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Actualité juridique

La période d’essai de la convention SYNTEC

Avant l’embauche définitive d’un salarié, il peut être précieux, pour un employeur d’instaurer une période d’essai afin d’apprécier lses compétences professionnelles.
La période d’essai est une période particulière, strictement encadrée.
Il convient d’analyser les dispositions qui s’appliquent en la matière aux entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

Comment mettre en place une période d’essai ?

La période d’essai ne se présume pas et doit être prévue dans le contrat de travail du salarié.
Elle débute au commencement de l’exécution du contrat de travail et toute suspension du contrat de travail durant l’exécution de la période d’essai (maladie, congé) prolonge la période d’essai d’autant de temps qu’aura duré cette suspension.

Quelle est la durée de la période d’essai dans les entreprises soumises à la Convention SYNTEC ?

La Convention SYNTEC prévoit une durée de période d’essai différente en fonction de la qualification des salariés concernés.
Néanmoins, cette convention a surtout la particularité de prévoir des périodes d’essai plus courtes que celles prévues par le Code du travail.

Dans ce cas, en application de la jurisprudence, c’est la durée prévue par le Code du travail qui trouve à s’appliquer (Cass. Soc. 31 mars 2016, n°14-29.184).

Toutefois, une durée plus courte peut toujours être prévue par le contrat de travail du salarié.

En application des dispositions législatives, les salariés des entreprises soumises à la Convention SYNTEC pourront effectuer une période d’essai d’une durée maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • – 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les ingénieurs et cadres

La période d’essai des salariés soumis à la Convention SYNTEC peut-elle être renouvelée ?

Pour que la période d’essai d’un salarié puisse être renouvelée, trois conditions doivent être réunies :

  • La convention collective doit expressément l’autoriser, ce qui est le cas de la Convention SYNTEC, qui prévoit cependant que ce renouvellement doit être motivé par des circonstances exceptionnelles (article 7 de la Convention SYNTEC)
  • Le contrat de travail doit prévoir ce renouvellement ;
  • Le salarié doit donner son accord écrit.

La jurisprudence a également conditionné ce recours au renouvellement de la période d’essai.

Ainsi, il est impossible de prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai dès l’origine de la relation contractuelle (Cass. Soc. 17 mars 2012, n°06-44.248).
S’agissant de la durée maximale du renouvellement de la période d’essai, là encore la convention SYNTEC prévoit une durée inférieure à celle prévue par les dispositions du Code du travail, qui trouvent à s’appliquer.

En application de ces dispositions, les salariés soumis à la Convention SYNTEC pourront voir leur période d’essai renouvelée pour une période maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les ingénieurs et cadres

En définitive, si les conditions formelles sont respectées, la période d’essai des salariés soumis à la Convention SYNTEC pourra avoir une durée maximale, renouvellement compris de :

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 8 mois pour les ingénieurs et cadres.

Quelles sont les modalités de rupture de la période d’essai prévues par la Convention SYNTEC ?

La période d’essai peut être rompue sans formalité. L’employeur comme le salarié peut y mettre fin sans motif.

Néanmoins, l’employeur doit rester vigilant : la rupture de la période d’essai est considérée comme abusive si elle n’est pas inhérente à la personne du salarié ; la rupture de la période d’essai ne peut pas intervenir pour un motif économique ; et si cette rupture a un motif disciplinaire, la procédure disciplinaire devra être respectée.
Que la rupture de la période d’essai soit à l’origine du salarié ou de l’employeur, l’un comme l’autre doit respecter un délai de prévenance.

Il est ainsi conseillé, notamment pour l’employeur, de notifier cette rupture par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par une lettre remise en mains propres contre décharge, afin de conférer une date certaine à cette décision, et de prouver le respect du délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

  • 24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes :

  •  
  • 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
  • 48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
  • Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
  • Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
  • Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
  • Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise

Attention : le délai de prévenance doit impérativement s’interrompre avant la fin de la période d’essai, renouvellement compris. L’employeur qui décide de rompre la période d’essai devra donc bien prendre en compte ces délais.
En cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, le salarié se verra verser une indemnité compensatrice dont le montant devra être égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

La rupture de la période d’essai, constitue, au regard de l’ensemble des éléments à prendre en compte et à respecter une modalité quelque peu complexe à mettre en œuvre.
Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS pourra naturellement vous accompagner et vous conseiller dans la mise en œuvre de cette procédure.