L’abandon de poste et le Contrat à Durée Déterminée

Loi travail
Si un salarié en contrat à durée déterminée abandonne son poste, il faut savoir qu’il existe des formes légales de rupture du CDD. Consulter les services d’un avocat spécialisé en droit du travail peut vous permettre de trouver une solution légale avec votre employeur ou avec votre salarié.

Quelles sont les formes de rupture de CDD en cas d’abandon de poste ?

Il faut souligner que le terme ou l’échéance normale d’un CDD correspond à la date qui est précisée dans le contrat de travail ou, si ce contrat ne comporte pas de terme défini, il faut déterminer le terme par référence à la date de signature du CDD et la durée du CDD indiquée dans le contrat. En principe, le CDD ne peut pas être rompu sauf dans des cas limitativement prévus par la loi. Ces situations de rupture décrites par la loi, avant la fin normale, selon l’article L. 1243-1 du code du Travail sont les suivants :
  • Faute grave  commise par l’une ou l’autre des parties : exemple : l’employeur qui ne fournit pas de travail au salarié, qui ne verse pas le salaire du salarié, etc. ;
  • Force majeure ;
  • Inaptitude de l’employé constatée par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou éventuellement le médecin interne);
  • l’accord des parties
Ainsi, un salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut pas démissionner. Il doit en principe poursuivre son travail jusqu’au terme fixé au contrat. Par dérogation, le CDD peut être rompu avant le terme par le salarié si celui-ci justifie d’une embauche pour un CDI. Le salarié devra alors respecter un préavis d’un jour par semaine, calculé: soit sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque le CDD a un terme précis; soit sur la durée effectuée lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis. Dans tous les cas, le préavis ne pourra pas excéder deux semaines. Dans ce cas, l’employeur ne doit verser aucune indemnité de précarité au salarié.

Quelles sont les motifs d’abandon de poste pour un salarié en CDD ?

Les motifs d’abandon de poste d’un salarié en CDD sont, en général, similaires aux motifs invoqués par un salarié en CDI. Dès lors que le salarié en CDD ne peut, en principe, pas démissionner (contrairement à un salarié en CDI), il a tendance à être davantage tenté par abandonner son poste quand celui-ci ne lui convient pas notamment. Le salarié considère, à tort, que cette solution est la seule envisageable pour quitter son travail avant. Si l’employeur en déduit l’abandon de poste et rompt le CDD en raison de faute grave, le salarié pourra être libéré de son poste actuel et aussi être disponible pour un autre poste. Pour autant, il n’est pas garantie que l’employeur décide de rompre le CDD pour faute grave. Il est possible qu’il préfère attendre la fin du contrat de travail à durée déterminée.

L’abandon de poste pour un salarié en CDD constitue-t-il une solution adéquate ?

En réalité, l’abandon de poste n’est pas la solution idéale voire elle n’est pas recommandée. Avant d’abandonner son poste, l’employé aura tout intérêt à se rapprocher de son employeur, en faisant valoir qu’il souhaite interrompre le CDD, soit parce qu’il est sur le point de signer un CDI, soit parce que le poste ne lui convient pas et qu’il souhaite rompre à l’amiable le contrat. En effet, un employeur pourra être davantage enclin à accepter la rupture s’il sait que le salarié recruté en CDD risque d’abandonner son poste. En effet, il est fréquent qu’un employeur ne désire pas conserver dans ses effectifs un travailleur démotivé qui n’avance pas dans son travail par manque d’intérêt. Cet accord amiable peut être aussi avantageux pour le salarié dès lors que cela permettra au salarié, sous réserve qu’il respecte les autres conditions fixées par la convention d’assurance chômage, pour bénéficier de droits au chômage auprès de Pôle Emploi. Ces solutions sont privilégiés pour le salarié à celle de l’abandon de poste. En effet, un des dangers que prend le salarié en abandonnant son poste en CDD est que l’entreprise soit très mécontente de son absence et décide de solliciter, en justice, des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Quelles sont les conséquences de l’abandon de poste pour un salarié ?

Soit l’entreprise décide de ne pas interrompre le contrat et d’attendre le terme. Soit l’entreprise décide de rompre le CDD pour faute grave du salarié en situation d’abandon de poste : ce qui est recommandé pour l’employeur. Soit l’entreprise décide de rompre le CDD pour faute grave du salarié en situation d’abandon de poste et que celui-ci allègue devant les juges prud’homaux que son employeur a commis des manquements graves, le salarié aura alors droit à des dommages et intérêts correspondant à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat. Attention, si le contrat de travail à durée déterminée est rompu du fait de la faute grave commise par le salarié, celui-ci ne bénéficiera pas de l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité) suivant les dispositions de l’article L.1243-10 du Code du travail. Le salarié pourra recevoir de son employeur, après la rupture du CDD, les documents de fin de contrat tels que l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail. Le salarié pourra aussi prétendre aux allocations chômage, sous réserve bien sûr de respecter les conditions requises par la convention d’assurance chômage. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Abandon de poste pour le salarié en CDI : les risques à connaître

Loi travail
Un salarié qui décide d’abandonner son poste s’expose à un certain nombre de risques, différents situations peuvent survenir, hors le cas du licenciement. En effet, si c’est votre cas, vous pourrez être un certain temps sans percevoir de salaires, ni aucune autre indemnité tels que des allocations chômage. Une telle situation pourrait également vous faire perdre pour l’avenir le droit de bénéficier de certaines indemnités, notamment si votre employeur ne vous licencie pas pour abandon de poste. De plus, il est imaginable que votre employeur solliciter des dommages et intérêts (s’il vous licencie pour faute lourde). Vous pourrez également avoir des difficultés avec Pôle Emploi et/ou nuire à votre avenir professionnel. Il peut être intéressant de demander les conseils avisés d’un avocat spécialisé en droit du travail qui pourra vous aiguiller sur les choix à faire et les risques encourus.

Quel est le premier risque concernant le chômage et les indemnités ?

En abandonnant votre poste, vous vous mettez en danger puisque vous allez vous retrouver sans salaire pendant un temps indéterminé, sans allocations chômage et sans autre indemnités. En effet, certains employés ignorent que s’ils abandonnent leur poste de travail, leur rémunération sera suspendue. Pourtant, il s’agit bien d’une réalité. En effet, dès lors que le salaire correspond à la rémunération pour le travail réalisé, si celui-ci n’est pas réalisé, il est tout à fait logique que le salarié en situation d’abandon de poste ne perçoit pas de rémunération. De même, si du fait de l’abandon de poste, l’employeur prononce une mise à pied dite “à titre conservatoire” et qu’il licencie le salarié pour faute grave par exemple, le salarié ne perçoive plus aucune rémunération pendant toute la période de la mise en place de la procédure de licenciement. Par exemple, le salarié ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis. Ce n’est qu’après le licenciement que le salarié pourra percevoir l’allocation de retour à l’emploi (voir autre article du blog).

Quel est le risque pour un salarié en CDI en ce qui concerne la perte de ses indemnités ?

Les salariés qui délaissent délibérément leur poste, cherchent à être licenciés. Toutefois, ils ne connaissent pas les conséquences liées à cet abandon de poste et notamment en ce qui concerne les indemnités. En fait, le licenciement prononcé pour abandon de poste est généralement un licenciement pour “faute grave”. Aussi, un tel abandon de poste peut faire perdre aux salariés en situation d’abandon de poste d’un emploi sous contrat à durée indéterminée, la majorité de ses indemnités, notamment l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Cette perte financière peut être d’autant plus conséquente pour un salarié ayant une ancienneté importante dans l’entreprise.

Quel est le risque concernant le salarié en CDI avec un licenciement tardif ?

Si le salarié réalise un abandon de poste, il souhaite généralement une libération immédiate, ou très rapidement car : Il a peut-être un nouvel emploi et il souhaite l’occuper le plus rapidement possible, sans effectuer de préavis, à réaliser avec son nouvel employeur si démission Il désire bénéficier des droits au chômage pour disposer de suffisamment de temps à la recherche d’un nouveau poste, ou pour s’arrêter de travailler un temps Néanmoins, le dilemme est pour le salarié qui a abandonné son poste, que son entreprise attende un certain laps de temps afin d’effectuer la punition du salarié, avant de lancer la procédure de licenciement suite à abandon de poste. Mais, dans l’attente de ce licenciement, le salarié n’est pas rémunéré et ne peut obtenir d’allocations chômage. Il est donc sans ressources pendant cette période d’attente. De plus, il n’est pas libéré, et ne peut occuper légalement un autre poste. Même si l’employeur fait perdurer les choses involontairement, ce dernier est obligé de procéder à des démarches assez longues pour notifier le licenciement. Aussi, l’abandon de poste est très souvent une très mauvaise idée concernant le salarié qui désire un licenciement rapide, à l’exception d’un accord de licenciement à l’amiable avec son entreprise.

Quel se passe-t-il en l’absence de licenciement suite à abandon de poste ?

En effet, l’employeur n’es pas tenu d’assimiler l’abandon du poste à une démission. Aussi, l’employeur peut se contenter d’interrompre la rémunération de l’employé concerné du fait de l’abandon de poste, sans rien faire d’autre. D’ailleurs, un employeur mécontent peut parfaitement refuser de licencier son employé pour abandon de poste. Quelles sont les conséquences en cas d’absence de rupture du contrat ? Le salarié ne travaille pas et il ne perçoit aucun salaire. Il est tout de même considéré comme étant dans l’effectif de l’entreprise. Son contrat de travail n’est pas interrompu et le salarié ne percevant aucune rémunération n’est pas considéré comme libéré non plus. Il ne peut prétendre à recevoir un solde de tout compte, ni d’attestation Pôle Emploi, ni certificat de travail,etc. En conséquence, le salarié n’a pas la possibilité de toucher des allocations chômage et occuper un autre travail. Pour un employé en CDI, la situation peut s’avérer longue !

Autre risque, l’employeur peut demander des dommages et intérêts

En effet, l’employeur peut être tenter de solliciter auprès du Conseil de Prud’hommes des dommages et intérêts s’il a la possibilité de démontrer un abus et une réelle intention de nuire à l’entreprise par le travailleur. Cela reste pour autant très théorique. Cette situation pourrait être plus fréquente dans des très petites entreprises, qui seront ainsi plus fragilisées en cas d’abandon de poste de l’un de ses salariés.

Quelles sont les difficultés avec Pôle Emploi après un abandon de poste ?

Quand le salarié est licencié quelque soit la gravité de la faute, il ouvre des droits pour une prise en charge, autrement dit les allocations de retour à l’emploi (ARE), s’il remplit par ailleurs les conditions exigées par la convention d’assurance chômage (voir autre article du blog). Parfois, certains interlocuteurs de Pôle Emploi demandent à ce que le dossier soit passé en Commission pour examen du fait du motif du licenciement, retardant son analyse et la perception des allocations.

Le salarié peut-il saboter son avenir professionnel en abandonnant son poste ?

Il arrive fréquemment en pratique qu’un futur employeur décide de contacter l’employeur précédent afin d’obtenir des informations concernant les conditions de départ et le comportement du salarié. Il est évident que si l’employeur précédent fait état de l’abandon de poste, cela aura un impact négatif sur la candidature du salarié. La seule solution serait pour le salarié en situation d’abandon de poste de ne pas faire état de son précédent emploi. Cela peut ne pas être gênant si le poste n’a pas été occupé pendant longtemps. Cela le sera bien plus si le poste a été occupé pendant longtemps puisqu’il y aura nécessairement un vide sur le curriculum vitae et cela privera le salarié de la possibilité d’expliquer les compétences acquises dans le cadre de ce dernier emploi. En conséquence, cela pourra donc nuire à l’avenir professionnel du salarié. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Les règles à respecter pour la procédure de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle

procedure licenciement inaptitude

De nombreuses questions émanent de ce sujet concernant la procédure de licenciement en cas de reconnaissance d’inaptitude professionnelle.

Cela est d’autant plus justifié que le régime de l’inaptitude a été profondément remanié par la loi Rebsamen (loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi), mais aussi et surtout par la loi Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) et par son décret d’application, puis par les Ordonnances “Macron.

Diverses questions émanent tels que les visites médicales et leur impact sur l’avis d’inaptitude, la recherche de reclassement adapté, la consultation des représentants du personnel, toutes les démarches d’ordre administratif, les convocations, les entretiens préalables, les lettres de licenciement en raison d’inaptitude et toutes les formalités … Les conseils d’un avocat spécialisé en licenciement peuvent être utiles afin de réaliser une procédure de manière carré et vous éviteras sûrement des procédures juridiques avec vos salariés.

Notion de l’aptitude et de l’inaptitude du salarié

L’aptitude médicale est une notion particulière à la relation de travail et désigne la capacité du salarié à exécuter son contrat de travail.

L’objectif est de vérifier la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté afin d’anticiper tout risque qui pourrait porter atteinte à sa santé ou à sa sécurité, ou à celle de ses collègues ou tiers travaillant avec lui.

Pour cela, il faut tenir compte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle : poste de travail, tâches demandées, environnement de travail, etc.

Depuis les dernières réformes susmentionnées, il convient de différencier deux types d’avis pour inaptitude :

  • l’avis d’inaptitude “assorti d’indications relatives au reclassement du salarié ” (article L. 4624-4 du Code du travail);
  • l’avis d’inaptitude sans recherche de reclassement qui peut être justifié s’il est indiqué  de “mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” (article L.1226-2-1 ou article L. 1226-12 ou R. 4624-42 du Code du travail).

L’Etude porte sur l’inaptitude. Ce qui est différent de l’incapacité temporaire de travail, d’invalidité et de handicap.

7 étapes ont été définies caractérisant la procédure de licenciement en raison d’inaptitude.

1ème étape : la visite médicale d’inaptitude

Cette visite médicale peut intervenir pour diverses raisons (visite médical dans le cadre d’un suivi renforcé pour des métiers à risques, visite de reprise, visite de pré-reprise, suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident par exemple, visite de suivi, visite à la demande du salarié, etc.)

Quel que soit le motif de la visite médicale, toute procédure d’inaptitude démarre par un avis d’inaptitude.

L’avis d’inaptitude du salarié à son poste de travail relève de la compétence exclusive du médecin du travail ou du collaborateur médecin (ou suivant les cas d’un interne en médecine du travail).

Attention, l’avis établi par un médecin traitant ou un médecin-conseil de la sécurité sociale ne constitue pas un avis d’inaptitude valable et opposable. L’employeur ne peut donc pas licencier son salarié sur la base d’un avis rendu par ce type de praticiens. Il faut impérativement que l’inaptitude du salarié soit constatée par le médecin du travail ou son collaborateur médecin.

L’inaptitude peut être constaté par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou éventuellement par un interne en médecine.

Depuis le 1er janvier 2017, l’avis d’inaptitude peut être constaté à l’issue d’un seul et unique examen médical, et non plus deux, comme cela était exigé auparavant.

Ce n’est que si le médecin du travail (ou collaborateur médecin ou éventuellement interne en médecine) l’estime nécessaire qu’un deuxième examen pourra être envisagé, au plus tard dans les 15 jours suivant le premier examen. Cela peut permettre au médecin de rassembler des informations utiles pour justifier sa décision d’inaptitude ou d’aptitude.

Cet examen pourra être complété, le cas échéant, d’examens supplémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ». Ces examens complémentaires doivent impérativement être prescrits par le médecin du travail dans un délai de 15 jours. Il appartient à l’employeur d’y être vigilant.

Attention, avant de dresser un constat d’inaptitude, le médecin devra au préalable et en plus de cette visite médicale, respecter la procédure suivante :

  • réaliser une étude du poste du salarié (soit avant, soit après la visite médicale) ;
  • réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée et préciser la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
  • échanger avec le salarié sur l’avis, les indications ou propositions qu’il pourrait adresser à son employeur ;
  • échanger avec l’employeur par tout moyen sur la situation afin de recueillir ses observations.

Attention, un avis d’inaptitude ne peut intervenir que dans l’hypothèse d’un salarié qui travaille et donc par définition qu’il n’est pas en arrêt maladie.

A l’issue de cela, le médecin du travail rendra ou pas un avis d’inaptitude.

Si l’avis d’inaptitude est établi à l’issue d’un seul examen, le médecin devra expressément écrire “que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi”.

A ce stade, et depuis le 1er janvier 2018, l’employeur ou le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes “en la forme des référés” pour contester un avis médical, et donc notamment l’avis d’inaptitude, et ce dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis ou des mesures contestés.

2ème étape : Est-ce que l’employeur doit respecter l’obligation de reclassement ?

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur n’a plus l’obligation d’effectuer des recherches de reclassement pour un salarié inapte dès lors que le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis :

  • “que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou
  • “que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi”.

Cette dispense de recherche de reclassement est applicable, peu importe que l’inaptitude est d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) ou non professionnelle.

Attention : cela doit figurer expressément. En cas de doute, il est recommandé à l’employeur d’interroger le médecin du travail afin de connaître avec certitude ses intentions.

Il en résulte que l’employeur ne devra pas consulter le comité social et économique (CSE), ni faire connaître au salarié les motifs qui empêchent son reclassement à un autre poste dans l’entreprise.

L’employeur peut alors procéder au licenciement du salarié pour inaptitude : 7ème étape

Si l’employeur doit respecter l’obligation de reclassement : 3ème étape

3ème étape : Étendue de l’obligation de reclassement

Il s’agit pour l’employeur de respecter une procédure visant à proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités en prenant en compte les observations écrites du médecin du travail et des précisions qu’il a fourni sur les aptitudes du salarié. Cette étape est indispensable. En effet, si l’employeur manque à cette obligation alors qu’il avait l’obligation de la respecter, le licenciement qu’il prononcerait ultérieurement sera nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Point de départ de cette obligation de reclassement : l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (ou son collaborateur médecin ou éventuellement l’interne en médecine).

Attention : l’employeur devra démontrer qu’il a respecté cette obligation de reclassement après avoir reçu l’avis ou les avis du médecin du travail et bien sûr avant d’engager la procédure de licenciement.

Avant d’imaginer un licenciement pour inaptitude, la recherche du reclassement pour le salarié aura été élaborée sur un poste qui devra être compatible avec l’état de santé de l’employé.

La recherche est à réaliser en tenant compte de l’ensemble des conclusions du médecin du travail et en relation avec celui-ci, ce dernier peut ainsi faire des propositions et également apporter son opinion.

L’obligation de reclassement est une obligation de moyens et non une obligation de résultat. Cependant, cette obligation est très forte. L’étendue de l’obligation de reclassement différera suivant l’origine de l’inaptitude (inaptitude non professionnelle ou inaptitude professionnelle).

Si par la suite, l’entreprise ne peut pas reclasser le salarié, elle devra être en mesure d’apporter des preuves démontrant qu’elle a fait tout son possible afin de parvenir au reclassement dudit salarié, y compris quelques procédés de mutation et aussi d’adaptation de poste.

L’employeur doit être très vigilent car la plupart des contentieux relatif à l’inaptitude est engagée en raison de non-respect par l’entreprise à son obligation de reclassement. Aussi, l’entreprise doit se préparer à fournir des preuves de l’impossibilité de reclassement de l’employé déclaré comme inapte selon le médecin. L’employeur devra notamment démontrer qu’il a recherché l’ensemble des possibilités et qu’il a mis en oeuvre quelques mesures de mutations, des transformations de postes ou aussi des aménagements concernant le temps de travail afin de tenter un reclassement heureux.

4ème étape : La consultation des Délégués du personnel /Comité Social et Economique (CSE)

L’employeur a comme devoir de consulter les délégués du personnel ou le Comité Social et Economique (CSE), lequel va remplacer l’ensemble des institutions représentatives du personnel au plus tard le 31 décembre 2019.

Ces représentants du personnel vont devoir être consultés sur les possibilité de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise, que l’origine de l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Cette obligation de consultation des représentants du personnel est présente depuis longtemps s’agissant de l’inaptitude professionnelle. Pour autant, une telle exigence est nouvelle s’agissant de l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les représentants du personnel (délégués du personnel ou Comité Social et Economique) devront obligatoirement être consultés après que l’avis d’inaptitude ait été prononcée par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou le cas échéant par l’interne en médecine), et surtout avant que l’employeur fasse une proposition de reclassement au salarié ou surtout avant l’enclenchement de la procédure de licenciement du fait de l’absence de reclassement.

5ème étape : les offres de reclassement

L’employeur doit faire une proposition claire de reclassement en précisant en détail l’offre qui est faite au salarié, en expliquant en quoi le poste est adapté avec les capacités du salariés et ce qu’a préconisé le médecin du travail. Le fait de proposer un seul poste suffit à démontrer que l’employeur a tenu son obligation de reclassement.

6ème étape : l’absence de reclassement

Cela peut survenir soit parce que le salarié refuse le poste proposé par l’employeur, soit parce que l’employeur n’est pas parvenu à lui trouver un autre poste dans l’entreprise (pas d’autre poste disponible, pas de poste disponible par rapport au niveau de diplômes du salarié et à l’impossibilité d’y palier par une formation, etc.)

7ème étape : la rupture du contrat de travail

Il en résulte que si le reclassement n’est pas possible, pour quelque cause que ce soit, l’employeur va devoir engager la procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement.

L’employeur va devoir respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. L’employeur va devoir convoquer le salarié pour un entretien préalable

En quoi consiste la lettre de convocation à l’entretien préalable pour inaptitude  ?

En cas d’impossibilité de reclassement du salarié, quel que soit le motif, l’entreprise devra adresser une lettre de convocation à entretien préalable au salarié en respectant le formalisme habituel.

Ainsi, notamment, la date de convocation à l’entretien préalable devra se dérouler à moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la convocation au salarié.

Comment est défini l’entretien préalable ?

Lors de l’entretien, l’employeur va devoir expliquer au salarié les circonstances qui empêchent le reclassement et les démarches entreprises suite à l’avis délivré par le médecin du travail.

L’employeur a intérêt à démontre qu’il a bien respecté toute la procédure scrupuleusement afin d’éviter que le salarié décide d’agir devant le Conseil des Prud’hommes pour faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié aura particulièrement intérêt à être présent lors de l’entretien préalable et également à être assisté afin de vérifier que l’employeur a respecté son obligation de reclassement.

Bien évidemment, ce n’est pas parce que le salarié n’est pas présent lors de l’entretien préalable qu’il ne pourra pas ultérieurement décider de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la procédure d’inaptitude.

Comment rédiger la lettre de licenciement pour inaptitude ?

L’envoi de la lettre informant le licenciement en raison d’inaptitude représente une étape essentielle lors de la procédure. Aussi, il est recommandé de nous consulter.

Un certain nombre d’éléments sont à indiquer sur cette lettre : la lettre doit faire état de l’avis médical d’inaptitude, l’impossibilité de reclassement, le cas échéant, les explications sur cette impossibilité, les éventuels refus de reclassement du salarié, les préconisations ultérieures du médecin du travail,etc.

Attention : comme pour tout licenciement pour motif personnel, il faut savoir que le motif du licenciement et les griefs allégués fixe les limites du litige en cas de contentieux prud’homal engagé par le salarié. En

Autrement, les conseillers prud’homaux considéreront qu’ils ne sont saisis que des motifs contenus dans la lettre de licenciement, expliquant l’importance de la rédaction de cette lettre.

Formalisme : comme pour tout licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement pour inaptitude doit être envoyé au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois après.

L’employeur devra rapporter la preuve qu’il a bien informé le salarié du licenciement.

Comment se passe la fin du contrat et également les dernières formalités ?

En ce qui concerne le licenciement pour inaptitude, aucun préavis n’est à respecter. Autrement dit, la date d’envoi de la lettre de licenciement est celle de la fin du contrat de travail.

Dans les jours suivant la notification pour le licenciement en cas d’inaptitude, le salarié va percevoir les indemnités de rupture du contrat auxquelles il peut prétendre.

A cet égard, l’employeur doit préparer l’ensemble des documents de fin de contrat (dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation délivrée pour pôle emploi et reçu pour solde de tout compte), accompagné du règlement pour verser les indemnités de rupture du contrat de travail.

Attention : il existe une procédure spécifique à mettre en avant lorsqu’il s’agit de salariés protégés (représentants du personnel tels que les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, les membres du CHSCT et les membres du CSE). Cette procédure suppose, par exemple, de l’autorisation par l’inspection du travail du licenciement.

NB:

  • en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle : le salarié n’est en principe pas rémunéré par l’employeur pendant le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour agir. Passé ce délai, il doit reprendre les versements des salaires jusqu’à la rupture du contrat de travail, le cas échéant ;
  • en cas d’inaptitude d’origine professionnelle : le salarié peut pouvoir bénéficier d’une indemnisation temporaire de la sécurité sociale, dans l’attente de son reclassement ou de son licenciement (nous consulter).

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Abandon de poste : quelle est la procédure à respecter par l’employeur ?

Procedure abandon de poste
Après un abandon de poste, vous vous demandez quelle est la procédure à suivre. Pour quelle raison une procédure est dite recommandée pour les employeurs ? De plus, quels sont les éléments auxquelles l’employeur doit particulièrement faire attention après l’abandon de poste de son salarié ? Autrement dit, quelles sont les délais pour agir et de caractériser l’abandon de poste ? Quelle est la procédure à entamer après un abandon de poste ? La procédure de licenciement suite à abandon de poste est-elle obligatoire ? Quelle est la procédure recommandée avant la conclusion à l’abandon de poste ? Pour avoir des réponses par rapport à votre cas, il est préférable de faire appel aux conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Qu’est-ce que la procédure « recommandée » à appliquer pour les employeurs ?

Légalement, il n’existe pas de procédure particulière à adopter par l’employeur en cas d’abandon de poste du salarié. Pour autant, si l’employeur n’applique pas la procédure “recommandée” préalable à la mise en place de la procédure légale, il aura des risques qu’en cas de contentieux (si un salarié conteste le licenciement), la justice prud’homale remette en cause ce licenciement ou la gravité même de la faute retenue par l’employeur pour licencier le salarié. La diversité des situations concernant l’abandon de poste est telle que la procédure recommandée deviendra ainsi plus flexible qu’une procédure légale. La procédure sera ainsi adaptée à la situation relative à l’abandon de poste en question.

Quels sont les points d’attention pour l’entreprise après l’abandon de poste de l’un de ses salariés ?

Tout d’abord, l’employeur doit garder en tête les délais depuis l’abandon de poste de son salarié. De plus, il doit estimer si cet abandon de poste lui semble être véritablement une absence illégitime et si elle représente une faute grave ou non.

Quels sont les délais concernant l’action suite à un abandon de poste ?

L’employeur doit bien garder en tête les délais qui lui sont impartis pour licencier un salarié pour faute du fait de l’abandon de poste. A cet égard, comme tout licenciement pour motif disciplinaire, l’abandon de poste constitue un fait fautif (sauf remise en cause ultérieure en cas de contentieux) qui se prescrit par deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs allégués (autrement dit à compter du jour de la connaissance de l’abandon de poste par le salarié). Autrement dit, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les deux mois à compter de l’abandon de poste (point de départ recommandé sauf preuve contraire). Concrètement, cela signifie que l’entreprise doit envoyer la convocation à entretien préalable au licenciement avant la fin de ce délai de deux mois. Pour autant, cela reste quand même assez théorique car en pratique, l’employeur va motiver le licenciement pour une faute grave considérant que la faute est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail “dès lors que cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise”. Aussi, il est vivement recommandé d’agir bien avant un délai de deux mois. Cela apparaît d’autant plus recommandé que la Cour de Cassation considère que l’employeur doit agir dans un délai suffisamment court surtout s’il entend invoquer une faute grave à l’appui du licenciement. En effet, la Cour de Cassation a jugé qu’un délai de 6 semaines après l’abandon de poste d’un salarié était excessif : “Attendu que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire” (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 décembre 2000, 98-43.441). En tout état de cause, après l’entretien préalable au licenciement pour abandon de poste, l’employeur bénéficie d’un mois, délai maximal, pour adresser la lettre de licenciement au salarié. L’employeur doit donc trouver le juste équilibre sur les délais à respecter : ne pas prendre trop de temps pour démarrer la procédure de licenciement surtout s’il veut invoquer la faute grave et ne pas agir à la hâte sans être sûr de que le salarié a délibérément abandonné son poste. Si l’employeur a laissé expirer le délai de deux mois et qu’il n’a rien écrit au salarié, il est recommandé de fonder le licenciement sur absences injustifiées afin de faire obstacle à l’application de la prescription.

Comment contrôler le caractère illégitime et  la gravité concernant l’abandon de poste ?

L’employeur doit s’interroger sur les circonstances ayant justifié l’abandon de poste : a-t-il exprimé des motifs, était-il en conflit avec ses collègues de travail ou avec la direction de l’entreprise ? Avait-il formuler des remarques à l’encontre de l’entreprise ? Autant de questions qui vont permettre à l’employeur d’analyser si l’abandon de poste lui semblait justifier.

Quelle est la procédure à entreprendre après un abandon de poste ?

Cette procédure sera logiquement différente selon le type d’abandon de poste, suivant que l’employeur ait ou non la certitude du bien-fondé de cet abandon de poste. Il devra analyser si cet abandon est fautif, s’il est suffisamment grave : exemple : est-ce que cela a causé une mise en danger d’une installation dans l’entreprise ou la mise en danger d’un autre employé, etc. Bien évidemment, l’employeur devra rapporter des preuves et témoignages y afférents. Il existe deux situations à connaître pour savoir s’il est possible de passer, de manière immédiate, à la procédure de licenciement en raison de l’abandon de poste. La première hypothèse : l’employeur a la preuve que le salarié a délibérément abandonné son poste : il pourra alors démarrer la procédure de licenciement pour faute, éventuellement grave, selon les circonstances. La deuxième hypothèse : l’employé a quitté son poste de travail sans rien dire ou il ne se présente plus pour travailler. Le salarié ne précise pas le motif de son absence. Dans ce cas, l’employeur doit suivre la procédure “recommandée” ci-dessus afin d’obtenir des renseignements sur les circonstances entourant l’abandon de poste. Pour rappel, cette recherche d’informations concerne la situation du salarié avant et après son abandon de poste et les motifs de son absence. L’entreprise doit questionner la hiérarchie de l’employé tout comme ses collègues de travail qui possèdent probablement des données à transmettre.

Est-ce qu’un abandon de poste peut-être en réalité masquer une absence pour arrêt maladie ?

En principe, un salarié dispose d’un délai de 48 heures pour envoyer à son employeur l’arrêt de travail. En pratique, le salarié a l’habitude de téléphoner pour alerter de son arrêt ou pour préciser qu’il est en attente de son rendez-vous chez le médecin. Il faut donc toujours demander au salarié une confirmation écrite, et ce, également dans l’intérêt du salarié. En cas de prolongation de l’absence, l’entreprise doit se renseigner auprès des collègues, de la famille, éventuellement du voisinage de l’employé, en précisant son inquiétude, afin de savoir si le salarié a délibérément abandonné son poste ou pas.

Pourquoi est-il recommandé d’envoyer des courriers après l’abandon de poste ?

Si les informations n’ont pas pu être recueillies, ou si l’employé ne se manifeste pas concernant la reprise de son travail ou encore pour régulariser sa situation (autrement dit apporter des causes justifiées de prolongation de son absence), l’entreprise doit envoyer un courrier à son employé afin de l’enjoindre de justifier cet abandon de poste. Idéalement, il convient d’envoyer simultanément une lettre en courrier recommandé avec AR et un double de ce courrier en lettre simple. L’employeur doit envoyer ses deux courriers de manière raisonnable le 3ème ou 4ème jour après l’absence de l’employé (car entre temps il aura peut-être reçu l’avis de l’arrêt de travail). Ensuite, l’employeur peut envoyer plusieurs lettres successives de ce type afin de confirmer l’absence de réponse et si bien sûr le salarié ne répond pas… Ce type de courriers va permettre de dater les faits, de faire état du départ du salarié et du fait qu’il ne s’est pas présenté au travail, sans pour autant avoir averti. Ces lettres devront mettre en avant la perturbation importante causée par l’absence du salarié sur le bon fonctionnement du service ou de la compagnie dans laquelle il est employé. De telles constatations pourront permettre éventuellement de justifier la qualification en faute grave. Attention : ces courriers doivent être uniquement des mises en demeure de justification de l’abandon de poste. En aucun cas, elles ne doivent être des rappels à l’ordre ou des avertissements. En effet, cela constituerait une sanction pour cet abandon de poste, empêchant par la suite de licencier le salarié pour le même motif.

Est-ce que l’employeur doit envoyer une lettre de mise en demeure en cas d’abandon de poste du salarié ?

Oui, cela est vivement recommandé, pour acter notamment de la réalité de la situation et constituer une preuve en cas de contentieux. Dans ce type de lettre, l’entreprise mettra en demeure le salarié de justifier de cet abandon de poste en l’enjoignant de reprendre son travail. Si l’employé répond qu’il ne veut pas réintégrer son poste sans autre motif, ni précédent, l’employeur pourra légitimement penser que le salarié commet une faute grave en refusant de reprendre le travail. Si le salarié accepte de reprendre le travail, l’employeur pourra toujours mettre en place une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié du fait de son comportement, s’il estime que cette absence était fautive. L’employeur peut bien évidemment adresser plusieurs courriers pour indiquer qu’il est sans nouvelles, en précisant, par exemple, « à ce jour” … ou “malgré la réception de la première lettre du …”, “nous n’avons pas reçu de nouvelles”». Le renouvellement de cette lettre à l’employé, ne constitue pas une obligation. Même si cela n’est pas indispensable d’envoyer plusieurs courriers, cela est bien sûr recommandé à titre de preuves et pour montrer la bonne foi de l’employeur. Après l’envoi de chaque courrier, l’employeur devra patienter un délai raisonnable pour permettre au salarié ou à l’un de ses proches de se justifier. On peut considérer qu’un délai de sept jours constitue un délai raisonnable.

Quelles peuvent être les différentes réactions du salarié ?

Il est possible que le salarié fournisse une explication de son abandon de poste. Il se peut également qu’il demande la reprise de son travail et apporte des justifications après l’envoi de courriers de son employeur par exemple. En fonction de la situation, l’employeur devra décider de la suite à donner : licenciement pour faute simple, licenciement pour faute grave, avertissement, mise à pied à titre disciplinaire (attention à ce type de sanctions).   Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Tout savoir sur l’abandon de poste et le chômage

abandon de poste chomage
Beaucoup de salariés souhaitent connaître leurs droits au chômage s’il décide de quitter leur poste. C’est une problématique récurrente en Droit du travail.

Quelles sont les conditions nécessaires au droit à l’ARE ?

Quelle est la durée à observer pour obtenir le droit à l’ARE ? Quelles sont les modalités d’indemnisation selon Pôle Emploi en ce qui concerne le délai de carence, le délai de traitement du dossier, ou encore le différé d’indemnisation ? Il existe des conditions pour pouvoir bénéficier de l’ARE, autrement appelée l'”Allocation de Retour à l’Emploi”. Après avoir abandonné son poste, vous souhaitez connaître les incidences de cet abandon sur le droit au chômage. A cet égard, différentes situations distinctes peuvent survenir (et se cumuler) :
  • Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste ;
  • Soit le salarié est licencié pour abandon de poste ;
  • Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié.
 

Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste (1ème hypothèse)

Dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu, le salarié ne peut pas s’inscrire auprès de Pôle Emploi, sauf si bien sûr il s’agit d’un emploi à un temps partiel. En effet, le salarié en situation d’abandon de poste n’est pas ici dans le cas de perte d’emploi dès lors que son contrat de travail est toujours en cours. En conséquence, le salarié ne pourra pas bénéficier droit à une allocation chômage concernant les droits acquis lors de l’occupation du poste abandonné dès lors que les allocations sont destinées à aider des personnes ayant perdu leur emploi. Ici, cela peut être très gênant pour le salarié dès lors que l’employeur peut décider de ne rien faire et de ne pas engager de procédure à son encontre. Pour autant, l’employeur doit faire attention car l’abandon de poste se prescrit par deux mois à compter du jour de l’abandon de poste. Autrement dit, si l’employeur décide de licencier son salarié, il doit envoyer la lettre de convocation à entretien au préalable dans les deux mois suivant le jour de l’abandon de poste de l’employé. A défaut, il lui sera trop tard pour agir.  

Soit le salarié est licencié après un abandon de poste (2ème hypothèse)

L’employeur décide de licencier le salarié au motif que celui-ci a abandonné son poste. Souvent, l’employeur décide de notifier un licenciement pour faute grave. Cela va permettre au salarié de demander son inscription à Pôle Emploi et de percevoir les allocations de retour à l’emploi, sous réserve qu’ils remplissent les conditions pour en bénéficier. A savoir, concernant un salarié en Contrat à Durée Déterminée, il s’agit d’une rupture du contrat à durée déterminée en raison de faute grave, et non d’un « licenciement » (mot employé pour le CDI). Toutefois, le résultat sera le même s’agissant du droit à l’ARE. A noter qu’il existe une idée préconçue, fausse et pourtant amplement répandue qu’un salarié qui a été licencié pour faute grave ou faute lourde ne peut pas percevoir les allocations de retour à l’emploi. Cette idée proviendrait du fait que lorsque survient ce type de licenciement, le salarié ne peut pas percevoir diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnités de préavis, etc.). Pour autant, s’agissant des allocations chômage, le licenciement ne provoque pas de perte de droits et ne prive pas le salarié de bénéficier de l’ARE s’il respecte les conditions pour pouvoir en bénéficier. D’ailleurs, s’agissant du licenciement pour faute grave ou lourde, dès lors qu’il intervient sans préavis, la prise en charge de Pôle Emploi deviendra d’autant plus rapide par comparaison à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (= faute simple). Parfois, des agents de l’espace Pôle Emploi, pensent qu’ils sont obligés de passer le dossier d’admission d’un salarié licencié suite à un abandon de poste en commission. Pour autant, cela est faux. Dans le cas où l’employeur décide de ne pas licencier son employé, après que ce dernier ait abandonné son poste, le salarié doit trouver des solutions afin d’ouvrir des droits au chômage.  

Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié : le salarié doit trouver des solutions alternatives (3ème hypothèse)

En effet, le salarié dispose alors de deux solutions :

Démissionner

En principe, si le salarié démissionne, Pôle Emploi va considérer qu’il n’a pas été privé involontairement de son emploi. En conséquence l’employé ne pourra pas, en principe, bénéficier de l’ARE.

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail du fait des fautes commises par son employeur et saisir le Conseil de Prud’hommes.

Afin de bénéficier de l’ARE, le salarié peut, lors de l’abandon de poste, prendre “acte de la rupture” du fait des fautes commises par l’employeur qui soient suffisamment graves. Bien sûr, il faut bien évidemment que le salarié ait de justes motifs d’abandonner son poste et qu’ils soient suffisamment graves. Cette prise d’acte sera initialement considérée comme une démission jusqu’à ce qu’une décision de justice devenue définitive juge que la prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors solliciter de Pôle Emploi le versement des allocations chômage. Aussi, tant que la décision n’est pas définitive, le salarié qui a pris acte de la rupture, ne pourra percevoir aucune indemnité (cela peut durer assez longtemps même s’il existe une procédure judiciaire plus courte en pareille situation). Attention : il n’est pas question ici de solliciter du Conseil de Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait des fautes graves commises par l’employeur.   Dès lors que la situation est identifiée, il faut étudier les conditions ouvrant droits à l’aide à retour à l’emploi.

Quelles sont les conditions générales ouvrant des droits à l’ARE ?

Afin de bénéficier de l’Aide au Retour à l’Emploi, le demandeur de l’ARE ou allocation chômage, doit démontrer avoir été en poste pour une durée suffisante, en tant qu’employé au sein d’une ou différentes compagnies, dotées du régime d’assurance chômage. Les conditions évoluent assez fréquemment. Aussi, il faut toujours se référer à la réglementation sur l’assurance chômage que vous retrouverez notamment sur le site de Pole Emploi. Les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pour les fins de contrat de travail à partir du 1er novembre 2017 ont évolué (convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage est entrée en principe en vigueur le 1er octobre 2017 mais dont l’application des dispositions relatives à l’ARE a été reportée au 1er novembre 2017). La durée d’emploi requise pour le demandeur, afin d’obtenir ses droits aux allocations, correspond à un minimum de 88 journées travaillées en affiliation, autrement dit, 5 journées travaillées dans la semaine, à l’exception d’une période d’occupation d’un poste inférieure à une semaine. Cette durée est aussi équivalente à 610 heures de travail effectif pendant les 28 derniers mois précédant la fin du contrat (terme du préavis), pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 53 ans, ou les 36 derniers mois précédant la fin du contrat pour les personnes de 53 ans et plus. Il existe des périodes de suspension du contrat de travail qui peuvent être retenues. Pour autant, depuis le 1er janvier 2017, certaines périodes ne seront plus prises en compte tels que notamment les périodes de congé sabbatique ou de congé sans solde dès lors qu’elles n’ont pas donné lieu au versement de contributions d’Assurance chômage (liste non exhaustive). De plus, le demandeur de droits doit remplir un certain nombre de conditions cumulatives, afin d’obtenir l’ouverture de droits à l’indemnisation, qui sont les suivantes :
  • Vous devez vous trouver en situation dite de chômage involontaire, c’es-à-dire avoir été privé involontairement de votre emploi : licenciement quelque soit le motif et donc notamment la faute grave pour abandon de poste ; (sauf démissions légitimes)
  • Vous devez être apte physiquement à exercer votre emploi.
  • Vous devez être en dessous de l’âge légal pour le départ à la retraite ((60 ans pour les personnes nées avant le 01/07/1951, 60 ans et 4 mois ou plus selon l’année de naissance pour les générations suivantes), ne pas avoir acquis le nombre de trimestres exigés afin d’obtenir une pension à taux plein;
  • Vous devez également être inscrit en tant que demandeur d’emploi dans les douze mois qui suivent la perte de votre travail, et rechercher activement un emploi ;
  • Vous devez résider dans la région concernée selon le champ d’application décrit par le régime de l’assurance chômage. Ainsi, le demandeur d’emploi doit être domicilié en France métropolitaine, Saint-Pierre-et-Miquelon, principauté de Monaco, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et DOM hors Mayotte.

Quelles sont les modalités fixées par Pôle Emploi pour bénéficier des indemnisations chômage et existe-t-il un délai de carence ?

Un différé d’indemnisation aux droits au chômage est appliqué. En effet, après un abandon de poste (notre étude), ce différé est calculé suivant les indemnités compensatrices versées concernant les congés payés. Par contre, il n’y a en principe pas d’autre différé d’indemnisation, lequel intervient habituellement dans le cas d’indemnités supra-légales allouées par l’employeur en cas de licenciement pour faute simple par exemple (autrement dit la part d’indemnité supérieure au plafond prévu par la loi). En outre, un délai d’attente ou de carence est appliqué dans tous les cas par Pôle Emploi. Ce délai correspond à 7 jours depuis la fin du différé ou depuis la date de l’inscription à Pôle Emploi. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Clause de non-concurrence – Contrat de travail

Clause non concurrence contrat travail
Lorsque l’employeur fixe une clause de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié, il faut veiller à ce que la clause prévoit la possibilité pour l’employeur d’y renoncer unilatéralement moyennant un délai de prévenance.

Récemment, la Cour de Cassation a considéré que si l’employeur renonce unilatéralement à la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail mais que le salarié s’y oppose, la contrepartie financière prévue à la clause de non-concurrence est due… (Cass. Soc. 29 mars 2017, n°15-27.078).

En d’autres termes, si la clause de non-concurrence ne prévoit pas la possibilité de dénonciation unilatérale du salarié, l’employeur doit obtenir l’accord de ce dernier pour la lever. Ainsi, si le salarié refuse la renonciation, le montant de l’indemnité prévu par la clause est dû.

Si aucune contrepartie financière n’est rédigée, le salarié pourra solliciter l’allocation d’une somme à titre de dommages et intérêts.

La Cour de Cassation estime que l’employeur ne peut pas imposer la renonciation à la clause de non-concurrence sauf accord du salarié.

Soyez donc vigilants à la rédaction de la clause de non-concurrence. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 21 avril 2017

Contrôle URSSAF : droits de l’employeur

Controle urssaf entreprise

Mise en œuvre de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale et Circulaire ministérielle n° 2003/7 du 7 janvier 2003

1. La prise en charge des amendes routières par l’employeur

L’employeur peut accepter de prendre en charge les amendes routières au moyen de véhicules de société ou louée par ses salariés.
Pour rappel, pour calculer les cotisations sociales, il faut prendre en compte, au titre des rémunérations, toutes les sommes versées aux salariés en contrepartie ou à l’occasion du travail telles que notamment les salaires ou les gains, les primes, les indemnités de congés payés, les retenues pour cotisations salariales, etc.
La Cour de Cassation considère que le montant payé au titre de la prise en charge des amendes routières constitue un avantage en nature, de sorte que le montant est soumis à cotisations sociales. Ainsi, en cas de redressement URSSAF, le montant des amendes routières payées par l’employeur doit être réintégré dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale (Cass. Civ 2ème, 9 mars 2017, n°15-27.538).

2. Le voyage organisé d’entreprise

Lorsque l’employeur organise un voyage organisé avec la participation de tous les salariés de la société, il doit veiller à respecter les critères de la Circulaire ministérielle n° 2003/7 du 7 janvier 2003 afin que le coût afférent au voyage ne soit pas réintégré dans l’assiette des cotisations.
En effet, URSSAF redresse régulièrement les employeurs en considérant qu’il s’agit d’un avantage en nature, de sorte que les sommes dépensées pour le voyage doivent être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales.

Récemment, la Cour de cassation a considéré que l’URSSAF avait, à juste titre, redressé une société, en soumettant à charges sociales les coûts d’un voyage organisé par la société dès lors que les arguments avancés par l’employeur démontraient que les frais en question n’avaient pas été exposés pour des charges inhérentes aux fonctions des salariés, dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. Civ. 2ème 30 mars 2017, n° 16-12.132).

En pareille hypothèse, la prise en charge constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

L’employeur devra donc rapporter la preuve que les frais engagés à l’occasion d’un voyage organisé sont exposés à raison des charges inhérentes au fonctionnement des salariés, exercées dans l’intérêt de l’entreprise (exemples : démonstration qu’il s’agit d’un séminaire professionnel, caractère obligatoire pour tous les salariés, éventuelle présence de clients de la société au cours du séminaire, organisation de séances de travail pendant la durée du voyage avec feuille d’émargement, des contraintes imposées par l’entreprise, la discussion sur le développement de l’activité de l’entreprise, etc).

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 18 avril 2017

Tickets Restaurants : un avantage en nature

Ticket restaurant
L’employeur peut décider de prélever directement le montant des tickets-restaurants sur le salaire versé au salarié en fin de mois.

En effet, la Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un avantage en nature, et non pas de fournitures diverses comme tentaient de le soutenir les salariés dans cette espèce (Cass. Soc. 1er mars 2017, n°15-18.333).

En conséquence, dès lors qu’il s’agit d’un avantage en nature, cela entre dans la rémunération du salarié. L’employeur peut donc prélever le montant dû par le salarié correspondant à sa participation pour l’obtention des tickets-restaurants directement sur le salaire de l’intéressé.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 07 avril 2017

Médecine du travail : la visite médicale d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention

visite médicale travail
Sécurité et santé au travail : Fin de la visite médicale d’embauche. Le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail pris en application de la loi Travail encore appelée « Loi El Khomri » (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) est venu modifier les modalités de la nouvelle visite d’information et de prévention, ainsi que celle du suivi médical. L’Etude concerne ici que la visite d’information et de prévention, applicable depuis le 1er janvier 2017. La loi travail a remplacé la visite médicale d’embauche par la visite d’information et de prévention.

Quand la visite d’information et de prévention doit-elle être réalisée ?

Principe : La visite d’information et de prévention doit être réalisée dans les trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Exceptions : certaines catégories de salariés doivent bénéficier de la visite information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste de travail : les travailleurs de nuit, les travailleurs de moins de 18 ans, certains salariés exposés à des risques chimiques, etc. De même, si le salarié a déjà bénéficié d’une visite information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, il peut être dispensé d’une nouvelle visite sauf exception.

Qui peut réaliser la visite d’information et de prévention ?

La visite peut être effectuée par le médecin du travail, un médecin collaborateur, en interne en médecine du travail ou un infirmier.

Comment se déroule la visite d’information et de prévention ?

La visite d’information et de prévention est réalisée individuellement. Les questions posées sont les suivantes :
  • interroger le salarié sur son état de santé ;
  • informer le salarié sur les risques éventuels auquel l’expose son poste de travail ;
  • identifier si l’état de santé du salarié ou les risques auxquels il est exposé nécessite une orientation vers la médecine du travail ;
  • sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
  • informer le salarié sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Cas particulier des salariés affectés à des risques particuliers ?

Tout salarié qui est affecté sur un poste présentant des risques spécifiques pour sa santé, sa sécurité, celles de ses collègues ou celles de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail bénéficie d’un « suivi médical individuel renforcé ». Il en est de même pour les jeunes de moins de 18 ans qui sont affectés à des travaux dangereux. Les postes concernées sont ceux exposant les salariés à l’amiante, au plomb, à certains agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare ou au risque de chute de hauteur lors d’opérations de montage de démontage d’échafaudage, pour les postes dont l’affectation est conditionnée un examen d’aptitude spécifique, ou encore pour les postes pour lesquels le salarié doit obtenir une autorisation de conduite délivrée par l’employeur. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 05 avril 2017

Les Jours fériés en 2018 – Durée du travail

Clause non concurrence contrat travail
En France, la législation prévoit 11 jours fériés (auxquels s’ajoutent des jours fériés particuliers propres aux DOM, au Bas-Rhin, au Haut-Rhin et à la Moselle).

Les jours fériés sont-ils chômés ?

Principe : Hormis le 1er mai, le repos pendant les jours fériés n’est pas obligatoire. L’employeur peut ainsi changer, chaque année, le nombre de jours fériés chômés. En conséquence, l’employeur peut pratiquer une retenue sur la rémunération des salariés qui ont refusé de travailler un jour férié ordinaire et non chômé dans l’entreprise. Exceptions : Sauf si la convention collective applicable ou un usage contraire applicable dans l’entreprise en dispose autrement. De plus, depuis la loi « Travail » encore appelée « loi El Khomri » (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), une norme négociée au niveau de l’entreprise ou de l’établissement prime sur celle du niveau de la branche. Ainsi, si une convention ou un accord prévoit que les jours fériés sont chômés, l’employeur ne peut pas opérer de retenue sur le salaire d’une personne qui refuse de travailler un jour férié. Cette règle ne s’applique pas non plus pour les jeunes travailleurs ou les apprentis de moins de 18 ans, sauf exception dans certains secteurs particuliers (hôtellerie, restauration, débits de boissons, boulangerie, pâtisserie, magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineterie, spectacle, traiteur et organisateur de réception, etc). En pareille hypothèse, un accord de branche étendue, d’entreprise ou d’établissement doit définir les modalités selon lesquelles cette dérogation peut être mise en place.

Les jours fériés sont-ils majorés ?

Principe : aucune majoration de salaire n’est prévue par la loi. Autrement dit, les salariés sont payés sur la base de leur salaire habituel. Exception : ce principe n’est pas applicable lorsqu’il existe des dispositions plus favorables. NB : cette règle ne s’applique pas au salarié qui travaille le 1er mai, laquelle est spécifique.

Que se passe-t-il lorsque le jour férié correspond au jour de fermeture habituel de l’établissement ou un jour habituellement non travaillé par le salarié ?

Principe : Le jour férié non chômé n’ouvre pas droit au repos compensateur. Exception : ce principe n’est pas applicable lorsqu’il existe des dispositions plus favorables. Exemple : un accord collectif prévoit que si le jour férié tombe le jour de repos, le salarié a le droit à un congé supplémentaire. En pareille hypothèse, le salarié aura le droit un jour de congé supplémentaire lorsque son jour de repos hebdomadaire tombe un jour férié.

Que se passe-t-il lorsque le jour férié concorde avec le jour habituellement travaillé ?

La règle serait différente suivant la situation des salariés.

Pour les salariés mensualisés en CDI :

Ils sont payés s’ils ont au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’établissement. Dans ce cas, le salarié peut prétendre à un maintien intégral de son salaire, en ce compris les compléments (prime de travail de nuit, supplémentaire normalement effectué ce jour-là notamment). Petite subtilité pour l’employeur : les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif (sauf exception), de sorte qu’ils ne doivent pas être prise en compte dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires ni dans celle des heures s’imputant sur le contingent annuel.

Pour les salariés en CDD :

Ils doivent remplir les mêmes conditions que celles exigées pour les salariés en CDI. Autrement dit, le salarié en CDD doit avoir au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’établissement.

Pour les salariés saisonniers :

Ils doivent remplir les mêmes conditions que celles exigées pour les salariés en CDI. Pour déterminer si le salarié a trois mois d’ancienneté, il faut additionner la durée des différents contrats saisonniers, successifs ou non, conclu avec l’entreprise.

Pour les salariés à temps partiel :

Le jour férié chômé et payé lorsqu’il correspond un jour où le salarié travaille habituellement, sur la base de la rémunération qu’il aurait dû percevoir ce jour-là.

Pour les travailleurs temporaires :

Ils peuvent prétendre au paiement des jours fériés, peu importe leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise, dans laquelle le travailleur est affecté, en bénéficient. Attention : la fête du 1er mai est obligatoirement chômée et payée, sauf dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leurs activités (hôpitaux, transports, hôtels, etc.). Ainsi, l’employeur qui fait travailler ses salariés le 1er mai en méconnaissance de ces règles encourt une amende de 750 €uros appliquée autant de fois qu’il y a de salariés qui ont travaillé ce jour là (article R . 3135-3 du Code du travail). Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 15 février 2018