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L’astreinte dans le droit social

L’astreinte est une période durant laquelle le salarié peut intervenir pour accomplir un travail au sein d’une entreprise. Le salarié n’a pas d’obligation à être sur son lieu de travail durant sa période d’astreinte. Il doit toutefois pouvoir intervenir à la demande de son employeur, mais pas de manière permanente et immédiate.

L’astreinte doit être différenciée de la garde

La garde est une période durant laquelle le salarié doit être sur son lieu de travail. Ainsi la totalité de la durée de la garde est considérée comme du travail effectif.

Tandis que l’astreinte constitue une période pendant laquelle un salarié peut être appelé par son employeur. Le salarié est rémunéré durant sa période d’astreinte. Aussi, si celui-ci doit se déplacer pour intervenir dans l’entreprise, il sera rémunéré de son intervention.

Le fonctionnement d’une astreinte

Une astreinte peut être mise en place par un accord d’entreprise, une convention collective ou d’accord de branche, ou par l’employeur qui en a informé le salarié et qui a obtenu l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Le calendrier d’astreinte

L’employeur doit informer le salarié des périodes durant lesquelles il sera d’astreinte dans un délai raisonnable.

Cela signifie que le salarié puisse être prévenu d’une période d’astreinte au moins 15 jours à l’avance ou un jour franc minimum en cas d’urgence.

Toutefois, la convention collective ou l’accord de branche peut définir son propre délai de prévenance pour une astreinte.

L’indemnisation d’une astreinte

L’employeur peut indemniser un salarié d’une astreinte par rémunération ou par un repos.

Le montant de l’indemnisation est fixé par la convention collective, l’accord de branche ou par l’employeur qui doit dans ce cas en avoir informé l’agent au préalable et avoir reçu un accord de l’inspection du travail, du comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

Le salarié perçoit une indemnisation de son temps d’astreinte. S’il doit intervenir dans l’entreprise durant sa période d’astreinte, il devra être également indemnisé du temps d’intervention qui est assimilé à du temps de travail effectif.

Un document mensuel récapitulant les périodes d’astreinte avec le nombre d’heures d’astreintes et d’interventions doit être complété et remis au salarié en lui précisant le montant de l’indemnité qu’il va recevoir.

Le salarié étant considéré en repos lorsqu’il n’est pas dans l’entreprise, les astreintes ne tiennent pas compte de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaires.

Quelles sont les obligations du salarié ?

Durant sa période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment et en mesure d’intervenir en cas de besoin de l’entreprise.

Il n’a cependant aucune obligation de rester à domicile ou auprès de l’entreprise.

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Prime de 13ème mois : conditions et calcul

La prime de 13ème mois est une prime exceptionnelle versée par certaines entreprises à leurs salariés en complément de salaire. Dans ce cas, les salariés perçoivent 13 mois de salaire au lieu de 12 mois.

De plus en plus d’entreprises se servent de cet avantage apprécié par les salariés pour attirer de nouveaux prétendants dans l’entreprise.

Quelles sont les conditions pour pouvoir prétendre au versement de cette prime de 13ème mois ?

Le versement d’une prime de 13ème mois n’est pas rendu obligatoire par le Code du Travail. Néanmoins, dans certains cas, l’employeur peut y être contraint.

C’est le cas notamment si cet avantage est imposé par :

  • La convention collective ou l’accord collectif de l’entreprise ;
  • Le contrat de travail ;
  • Un usage dans l’entreprise.

Le versement de la prime de 13ème mois ne doit pas être discriminatoire. Ainsi celle-ci doit être versées aux salariés en CDI comme en CDI et aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel.

Toutefois, la convention de l’entreprise peut prévoir l’attribution de cet avantage qu’à une partie de ses salariés. Cela peut être le cas notamment pour l’attribution de l’avantage aux seuls cadres de l’entreprise ou aux salariés justifiant d’un minimum d’ancienneté.

En revanche, l’entreprise ne doit pas discriminer des salariés et constituer une inégalité de traitement. De ce fait, les conditions d’attributions doivent être transparentes.

Comment est organisée l’attribution de la prime de 13ème mois ?

Le calcul du montant de la prime

Les modalités de calcul doivent être définies dans la convention collective de l’entreprise.

Le montant de la prime correspond au prorata du temps de travail sur l’année. Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le montant de la prime sera proportionnel au temps de présence dans l’entreprise.

Dans le cas d’absences du salarié pour arrêt maladie ou accident du travail par exemple, le calcul de la prime prendra en compte ces absences et déduira le montant.

Un salarié qui se voit licencié en milieu d’année pourra quand même prétendre au versement de sa prime de 13ème mois, cependant celle-ci sera également proratisée. Toutefois, dans certains cas, les conventions collectives déterminent une date à laquelle un salarié doit être présent dans l’entreprise, par exemple au 31 décembre. Dans ce cas, si le salarié a été licencié avant cette date, il ne pourra pas prétendre à cette prime.

Le montant de la prime est généralement égal à un salaire mensuel brut de base ou à une moyenne de la totalité des salaires perçus sur l’année.

 Le versement de la prime

Les conditions de versement de la prime sont prévues par le contrat de travail, la convention collective ou la convention s’usage.

L’employeur peut choisir parmi différentes modalités de versement qui peuvent être :

  • Un versement annuel, généralement en fin d’année ;
  • Un versement mensuel, en complément du salaire mensuel ;
  • 2 versements sur l’année, milieu d’année et fin d’année par exemple ;
  • Des versements trimestriels.

Le montant de la prime de 13ème mois est mentionné sur la fiche de paie et identifié comme complément de salaire. De ce fait, la prime est donc à déclarer aux impôts, et imposable.

Quels sont les recours pour un salarié ?

Le salarié qui estime être injustement privé de la prime du 13ème mois ou qui n’est pas d’accord avec le montant peut saisir le Conseil de Prud’hommes.

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La prime de précarité du CDD : montant et conditions

Dans certaines conditions, un salarié peut percevoir une indemnité de fin de contrat, dite « prime de précarité » lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne débouche pas sur un CDI.

Comment est calculé le montant de la prime de précarité ?

La prime de précarité est versée à la fin du contrat à durée déterminée. Si celui-ci est renouvelé, alors la prime de précarité sera versée à la fin du renouvellement.

En revanche, si plusieurs contrats à durée déterminée se succèdent, la prime de précarité doit être versée à chaque fin de contrat.

Le montant de la prime correspond à 10% du salaire brut perçu durant la période du contrat à durée déterminée. Celle-ci est calculée avant l’indemnité de congés payés, elle est soumise à cotisations sociales.

Quelles sont les conditions d’obtention de la prime de précarité ?

Il existe certaines exceptions pour lesquelles la prime de précarité ne sera pas versée en fin de contrat. C’est le cas notamment pour :

  • Les contrats saisonniers (par exemple les vendanges)
  • Les contrats conclus avec des jeunes en période scolaire
  • Les CDD d’usage (les contrats d’intermittents par exemple)
  • Les contrats aidés tels que contrat unique d’insertion, emploi avenir…)
  • Lorsque le salarié qui finit son CDD accepte un CDI auprès du même employeur

La prime de précarité ne sera également pas versée si un salarié refuse un contrat à durée indéterminée proposé par l’employeur ou s’il rompt le CDD parce qu’il a trouvé un CDI dans une autre entreprise.

Aussi, elle n’est pas versée si l’employeur rompt le CDD pour les motifs suivants : rupture du contrat pendant la période d’essai, pour une faute lourde, pour une faute grave, en cas de force majeure.

Quels sont les recours du salarié ?

Le salarié qui n’a pas reçu le versement de la prime de précarité alors qu’il remplissait les conditions doit saisir l’employeur par lettre en recommandé avec accusé réception. De même si le salarié constate une erreur dans le montant de la prime de précarité.

Si les échanges entre le salarié et l’employeur échouent, le salarié peut alors se retourner vers le Conseil de Prud’hommes. Il dispose d’un délai de 6 mois s’il a signé son solde de tout compte ou de 3 ans s’il a refusé de signer son solde de tout compte.

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Accident du travail : les démarches et indemnisations possibles

Un accident du travail est un événement qui cause un dommage corporel ou psychologique à un salarié durant son activité professionnelle ou lors de son trajet domicile-travail. Le dommage peut être une coupure ou un brûlure, une douleur musculaire, une fracture, une chute, un choc émotionnel…

Le salarié doit respecter des démarches administratives à la suite de son accident du travail

En premier lieu, le salarié doit informer son employeur de son accident du travail dans la journée et au plus tard dans les 24 heures. Le salarié choisi le moyen qui lui semble le plus approprié pour prévenir son employeur : par oral ou par écrit.

En parallèle, le salarié doit consulter un médecin qui lui fera parvenir un certificat médical des différents dommages corporels ou psychologiques et lui délivrera au besoin un certificat d’arrêt de travail.

L’employeur doit de son côté déclarer l’accident du travail dans les 48 heures suivant l’accident du travail à la sécurité sociale (CPAM) du salarié. Un formulaire de santé sera alors donné au salarié pour lui permettre de ne pas avancer les frais de santé engendrés par l’accident.

La CPAM aura alors un délai de 30 jours pour déterminer si l’accident du travail a un caractère professionnel ou non et en informera ensuite le salarié.

L’indemnisation en cas d’accident du travail

Il est à la charge de l’employeur de rémunérer au salarié la journée durant laquelle a eu lieu l’accident du travail. A partir du jour suivant, ce sera à la CPAM d’indemniser le salarié jusqu’à la guérison complète ou la consolidation de la blessure du salarié.

Les modalités de la calcul de l’indemnité par la CPAM

La CPAM calcule un salaire journalier de référence et un gain journalier net.

  • Le calcul du salaire journalier de référence est obtenu en divisant par 30,42 le dernier salaire brut perçu.
  • Le calcul du gain journalier net: la CPAM déduit alors un taux forfaitaire de 21% du salaire journalier de référence

Ainsi du 1er au 28ème jour d’arrêt de travail, la CPAM versera une indemnité journalière égale à 60% du salaire journalier de référence. Ensuite, à partir du 29ème jour, la CPAM versera 80% du salaire journalier de référence.

Une indemnité complémentaire peut être versée par l’employeur

L’employeur peut verser une indemnité complémentaire au salarié sous certaines conditions :

  • Le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
  • Le salarié doit avoir transmis son certificat médical à l’employeur dans les 48 heures qui suivent l’accident du travail.
  • Il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale
  • Les soins doivent être effectués en France ou dans l’espace économique européen.

L’indemnisation complémentaire pour les salariés dont l’ancienneté est de 1 à 5 ans sera alors de 90% du salaire brut pour les 30 premiers jours d’arrêt de travail et de 66,66% du salaire brut à partir du 31ème jour et jusqu’à 30 jours supplémentaires.

Pour les anciennetés supérieures à 5 ans dans l’entreprise, le calcul de l’indemnité se fait de la façon suivante :

  • Ancienneté de 6 à 10 ans : 80 jours indemnisés par l’employeur (40 jours à 90% et 40 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 11 à 15 ans : 100 jours indemnisés par l’employeur (50 jours à 90% et 50 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 16 à 20 ans : 120 jours indemnisés par l’employeur (60 jours à 90% et 60 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 21 à 25 ans : 140 jours indemnisés par l’employeur (70 jours à 90% et 70 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 26 à 30 ans : 160 jours indemnisés par l’employeur (80 jours à 90% et 80 jours à 66,66%)

Les formalités à respecter pour la reprise du travail à la fin de l’arrêt de travail

  • Arrêt de travail de moins de 30 jours :

Le salarié reprend normalement son poste dans le cas où son arrêt de travail a été inférieur à 30 jours.

  • Arrêt de travail d’au moins 30 jours :

Le salarié doit impérativement passer une visite médicale de reprise du travail dans les 8 jours suivant la reprise si l’arrêt de travail était supérieur à 30 jours.

L’entretien aura lieu pendant les heures de travail pour les salariés travaillant de jours. Pour ceux travaillants de nuit, ils devront se déplacer en journée mais seront rémunérés.

Après cet entretien avec le médecin du travail celui-ci pourra vérifier si l’état de santé du salarié est compatible avec son poste de travail et s’il doit étudier des pistes d’adaptation ou d’amélioration de son poste de travail.

Le médecin peut également conseiller une reprise à temps partiel ou émettre un avis d’inaptitude s’il juge que le salarié n’est pas apte à reprendre son poste de travail.

  • Arrêt de travail de plus de 3 mois :

Pour un arrêt de travail de plus de 3 mois, le salarié ne pourra pas reprendre le travail sans avoir consulté le médecin du travail. Il doit demander l’organisation d’une visite de pré-reprise avant la fin de son arrêt de travail.

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Les mentions obligatoires du bulletin de paie

Le bulletin de paie est un document fondamental qui doit contenir plusieurs mentions obligatoires.

Il s’agit d’un document que doit impérativement conserver le salarié sans limitation de durée pour un certain nombre de formalités administratives.

Le bulletin de salaire : un document fondamental et une obligation légale

L’employeur doit obligatoirement remettre un bulletin de paie au salarié lors du paiement de son salaire. Il communique le document par la voie qu’il souhaite : main propre, courrier, voie électronique. Aussi, il remet chaque année un récapitulatif annuel de salaire au salarié.

Un employeur qui ne remet pas un bulletin de salaire à un salarié peut être condamné à des dommages et intérêts et poursuivi pour du travail dissimulé.

Le bulletin de paie doit contenir certaines mentions

Les mentions obligatoires

  • Le nom et l’adresse de l’employeur et, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ;
  • La référence de l’Urssaf auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, son numéro de Siret et son numéro du code Naf/APE ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable (à défaut, les références du Code du travail concernant la durée des congés payés et les délais de préavis en cas de cessation du contrat) ;
  • Le nom et l’emploi du salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable et son coefficient ;
  • La période et le nombre d’heures auxquels se rapporte le salaire, en distinguant les heures payées au taux normal et celles payées en heures supplémentaires ;

pour les salariés sous convention de forfait, la nature et le volume du forfait ;

  • L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ;
  • La nature et le montant des accessoires de salaire (primes, avantages, etc.) soumis aux cotisations salariales et patronales ;
  • Le montant de la rémunération brute ;
  • La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute (CSG, CRDS, cotisations salariales, etc.) ;
  • Le montant de la somme nette versée au salarié et de la date de paiement ;
  • La date de congés payés et le montant de l’indemnité correspondante quand une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
  • Le montant de la prise en charge des frais de transport ;
  • La mention obligeant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée (article R. 3243-5 du Code du travail).

Les mentions facultatives

Les cotisations patronales de sécurité sociale ne sont pas obligatoires sur le bulletin de paie. Toutefois, l’employeur doit remettre un récapitulatif annuel des cotisations payées dans le cas où il ne ferait pas apparaître l’information sur le bulletin de paie.

 Les mentions interdites

L’employeur ne doit pas faire figurer d’informations concernant le salarié sur son droit de grève ou sur une éventuelle fonction de représentant du personnel sur son bulletin de paie. Il doit néanmoins remettre ces informations sur un document à part.

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Tout savoir sur le congé maternité !

Le congé maternité a été créé en 1909. C’est un droit pour chaque salariée qui lui permet de se reposer avant et après l’accouchement d’un enfant. Sa durée est fixée par la loi, elle est régie par certaines règles.

Les formalités du congé maternité

La salariée doit respecter différentes modalités dans le cadre d’un départ en congé maternité.

  • L’information de l’employeur :

Malgré qu’aucun délai ne soit fixé par la loi en ce qui concerne l’information d’une grossesse en cours par une salariée à son employeur, la salariée doit toutefois l’en informer par courrier recommandé avec accusé de réception et lui transmettre un certificat médical mentionnant la date prévue de l’accouchement.

  •  L’information des organismes sociaux :

Avant la 14ème semaine de grossesse, la salariée doit impérativement déclarer sa grossesse à la Caisse d’Assurance Maladie et à la CAF.

La durée du congé maternité

La durée d’un congé maternité est fixée par la loi. Il est composé de deux périodes : période de congé prénatal et période de congé postnatal.

La durée du congé maternité est variable en fonction du nombre d’enfants déjà à charge ou à naître :

  • La grossesse simple:

    • S’il s’agit d’un 1er ou d’un 2ème enfant:

      le congé prénatal sera de 6 semaines et le congé postnatal de 10 semaines, soit un total de 16 semaines

    • S’il s’agit d’un 3ème enfant ou plus:

      le congé prénatal sera de 8 semaines et le congé postnatal de 18 semaines, soit un total de 26 semaines

  • La grossesse multiple:

    • S’il s’agit de jumeaux:

      le congé prénatal sera de 12 semaines et le congé postnatal de 22 semaines, soit un total de 34 semaines

    • S’il s’agit de triplés ou plus:

      le congé prénatal sera de 24 semaines et le congé postnatal de 22 semaines, soit un total de 46 semaines

La salariée peut décider de ne prendre que 3 semaines de congé prénatal et de reporter les 3 autres semaines après son accouchement en congé postnatal.

Certaines conventions collectives permettent aux salariés d’avoir des conditions liées au congé maternité plus intéressantes.

La salariée doit obligatoirement respecter une interdiction totale de travailler pendant 8 semaines au total (dont 6 semaines en congé postnatal).

L’indemnisation pendant le congé maternité

Durant la durée du congé maternité, l’indemnisation de la salariée est effectuée par la Caisse d’Assurance Maladie.

La salariée doit néanmoins respecter plusieurs conditions :

  • être assurée sociale depuis au moins 10 mois en tant que salariée
  • avoir travaillé au moins 150h au cours des 3 derniers mois précédent la grossesse ou avoir perçu 1015 fois le smic horaire au cours des 6 mois précédents

L’employeur doit transmettre une attestation de salaire à la Caisse d’Assurance Maladie afin que le calcul des indemnités journalières soit effectué. La Caisse d’Assurance Maladie procède ensuite à un versement de l’indemnisation tous les 14 jours.

Le statut pendant le congé maternité

Pendant un congé maternité, le contrat de  travail de la salariée est suspendu.

Une salariée en congé maternité ou enceinte bénéficie d’un régime protecteur qui interdit son employeur de la licencier sauf sous certaines conditions pour lesquelles l’employeur doit être en mesure de prouver : si la salariée a commis une faute grave ou si l’employeur doit licencier la salariée dans le cadre d’un licenciement économique.

 La fin du congé maternité

Avant de pouvoir reprendre son poste de travail, la salariée devra passer une visite médicale de reprise du travail afin que le médecin s’assure que son état de santé lui permet de reprendre son activité professionnelle. Il devra, si nécessaire, examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail, ou même émettre un avis d’inaptitude s’il estime que la salariée n’est pas en mesure de reprendre son poste.

La visite médicale devra être organisée dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail et pendant les horaires de travail.

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Le licenciement pour faute grave

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de justifier les faits qui doivent être objectivement vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié.

Le licenciement dit pour faute grave doit faire suite à une faute grave du salarié.

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse afin d’être fondé pour ne pas être considéré comme licenciement abusif.

La cause réelle

Afin d’être reconnue comme une cause réelle, celle-ci doit être :

  • Existante

La cause réelle invoquée par l’employeur doit provenir de faits réels et précis. Elle doit se caractériser par des faits suffisamment graves pour que le contrat de travail puisse être rompu sur ce fondement.

  • Exacte

L’employeur doit pouvoir prouver les faits mis en cause et démontrer toutes les conséquences pour l’entreprise.

En prouvant les faits reprochés au salarié, l’employeur ne pourra ainsi pas utiliser un motif personnel ou discriminatoire pour licencier un salarié.

La cause sérieuse

La cause sérieuse est reconnue lorsqu’un motif assez grave rend impossible la continuation du travail d’un salarié par l’entreprise et pour laquelle le licenciement est nécessaire. Par une faute grave ou une faute lourde, prouvée par l’employeur, un licenciement est ainsi fondé.

Le degré de gravité de la faute

La notion de faute grave est définie dès lors qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail jusqu’à son terme.

Les fautes pouvant être considérés comme des fautes graves sont par exemple : de la violence au travail, des actes de violence verbale, des insultes, du vol, des faits d’insubordination, du harcèlement…etc.

Une distinction doit être faite entre la faute grave et la faute simple, qui elle ne permet pas de justifier un licenciement, mais seulement une sanction disciplinaire.

L’article L. 1234-1 du Code du travail permet de dispenser l’employeur de respecter le droit du salarié à un préavis, en cas de faute grave.

L’indemnité en cas de licenciement pour faute grave

Aucune indemnité ne sera versée en cas de faute grave ou de faute lourde, sauf si la convention collective de l’entreprise le prévoit.

Quels sont les recours pour le salarié ?

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de justifier les faits qui doivent être objectivement vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié.

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

Le salarié qui justifie d’un préjudice résultant de son licenciement pourra prétendre à des dommages et intérêts versés par l’employeur.

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Harcèlement au travail : ce que dit la loi

Le harcèlement peut être sexuel ou moral. Il se définit comme une violence répétée qui peut être verbale, physique ou psychologique. Le harcèlement est un comportement offensif et perturbateur qui génère chez la victime un sentiment d’angoisse et de mal-être. Il est très répandu dans le cadre du travail.

Le harcèlement est un délit lourdement sanctionné et peut être puni de 2 ans d’emprisonnement de 30 000€ d’amende, voire plus en cas de circonstances aggravantes.

L’auteur du harcèlement peut être condamné au paiement d’importants dommages et intérêts. Dans le cas d’agissements sur le lieu de travail, l’auteur encourt également une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est caractérisé par des faits répétés excédant les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique visant à dégrader les conditions de travail de la victime, portant atteinte aux droits et à la dignité d’un agent, altérant à sa santé physique ou mental ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut provenir d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue de travail.

Le harcèlement moral peut se caractériser par le fait de :

  • Empêcher de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement ;
  • Critiquer systématiquement et indûment son travail ;
  • Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application ;
  • Ignorer la présence de l’autre ;
  • Refuser de le saluer ou de lui parler directement ;
  • Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail ;
  • Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies ;
  • Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de minable »… ;
  • Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler ;
  • Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques…

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est caractérisé par le fait d’imposer à une personne de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité d’une personne en raison de leurs caractères dégradants ou humiliants, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le fait d’effectuer une forme de pression grave (même si celle-ci n’est pas répétée), dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel constitue un fait de harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel peut provenir d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue de travail.

Les obligations de l’employeur

Un employeur informé d’une situation de harcèlement qu’il soit moral ou sexuel est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de l’harceleur et protéger le salarié qui en est victime.

Aussi, il doit sans délai en avertir le médecin du travail et se mettre en lien avec le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Un employeur n’ayant pas respecté son obligation de protéger son salarié victime et n’ayant pas pris de dispositions permettant de faire cesser les actes de harcèlement devra indemniser son salarié victime.

Les recours possibles pour le salarié

La victime de harcèlement, peut si elle le souhaite engager une procédure de médiation, cependant celle-ci n’est pas obligatoire.

Le salarié victime de harcèlement peut saisir le Conseil de prud’hommes (ou le Tribunal administratif s’il s’agit d’un fonctionnaire). Il devra rapporter les faits qui se sont produits et les preuves dont il est en mesure de communiquer, par exemple : des certificats médicaux attestant d’un état dépressif lié à l’activité professionnelle, des témoignages, des échanges de courriers ou d’emails, etc.

L’employeur devra également démontrer que les agissements ne constituaient pas des faits de harcèlement.

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Indemnités de licenciement : conditions et modalités

Les salariés ne peuvent pas tous prétendre à des indemnités de licenciement.

En effet son versement va dépendre du motif de licenciement, et de l’ancienneté du salarié.

Le montant de la prime de licenciement est un calcul qui est défini par la loi (articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code du Travail ainsi que l’article L. 3123-5 du Code du travail).

Les conditions d’attribution

L’indemnité de licenciement est versée au salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique.

L’indemnité ne sera pas versée en cas de faute grave ou de faute lourde, sauf si la convention collective de l’entreprise le prévoit.

Le salarié licencié doit également justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la même entreprise afin de bénéficier de l’indemnité. C’est à partir de la date d’envoi de la lettre de licenciement que le calcul est effectué.

Les modalités de calcul de l’indemnité

Le montant de l’indemnité est calculé à partir du salaire brut du salarié.

L’indemnité doit être au moins égale à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.

La formule la plus avantageuse pour le salarié est retenue dans le calcul de son indemnité. Il s’agit soit de :

  • La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
  • La moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Si une prime annule a été perçue par le salarié, il sera ajouté 1/12ème du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Dispositions prévues par les conventions collectives

Les conventions collectives et les accords de branche et d’entreprise peuvent parfois prévoir des dispositions contractuelles en cas de licenciement.

Il peut par exemple s’agir de majoration automatique qui peuvent permettre une majoration de l’indemnité ou d’une négociation pouvant permettre d’obtenir des avantages supplémentaires.

Il est indispensable que le salarié puisse se renseigner sur ces dispositions contractuelles.

Le versement de l’indemnité

L’indemnité de licenciement doit être versée au salarié immédiatement à la rupture du contrat de travail. En effet, aucune disposition légale ne permet d’en différer le paiement ou d’échelonner son versement.

L’exonération de l’impôt

 L’indemnité versée au salarié licencié est exonérée en partie d’impôt sur le revenu. Les services fiscaux retiendront la solution la plus favorable pour le salarié entre les deux calculs suivants :

  • 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l’année précédente
  • La moitié de l’indemnité de licenciement qui a été perçue par le salarié

Les recours du salarié si l’employeur ne respecte pas ses obligations

En cas de désaccord avec son employeur sur le versement de son indemnité de licenciement, le salarié pourra dans un premier temps solliciter un entretien avec son employeur afin d’échanger sur ce non-respect des obligations contractuelles et légale.

Cet entretien peut permettre de trouver un accord sans avoir à passer par la voie judiciaire.

Cependant, en cas d’échec lors de l’échange avec l’employeur, le salarié peut alors faire appel au Conseil des Prud’hommes. Il pourra également être conseillé et appuyé par un représentant syndical ou par des collègues.

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Le licenciement abusif

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de justifier les faits qui doivent être objectivement vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié.

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

Le licenciement abusif doit être fondé

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse afin d’être fondé pour ne pas être considéré comme licenciement abusif.

La cause réelle

Afin d’être reconnue comme une cause réelle, celle-ci doit être :

  • Existante

La cause réelle invoquée par l’employeur doit provenir de faits réels et précis. Elle doit se caractériser par des faits suffisamment graves pour que le contrat de travail puisse être rompu sur ce fondement.

  •  Exacte

L’employeur doit pouvoir prouver les faits mis en cause et démontrer toutes les conséquences pour l’entreprise.

En prouvant les faits reprochés au salarié, l’employeur ne pourra ainsi pas utiliser un motif personnel ou discriminatoire pour licencier un salarié.

La cause sérieuse

La cause sérieuse est reconnue lorsqu’un motif assez grave rend impossible la continuation du travail d’un salarié par l’entreprise et pour laquelle le licenciement est nécessaire. Par une faute grave ou une faute lourde, prouvée par l’employeur, un licenciement est ainsi fondé.

Les conséquences d’un licenciement abusif

Le salarié qui justifie d’un préjudice résultant de son licenciement pourra prétendre à des dommages et intérêts en plus de la prime de licenciement.

Le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et/ou l’entreprise compte au minimum 11 salariés

En cas de licenciement jugé abusif par le Conseil de Prud’hommes, le salarié pourra prétendre à une indemnité de réparation. Celle-ci sera calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et des effectifs de l’entreprise.

Aussi, le juge pourra envisager une réintégration du salarié dans l’entreprise, à condition que les différentes parties l’acceptent.

Si l’une des parties refuse la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroiera alors une indemnité au salarié compte tenu du préjudice.

Le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou l’entreprise compte moins de 11 salariés

Dans ce cas de figure, le juge ne pourra pas proposer la réintégration du salarié. Il pourra néanmoins décider du versement d’une indemnité au salarié par l’employeur.