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Actualité juridique

Le congé sans solde dans le secteur de la restauration

Le congé sans solde est un droit prévu pour les salariés qui peuvent décider de le solliciter pour des raisons professionnelles dans le cadre d’une autre mission chez un autre employeur ou pour une création d’entreprise, sous réserve du respect d’une éventuelle clause de non-concurrence ou d’exclusivité.

Il peut également être pris pour des raisons personnelles. Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail. L’organisation du congé sans solde et sa durée sont définies entre l’employeur et le salarié. Toutefois, la convention ou l’accord collectif applicable à une entreprise peut prévoir les dispositions pour un congé sans solde.

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, il n’y a donc pas de règle en ce qui concerne la procédure et la démarche administrative. De telles règles ne sont pas non plus prévues dans la convention collective HCR.

Néanmoins, un accord écrit doit être fixé entre l’employeur et le salarié, prévoyant les dates et la durée du congé sans solde.

La rémunération du salarié n’est pas maintenue durant la période de congé sans solde du salarié. Dans le cas où un compte épargne-temps (CET) aurait été mis en place dans l’entreprise, le salarié a la possibilité d’utiliser ses droits acquis sur son CET si cette possibilité est prévue par l’accord qui a instauré le CET. Ainsi, le salarié pourra bénéficier de cet avantage pour financer son congé sans solde.

Le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail, mais le salarié reste pris en compte dans les effectifs de l’entreprise.

Si le salarié tombe malade pendant ce congé, l’employeur n’a pas à lui verser de complément de salaire. En revanche, le salarié bénéficie du maintien des prestations en nature et des indemnités journalières de l’assurance maladie, et ce pendant un délai de 12 mois maximum.

A l’expiration de l’autorisation d’emploi, le salarié reprend son emploi.

L’employeur peut licencier le salarié en congé sans solde, mais uniquement pour un motif étranger ) son départ en congé sans solde : il peut s’agir d’un motif économique, d’une faute antérieure au départ (il faudra alors veiller au respect du délai de prescription), ou encore du comportement du salarié lors de son congé (concurrence déloyale…).

Quels autres congés de longue durée peuvent être sollicités par le salarié dans le secteur de la restauration ?

Le salarié souhaitant s’absenter de son entreprise sur une longue durée peut décider de prendre d’autres congés que celui sans solde, qui peuvent correspondre davantage avec le projet du salarié.

Là encore, ces congés ne sont pas envisagés par la convention collective HCR, il convient donc de se référer aux dispositions légales en la matière.

            Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés qui remplissent des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail, cela afin d’accomplir un projet personnel.

Le congé sabbatique est encadré par le code du travail. La convention collective de l’entreprise ou l’accord de branche peuvent fixer les conditions de ce congé sabbatique.

Le code du travail prévoit les conditions suivantes :

  • L’employé doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 36 mois minimum (3 ans), consécutif ou non
  • L’employé doit justifier de 6 ans de travail dans le secteur privé
  • L’employé doit respecter un délai de carence de 6 ans entre deux congés tels que : le congé individuel de formation, le congé sabbatique ou le congé de création d’entreprise)
  • La demande de congé sabbatique doit être réalisée plus de 3 mois avant la date du départ du salarié
  • La durée du congé sabbatique doit être de 6 mois minimum et 11 mois maximum

Tout comme le congé sans solde, le salarié ne perçoit pas de salaire durant la durée de son congé sabbatique sauf si la convention collectif ou l’accord de branche prévoit des dispositions différentes.

Une fois son congé sabbatique terminé, l’employeur devra réintégrer le salarié sur son poste ou sur un poste similaire au même salaire.

           Le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise est d’une durée de 1 an maximum, renouvelable par l’employé qui en choisit la durée. Le salarié doit transmettre sa demande auprès de son employeur minimum 2 mois avant le début du congé. Il doit également préciser à son employeur le motif de son congé et la durée. Dans le cas où il souhaiterait renouveler son congé, il devra en faire la demande au minimum 2 mois avant la date de fin du congé.

Le salarié doit justifier des conditions suivantes pour solliciter un congé pour création d’entreprise :

  • Avoir comme projet de créer ou reprendre une entreprise
  • Avoir une ancienneté minimum de 24 mois dans l’entreprise
  • Détenir le contrôle de l’entreprise créée ou reprise
  • Ne pas avoir bénéficier d’un congé pour création d’entreprise au cours des 3 dernières années

Tous comme les congés précédents, le salarié n’est pas rémunéré durant toute la durée du congé.

            Le congé de transition professionnelle (ex CIF)

Depuis le 1er janvier 2019, le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé par le congé de transition professionnelle. Ce nouveau dispositif permet de se qualifier ou de se reconvertir tout en étant rémunéré.

Le salarié doit respecter certaines conditions afin d’en bénéficier :

  • Il doit être salarié en CDI et justifier de 2 années d’activité salariée dont 1 année dans la même entreprise
  • Ou Il doit être en CDD et justifier de 24 mois d’activité salariée consécutifs ou non dans les cinq dernières années, dont 4 moi consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois
  • S’il s’agit d’un licenciement économique, aucune ancienneté n’est demandée au salarié

Le salarié qui souhaite faire un congé de transition professionnelle doit adresser une demande à son employeur :

  • au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail supérieure à 6 mois
  • au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail inférieure à 6 mois ou lorsque celle-ci se déroule à temps partiel

L’employeur doit adresser une réponse écrite au salarié dans un délai de 30 jours. En cas de non-réponse, la demande de congé vaut acceptation.

A l’issue de son congé de transition professionnelle, le salarié réintégrera son poste de travail.

            Le congé parental d’éducation

Tout salarié peut bénéficier d‘un congé parental d’éducation à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Il doit néanmoins justifier d’un an d’ancienneté au minimum.

Le congé parental d’éducation a une durée initiale d’un an au maximum et peut être prolongé 2 fois. Il ne pourra cependant aller au-delà des 3 ans de l’enfant.Toutefois, en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, la durée du congé parental peut être prolongée d’un an.

L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental d’éducation formulée par un salarié, celui-ci étant de droit.

Le salaire du salarié est suspendu durant la durée du congé parental d’éducation. Il ne peut pas occuper un autre emploi durant son congé sauf celui d’assistant maternel. Une fois son congé terminé, le salarié pourra retrouver son poste de travail ou un autre poste similaire avec le même salaire.