desrumaux avocat

avocat droit du travail – droit des affaires

logo-ID-blanc

Actualité juridique

Le congé sans solde

Le congé sans solde est un droit prévu pour les salariés qui peuvent décider de le solliciter pour des raisons professionnelles dans le cadre d’une autre mission chez un autre employeur ou pour une création d’entreprise, sous réserve du respect d’une éventuelle clause de non-concurrence ou d’exclusivité. Il peut également être pris pour des raisons personnelles. Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail. L’organisation du congé sans solde et sa durée sont définies entre l’employeur et le salarié. Toutefois, la convention ou l’accord collectif applicable à une entreprise peut prévoir les dispositions pour un congé sans solde.

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, il n’y a donc pas de règle en ce qui concerne la procédure et la démarche administrative. Néanmoins, un accord écrit doit être fixé entre l’employeur et le salarié.

La rémunération du salarié n’est pas maintenue durant la période de congé sans solde du salarié. Dans le cas où un compte épargne-temps (CET) aurait été mis en place dans l’entreprise, le salarié a la possibilité d’utiliser ses droits acquis sur son CET si cette possibilité est prévue par l’accord qui a instauré le CET. Ainsi, le salarié pourra bénéficier de cet avantage pour financer son congé sans solde.

Quelles sont les possibilités de congés de longue durée ?

Le salarié souhaitant s’absenter de son entreprise sur une longue durée peut décider de prendre d’autres congés que celui sans solde, qui peuvent correspondre davantage avec le projet du salarié.

            Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés qui remplissent des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail, cela afin d’accomplir un projet personnel.

Le congé sabbatique est encadré par le code du travail. La convention collective de l’entreprise ou l’accord de branche peuvent fixer les conditions de ce congé sabbatique.

Le code du travail prévoit les conditions suivantes :

  • L’employé doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 36 mois minimum (3 ans), consécutif ou non
  • L’employé doit justifier de 6 ans de travail dans le secteur privé
  • L’employé doit respecter un délai de carence de 6 ans entre deux congés tels que : le congé individuel de formation, le congé sabbatique ou le congé de création d’entreprise)
  • La demande de congé sabbatique doit être réalisée plus de 3 mois avant la date du départ du salarié
  • La durée du congé sabbatique doit être de 6 mois minimum et 11 mois maximum

Tout comme le congé sans solde, le salarié ne perçoit pas de salaire durant la durée de son congé sabbatique sauf si la convention collectif ou l’accord de branche prévoit des dispositions différentes.

Une fois son congé sabbatique terminé, l’employeur devra réintégrer le salarié sur son poste ou sur un poste similaire au même salaire.

           Le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise est d’une durée de 1 an maximum, renouvelable par l’employé qui en choisi la durée. Le salarié doit transmettre sa demande auprès son employeur minimum 2 mois avant le début du congé. Il doit également préciser à son employeur le motif de son congé et la durée. Dans le cas où il souhaiterait renouveler son congé, il devra en faire la demande au minimum 2 mois avant la date de fin du congé.

Le salarié doit justifier des conditions suivantes pour solliciter un congé pour création d’entreprise :

  • Avoir comme projet de créer ou reprendre une entreprise
  • Avoir une ancienneté minimum de 24 mois dans l’entreprise
  • Détenir le contrôle de l’entreprise créée ou reprise
  • Ne pas avoir bénéficier d’un congé pour création d’entreprise au cours des 3 dernières années

Tous comme les congés précédents, le salarié n’est pas rémunéré durant toute la durée du congé.

            Le congé de transition professionnelle (ex CIF)

Depuis le 1er janvier 2019, le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé par le congé de transition professionnelle. Ce nouveau dispositif permet de se qualifier ou de se reconvertir tout en étant rémunéré.

Le salarié doit respecter certaines conditions afin d’en bénéficier :

  • Il doit être salarié en CDI et justifier de 2 années d’activité salariée dont 1 année dans la même entreprise
  • Ou Il doit être en CDD et justifier de 24 mois d’activité salariée consécutifs ou non dans les cinq dernières années, dont 4 moi consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois
  • S’il s’agit d’un licenciement économique, aucune ancienneté n’est demandée au salarié

Le salarié qui souhaite faire un congé de transition professionnelle doit adresser une demande à son employeur :

  • au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail supérieure à 6 mois
  • au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail inférieure à 6 mois ou lorsque celle-ci se déroule à temps partiel

L’employeur doit adresser une réponse écrite au salarié dans un délai de 30 jours. En cas de non-réponse, la demande de congé vaut acceptation.

A l’issue de son congé de transition professionnelle, le salarié réintégrera son poste de travail.

            Le congé parental d’éducation

Tout salarié peut bénéficier d‘un congé parental d’éducation à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Il doit néanmoins justifier d’un an d’ancienneté au minimum.

Le congé parental d’éducation a une durée initiale d’un an au maximum et peut être prolongé 2 fois. Il ne pourra cependant aller au-delà des 3 ans de l’enfant.Toutefois, en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, la durée du congé parental peut être prolongée d’un an.

L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental d’éducation formulée par un salarié, celui-ci étant de droit.

Le salaire du salarié est suspendu durant la durée du congé parental d’éducation. Il ne peut pas occuper un autre emploi durant son congé sauf celui d’assistant maternel. Une fois son congé terminé, le salarié pourra retrouver son poste de travail ou un autre poste similaire avec le même salaire.

Comment est prévu le congé sans solde dans les conventions collectives ?

Trois conventions collectives prévoient le congé sans solde :

La convention collective nationale de l’animation

Elle autorise le congé sans solde dans son article 6.4.

Elle fixe les conditions suivantes :

  • Le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté au minimum
  • Il doit faire sa demande par courrier avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant le début du congé

L’employeur doit ensuite répondre par écrit sous 30 jours afin de d’informer le salarié de sa décision. La non-réponse dans ce délai, vaut acceptation.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées

Cette convention autorise un congé sans solde de maximum 3 mois et prévoit un accord écrit entre l’employeur et le salarié pour définir les modalités.

La convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale

La convention prévoit un congé sans solde de 1 an maximum et sous certaines conditions.