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Actualité juridique

Droit de grève des salariés : mode d’emploi

L’actuelle réforme des retraites suscite un mouvement important à son encontre, générant des journées de grève nationale auxquelles les salariés peuvent choisir de se joindre.

Il convient alors de connaître l’étendue du droit de grève des salariés, ainsi que ses limites et la conduite à tenir face à l’exercice de ce droit constitutionnel par les salariés.

Qui sont les salariés pouvant faire grève ?

Tout salarié d’une entreprise, dans le secteur privé ou public, peut exercer son droit de grève.

Il n’est pas nécessaire que tous les salariés de l’entreprise se joignent au mouvement.

Un seul salarié de l’entreprise peut décider de faire grève s’il accompagne un appel à la grève lancé au niveau national ou s’il est l’unique salarié de l’entreprise.

Les salariés exerçant leur droit de grève dans les limites de celui-ci ne peuvent être sanctionnés.

Comment les salariés peuvent-ils exercer leur droit de grève ?

Dans le secteur privé, les salariés n’ont pas de préavis à respecter : le droit de grève des salariés peut être exercé à tout moment, sans formalité préalable.

Les salariés peuvent également décider de faire grève sur l’ensemble de la journée ou uniquement sur une partie de celle-ci, pour participer à une manifestation par exemple.

Les salariés souhaitant exercer leur droit de grève ne sont pas tenus à prévenir leur employeur en amont.

En revanche, dans les entreprises chargées de la gestion d’un service public, la grève doit être précédée d’un préavis indiquant la date de début de la grève et la durée envisageable de ce mouvement.

L’exercice du droit de grève dans certains secteurs (transports de voyageurs par exemple) est soumis à des conditions plus drastiques.

Quelles sont les limites au droit de grève ?

Un mouvement de grève nécessite :

  • Un arrêt total du travail ;
  • n arrêt collectif du travail par l’ensemble des salariés grévistes ;
  • Des revendications d’ordre professionnel : outre les mouvements au niveau national, la grève peut concerner une entreprise en particulier, les salariés pouvant, par exemple, contester leurs conditions de travail.

Lorsqu’un mouvement ne respecte pas ces conditions, il ne constitue pas un exercice du droit de grève et les salariés peuvent alors être sanctionnés.

Les mouvements suivants ne constituent pas un exercice du droit de grève :

  • La grève perlée : mouvement visant à effectuer la prestation de travail de manière ralentie ou dans des conditions défectueuses ;
  • Grève limitée à une obligation du contrat de travail (travail de nuit par exemple) ;
  • Les actions menant au blocage de l’entreprise sans qu’il ne s’agisse d’un arrêt collectif et concerté du travail : par exemple, des secteurs de l’entreprise qui se mettraient en arrêt à tour de rôle pour fragiliser et finalement mettre à l’arrêt l’organisation de l’entreprise ;
  • Une grève fondée uniquement sur des motifs politiques : un exercice du droit de grève répondant à un mouvement de grève nationale ne constitue pas un exercice fondé uniquement sur des motifs politiques, il répond à un appel à la grève.
  • Les salariés grévistes n’ont pas non plus le droit d’empêcher leurs collègues non-grévistes de travailler. Les salariés empêchant l’accès à l’entreprise ou occupant les locaux afin d’empêcher les salariés non-grévistes de poursuivre leur travail (piquet de grève par exemple) ou désorganisant volontairement l’entreprise voire causant un trouble manifestement illicite pourront être sanctionnés. Les salariés grévistes ne peuvent pas non plus dégrader les locaux de l’entreprise. De telles actions peuvent faire l’objet d’action en justice, menées aussi bien par l’employeur que par les salariés non-grévistes.

Quelles sont les conséquences de l’exercice du droit de grève sur le contrat de travail des salariés ?

L’exercice du droit de grève vient suspendre le contrat de travail.

En revanche, les salariés exerçant leur droit de grève dans les limites de celui-ci ne peuvent se voir sanctionner en raison de l’exercice ce droit.

Ils ne peuvent pas non plus, d’une manière ou d’une autre, se voir discriminer pour avoir exercé ce droit.

Par exemple, dans les entreprises ayant institué des primes liées à la présence du salarié dans l’entreprise (primes d’assiduité par exemple), l’employeur ne peut réduire le versement de cette prime en cas de grève que si toutes les absences (autorisées ou non) réduisent cette prime.

De même, si cette prime n’est réduite qu’en cas d’absences non autorisées, le droit de grève devra être considéré comme une absence autorisée.

Les primes qui n’ont aucun lien avec la présence ou le temps de travail du salarié (primes liées à l’organisation du travail, prime de soirée, prime d’ancienneté) sont dues intégralement, peu important l’absence du salarié pour exercice de son droit de grève.

En raison de son absence et de la suspension de son contrat de travail, le salarié se verra retenir sur sa paie une part du salaire et de ses éventuels accessoires, proportionnel à l’exercice de son droit de grève.

Cette retenue doit bien être proportionnelle : toute retenue supérieure constituerait une sanction pécuniaire qui est absolument interdite.

Attention : cette retenue est indiquée sur le bulletin de salaire, mais il ne doit pas être indiqué sur le bulletin de salaire qu’elle est opérée en raison de l’exercice de son droit de grève par le salarié.

Pour les salariés non-grévistes, il conviendra de continuer à leur fournir du travail et à les rémunérer, à moins de prouver l’impossibilité de faire fonctionner l’entreprise.

Par exemple, si les grévistes occupent les locaux ou empêchent l’accès à ces derniers, le salarié non-gréviste peut se retrouver dans l’impossibilité de travailler et l’employeur pourra être dispensé de son obligation de payer ce salarié.

Il convient tout de même de bien s’assurer que les conditions liées à cette dispense sont bien remplies pour prendre une telle décision.