’année ;
  • Un versement mensuel, en complément du salaire mensuel ;
  • 2 versements sur l’année, milieu d’année et fin d’année par exemple ;
  • Des versements trimestriels.

Le montant de la prime de 13ème mois est mentionné sur la fiche de paie et identifié comme complément de salaire. De ce fait, la prime est donc à déclarer aux impôts, et imposable.

Quels sont les recours pour un salarié ?

Le salarié qui estime être injustement privé de la prime du 13ème mois ou qui n’est pas d’accord avec le montant peut saisir le Conseil de Prud’hommes.

L’astreinte dans le droit du travail

L’astreinte est une période durant laquelle le salarié peut intervenir pour accomplir un travail au sein d’une entreprise. Le salarié n’a pas d’obligation à être sur son lieu de travail durant sa période d’astreinte. Il doit toutefois pouvoir intervenir à la demande de son employeur, mais pas de manière permanente et immédiate.

L’astreinte doit être différenciée de la garde

La garde est une période durant laquelle le salarié doit être sur son lieu de travail. Ainsi la totalité de la durée de la garde est considérée comme du travail effectif.

Tandis que l’astreinte constitue une période pendant laquelle un salarié peut être appelé par son employeur. Le salarié est rémunéré durant sa période d’astreinte. Aussi, si celui-ci doit se déplacer pour intervenir dans l’entreprise, il sera rémunéré de son intervention.

Le fonctionnement d’une astreinte

Une astreinte peut être mise en place par un accord d’entreprise, une convention collective ou d’accord de branche, ou par l’employeur qui en a informé le salarié et qui a obtenu l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Le calendrier d’astreinte

L’employeur doit informer le salarié des périodes durant lesquelles il sera d’astreinte dans un délai raisonnable.

Cela signifie que le salarié puisse être prévenu d’une période d’astreinte au moins 15 jours à l’avance ou un jour franc minimum en cas d’urgence.

Toutefois, la convention collective ou l’accord de branche peut définir son propre délai de prévenance pour une astreinte.

L’indemnisation d’une astreinte

L’employeur peut indemniser un salarié d’une astreinte par rémunération ou par un repos.

Le montant de l’indemnisation est fixé par la convention collective, l’accord de branche ou par l’employeur qui doit dans ce cas en avoir informé l’agent au préalable et avoir reçu un accord de l’inspection du travail, du comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

Le salarié perçoit une indemnisation de son temps d’astreinte. S’il doit intervenir dans l’entreprise durant sa période d’astreinte, il devra être également indemnisé du temps d’intervention qui est assimilé à du temps de travail effectif.

Un document mensuel récapitulant les périodes d’astreinte avec le nombre d’heures d’astreintes et d’interventions doit être complété et remis au salarié en lui précisant le montant de l’indemnité qu’il va recevoir.

Le salarié étant considéré en repos lorsqu’il n’est pas dans l’entreprise, les astreintes ne tiennent pas compte de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaires.

Quelles sont les obligations du salarié ?

Durant sa période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment et en mesure d’intervenir en cas de besoin de l’entreprise.

Il n’a cependant aucune obligation de rester à domicile ou auprès de l’entreprise.

La clause de confidentialité du contrat de travail

La clause de confidentialité interdit au salarié de divulguer des informations qui lui sont communiquées au travail. L’employeur oblige ainsi le salarié à ne pas dévoiler les secrets et informations dont il pourrait être informé.

Le salarié doit garder les informations secrètes à l’égard des personnes extérieures à l’entreprise mais aussi des personnes internes à l’entreprise.

Cette obligation se poursuit également après la rupture de contrat  de travail (Cour de Cassation – 19 mars 2008, n°06-45322).

La clause de confidentialité doit respecter certaines conditions

Une clause de confidentialité peut être imposée dans tout type de contrat de travail du CDD au CDI.

Celle-ci doit respecter 4 principales conditions :

  • La clause de confidentialité doit figurer dans le contrat de travail
  • Elle doit justifier de son existence (protection des intérêts de l’entreprise et nature des fonctions du salarié)
  • Lister précisément les informations à ne pas révéler
  • Respecter les éventuelles conditions posées par la convention collective

La clause de confidentialité ne doit pas être confondue avec la clause d’exclusivité. En effet, celle-ci permet à un employeur d’empêcher un salarié d’exercer une autre activité professionnelle sur une durée et une zone géographique définie dans le document. En contrepartie, l’employeur s’engage à verser une indemnité pour clause d’exclusivité.

Quelles sont les obligations du salarié ?

Le salarié doit respecter la clause de confidentialité conclue avec son employeur. Celle-ci permet à l’employeur de conserver des informations confidentielles et de prévoir des sanctions au cas où celles-ci seraient divulguées par le salarié. Tout salarié a un devoir de loyauté envers son employeur.

Un salarié qui ne respecte pas la confidentialité des informations inscrites dans la clause encourt un licenciement, une sanction pénale et le versement de dommages et intérêts à son employeur. Aussi, la révélation d’un secret de fabrication punit un salarié de deux ans d’emprisonnement de 30 000€ d’amende.

Quels sont les recours du salarié ?

Un salarié qui estime être victime d’une utilisation abusive de sa clause de confidentialité peut saisir le Conseil de Prud’hommes. L’institution étudiera le contexte afin de différencier la clause de confidentialité et la liberté d’expression.

Les mentions obligatoires du bulletin de paie

Le bulletin de paie est un document fondamental qui doit contenir plusieurs mentions obligatoires.

Il s’agit d’un document que doit impérativement conserver le salarié sans limitation de durée pour un certain nombre de formalités administratives.

Le bulletin de salaire : un document fondamental et une obligation légale

L’employeur doit obligatoirement remettre un bulletin de paie au salarié lors du paiement de son salaire. Il communique le document par la voie qu’il souhaite : main propre, courrier, voie électronique. Aussi, il remet chaque année un récapitulatif annuel de salaire au salarié.

Un employeur qui ne remet pas un bulletin de salaire à un salarié peut être condamné à des dommages et intérêts et poursuivi pour du travail dissimulé.

Le bulletin de paie doit contenir certaines mentions

Les mentions obligatoires

  • Le nom et l’adresse de l’employeur et, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ;
  • La référence de l’Urssaf auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, son numéro de Siret et son numéro du code Naf/APE ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable (à défaut, les références du Code du travail concernant la durée des congés payés et les délais de préavis en cas de cessation du contrat) ;
  • Le nom et l’emploi du salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable et son coefficient ;
  • La période et le nombre d’heures auxquels se rapporte le salaire, en distinguant les heures payées au taux normal et celles payées en heures supplémentaires ;

pour les salariés sous convention de forfait, la nature et le volume du forfait ;

  • L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ;
  • La nature et le montant des accessoires de salaire (primes, avantages, etc.) soumis aux cotisations salariales et patronales ;
  • Le montant de la rémunération brute ;
  • La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute (CSG, CRDS, cotisations salariales, etc.) ;
  • Le montant de la somme nette versée au salarié et de la date de paiement ;
  • La date de congés payés et le montant de l’indemnité correspondante quand une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
  • Le montant de la prise en charge des frais de transport ;
  • La mention obligeant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée (article R. 3243-5 du Code du travail).

Les mentions facultatives

Les cotisations patronales de sécurité sociale ne sont pas obligatoires sur le bulletin de paie. Toutefois, l’employeur doit remettre un récapitulatif annuel des cotisations payées dans le cas où il ne ferait pas apparaître l’information sur le bulletin de paie.

 Les mentions interdites

L’employeur ne doit pas faire figurer d’informations concernant le salarié sur son droit de grève ou sur une éventuelle fonction de représentant du personnel sur son bulletin de paie. Il doit néanmoins remettre ces informations sur un document à part.