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Le nouvel avenant sur le télétravail dans la convention Syntec

La Syntec a adopté quatre nouveaux avenants à la fin de l’année 2022, désormais tous entrés en vigueur et étendus. L’un d’entre eux vient mettre en place un cadre très précis sur l’organisation du télétravail. Cet avenant a pour objectif d’assurer le respect des droits des salariés placés en télétravail et la continuité de l’activité de l’entreprise. Cet avenant ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés qui sont déjà pourvues d’une charte de télétravail. Ces dispositions leur seront en revanche pleinement applicables dès la suppression de cette charte ou à l’occasion de sa modification.

Quelles sont les situations de télétravail visées par le nouvel avenant de la Convention Syntec ?

Le nouveau texte conventionnel vise toutes les situations de télétravail possible:

  • Le travail hybride, qui consiste à partager de manière régulière une présence en entreprise
  • Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
  • Le télétravail permanent
  • Le télétravail depuis l’étranger

Comment mettre en place le télétravail dans les entreprises soumises à la Convention Syntec ?

Le télétravail peut être mis en place par la négociation d’un accord d’entreprise ou par l’élaboration d’une charte qui devra respecter les dispositions conventionnelles. Il est également possible d’instituer le télétravail dans ces entreprises par accords individuels avec les salariés. À défaut d’accord d’entreprise, si un CSE est présent au sein de votre structure, il devra être consulté sur les décisions prises concernant les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Attention: si le télétravail est mis en place par le biais d’une charte ou d’un accord collectif, ce texte devra contenir certaines clauses obligatoires:

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié
  • Les modalités d’accès des salariées enceinte et des travailleurs handicapés à une organisation comprenant du télétravail

Important: les stipulations de l’accord d’entreprise ou de la charte devront être portées à la connaissance des salariés. La mise en place du télétravail revêtant un caractère volontaire pour l’employeur et pour les salariés concernés, ces derniers devront formaliser leur accord par tout moyen. Il est préférable de s’assurer de cet accord par écrit. Si le télétravail est mis en place sans accord d’entreprise ni charte, les salariés devront alors être informés du cadre général entourant la mise en œuvre du télétravail.

Cette information portera sur:

  • Le cadre collectif existant au sein de la Syntec
  • La pratique du travail hybride telle que les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise
  • Les modalités d’articulation entre télétravail et travail sur site de l’entreprise ou de l’entreprise cliente pour tenir compte notamment du maintien du lien social et de la qualité de la collaboration avec les autres salariés
  • Les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts et les assurances, etc.
  • Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise
  • Les moyens de communication entre les salariés et les représentants du personnel

Quelles sont les modalités concrètes du télétravail dans l’avenant Syntec ?

  • La mise en place obligatoire d’une période d’adaptation
  • Les lieux de télétravail autorisés
  • L’éligibilité au télétravail
  • Le télétravail, un mode de travail soumis à un double volontariat
  • La fréquence du télétravail
  • Les cas de suspension et de modification du télétravail
  • La réversibilité du télétravail
  • Temps de travail des salariés placés en télétravail sous la convention Syntec
  • Les équipements et fournitures de travail
  • Les frais liés aux trajets domicile-lieu de travail
  • Les frais professionnels et les titres restaurants
  • Les modalités particulières pour l’accompagnement des travailleurs en situations spécifiques (handicap, grossesse, accident, maladie)
  • Les mesures de sécurité devant être mises en place pour les salariés en télétravail
  • Le droit à la déconnexion des salariés en télétravail prévu par l’avenant Syntec
  • Le suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés placés en télétravail

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition si vous souhaitez davantage d’informations sur cet avenant, ou plus globalement si vous souhaitez mettre en place ou réorganiser le télétravail au sein de votre entreprise.

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Fonds de commerce ou droit au bail : comprendre la différence

Dans le monde complexe et dynamique du commerce, il existe de nombreux termes et concepts juridiques qui peuvent sembler interchangeables ou confus. Deux de ces notions souvent mal comprises sont le « fonds de commerce » et le « droit au bail ». Il est crucial de comprendre leurs différences essentielles pour éviter les erreurs coûteuses et les litiges juridiques.

Le droit au bail est un élément du fonds de commerce

Le fonds de commerce englobe un ensemble d’éléments essentiels d’une entreprise, allant des actifs tangibles comme le matériel aux éléments immatériels tels que la clientèle et le nom commercial.

Le droit au bail est le droit d’occuper un local commercial et d’en jouir pendant une période déterminée, conformément aux termes et conditions établis dans le contrat de bail commercial. Il garantit la stabilité et la continuité de l’exploitation, car le locataire bénéficie d’une certaine protection contre l’éviction et peut renouveler son bail sous certaines conditions prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le fonds de commerce comprend le droit au bail, qui en est un élément incorporel. En cas de cession du fonds de commerce, le droit au bail fait donc habituellement partie des éléments cédés.

Le droit au bail peut être un élément indépendant du fonds de commerce

Il est possible de transférer le droit au bail sans transférer les autres éléments du fonds de commerce.

La cession du droit au bail seul peut se produire dans différentes situations. Par exemple, un locataire peut décider de céder son droit au bail à un autre commerçant tout en conservant les autres actifs et éléments incorporels de son entreprise. Dans ce cas, le cessionnaire acquiert le droit d’occuper et d’utiliser le local commercial, mais pas nécessairement les autres éléments du fonds de commerce tels que la clientèle, les stocks, etc.

La cession du droit au bail, comme la cession de fonds de commerce, peut être soumise à des restrictions ou des conditions spécifiques mentionnées dans le contrat de bail initial. Certaines clauses peuvent exiger l’approbation préalable du bailleur ou l’obligation pour le cessionnaire de remplir certaines conditions, telles que la capacité financière ou l’expérience dans le domaine d’activité concerné.

Les risques de confusion

Si en théorie la distinction entre le droit au bail et le fonds de commerce semble claire, en pratique, il est commun de ne pas bien savoir dans quelle situation on se trouve. C’est notamment le cas quand un fonds de commerce est cédé sans comprendre beaucoup d’éléments, et avec un droit au bail à forte valeur.

Par ailleurs, les parties peuvent préférer une opération par rapport à l’autre.

Par exemple, un acquéreur de fonds de commerce qui souhaite reprendre l’enseigne, le bail et la clientèle sans s’engager dans les contrats en cours et reprendre les salariés pourrait solliciter une cession de droit au bail au lieu d’une cession de fonds de commerce. De même, un vendeur pressé et souhaiter échapper au lourd formalisme de la cession de fonds de commerce peut souhaiter déguiser une telle cession en fonds de commerce.

A l’inverse, un vendeur qui entretient des relations difficiles avec le bailleur pourra préférer une cession de fonds de commerce à laquelle le bailleur n’a pas toujours le droit de s’opposer, plutôt qu’une cession de droit au bail que le bailleur est le plus souvent en droit de refuser.

Contourner les règles de cession de ces éléments comporte des risques juridiques relatifs au droit du travail, au droit du bail commercial, au remboursement des créanciers, et à la fiscalité. Avant de s’engager dans une cession, il est prudent d’être certain de son objet. Vous pouvez vous faire accompagner par un avocat.

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Cession de fonds de commerce : les différences entre promesse, compromis et acte réitératif

Lorsque vient le moment de céder un fonds de commerce, plusieurs étapes juridiques sont nécessaires pour formaliser la transaction. Parmi ces étapes, la promesse, le compromis et l’acte réitératif se distinguent en offrant des niveaux d’engagement et de sécurité juridique variables. Dans cet article, nous explorerons les différences essentielles entre ces trois types d’instruments juridiques afin de mieux comprendre leurs implications pour les parties.

La promesse unilatérale : l’acte le moins engageant

La promesse unilatérale, comme son nom l’indique, n’engage qu’une seule des parties. Il peut s’agir d’une promesse unilatérale de vente, par laquelle le promettant confère au bénéficiaire qui accepte, mais sans prendre l’engagement d’acheter, la faculté d’acquérir le fonds de commerce.

La promesse précise les conditions dans lesquelles la cession devra avoir lieu. La promesse permet généralement de sécuriser la disponibilité du fonds de commerce pour un acheteur, le temps de négocier certains aspects de la transaction, et d’assurer le financement de l’opération.

Il peut aussi, mais bien plus rarement, s’agir d’une promesse d’achat par laquelle le promettant promet d’acheter le fonds de commerce, mais le bénéficiaire ne promet pas de vendre.

Le compromis de vente, aussi appelé promesse synallagmatique

Il s’agit ici d’un acte engageant les deux parties par lequel le cédant vend son fonds de commerce à un cessionnaire. Elle est réalisée sous conditions suspensives, ce qui signifie que la vente n’aura véritablement lieu qu’à la réalisation de certaines conditions.

Les conditions suspensives sont généralement les suivantes :

  • Obtention d’un crédit par le cessionnaire,
  • Obtention d’autorisation diverses de travaux, d’exploitation, etc.
  • Réalisation de certaines formalités,
  • Expiration de délais de préemption quand ils existent.

Le compromis de vente permet aux deux parties de s’engager et de sécuriser la transaction, alors même qu’il reste plusieurs aspects à régler. Cela évite aux parties de passer du temps dans des négociations détaillées alors qu’il existe un risque que l’une se rétracte.

L’acte réitératif : acte définitif de la vente

L’acte réitératif est simplement le nom de l’acte de vente qui vient confirmer le compromis de vente. Dans le cas où un compromis a été signé et les conditions suspensives ont été réalisées, l’acte réitératif doit intervenir. Ainsi, si l’une des parties au compromis décidait de ne pas signer, il est généralement possible de l’y contraindre en justice ou de prévoir une sévère sanction financière.

Le choix des actes à réaliser dépend de la situation. Un avocat saura vous conseiller sur les actes les plus adaptés à votre opération et vous assurant le plus de sécurité.

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La semaine de quatre jours : une révolution dans le monde du travail ?

Saviez-vous qu’une proportion croissante d’entreprises en France expérimente déjà une semaine de travail de quatre jours ?

L’adoption de cette pratique soulève des questions fascinantes sur l’équilibre entre travail et vie personnelle, la productivité et le bien-être des employés.

Qu’est-ce que la semaine de quatre jours ?

La semaine de travail de quatre jours est une nouvelle tendance en droit du travail qui pourrait être mise en œuvre de deux façons :

  • Réduire le nombre total d’heures de travail par semaine, sans baisser les salaires
  • Garder les 35 heures hebdomadaires, mais augmenter la durée quotidienne de travail

Plusieurs grandes entreprises, comme KPMG en France, ont déjà adopté une semaine de quatre jours. À l’étranger, des initiatives similaires sont testées par 200 entreprises en Espagne et plusieurs entreprises au Royaume-Uni. En Islande, après une période d’essai réussie, la semaine de quatre jours a été généralisée.

Les avantages d’une semaine de travail de quatre jours

La semaine de travail de quatre jours peut avoir plusieurs avantages pour les employés et les employeurs. Par exemple :

  • Augmentation de la productivité
  • Diminution de l’absentéisme
  • Amélioration du bien-être au travail
  • Attraction de nouveaux talents
  • Réduction des coûts de fonctionnement et de l’empreinte carbone

Les défis d’une semaine de travail de quatre jours

Toutefois, la semaine de travail de quatre jours présente également certains défis. Par exemple, cela pourrait :

  • Créer des problèmes de gestion du personnel et de l’équilibre travail-vie personnelle
  • Rendre la mise en œuvre délicate et coûteuse
  • Stresser davantage les salariés qui doivent travailler plus en même temps
  • Affecter le chiffre d’affaires et la rentabilité
  • Poser des problèmes de compétitivité
  • Nécessiter des embauches supplémentaires
  • Diminuer le lien social des employés avec l’entreprise

Et vous, que pensez-vous de la semaine de travail de quatre jours ?

Adopter une semaine de travail de quatre jours est une décision qui dépend de la situation spécifique de chaque entreprise. Si vous vous posez des questions sur ce sujet, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS peut vous accompagner pour évaluer si cette option est adaptée à votre entreprise et comment la mettre en place efficacement.

Nous vous invitons à partager vos réflexions et vos expériences sur ce sujet fascinant. La semaine de travail de quatre jours est-elle l’avenir du travail ? Nous sommes impatients de connaître votre opinion.

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Notre partenariat avec la Skema Business School : Une symbiose entre pratique juridique et éducation

Chez Desrumaux Avocats, nous sommes convaincus que le partage de connaissances est un pilier fondamental de notre métier. Non seulement il nous aide à rester à jour sur les développements juridiques, mais il nous donne également l’occasion de donner en retour à notre communauté.

C’est pourquoi nous sommes particulièrement fiers d’annoncer notre nouveau partenariat avec la Skema Business School, une institution respectée à l’échelle internationale.

Dans le cadre de ce partenariat, notre cabinet offre des cours spécialisés sur les « Aspects Juridiques du Management » dans le programme de master de l’école.

Enseigné en anglais, ce cours offre aux étudiants une compréhension approfondie de la manière dont le droit influence la gestion d’entreprise, une compétence cruciale dans le monde des affaires d’aujourd’hui.

Mais pourquoi est-ce important pour vous, nos clients ?

Tout d’abord, ce partenariat témoigne de notre expertise et de notre engagement envers l’excellence. L’opportunité d’enseigner dans une institution aussi prestigieuse que la Skema Business School est une reconnaissance de notre compétence et de notre expérience dans le domaine juridique.

Deuxièmement, il souligne notre dévouement à rester à la pointe de notre domaine. En plongeant dans le monde académique, nous avons l’occasion de nous familiariser avec les dernières recherches et tendances juridiques. Cela se traduit directement par des conseils juridiques à jour et pertinents pour vous.

Enfin, en contribuant à la formation de la prochaine génération de professionnels du droit et du management, nous renforçons notre compréhension des défis et des opportunités qui se présentent à eux. Cela nous permet de mieux comprendre l’évolution du paysage juridique et de nous adapter à vos besoins.

Nous sommes ravis de ce nouveau chapitre dans notre histoire et nous avons hâte de voir les fruits de ce partenariat. Notre engagement à fournir un service juridique de qualité reste notre priorité et ce partenariat avec la Skema Business School n’est qu’une autre manière d’atteindre cet objectif.

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La prime de partage de valeur : Le contenu de l’avant-projet de loi

Le Gouvernement a transmis au Conseil d’Etat le projet de loi relatif à la prime de partage de la valeur.

Ce texte vient transposer pour l’essentiel l’accord national interprofessionnel adopté par les partenaires sociaux en date du 10 février dernier.

Son objectif ? Prendre diverses mesures pour développer le partage de la valeur au sein des entreprises.

Il convient de reprendre les points principaux de cet avant-projet, dont l’adoption au Parlement est prévue avant la pause estivale.

Ce texte prévoit notamment :

• Une obligation de partager la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices réguliers à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’en 2028 ;

• La possibilité de déroger à la formule légale de participation, y compris dans un sens moins favorable, dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette possibilité est accordée à ces entreprises à titre expérimental.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il sera obligatoire de négocier sur la prise en compte d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice telle que définie par l’employeur ;

• La création d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui permettrait d’intéresser financièrement les salariés à la valorisation financière de leur entreprise.

Plus spécifiquement, concernant le mécanisme stricto sensu de la prime de partage de la valeur, l’avant-projet de loi prévoit que le régime fiscal et social de faveur applicable aux entreprises de moins de 50 salariés sera prolongé jusqu’au 31 décembre 2026.

Pour mémoire, cette prime est actuellement exonérée de cotisations de sécurité sociale, de cotisations de retraite complémentaire, de cotisations d’assurance chômage et de cotisations d’assurance maladie.

Elle est également exonérée d’impôts sur le revenu ainsi que e la CSG CRDS à deux conditions :

• Elle est versée entre le 1er juillet 2022 et me 31 décembre 2023 ;
• Elle est versée aux salariés ayant perçu, au cours des douze derniers mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC.

Comme elle est exonérée d’impôts, cette prime ne devra pas être soumise au prélèvement à la source. En revanche, elle devra être prise en compte dans la détermination du revenu fiscal de référence.

A compter du 1er janvier 2024, la prime de partage de la valeur ne bénéficiera plus d’exonérations supplémentaires en fonction de la rémunération du salarié.

Elle restera exonérée de cotisations sociales et patronales dans la limite de 3.000 €uros et de 6.000 €uros pour les entreprises mettant en œuvre un accord d’intéressement ou de participation volontaire.

En revanche peu important la rémunération des salariés, elle sera soumise à :

• CSG / CRDS ;
• L’impôt sur le revenu ;
• Le forfait social dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Une fois le texte adopté par le Parlement, il conviendra d’analyser les nouvelles dispositions qui seront officiellement mises en place.

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La version modernisée de la convention Syntec est entrée en vigueur depuis le 1e mai : Les modifications majeures

De nouveaux avenants de la Convention SYNTEC ont été étendus au début du mois de mai et doivent donc être appliqués dans l’ensemble des entreprises appliquant cette convention.

Ces avenants viennent mettre en œuvre au niveau national une version modernisée de cette convention.

Il convient d’analyser les principaux changements adoptés par la mise en œuvre de ces textes.

• Une mise à jour de la convention collective

Le texte de la convention collective a été revu dans son intégralité par les partenaires sociaux, dans un but de simplification et de meilleure lisibilité de ce texte.

Le nouveau texte de la convention collective comprend maintenant 69 articles répartis en treize chapitres.

La réorganisation du texte vise à simplifier sa compréhension.

De même, le texte a été reformulé pour clarifier l’interprétation du texte.

Un glossaire a été intégré pour faciliter la compréhension de la structure du texte.

• La mise en place de nouveaux délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

De nouvelles dispositions entrées en vigueur dans cette nouvelle version de la Convention SYNTEC prévoient de nouveaux délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, plafonnés à 6 semaines lorsque le salarié a entre 6 et 8 mois d’ancienneté.

• Nouveau calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite a été harmonisé avec celui de l’indemnité de licenciement.

Dorénavant, les éléments de rémunération à prendre en compte seront les mêmes pour le calcul de ces deux indemnités.

• Les modifications apportées en matière de convention de forfait

La nouvelle version de la Convention vient élargir les possibilités de recours aux conventions de forfait.

Ainsi, il est maintenant autorisé par le texte conventionnel de conclure des conventions de forfait avec des salariés cadres de position 2.3.
Seuls ceux relevant de la position 3 pouvaient auparavant conclure ce type de convention.

Attention : les salariés placés en forfait jour devront être rémunérés avec une majoration de 100% pour les jours de travail réalisé de manière exceptionnelle le dimanche et les jours fériés.

• Mise en place d’un accord sur le télétravail

Les partenaires sociaux de la convention Syntec ont également adopté un avenant relatif au télétravail, en constant développement depuis quelques années.

Ainsi, ce nouvel accord fixe deux objectifs pour les salariés amenés à travailler de cette manière :

– Fixer un cadre à ces derniers et aux entreprises qui mettent en place un travail hybride ;

– Assurer la protection de ces salariés et la continuité de l’activité de l’entreprise.
Par exemple, cet accord prévoit la fixation des lieux de télétravail, la nécessité de volontariat pour sa mise en place…

Important : les salariés placés en télétravail devront également bénéficier d’une pause d’une durée minimale de 45 minutes, comprenant la pause légale d’une durée de 20 minutes dès que le temps de travail a atteint 6 heures.

Cet accord est également consacré pour partie au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés qui se voient appliquer la convention SYNTEC.

• L’adoption d’un congé pour interruption spontanée de grossesse

Tout salarié concerné par une interruption spontanée de grossesse bénéficiera d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours. Cette absence ne sera pas déduite des congés et elle n’entraînera pas de réduction du salaire.
Ce congé concerne tout aussi bien la salariée vivant cette interruption que son conjoint ou sa conjointe, dès lors que ces salariés sont soumis à la convention syntec.

• Mise en place d’une négociation annuelle des minimum conventionnels des ETAM et des ingénieurs et cadres

Les salaires minimum hiérarchiques seront réexaminés chaque année, au plus tard le 30 juin de chaque année.

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3 astuces pour bien aborder une cession de fonds de commerce

Vous vous préparez à céder votre fonds de commerce. Vous avez un acquéreur et souhaitez que le processus se déroule le plus rapidement possible. Nous vous confions nos 3 meilleures astuces pour accélérer le processus, sans perdre en sécurité.

1. Préparez vos pièces

Avant d’acheter votre fonds de commerce, l’acquéreur va conduire une sorte d’audit de votre activité et se pencher sur chaque aspect de votre commerce. Vous devrez fournir tout un ensemble de pièces comme les pièces fiscales et comptables des derniers exercices, les contrats de travail des salariés, la liste de contrats en cours, etc.
Le plus souvent, il manque des pièces au client. Cela peut-être les conditions générales de vente d’un contrat de leasing qu’il a perdues et que la société de leasing ne renvoie par malgré les multiples demandes, un contrat de travail perdu, une attestation d’un comptable pas très réactif.
Notre conseil est de commencer, le plus tôt possible, à recenser les pièces à votre disposition, et à recherche les pièces manquantes.

2. Purgez les droits de préemption

Une des raisons principales de ralentissement d’une cession de fonds de commerce, c’est la purge des droits de préemption.
Le droit de préemption c’est le droit octroyé à une personne d’être prioritaire pour l’achat de votre fonds de commerce en cas de mise en vente. Il peut exister plusieurs droits de préemption : au profit des salariés, au profit de la commune dans certains cas, mais également au profit d’un cocontractant, si vous êtes franchisé par exemple.

Pour purger un droit de préemption, vous devez informer la personne titulaire du droit de préemption et attendre un délai prédéterminé (le plus souvent deux mois) qu’elle se manifeste avant de pouvoir vendre.

Cependant, pour aller plus vite, vous pouvez solliciter de ces personnes des attestations affirmant qu’elles n’entendent pas acquérir votre fonds, vous laissant libre de procéder à la vente avant l’expiration du délai de préemption.
Il est donc particulièrement important de recenser tôt dans le processus les droits de préemption existant pour régler en priorité cette formalité.

3. Prévenez rapidement votre Conseil

Par économie, nombreux sont les dirigeants d’entreprise qui attendent d’avoir avancé le plus possible dans le processus avant de prévenir leur avocat.
Cependant, en cas de litige, votre avocat n’aura pas pu revoir la lettre d’intention, ou encore la promesse de vente.

A vouloir faire des petites économies, vous pourriez connaître de grosses pertes.
Si vous avez un projet de cession de fonds de commerce, nous vous recommandons vivement d’aborder rapidement le sujet avec votre conseil habituel.

En outre, cela lui permettra de s’organiser et de vous garantir une réactivité maximale pendant les temps forts de la cession.

Une cession de fonds de commerce bien préparée peut se dérouler rapidement. Que vous ayez un simple projet ou que la cession de votre fonds de commerce soit bien avancée, vous gagnerez du temps à vous adresser à un avocat dont c’est la spécialité.

Notre cabinet, DESRUMAUX AVOCATS, se tient à votre disposition pour vous accompagner dans cette opération particulière.

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6 atouts majeurs pour adopter un règlement intérieur dans votre entreprise

Peu importe la taille de votre entreprise, l’adoption d’un règlement intérieur peut transformer votre environnement de travail et apporter des avantages significatifs. Voici pourquoi vous devriez franchir le pas :

1. Renforcez l’Équité et la Transparence : Le règlement intérieur offre une structure claire pour gérer la discipline, en définissant un système de sanctions qui reflète votre approche équitable. Il prépare vos employés à anticiper les conséquences de leurs actes, propageant une ambiance de travail respectueuse et collaborative.

Avantage pratique : Les employés sont bien informés de leurs droits et obligations, ce qui prévient les malentendus et facilite la résolution des problèmes.

2. Soyez le Maître de l’Excellence Opérationnelle : Avec le règlement intérieur comme boussole, énoncez clairement vos normes d’hygiène, de santé et de sécurité. Cela favorise une adhésion optimale aux protocoles, minimise les incidents et booste la productivité.

Avantage pratique : Il réduit le risque d’accidents et de maladies professionnelles, assurant la protection de vos employés et la sérénité de votre entreprise.

3. Affirmez Votre Identité d’Entreprise : Le règlement intérieur est le miroir de votre entreprise. En plus de mettre en avant des détails spécifiques, il exprime vos valeurs, vos principes et vos attentes. C’est le canal privilégié pour transmettre l’esprit et l’identité de votre entreprise.

Avantage pratique : Il aide à aligner les comportements des employés avec la vision et les objectifs de l’entreprise, facilitant ainsi l’atteinte des objectifs stratégiques.

4. Harmonisez la Compréhension : Grâce au règlement intérieur, les règles de l’entreprise sont clairement comprises par tous. Il allège les contrats de travail de normes répétitives, laissant place à des clauses propres à chaque poste.

Avantage pratique : Il facilite l’intégration des nouveaux employés et assure une meilleure coopération entre les équipes grâce à une compréhension commune des règles de l’entreprise.

5. Faites du Règlement Intérieur votre Allié RSE : Le règlement intérieur est un soutien précieux pour vos actions RSE. Il peut incorporer des principes d’éco-responsabilité, de respect des droits humains et d’éthique, propulsant votre entreprise vers un futur durable et respectueux.

Avantage pratique : Il améliore votre réputation d’entreprise responsable, attirant ainsi des clients et des talents qui valorisent l’éthique et la durabilité.

6. Renforcez Votre Culture d’Entreprise : Le règlement intérieur est l’outil idéal pour consolider votre culture d’entreprise. Que vous souhaitiez encourager la collaboration, l’innovation, la diversité, l’intégrité ou d’autres valeurs essentielles, il assure leur intégration et leur compréhension par tous les employés. Cela contribue à attirer et à retenir des talents alignés sur ces mêmes valeurs, renforçant ainsi l’unité et la performance de votre équipe.

Avantage pratique : Il contribue à améliorer l’engagement des employés, à favoriser un environnement de travail positif et à augmenter la performance globale de l’entreprise.

La mise en place d’un règlement intérieur est plus simple qu’il n’y paraît. Une fois élaboré, il suffit de l’envoyer à l’inspection du travail et au greffe du conseil des prud’hommes compétent. Sa flexibilité vous permet de le modifier à tout moment, pour qu’il reste toujours en phase avec les évolutions de votre entreprise.

N’attendez plus, prenez le contrôle de votre entreprise avec un règlement intérieur bien pensé !

Notre cabinet, DESRUMAUX AVOCATS, se tient à votre disposition pour vous aider à rédiger et à instaurer ce document essentiel.