La période d’essai de la convention SYNTEC

Avant l’embauche définitive d’un salarié, il peut être précieux, pour un employeur d’instaurer une période d’essai afin d’apprécier lses compétences professionnelles.
La période d’essai est une période particulière, strictement encadrée.
Il convient d’analyser les dispositions qui s’appliquent en la matière aux entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

Comment mettre en place une période d’essai ?

La période d’essai ne se présume pas et doit être prévue dans le contrat de travail du salarié.
Elle débute au commencement de l’exécution du contrat de travail et toute suspension du contrat de travail durant l’exécution de la période d’essai (maladie, congé) prolonge la période d’essai d’autant de temps qu’aura duré cette suspension.

Quelle est la durée de la période d’essai dans les entreprises soumises à la Convention SYNTEC ?

La Convention SYNTEC prévoit une durée de période d’essai différente en fonction de la qualification des salariés concernés.
Néanmoins, cette convention a surtout la particularité de prévoir des périodes d’essai plus courtes que celles prévues par le Code du travail.

Dans ce cas, en application de la jurisprudence, c’est la durée prévue par le Code du travail qui trouve à s’appliquer (Cass. Soc. 31 mars 2016, n°14-29.184).

Toutefois, une durée plus courte peut toujours être prévue par le contrat de travail du salarié.

En application des dispositions législatives, les salariés des entreprises soumises à la Convention SYNTEC pourront effectuer une période d’essai d’une durée maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • – 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les ingénieurs et cadres

La période d’essai des salariés soumis à la Convention SYNTEC peut-elle être renouvelée ?

Pour que la période d’essai d’un salarié puisse être renouvelée, trois conditions doivent être réunies :

  • La convention collective doit expressément l’autoriser, ce qui est le cas de la Convention SYNTEC, qui prévoit cependant que ce renouvellement doit être motivé par des circonstances exceptionnelles (article 7 de la Convention SYNTEC)
  • Le contrat de travail doit prévoir ce renouvellement ;
  • Le salarié doit donner son accord écrit.

La jurisprudence a également conditionné ce recours au renouvellement de la période d’essai.

Ainsi, il est impossible de prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai dès l’origine de la relation contractuelle (Cass. Soc. 17 mars 2012, n°06-44.248).
S’agissant de la durée maximale du renouvellement de la période d’essai, là encore la convention SYNTEC prévoit une durée inférieure à celle prévue par les dispositions du Code du travail, qui trouvent à s’appliquer.

En application de ces dispositions, les salariés soumis à la Convention SYNTEC pourront voir leur période d’essai renouvelée pour une période maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les ingénieurs et cadres

En définitive, si les conditions formelles sont respectées, la période d’essai des salariés soumis à la Convention SYNTEC pourra avoir une durée maximale, renouvellement compris de :

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 8 mois pour les ingénieurs et cadres.

Quelles sont les modalités de rupture de la période d’essai prévues par la Convention SYNTEC ?

La période d’essai peut être rompue sans formalité. L’employeur comme le salarié peut y mettre fin sans motif.

Néanmoins, l’employeur doit rester vigilant : la rupture de la période d’essai est considérée comme abusive si elle n’est pas inhérente à la personne du salarié ; la rupture de la période d’essai ne peut pas intervenir pour un motif économique ; et si cette rupture a un motif disciplinaire, la procédure disciplinaire devra être respectée.
Que la rupture de la période d’essai soit à l’origine du salarié ou de l’employeur, l’un comme l’autre doit respecter un délai de prévenance.

Il est ainsi conseillé, notamment pour l’employeur, de notifier cette rupture par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par une lettre remise en mains propres contre décharge, afin de conférer une date certaine à cette décision, et de prouver le respect du délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

  • 24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes :

  •  
  • 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
  • 48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
  • Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
  • Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
  • Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
  • Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise

Attention : le délai de prévenance doit impérativement s’interrompre avant la fin de la période d’essai, renouvellement compris. L’employeur qui décide de rompre la période d’essai devra donc bien prendre en compte ces délais.
En cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, le salarié se verra verser une indemnité compensatrice dont le montant devra être égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

La rupture de la période d’essai, constitue, au regard de l’ensemble des éléments à prendre en compte et à respecter une modalité quelque peu complexe à mettre en œuvre.
Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS pourra naturellement vous accompagner et vous conseiller dans la mise en œuvre de cette procédure.

Augmentation du Smic Hôtelier en 2022

Qu’est-ce que le SMIC hôtelier ?

Le SMIC hôtelier désigne le salaire minimum conventionnel applicable au secteur de l’hôtellerie-restauration.

En effet, le salaire minimum hôtelier (ou SMIC) est fixé par la convention collective nationale des hôtels, café et restaurant ou convention collective HCR.

Le montant des salaires applicables dans ces secteurs est fixé par cette convention collective, grâce à une grille de minima salariaux.

Il était jusqu’alors déterminé par l’avenant n°28 du 13 avril 2018.

Un nouvel avenant a été adopté en décembre 2021, et fixe un nouveau montant pour le SMIC hôtelier, et plus généralement pour l’ensemble des minimas salariaux applicables à ce secteur d’activité.

Ainsi, par arrêté du 3 mars 2022[1], l’avenant n°29 de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, relatif aux salaires a été étendu à l’ensemble des employeurs et salariés compris dans le champ d’activité de cette Convention collective.

Cet arrêté a été publié au Journal Officiel du 10 mars 2022[2], et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.

Les entreprises concernées doivent dès lors actualiser les salaires minimum qui seront versés au mois d’avril 2022.

Quels sont les secteurs concernés ?

Aux termes de l’article 1er de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, cette dernière s’applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est m’hébergement et / ou la fourniture de repas, et / ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés, soit :

  • Les hôtels avec restaurants 
  • Les hôtels de tourisme sans restaurants 
  • Les hôtels de préfecture 
  • Les restaurants de type traditionnel 
  • Les cafés tabacs 
  • Les débits de boissons
  • Les traiteurs organisateurs de réception 
  • Les discothèques et bowlings

Ces entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

L’ensemble des entreprises de ce secteur sont donc concernées par la modification des salaires minima apportée par l’avenant n°29 entré en vigueur le 10 mars 2022, et qui entrera en application le 1er jour du mois suivant, soit le 1er avril 2022.

En revanche, sont exclus les employeurs et salariés travaillant au sein des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l’on peut consommer sur place ou à emporter, et les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

Quels sont les nouveaux montants mis en place par cet avenant ?

Catégorie

Niveau

Echelon

Salaire horaire minimum 2021

Salaire horaire minimum 2022

Employés

I

1

9,98 €*

11,01 €

2

10,03 €*

11,09 €

3

10,10 €*

11,20 €

II

1

10,18 €*

11,30 €

2

10,31 €*

11,60 €

3

10,66 €

12,20 €

III

1

10,77 €

12,40 €

2

10,83 €

12,60 €

3

11,13 €

13,00 €

Maîtrise

IV

1

11,30 €

13,50 €

2

11,47 €

14,00€

Cadres

V

1

13,36 €

17,50 €

2

15,59 €

20,80 €

3

21,83 €

27,00 €

* Au 1er janvier 2022, le taux du SMIC est fixé à 10,57 € soit un montant de 1804,65 euros.

Aussi, les taux horaires minima prévus pour les échelons 1,2 et 3 du niveau I et les échelons 1 et 2 du niveau II ont automatiquement été réévalués à cette date.

L’application de cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022, les entreprises concernées devront donc procéder à la régularisation des salaires minimas avant le versement du salaire du mois d’avril 2022.

[1] Arrêté du 3 mars 2022, portant extension d’un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (n°1979) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045327910

[2] JORF n° 0058 du 10 mars 2022 :  https://www.legifrance.gouv.fr/eli/jo/2022/3/10/0058

Comment toucher le chômage après un abandon de poste ?

abandon de poste chomage

Licenciement pour abandon de poste  et chomage font-ils toujours bon ménage ? Un abandon de poste vous donne-t-il droit au chômage pour la suite ? Il existe plusieurs possibilités en fonction de votre état. Par exemple si votre contrat de travail court toujours, dès que vous patron vous a licencié suite à votre abandon de poste… Mais la situation la plus délicate se produit si votre employeur ne souhaite pas vous licencier afin de vous mettre en difficultés financières. Beaucoup de salariés souhaitent connaître leurs droits au chômage s’il décide de quitter leur poste. C’est une problématique récurrente en Droit du travail. Nous avons donc passé en revu les différentes règles.

Date de mise à jour de l’article : 03 Mars 2022

Quelles sont les conditions nécessaires au droit à l’ARE ?

Quelle est la durée à observer pour obtenir le droit à l’ARE ? Quelles sont les modalités d’indemnisation selon Pôle Emploi en ce qui concerne le délai de carence, le délai de traitement du dossier, ou encore le différé d’indemnisation ?

Il existe des conditions pour pouvoir bénéficier de l’ARE, autrement appelée l’Allocation de Retour à l’Emploi.

Après avoir abandonné son poste, vous souhaitez connaître les incidences de cet abandon sur le droit au chômage.

A cet égard, différentes situations distinctes peuvent survenir (et se cumuler) :

  • Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste ;
  • Soit le salarié est licencié pour abandon de poste ;
  • Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié.

Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste (1ème hypothèse)

Dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu, le salarié ne peut pas s’inscrire afin de toucher ses droits auprès de Pôle Emploi, sauf si bien sûr il s’agit d’un emploi à un temps partiel.

En effet, le salarié en situation d’abandon de poste n’est pas ici dans le cas de perte d’emploi dès lors que son contrat de travail est toujours en cours.

En conséquence, le salarié ne pourra pas bénéficier des droits à une allocation chômage concernant les droits acquis lors de l’occupation du poste abandonné dès lors que les allocations sont destinées à aider des personnes ayant perdu leur emploi.

Ici, cela peut être très gênant pour le salarié dès lors que l’employeur peut décider de ne rien faire et de ne pas engager de procédure à son encontre. Pour autant, l’employeur doit faire attention car l’abandon de poste se prescrit par deux mois à compter du jour de l’abandon de poste.

Autrement dit, si l’employeur décide de licencier son salarié, il doit envoyer la lettre de convocation à entretien au préalable dans les deux mois suivant le jour de l’abandon de poste de l’employé. A défaut, il lui sera trop tard pour agir.

Soit le salarié est licencié après un abandon de poste (2ème hypothèse)

L’employeur décide de licencier le salarié au motif que celui-ci a abandonné son poste.

Souvent, l’employeur décide de notifier un licenciement pour faute grave.

Cela va permettre au salarié de demander son inscription à Pôle Emploi et de percevoir les allocations de retour à l’emploi, sous réserve qu’ils remplissent les conditions pour en bénéficier.

A noter que depuis le 1er décembre 2021, la durée d’affiliation est repassée à 4 mois au lieu de 6 mois (depuis le 1er novembre 2019) à cause de la crise sanitaire du covid.

A savoir, concernant un salarié en Contrat à Durée Déterminée, il s’agit d’une rupture du contrat à durée déterminée en raison de faute grave, et non d’un « licenciement » (mot employé pour le CDI).

En savoir plus sur : les risques liés à l’abandon de poste en CDI

Toutefois, le résultat sera le même s’agissant du droit à l’ARE. En effet, retenez que le licenciement vous donne automatiquement accès aux droits aux allocations chômage.

Une exception persiste pour la fonction publique. Un fonctionnaire ne peut pas ouvrir ses droits au chômage. La rupture du contrat étant considéré comme non volontaire.

A noter qu’il existe une idée préconçue, fausse et pourtant amplement répandue qu’un salarié qui a été licencié pour faute grave ou faute lourde ne peut pas percevoir les allocations de retour à l’emploi. Cette idée proviendrait du fait que lorsque survient ce type de licenciement, le salarié ne peut pas percevoir diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnités de préavis, etc.). Pour autant, s’agissant des allocations chômage, le licenciement ne provoque pas de perte de droits et ne prive pas le salarié de bénéficier de l’ARE s’il respecte les conditions pour pouvoir en bénéficier.

D’ailleurs, s’agissant du licenciement pour faute grave ou lourde, dès lors qu’il intervient sans préavis, la prise en charge de Pôle Emploi deviendra d’autant plus rapide par comparaison à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (= faute simple).

Parfois, des agents de l’espace Pôle Emploi, pensent qu’ils sont obligés de passer le dossier d’un salarié devant une commission d’admission licencié suite à un abandon de poste en commission.

Pour autant, cela est faux.

Dans certains cas, Pôle emploi peut vous demander un entretien afin de comprendre les raisons de ce licenciement et de votre abandon de poste.

Partez du principe qu’un licenciement est égal à la perte d’emploi de manière involontaire. Donc si vous remplissez toutes les conditions, vous toucherez vos droits. Le passage devant une commission ne ferait que retarder le versement de l’allocation de retour à l’emploi.

Bien souvent, ces retards proviennent de documents mal renseignés de la part de votre employeur. La plus grosse des erreurs est d’écrire le motif « abandon de poste » sur l’attestation. Alors que les 2 seules options possibles sont les suivantes :

  1. Licenciement pour faute grave
  2. Licenciement pour motif personnel

Dans le cas où l’employeur décide de ne pas licencier son employé, après que ce dernier ait abandonné son poste, le salarié doit trouver des solutions afin d’ouvrir des droits au chômage.

Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié : le salarié doit trouver des solutions alternatives (3ème hypothèse)

En effet, le salarié dispose alors de deux solutions :

Démissionner

En principe, si le salarié démissionne, Pôle Emploi va considérer qu’il n’a pas été privé involontairement de son emploi.

En conséquence l’employé ne pourra pas, en principe, bénéficier de l’ARE.

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail du fait des fautes commises par son employeur et saisir le Conseil de Prud’hommes.

Afin de bénéficier de l’ARE, le salarié peut, lors de l’abandon de poste, prendre « acte de la rupture » du fait des fautes commises par l’employeur qui soient suffisamment graves.

Bien sûr, il faut bien évidemment que le salarié ait de justes motifs d’abandonner son poste et qu’ils soient suffisamment graves.

Cette prise d’acte sera initialement considérée comme une démission jusqu’à ce qu’une décision de justice devenue définitive juge que la prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors solliciter de Pôle Emploi le versement des allocations chômage.

Aussi, tant que la décision n’est pas définitive, le salarié qui a pris acte de la rupture, ne pourra percevoir aucune indemnité (cela peut durer assez longtemps même s’il existe une procédure judiciaire plus courte en pareille situation).

Attention : il n’est pas question ici de solliciter du Conseil de Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait des fautes graves commises par l’employeur.

Dès lors que la situation est identifiée, il faut étudier les conditions ouvrant droits à l’aide à retour à l’emploi.

Quelles sont les conditions générales ouvrant des droits à l’ARE ?

Afin de bénéficier de l’Allocation au Retour à l’Emploi, le demandeur de l’ARE ou allocation chômage, doit démontrer avoir été en poste pour une durée suffisamment longue, en tant qu’employé au sein d’au moins une société cotisant au régime d’assurance chômage.

Quelle est la durée minimum de travail pour ouvrir ses droits aux allocations chômage ?

Les conditions évoluent assez fréquemment. Aussi, il faut toujours se référer à la réglementation sur l’assurance chômage que vous retrouverez notamment sur le site de Pole Emploi.

Les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pour les fins de contrat de travail à partir du 1er novembre 2017 ont évolué (convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage est entrée en principe en vigueur le 1er octobre 2017 mais dont l’application des dispositions relatives à l’ARE a été reportée au 1er novembre 2017).

La durée d’emploi requise pour le demandeur, afin d’obtenir ses droits aux allocations, correspond à un minimum de 88 journées travaillées correspondant aux 4 mois d’affiliation depuis le 1er décembre 2021.

Autrement dit, 5 journées travaillées dans la semaine, à l’exception d’une période d’occupation d’un poste inférieure à une semaine. Cette durée est aussi équivalente à 610 heures de travail effectif pendant les 24 derniers mois précédant la fin du contrat (terme du préavis), pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 53 ans, ou les 36 derniers mois précédant la fin du contrat pour les personnes de 53 ans et plus.

A noter :  ces informations sont valides pour tout licenciement intervenant après le 1er décembre 2021.

L’activité économique étant repartie, depuis le 1er décembre les conditions avant août 2020 sont remises en vigueur.

La durée d’affiliation est de nouveau de 6 mois, soit 130 jours d’activité (910 heures) durant les 24 mois précédent le licenciement si vous avez moins de 53 ans. Autrement pour les travailleurs âgés de plus de 53 ans la durée est de 36 mois.

A noter : La durée non rémunérée du salarié ne rentre pas en compte dans la période d’affiliation.

Il existe des périodes de suspension du contrat de travail qui peuvent être retenues. Pour autant, depuis le 1er janvier 2017, certaines périodes ne seront plus prises en compte tels que notamment les périodes de congé sabbatique ou de congé sans solde dès lors qu’elles n’ont pas donné lieu au versement de contributions d’Assurance chômage (liste non exhaustive).

De plus, le demandeur de droits doit remplir un certain nombre de conditions cumulatives, afin d’obtenir l’ouverture de droits à l’indemnisation, qui sont les suivantes :

  • Vous devez vous trouver en situation dite de chômage involontaire, c’es-à-dire avoir été privé involontairement de votre emploi : licenciement quelque soit le motif et donc notamment la faute grave pour abandon de poste ; (sauf démissions légitimes)
  • Vous devez être en capacité physique de pouvoir reprendre un travail.
  • Vous devez être en dessous de l’âge légal pour le départ à la retraite ((60 ans pour les personnes nées avant le 01/07/1951, 60 ans et 4 mois ou plus selon l’année de naissance pour les générations suivantes), ne pas avoir acquis le nombre de trimestres exigés afin d’obtenir une pension à taux plein;
  • Vous devez également être inscrit en tant que demandeur d’emploi dans les douze mois qui suivent la perte de votre travail, et rechercher activement un emploi ;
  • Vous devez résider dans la région concernée selon le champ d’application décrit par le régime de l’assurance chômage. Ainsi, le demandeur d’emploi doit être domicilié en France métropolitaine, Saint-Pierre-et-Miquelon, principauté de Monaco, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et DOM hors Mayotte.

Quelles sont les modalités fixées par Pôle Emploi pour bénéficier des indemnisations chômage et existe-t-il un délai de carence ?

Un différé d’indemnisation aux droits au chômage est appliqué.

En effet, après un abandon de poste, ce différé est calculé suivant les indemnités compensatrices versées concernant les congés payés (ICCP).

Dans un futur proche, les 182 jours avant la rupture de votre contrat de travail seront intégrés dans le différé si le travailleur a eu plusieurs rupture de contrat.

En revanche, il n’y a en principe pas d’autre différé d’indemnisation, lequel intervient habituellement dans le cas d’indemnités supra-légales allouées par l’employeur en cas de licenciement pour faute simple par exemple (autrement dit la part d’indemnité supérieure au plafond prévu par la loi).

En outre, un délai d’attente ou de carence est appliqué dans tous les cas par Pôle Emploi. Ce délai correspond à 7 jours depuis la fin du différé ou depuis la date de l’inscription à Pôle Emploi.

Comment s’inscrire sur pôle emploi pour bénéficier de l’aide au retour à l’emploi ?

Vidéo du site pole-emploi.fr qui explique les différentes étapes pour le montant de vos aides.


Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 03 Mars 2022

Le congé sans solde dans le secteur de la restauration

Le congé sans solde est un droit prévu pour les salariés qui peuvent décider de le solliciter pour des raisons professionnelles dans le cadre d’une autre mission chez un autre employeur ou pour une création d’entreprise, sous réserve du respect d’une éventuelle clause de non-concurrence ou d’exclusivité.

Il peut également être pris pour des raisons personnelles. Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail. L’organisation du congé sans solde et sa durée sont définies entre l’employeur et le salarié. Toutefois, la convention ou l’accord collectif applicable à une entreprise peut prévoir les dispositions pour un congé sans solde.

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, il n’y a donc pas de règle en ce qui concerne la procédure et la démarche administrative. De telles règles ne sont pas non plus prévues dans la convention collective HCR.

Néanmoins, un accord écrit doit être fixé entre l’employeur et le salarié, prévoyant les dates et la durée du congé sans solde.

La rémunération du salarié n’est pas maintenue durant la période de congé sans solde du salarié. Dans le cas où un compte épargne-temps (CET) aurait été mis en place dans l’entreprise, le salarié a la possibilité d’utiliser ses droits acquis sur son CET si cette possibilité est prévue par l’accord qui a instauré le CET. Ainsi, le salarié pourra bénéficier de cet avantage pour financer son congé sans solde.

Le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail, mais le salarié reste pris en compte dans les effectifs de l’entreprise.

Si le salarié tombe malade pendant ce congé, l’employeur n’a pas à lui verser de complément de salaire. En revanche, le salarié bénéficie du maintien des prestations en nature et des indemnités journalières de l’assurance maladie, et ce pendant un délai de 12 mois maximum.

A l’expiration de l’autorisation d’emploi, le salarié reprend son emploi.

L’employeur peut licencier le salarié en congé sans solde, mais uniquement pour un motif étranger ) son départ en congé sans solde : il peut s’agir d’un motif économique, d’une faute antérieure au départ (il faudra alors veiller au respect du délai de prescription), ou encore du comportement du salarié lors de son congé (concurrence déloyale…).

Quels autres congés de longue durée peuvent être sollicités par le salarié dans le secteur de la restauration ?

Le salarié souhaitant s’absenter de son entreprise sur une longue durée peut décider de prendre d’autres congés que celui sans solde, qui peuvent correspondre davantage avec le projet du salarié.

Là encore, ces congés ne sont pas envisagés par la convention collective HCR, il convient donc de se référer aux dispositions légales en la matière.

            Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés qui remplissent des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail, cela afin d’accomplir un projet personnel.

Le congé sabbatique est encadré par le code du travail. La convention collective de l’entreprise ou l’accord de branche peuvent fixer les conditions de ce congé sabbatique.

Le code du travail prévoit les conditions suivantes :

  • L’employé doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 36 mois minimum (3 ans), consécutif ou non
  • L’employé doit justifier de 6 ans de travail dans le secteur privé
  • L’employé doit respecter un délai de carence de 6 ans entre deux congés tels que : le congé individuel de formation, le congé sabbatique ou le congé de création d’entreprise)
  • La demande de congé sabbatique doit être réalisée plus de 3 mois avant la date du départ du salarié
  • La durée du congé sabbatique doit être de 6 mois minimum et 11 mois maximum

Tout comme le congé sans solde, le salarié ne perçoit pas de salaire durant la durée de son congé sabbatique sauf si la convention collectif ou l’accord de branche prévoit des dispositions différentes.

Une fois son congé sabbatique terminé, l’employeur devra réintégrer le salarié sur son poste ou sur un poste similaire au même salaire.

           Le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise est d’une durée de 1 an maximum, renouvelable par l’employé qui en choisit la durée. Le salarié doit transmettre sa demande auprès de son employeur minimum 2 mois avant le début du congé. Il doit également préciser à son employeur le motif de son congé et la durée. Dans le cas où il souhaiterait renouveler son congé, il devra en faire la demande au minimum 2 mois avant la date de fin du congé.

Le salarié doit justifier des conditions suivantes pour solliciter un congé pour création d’entreprise :

  • Avoir comme projet de créer ou reprendre une entreprise
  • Avoir une ancienneté minimum de 24 mois dans l’entreprise
  • Détenir le contrôle de l’entreprise créée ou reprise
  • Ne pas avoir bénéficier d’un congé pour création d’entreprise au cours des 3 dernières années

Tous comme les congés précédents, le salarié n’est pas rémunéré durant toute la durée du congé.

            Le congé de transition professionnelle (ex CIF)

Depuis le 1er janvier 2019, le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé par le congé de transition professionnelle. Ce nouveau dispositif permet de se qualifier ou de se reconvertir tout en étant rémunéré.

Le salarié doit respecter certaines conditions afin d’en bénéficier :

  • Il doit être salarié en CDI et justifier de 2 années d’activité salariée dont 1 année dans la même entreprise
  • Ou Il doit être en CDD et justifier de 24 mois d’activité salariée consécutifs ou non dans les cinq dernières années, dont 4 moi consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois
  • S’il s’agit d’un licenciement économique, aucune ancienneté n’est demandée au salarié

Le salarié qui souhaite faire un congé de transition professionnelle doit adresser une demande à son employeur :

  • au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail supérieure à 6 mois
  • au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail inférieure à 6 mois ou lorsque celle-ci se déroule à temps partiel

L’employeur doit adresser une réponse écrite au salarié dans un délai de 30 jours. En cas de non-réponse, la demande de congé vaut acceptation.

A l’issue de son congé de transition professionnelle, le salarié réintégrera son poste de travail.

            Le congé parental d’éducation

Tout salarié peut bénéficier d‘un congé parental d’éducation à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Il doit néanmoins justifier d’un an d’ancienneté au minimum.

Le congé parental d’éducation a une durée initiale d’un an au maximum et peut être prolongé 2 fois. Il ne pourra cependant aller au-delà des 3 ans de l’enfant.Toutefois, en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, la durée du congé parental peut être prolongée d’un an.

L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental d’éducation formulée par un salarié, celui-ci étant de droit.

Le salaire du salarié est suspendu durant la durée du congé parental d’éducation. Il ne peut pas occuper un autre emploi durant son congé sauf celui d’assistant maternel. Une fois son congé terminé, le salarié pourra retrouver son poste de travail ou un autre poste similaire avec le même salaire.

La clause de non-concurrence au travail

La clause de non-concurrence permet à un employeur d’empêcher un salarié d’exercer une autre activité professionnelle sur une durée et une zone géographique définie dans le contrat de travail.

Elle interdit également à un salarié d’exercer une activité professionnelle préjudiciable pour son ancien employeur, une fois son contrat terminé. En contrepartie, l’employeur s’engage à verser une indemnité pour clause d’exclusivité.

La clause de non-concurrence peut également être prévue dans la convention collective de l’entreprise.

Depuis 2002, la clause doit toutefois respecter 4 conditions sous peine d’être annulée :

          Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

A cet effet, elle ne doit pas porter atteinte aux libertés du salarié, à moins que l’employeur soit en mesure de justifier d’un motif légitime.

          Elle doit être fixée sur une durée et sur une zone géographique

La clause de non-concurrence doit impérativement contenir des informations précises de durée dans le temps et de zone géographiques, qui doivent être pertinents.

           Elle doit prendre en compte les particularités du poste du salarié

L’employeur doit prendre en compte les contraintes auxquels pourrait être confronté le salarié dans le cadre d’une nouvelle recherche d’emploi. Pour un emploi très spécifique ou rare, il devra permettre de la légèreté dans les conditions de la clause de non-concurrence.

          Elle doit être indemnisé auprès du salarié à titre de contrepartie

Une indemnité doit être versée au salarié par l’employeur en contrepartie de son engagement au titre de la clause de non-concurrence.

L’indemnité doit être versée à la fin du contrat de travail. En général celle-ci s’élève au minimum à un tiers de l’ancien salaire.

Sanctions en cas de préjudice subi par le salarié dans le cadre d’une clause de non-concurrence illicite

Une indemnisation peut être versée au salarié qui subit un préjudice dans le cadre d’une clause de non-concurrence illicite. Il ne pourra toutefois pas être sanctionné pour non-respect de celle-ci.

Un salarié victime d’une clause de non-concurrence illicite est en droit de ne pas respecter la clause de non-concurrence et de réclamer en justice des dommages et intérêts en réparation du préjudice et le paiement de la clause de non-concurrence tout le temps qu’elle a été respectée.

Annulation d’une clause de non-concurrence

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoit la révision des clauses de nonconcurrence, l’employeur a la possibilité de dispenser son salarié de cette obligation de nonconcurrence et par conséquent ne pas lui verser l’indemnité de contrepartie.

Si cette possibilité n’est pas prévue dans le contrat ou la convention, le salarié devra donner son accord à l’employeur.

La décision de l’employeur de renoncer à une clause de non-concurrence doit être claire, précise et non-équivoque.

La rupture anticipée d’un CDI

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut s’achever à sa date de fin ou faire l’objet d’une rupture anticipée pendant la période d’essai ou après la période d’essai pour différents motifs. Dans tous les cas de rupture anticipée d’un CDD, l’employeur devra obligatoirement verser une indemnité de congés payés au salarié.

Rupture amiable d’un CDD

Il est possible de rompre à l’amiable un CDD à la demande de l’employeur ou du salarié après la période d’essai. Néanmoins les deux parties devront justifier de leur volonté claire et sans équivoque par écrit. Il n’y a dans ce cas pas d’obligation pour le salarié de respecter un préavis. Une indemnité de précarité de 10% de la totalité du salaire brut perçu par le salarié lui sera versé. Aussi, il ouvrira des droits aux allocations chômage.

Rupture anticipée d’un CDD demandée par l’employeur

Un employeur peut procéder à une rupture anticipée d’un CDD dans 3 situations : le salarié a commis une faute grave, en cas de force majeure, ou en cas d’inaptitude physique du salarié. L’employeur qui enclenche une rupture anticipée d’un CDD qui n’entre pas dans les 3 motifs suivants peut être poursuivi pour rupture abusive par le Conseil de Prud’hommes.

           La faute grave :

L’employeur peut procéder à la rupture anticipée du CDD suite à une faute grave du salarié. La procédure sera la même que pour un licenciement :
  • Envoi d’une convocation à un entretien en lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 2 mois après laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute.

  • Notification de la rupture anticipée du contrat à partir du lendemain de l’entretien et maximum 1 mois après.

            Le cas de force majeure :

Le cas de force majeure est caractérisé par 3 points :
  • Il est imprévisible
  • Il est insurmontable
  • Il échappe au contrôle de l’employeur et du salarié
Dans ce cas l’employeur peut procéder à la rupture anticipée du CDD immédiate et sans indemnité. Néanmoins, si le cas de force majeure fait suite à un événement tel qu’un incendie ou un cyclone, l’employeur sera tout de même tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir.

            L’inaptitude physique du salarié :

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude physique d’un salarié. Dans le cas où le reclassement du salarié ne serait pas possible ou bien que le salarié y serait opposé, l’employeur peut envisager une rupture anticipée du CDD dans un délai d’un mois après le constat d’inaptitude par le médecin et s’il a obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le salarié reçoit alors une indemnité qui correspond au minimum à l’indemnité légale de licenciement. En cas d’inaptitude professionnelle, le montant de l’indemnité se voit doublé.

Rupture anticipée d’un CDD exigée par le salarié

Deux conditions permettent à un salarié de demander la rupture anticipée de son CDD :
  • Il a reçu une proposition d’embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, il devra prouver son embauche en CDI dans une autre entreprise par un écrit. Le salarié devra respecter un préavis d’un jour minimum et de deux semaines maximum. La durée du préavis est calculée par tranche d’un jour ouvré par semaine de contrat. L’employeur est en mesure de solliciter des dommages et intérêts au salarié qui ne respecterait pas son préavis.
  • Il est victime d’une faute grave de son employeur. Cela concerne : de la violence, du harcèlement, le non-versement du salaire au salarié ou le fait de refuser de donner du travail au salarié. Le salarié victime de ces agissements doit faire une prise d’acte et adresser une lettre en recommandé avec accusé réception pour lui faire part de ses reproches avant de quitter immédiatement son poste de travail. Il devra saisir le Conseil de Prud’hommes qui décidera de considérer cette rupture de contrat par un licenciement ou une démission. Le salaire du salarié ne sera donc plus versé à compter de la date de son départ. Aussi, il ne percevra aucune indemnité de fin de contrat.

La clause de confidentialité du contrat de travail

La clause de confidentialité interdit au salarié de divulguer des informations qui lui sont communiquées au travail. L’employeur oblige ainsi le salarié à ne pas dévoiler les secrets et informations dont il pourrait être informé.

Le salarié doit garder les informations secrètes à l’égard des personnes extérieures à l’entreprise mais aussi des personnes internes à l’entreprise.

Cette obligation se poursuit également après la rupture de contrat  de travail (Cour de Cassation – 19 mars 2008, n°06-45322).

La clause de confidentialité doit respecter certaines conditions

Une clause de confidentialité peut être imposée dans tout type de contrat de travail du CDD au CDI.

Celle-ci doit respecter 4 principales conditions :

  • La clause de confidentialité doit figurer dans le contrat de travail
  • Elle doit justifier de son existence (protection des intérêts de l’entreprise et nature des fonctions du salarié)
  • Lister précisément les informations à ne pas révéler
  • Respecter les éventuelles conditions posées par la convention collective

La clause de confidentialité ne doit pas être confondue avec la clause d’exclusivité. En effet, celle-ci permet à un employeur d’empêcher un salarié d’exercer une autre activité professionnelle sur une durée et une zone géographique définie dans le document. En contrepartie, l’employeur s’engage à verser une indemnité pour clause d’exclusivité.

Quelles sont les obligations du salarié ?

Le salarié doit respecter la clause de confidentialité conclue avec son employeur. Celle-ci permet à l’employeur de conserver des informations confidentielles et de prévoir des sanctions au cas où celles-ci seraient divulguées par le salarié. Tout salarié a un devoir de loyauté envers son employeur.

Un salarié qui ne respecte pas la confidentialité des informations inscrites dans la clause encourt un licenciement, une sanction pénale et le versement de dommages et intérêts à son employeur. Aussi, la révélation d’un secret de fabrication punit un salarié de deux ans d’emprisonnement de 30 000€ d’amende.

Quels sont les recours du salarié ?

Un salarié qui estime être victime d’une utilisation abusive de sa clause de confidentialité peut saisir le Conseil de Prud’hommes. L’institution étudiera le contexte afin de différencier la clause de confidentialité et la liberté d’expression.

L’astreinte dans le droit du travail

L’astreinte est une période durant laquelle le salarié peut intervenir pour accomplir un travail au sein d’une entreprise. Le salarié n’a pas d’obligation à être sur son lieu de travail durant sa période d’astreinte. Il doit toutefois pouvoir intervenir à la demande de son employeur, mais pas de manière permanente et immédiate.

L’astreinte doit être différenciée de la garde

La garde est une période durant laquelle le salarié doit être sur son lieu de travail. Ainsi la totalité de la durée de la garde est considérée comme du travail effectif.

Tandis que l’astreinte constitue une période pendant laquelle un salarié peut être appelé par son employeur. Le salarié est rémunéré durant sa période d’astreinte. Aussi, si celui-ci doit se déplacer pour intervenir dans l’entreprise, il sera rémunéré de son intervention.

Le fonctionnement d’une astreinte

Une astreinte peut être mise en place par un accord d’entreprise, une convention collective ou d’accord de branche, ou par l’employeur qui en a informé le salarié et qui a obtenu l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Le calendrier d’astreinte

L’employeur doit informer le salarié des périodes durant lesquelles il sera d’astreinte dans un délai raisonnable.

Cela signifie que le salarié puisse être prévenu d’une période d’astreinte au moins 15 jours à l’avance ou un jour franc minimum en cas d’urgence.

Toutefois, la convention collective ou l’accord de branche peut définir son propre délai de prévenance pour une astreinte.

L’indemnisation d’une astreinte

L’employeur peut indemniser un salarié d’une astreinte par rémunération ou par un repos.

Le montant de l’indemnisation est fixé par la convention collective, l’accord de branche ou par l’employeur qui doit dans ce cas en avoir informé l’agent au préalable et avoir reçu un accord de l’inspection du travail, du comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

Le salarié perçoit une indemnisation de son temps d’astreinte. S’il doit intervenir dans l’entreprise durant sa période d’astreinte, il devra être également indemnisé du temps d’intervention qui est assimilé à du temps de travail effectif.

Un document mensuel récapitulant les périodes d’astreinte avec le nombre d’heures d’astreintes et d’interventions doit être complété et remis au salarié en lui précisant le montant de l’indemnité qu’il va recevoir.

Le salarié étant considéré en repos lorsqu’il n’est pas dans l’entreprise, les astreintes ne tiennent pas compte de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaires.

Quelles sont les obligations du salarié ?

Durant sa période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment et en mesure d’intervenir en cas de besoin de l’entreprise.

Il n’a cependant aucune obligation de rester à domicile ou auprès de l’entreprise.

Prime de 13ème mois : conditions et calcul

La prime de 13ème mois est une prime exceptionnelle versée par certaines entreprises à leurs salariés en complément de salaire. Dans ce cas, les salariés perçoivent 13 mois de salaire au lieu de 12 mois.

De plus en plus d’entreprises se servent de cet avantage apprécié par les salariés pour attirer de nouveaux prétendants dans l’entreprise.

Quelles sont les conditions pour pouvoir prétendre au versement de cette prime de 13ème mois ?

Le versement d’une prime de 13ème mois n’est pas rendu obligatoire par le Code du Travail. Néanmoins, dans certains cas, l’employeur peut y être contraint.

C’est le cas notamment si cet avantage est imposé par :

  • La convention collective ou l’accord collectif de l’entreprise ;
  • Le contrat de travail ;
  • Un usage dans l’entreprise.

Le versement de la prime de 13ème mois ne doit pas être discriminatoire. Ainsi celle-ci doit être versées aux salariés en CDI comme en CDI et aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel.

Toutefois, la convention de l’entreprise peut prévoir l’attribution de cet avantage qu’à une partie de ses salariés. Cela peut être le cas notamment pour l’attribution de l’avantage aux seuls cadres de l’entreprise ou aux salariés justifiant d’un minimum d’ancienneté.

En revanche, l’entreprise ne doit pas discriminer des salariés et constituer une inégalité de traitement. De ce fait, les conditions d’attributions doivent être transparentes.

Comment est organisée l’attribution de la prime de 13ème mois ?

Le calcul du montant de la prime

Les modalités de calcul doivent être définies dans la convention collective de l’entreprise.

Le montant de la prime correspond au prorata du temps de travail sur l’année. Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le montant de la prime sera proportionnel au temps de présence dans l’entreprise.

Dans le cas d’absences du salarié pour arrêt maladie ou accident du travail par exemple, le calcul de la prime prendra en compte ces absences et déduira le montant.

Un salarié qui se voit licencié en milieu d’année pourra quand même prétendre au versement de sa prime de 13ème mois, cependant celle-ci sera également proratisée. Toutefois, dans certains cas, les conventions collectives déterminent une date à laquelle un salarié doit être présent dans l’entreprise, par exemple au 31 décembre. Dans ce cas, si le salarié a été licencié avant cette date, il ne pourra pas prétendre à cette prime.

Le montant de la prime est généralement égal à un salaire mensuel brut de base ou à une moyenne de la totalité des salaires perçus sur l’année.

 Le versement de la prime

Les conditions de versement de la prime sont prévues par le contrat de travail, la convention collective ou la convention s’usage.

L’employeur peut choisir parmi différentes modalités de versement qui peuvent être :

  • Un versement annuel, généralement en fin d’année ;
  • Un versement mensuel, en complément du salaire mensuel ;
  • 2 versements sur l’année, milieu d’année et fin d’année par exemple ;
  • Des versements trimestriels.

Le montant de la prime de 13ème mois est mentionné sur la fiche de paie et identifié comme complément de salaire. De ce fait, la prime est donc à déclarer aux impôts, et imposable.

Quels sont les recours pour un salarié ?

Le salarié qui estime être injustement privé de la prime du 13ème mois ou qui n’est pas d’accord avec le montant peut saisir le Conseil de Prud’hommes.

La prime de précarité du CDD : montant et conditions

Dans certaines conditions, un salarié peut percevoir une indemnité de fin de contrat, dite « prime de précarité » lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne débouche pas sur un CDI.

Comment est calculé le montant de la prime de précarité ?

La prime de précarité est versée à la fin du contrat à durée déterminée. Si celui-ci est renouvelé, alors la prime de précarité sera versée à la fin du renouvellement.

En revanche, si plusieurs contrats à durée déterminée se succèdent, la prime de précarité doit être versée à chaque fin de contrat.

Le montant de la prime correspond à 10% du salaire brut perçu durant la période du contrat à durée déterminée. Celle-ci est calculée avant l’indemnité de congés payés, elle est soumise à cotisations sociales.

Quelles sont les conditions d’obtention de la prime de précarité ?

Il existe certaines exceptions pour lesquelles la prime de précarité ne sera pas versée en fin de contrat. C’est le cas notamment pour :

  • Les contrats saisonniers (par exemple les vendanges)
  • Les contrats conclus avec des jeunes en période scolaire
  • Les CDD d’usage (les contrats d’intermittents par exemple)
  • Les contrats aidés tels que contrat unique d’insertion, emploi avenir…)
  • Lorsque le salarié qui finit son CDD accepte un CDI auprès du même employeur

La prime de précarité ne sera également pas versée si un salarié refuse un contrat à durée indéterminée proposé par l’employeur ou s’il rompt le CDD parce qu’il a trouvé un CDI dans une autre entreprise.

Aussi, elle n’est pas versée si l’employeur rompt le CDD pour les motifs suivants : rupture du contrat pendant la période d’essai, pour une faute lourde, pour une faute grave, en cas de force majeure.

Quels sont les recours du salarié ?

Le salarié qui n’a pas reçu le versement de la prime de précarité alors qu’il remplissait les conditions doit saisir l’employeur par lettre en recommandé avec accusé réception. De même si le salarié constate une erreur dans le montant de la prime de précarité.

Si les échanges entre le salarié et l’employeur échouent, le salarié peut alors se retourner vers le Conseil de Prud’hommes. Il dispose d’un délai de 6 mois s’il a signé son solde de tout compte ou de 3 ans s’il a refusé de signer son solde de tout compte.