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Heures supplémentaires non payés : conditions et obligations

Un salarié peut être amené à travailler davantage que la durée hebdomadaire de son contrat de travail, à la demande de son employeur. Toutefois, le règlement des heures supplémentaires effectuées doit être majoré.

Majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées par le salarié est défini par la convention collective de l’entreprise. Celui-ci doit être au minimum de 10%.

Au-delà de 220 heures supplémentaires par an, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos. Cependant, l’entreprise peut prévoir un plafond différent dans sa convention collective.

Dans le cas où la convention collective de l’entreprise ne prévoirait pas les conditions de majoration des heures supplémentaires, celles-ci doivent être majorées selon l’article L. 3121-36 du code du travail :

  • 25% pour les 8 premières heures ;
  • 50% pour les heures supplémentaires au-delà de 8.

Les alternatives au paiement des heures supplémentaires

La convention collective d’une entreprise peut prévoir des alternatives au paiement des heures supplémentaires du salarié.

Cela peut être :

  • L’attribution d’un repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
  • Une convention de forfait: cela est notamment le cas pour les cadres qui sont régulièrement amenés à travailler plus de 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont donc inclues dans leur forfait.

Par ailleurs, l’employeur n’a pas d’obligation de payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié si celui-ci les a accomplies de son propre chef. Ainsi, dans ce cas, l’employeur devra prouver que les heures supplémentaires effectuées par le salarié n’ont pas été réalisées à sa demande, et qu’il s’agissait de la simple volonté du salarié.

Quelles sont les obligations pour l’employeur

L’employeur doit impérativement mentionner les heures supplémentaires effectuées par le salarié sur son bulletin de salaire. Dans le cas contraire, il peut être poursuivi pour délit de travail dissimulé et verser une indemnité à son salarié égale à 6 mois de salaire.

L’employeur doit être en totale mesure de justifier de toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Quels sont les recours pour un salarié pour des heures supplémentaires non payées

Le salarié qui n’aurait pas été indemnisé de ses heures supplémentaires, malgré une tentative d’accord à l’amiable avec son employeur, peut saisir le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 3 ans. Il peut solliciter le versement de ses heures supplémentaires non payées et solliciter des dommages et intérêts à son employeur.

En dépit d’un manquement grave de l’employeur en cas de non-paiement des heures supplémentaires, le salarié peut décider de mettre fin à son contrat de travail dans l’entreprise.

Il peut en effet solliciter auprès du juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse par la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ou la résiliation judiciaire de son contrat de travail qui produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Congés payés imposés : jusqu’à combien de jours?

Selon les articles L. 3141-3 à L. 3141-9 du Code du travail, le droit légal d’un salarié à temps plein est de 30 jours minimum par an, soit 5 semaines.

L’organisation des congés payés relevant du pouvoir de direction de l’employeur, celui-ci a la possibilité d’imposer des congés payés aux salariés sous réserve qu’il respecte la législation.

Congés payés imposés avant l’épidémie de Covid-19

L’employeur procède à l’élaboration d’un calendrier où seront fixées les dates de congés, soit par l’employeur après avoir consulté le comité social et économique ou par accord d’entreprise ou de branche.

Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté par le salarié selon l’article L. 3141-6 du Code du travail. Si ce délai n’est pas respecté par le salarié, l’employeur peut refuser les dates de congés demandées par le salarié et lui demander de les déplacer.

Congés payés imposés suite à l’épidémie de Covid-19

Depuis l’épidémie de Covid-19, la législation sur les congés payés a quelques peu été modifiée.

En effet, l’employeur pouvait auparavant imposer des jours de congés à un salarié en respectant un délai de prévenance de 30 jours. Toutefois, en période d’épidémie, un employeur peut imposer jusqu’à 8 jours de congés payés à un salarié en ne respectant un délai de prévenance de seulement une journée. Néanmoins, il convient que cette possibilité ait été validée par un accord d’entreprise ou de branche.

L’ordre de départ des congés payés

L’ordre des départs en congés est communiqué par l’employeur, par le moyen qu’il souhaite, au salarié, au moins 1 mois avant son départ.

Celui-ci doit être fixé selon les mêmes modalités que pour la période des congés, soit par un accord d’entreprise ou de branche, ou par le comité social et économique.

L’employeur doit respecter la situation personnelle et professionnelle de ses salariés et doit prendre en compte leur situation familiale, leur ancienneté, et une éventuelle autre activité professionnelle.

Le salarié est-il en mesure de refuser les congés qui lui sont imposés par son employeur ?

L’employeur doit respecter un délai de prévenance qui varie selon la situation. Si ce délai n’est pas respecté, il peut s’opposer aux congés qui lui sont imposés. Ainsi, il devra prouver que l’information ne lui a été communiqué que trop tardivement et n’a pas respecté le délai qui incombe l’employeur.

Toutefois, en contexte de crise sanitaire, un salarié ne peut pas refuser les congés imposés par son employeur, considérant que cet événement a un caractère exceptionnel.

Il est à noter que le salarié qui ne respecterait pas la prise de congés imposée par l’employeur s’expose à un licenciement pour faute. L’employeur a donc la possibilité d’enclencher la procédure dans ce cas.

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Le licienciement pour cause réelle et sérieuse

La rupture d’un contrat de travail doit être prouvée par l’employeur par une cause réelle et sérieuse une fois la période d’essai terminée.

Les différents motifs d’un licenciement

L’employeur peut procéder au licenciement de son salarié pour deux motifs : motif personnel ou motif économique.

Il convient de distinguer le licenciement pour motif personnel en deux motifs ; le licenciement disciplinaire et le licenciement non disciplinaire.

Le licenciement disciplinaire est engagé lorsque l’employeur parvient à démontrer une faute du salarié. Celle-ci peut être simple, grave ou lourde.

Le licenciement disciplinaire

La faute simple

La faute simple concerne une faute du salarié qui peut être due à de la négligence ou un refus d’effectuer une tâche demandée par son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le salarié conserve ses indemnités de licenciement.

La faute grave

La notion de faute grave est définie dès lors qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail jusqu’à son terme.

Les fautes pouvant être considérés comme des fautes graves sont par exemple : de la violence au travail, des actes de violence verbale, des insultes, du vol, des faits d’insubordination, du harcèlement…etc.

L’article L. 1234-1 du Code du travail permet de dispenser l’employeur de respecter le droit du salarié à un préavis, en cas de faute grave. Aussi, le salarié ne percevra aucune indemnité de licenciement dans ce cas.

La faute lourde

La faute lourde quant à elle est déterminée lorsqu’un salarié a commis une faute dans le but de nuire (violences, agression, dégradations…).

Le salarié ne perçoit pas d’indemnités dans le cas d’un licenciement pour faute lourde. Il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Le licenciement non disciplinaire

Un employeur peut également engager une procédure de licenciement non disciplinaire. C’est le cas notamment en cas d’inaptitude du salarié.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure spéciale de licenciement qui intervient après un avis médical de la médecine du travail qui juge un salarié inapte à poursuivre activité professionnelle. Ce licenciement n’étant dû à aucune faute du salarié, il ouvre donc un droit à des indemnités.

Le licenciement pour inaptitude est prononcé pour un salarié en CDI. Toutefois, un salarié en CDD peut également être déclaré inapte sur son poste de travail. Dans ce cas, une rupture anticipée du contrat de travail pour inaptitude sera engagée.

Le licenciement économique

L’employeur qui licencie un salarié pour motif économique peut engager la procédure que si celle-ci correspond aux conditions prévues par les articles L. 1233-3 et L1233-4 du Code du Travail :

  • Un motif non inhérent au salarié
  • Une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié
  • Une modification, suppression ou transformation doit résulter d’une réorganisation, de mutations technologiques ou de difficultés économiques et financières de l’entreprise
  • Un reclassement du salarié dans l’entreprise ou les autres filiales du groupe n’est pas possible

Dans ce cas de licenciement, le salarié bénéficiera d’un préavis et d’indemnités de licenciement.

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse par l’employeur afin d’être fondé.

La cause réelle

Afin d’être reconnue comme une cause réelle, celle-ci doit être :

  • Existante

La cause réelle invoquée par l’employeur doit provenir de faits réels et précis. Elle doit se caractériser par des faits suffisamment graves pour que le contrat de travail puisse être rompu sur ce fondement.

  • Exacte

L’employeur doit pouvoir prouver les faits mis en cause et démontrer toutes les conséquences pour l’entreprise.

En prouvant les faits reprochés au salarié, l’employeur ne pourra ainsi pas utiliser un motif personnel ou discriminatoire pour licencier un salarié.

La cause sérieuse

La cause sérieuse est reconnue lorsqu’un motif assez grave rend impossible la continuation du travail d’un salarié par l’entreprise et pour laquelle le licenciement est nécessaire. Par une faute grave ou une faute lourde, prouvée par l’employeur, un licenciement est ainsi fondé.

Le salarié peut contester son licenciement

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

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La mise à pied disciplinaire conservatoire

Lorsqu’un salarié commet une faute, il peut être sanctionné. Dans l’échelle des sanctions, on distingue l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement disciplinaire.

La mise à pied permet à un employeur d’éloigner un employé de l’entreprise et de lui interdire de venir travailler sur son poste de travail.

En fonction de la gravité de la faute du salarié, deux types de mises à pied existent : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une mesure entreprise par l’employeur suite une faute commise par un salarié. Durant la mise à pied, le salarié a l’interdiction de rejoindre son poste de travail, aussi son traitement est suspendu.

La mise à pied disciplinaire doit respecter une procédure stricte :

1 – Un entretien entre l’employeur et le salarié :

L’article L. 1332-2 du code du travail dispose qu’un employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer et l’informer de l’objet de sa convocation, par lettre recommandées avec avis de réception ou remise en main propre. La convocation doit intervenir dans un délai de deux mois maximums après que l’employeur ait été informé de la faute commise par son salarié.

Lors de l’échange, l’employeur doit exposer les faits et informer le salarié de la sanction envisagée.

2 – La notification de la sanction au salarié par l’employeur :

A l’issue de l’entretien, l’employeur devra signifier au salarié le nombre de jours concernés par la mise à pied. La sanction n’interviendra alors qu’à partir de 2 jours ouvrables et jusqu’à 1 mois après l’entretien.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence, provisoire prise le plus souvent dans l’attente d’un licenciement. Cette sanction consiste à éloigner temporairement un salarié de son lieu de travail en attendant de définir sa sanction définitive.

Durant cette sanction, le contrat de travail du salarié est suspendu, et par conséquent son traitement aussi.

La mise à pied conservatoire s’organise en deux phases :

1 – Un entretien préalable entre l’employeur et le salarié

Même s’il n’existe pas de délai réglementaire pour procéder à l’entretien, l’employeur doit tout de même réaliser l’entretien rapidement après la mise à pied conservatoire.

2 – La notification de la sanction disciplinaire au salarié par l’employeur.

L’employeur devra signifier au salarié sa décision.

Si l’employeur décide finalement de ne pas sanctionner le salarié ou de réduire la sanction à un avertissement ou un blâme plutôt qu’un licenciement, le salaire devra être régularisé et versé au salarié.

Droits de recours

Comme dans toute procédure, il existe des droits de recours.

Un salarié qui souhaite s’opposer à la décision de son employeur pourra le mettre en demeure de revoir sa position avant d’envisager une action en justice.

Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié, le salarié qui s’estimera injustement sanctionné, pourra saisir le Conseil de Prud’homme dans un délai de deux ans.

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Comment licencier un salarié en CDI ?

Licencier un salarié en CDI

Procédure de licenciement plus complexe que pour faire une rupture anticipée avec un salarié en CDD par exemple, cette étape révèle diverses raisons justifiant de faire appel à un avocat expert en licenciement : les formes, les modalités et les effets, plus ou moins importants.

Sommaire

  1. Comment se passe la rupture d’un CDI ?
  2. Le motif de démission
  3. Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
  4. Les types de licenciement ?
  5. La diversité des procédures de licenciement
  6. Quelles sont les indemnités de licenciement ?

Comment se passe la rupture d’un CDI ?

Divers motifs sont exposés pour le licenciement d’un employé en CDI. Le CDI ou Contrat à Durée Indéterminée ne dispose pas de terme prévu, ceci ne constitue pas une raison pour que son terme n’ai pas lieu. En effet, démission, préretraite, licenciement ou rupture de période d’essai en sont des exemples. Ainsi, le CDI peut être cassé en raison de diverses conditions et motifs.

Le motif de démission

L’employé a la possibilité de rompre un CDI s’il démissionne. Il n’a pas à apporter de justification à l’employeur. Aussi, la démission suit quelques réglementations en matière de procédure. Le salarié doit avertir son employeur suite à sa décision, clairement. Concernant la forme, aucune imposition, il faut tout de même réaliser un courrier à envoyer en recommandé avec AR. Cette lettre représentera une preuve en cas de nécessité.

Si cette première information n’est pas transmise, la démission peut être considérée comme une absence sans justification, ou interprétée comme un abandon de poste. Un des effets peut être le licenciement en raison de faute lourde ou grave.

S’il n’y a pas de dispense, un préavis sera respecté avant le départ du poste. La durée ce de préavis est délimité par une convention collective, par les usages, par le droit local ou par le contrat de travail. Les motifs de dispenses correspondent à la grossesse, un congé en raison de la création de son entreprise ou le fait d’élever un enfant. A l’exception de ces cas généraux de dispense, le salarié peut obtenir une dispense de son employeur ou l’employeur peut établir une dispense du préavis à son salarié.

La démission, à l’exception de certaines conditions, apporte des indemnités à la fin du contrat. Concernant les indemnités de préavis, la dispense de préavis a pour origine l’employeur, l’employé percevra une indemnité dite compensatrice pour préavis. La dispense de préavis est donnée par l’employeur, cette indemnité ne sera pas donnée à l’employeur. Si tous les congés payés ne sont pas posés par le salarié, ce dernier percevra des indemnités en lien avec ces congés payés.

Les droits à la perception d’allocations chômage sont préservés, tout comme la couverture santé via la mutuelle professionnelle. L’employé peut aussi débloquer des montants depuis son épargne salariale.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Pour licencier un salarié en CDI, la rupture conventionnelle dite de contrat est nommée également licenciement à l’amiable. Ce dernier provient d’un agrément entre le salarié et l’employeur. Il porte sur les modalités de départ du salarié.

La rupture conventionnelle peut provenir de l’un comme de l’autre. Elle concerne tous les salariés en Contrat à Durée Indéterminée, qu’ils soient préservés ou non. Elle ne peut pas être appliquée aux agents travaillant dans la fonction publique, sauf pour :

  • accord collectif dans les situations de gestion prévisionnelle des compétences et des postes – GPEC
  • plan de sauvegarde des emplois – PSE
  • licenciement économique
  • suspension du contrat de travail accordant une protection spécifique – maladie professionnelle, congé maternité,…

Trois étapes pour cette procédure réglementaire :

  • un entretien au préalable, avec la présence des deux parties pour décider d’un accord. Chacune des parties a la possibilité d’être aidée par une personne choisie.
  • une convention de rupture, établissant un agrément et comportant la date de l’entretien, la date de fin de contrat, la date de fin du délai pour rétractation et la somme de l’indemnité de rupture.
  • une homologation, réclamée avant le terme du délai de rétractation, vis-à-vis de la DIRECCTE

La rupture conventionnelle apporte des droits pour obtenir les indemnités similaires à un licenciement économique ou pour des raisons personnelles (allocations chômage avec conditions, congés payés, …) tout comme une indemnité spéciale de rupture conventionnelle, elle doit être équivalente à l’indemnité légale pour licenciement ou égale à une indemnité conventionnelle de licenciement, décidée par la convention collective.

Quels sont les types de licenciement ?

Pour licencier un salarié en CDI, il existe diverses formes de licenciement comme le licenciement économique et le licenciement pour faute. En revanche, en cas de modification des raisons, les motifs doivent être changés en précisant cause sérieuse et réelle, sur des faits vérifiables ou des faits exacts.

Le licenciement économique concerne une société en difficulté, et révèle une difficulté externe au salarié. Ce licenciement s’adapte et fait modifier le poste, le contrat de travail ou en cas d’absence d’accord de l’employé.

Concernant le licenciement pour motif personnel, sa cause est en lien avec le salarié, en cas de faute ou pas, insuffisance professionnelle, une absence trop longue, entente non cordiale, …

Le licenciement pour faute grave a lieu si le salarié a fait une faute pouvant entraîner préjudice à la société et à son bon fonctionnement. Une faute simple sera sanctionnée avec un licenciement. Elle s’oppose aux obligations du contrat, la faute sera lourde si estimée commise pour nuire.Le droit aux indemnités et les procédures de licenciement sont liées aux raisons du licenciement.

La diversité des procédures de licenciement

La procédure de licenciement d’un salarié en CDI, est identique dans tous les cas de motifs. Toutefois, en fonction du licenciement, du statut du salarié licencié et du nombre d’employés, la procédure est décomposée en étapes particulières :

  • la convocation, le salarié sera convoqué avec une lettre demandant un entretien préalable. La convocation est à prouver notamment datée et envoyée en LRAR, elle peut aussi, contre décharge, être remise en main propre, ou par un huissier.
  • l’entretien préalable ; le salarié peut se rendre, assisté d’un autre membre de la société, s’il le souhaite, en respectant un délai de 5 jours ouvrables, au minimum. Cet entretien est l’occasion d’une discussion pour apporter des solutions et éviter le licenciement. Le salarié n’est pas obligé d’être présent.
  • La lettre de licenciement : si licenciement suite à l’entretien, la lettre avec AR, sera envoyée à l’employé après un délai en fonction de la raison du statut de l’employé et de la raison du licenciement. La lettre comprendra le motif de licenciement, les possibilités de reclassement et des droits préservés suite au licenciement.
  • Fin de contrat et préavis : le salarié peut être obligé de tenir compte du préavis jusqu’au terme du contrat. En cas de dispense de l’employeur, le salarié ne réalisera pas de préavis ou si l’employé est licencié pour inaptitude, ou le licenciement pour faute lourde et faute grave.

A la fin du contrat, l’employé en CDI pourra obtenir les documents de rigueur avant son départ : certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, un état récapitulatif des sommes et valeurs si participation, intéressement ou épargne salariale

Un licenciement économique comprendra aussi une consultation avec les délégués du personnel (si deux salariés) et une notification à l’administration

Quelles sont les indemnités de licenciement ?

Comment licencier un salarié en CDI ? Des indemnités de licenciement, sont différentes selon les motifs.

Dans le cas de licenciement économique, des indemnités sont calculées sur la base du salaire brut et elles ne doivent pas correspondre à un montant sous le 5ème mois de salaire, somme multipliée par toutes les années d’ancienneté.

Si la dispense provient de l’employeur, le salarié bénéficie d’indemnités compensatrices, comme les indemnités pour congés payés si non soldés lors de son départ.

Dans le cas d’un licenciement pour faute lourde ou faute grave, l’employé ne bénéficie pas d’indemnités de licenciement. Dans ce cas également, aucune indemnité de préavis n’est due.

Si licenciement pour faute simple, le salarié a droit à l’indemnité pour congés payés s’il ne les a pas tous pris et à l’indemnité compensatrice de préavis.

 

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Abandon de poste pour le salarié en CDI : les risques à connaître

Procedure abandon de poste
Loi travail

Un salarié qui décide d’abandonner son poste s’expose à un certain nombre de risques, différents situations peuvent survenir, hors le cas du licenciement.

En effet, si c’est votre cas, vous pourrez être un certain temps sans percevoir de salaires, ni aucune autre indemnité tels que des allocations chômage. Une telle situation pourrait également vous faire perdre pour l’avenir le droit de bénéficier de certaines indemnités, notamment si votre employeur ne vous licencie pas pour abandon de poste. De plus, il est imaginable que votre employeur solliciter des dommages et intérêts (s’il vous licencie pour faute lourde). Vous pourrez également avoir des difficultés avec Pôle Emploi et/ou nuire à votre avenir professionnel. Il peut être intéressant de demander les conseils avisés d’un avocat spécialisé en droit social qui pourra vous aiguiller sur les choix à faire et les risques encourus.

Quel est le premier risque concernant le chômage et les indemnités ?

En abandonnant votre poste, vous vous mettez en danger puisque vous allez vous retrouver sans salaire pendant un temps indéterminé, sans allocations chômage et sans autre indemnités. En effet, certains employés ignorent que s’ils abandonnent leur poste de travail, leur rémunération sera suspendue. Pourtant, il s’agit bien d’une réalité. En effet, dès lors que le salaire correspond à la rémunération pour le travail réalisé, si celui-ci n’est pas réalisé, il est tout à fait logique que le salarié en situation d’abandon de poste ne perçoit pas de rémunération.

De même, si du fait de l’abandon de poste, l’employeur prononce une mise à pied dite « à titre conservatoire » et qu’il licencie le salarié pour faute grave par exemple, le salarié ne perçoive plus aucune rémunération pendant toute la période de la mise en place de la procédure de licenciement. Par exemple, le salarié ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Ce n’est qu’après le licenciement que le salarié pourra percevoir l’allocation de retour à l’emploi (voir autre article du blog).

Quel est le risque pour un salarié en CDI en ce qui concerne la perte de ses indemnités ?

Les salariés qui délaissent délibérément leur poste, cherchent à être licenciés. Toutefois, ils ne connaissent pas les conséquences liées à cet abandon de poste et notamment en ce qui concerne les indemnités.

En fait, le licenciement prononcé pour abandon de poste est généralement un licenciement pour « faute grave ».

Aussi, un tel abandon de poste peut faire perdre aux salariés en situation d’abandon de poste d’un emploi sous contrat à durée indéterminée, la majorité de ses indemnités, notamment l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Cette perte financière peut être d’autant plus conséquente pour un salarié ayant une ancienneté importante dans l’entreprise.

Quel est le risque concernant le salarié en CDI avec un licenciement tardif ?

Si le salarié réalise un abandon de poste, il souhaite généralement une libération immédiate, ou très rapidement car :
Il a peut-être un nouvel emploi et il souhaite l’occuper le plus rapidement possible, sans effectuer de préavis, à réaliser avec son nouvel employeur si démission
Il désire bénéficier des droits au chômage pour disposer de suffisamment de temps à la recherche d’un nouveau poste, ou pour s’arrêter de travailler un temps

Néanmoins, le dilemme est pour le salarié qui a abandonné son poste, que son entreprise attende un certain laps de temps afin d’effectuer la punition du salarié, avant de lancer la procédure de licenciement suite à abandon de poste. Mais, dans l’attente de ce licenciement, le salarié n’est pas rémunéré et ne peut obtenir d’allocations chômage. Il est donc sans ressources pendant cette période d’attente. De plus, il n’est pas libéré, et ne peut occuper légalement un autre poste.
Même si l’employeur fait perdurer les choses involontairement, ce dernier est obligé de procéder à des démarches assez longues pour notifier le licenciement.
Aussi, l’abandon de poste est très souvent une très mauvaise idée concernant le salarié qui désire un licenciement rapide, à l’exception d’un accord de licenciement à l’amiable avec son entreprise.

Quel se passe-t-il en l’absence de licenciement suite à abandon de poste ?

En effet, l’employeur n’es pas tenu d’assimiler l’abandon du poste à une démission.

Aussi, l’employeur peut se contenter d’interrompre la rémunération de l’employé concerné du fait de l’abandon de poste, sans rien faire d’autre. D’ailleurs, un employeur mécontent peut parfaitement refuser de licencier son employé pour abandon de poste.

Quelles sont les conséquences en cas d’absence de rupture du contrat ?

Le salarié ne travaille pas et il ne perçoit aucun salaire. Il est tout de même considéré comme étant dans l’effectif de l’entreprise. Son contrat de travail n’est pas interrompu et le salarié ne percevant aucune rémunération n’est pas considéré comme libéré non plus. Il ne peut prétendre à recevoir un solde de tout compte, ni d’attestation Pôle Emploi, ni certificat de travail,etc.

En conséquence, le salarié n’a pas la possibilité de toucher des allocations chômage et occuper un autre travail.

Pour un employé en CDI, la situation peut s’avérer longue !

Autre risque, l’employeur peut demander des dommages et intérêts

En effet, l’employeur peut être tenter de solliciter auprès du Conseil de Prud’hommes des dommages et intérêts s’il a la possibilité de démontrer un abus et une réelle intention de nuire à l’entreprise par le travailleur. Cela reste pour autant très théorique.

Cette situation pourrait être plus fréquente dans des très petites entreprises, qui seront ainsi plus fragilisées en cas d’abandon de poste de l’un de ses salariés.

Quelles sont les difficultés avec Pôle Emploi après un abandon de poste ?

Quand le salarié est licencié quelque soit la gravité de la faute, il ouvre des droits pour une prise en charge, autrement dit les allocations de retour à l’emploi (ARE), s’il remplit par ailleurs les conditions exigées par la convention d’assurance chômage (voir autre article du blog).

Parfois, certains interlocuteurs de Pôle Emploi demandent à ce que le dossier soit passé en Commission pour examen du fait du motif du licenciement, retardant son analyse et la perception des allocations.

Le salarié peut-il saboter son avenir professionnel en abandonnant son poste ?

Il arrive fréquemment en pratique qu’un futur employeur décide de contacter l’employeur précédent afin d’obtenir des informations concernant les conditions de départ et le comportement du salarié.

Il est évident que si l’employeur précédent fait état de l’abandon de poste, cela aura un impact négatif sur la candidature du salarié.

La seule solution serait pour le salarié en situation d’abandon de poste de ne pas faire état de son précédent emploi. Cela peut ne pas être gênant si le poste n’a pas été occupé pendant longtemps. Cela le sera bien plus si le poste a été occupé pendant longtemps puisqu’il y aura nécessairement un vide sur le curriculum vitae et cela privera le salarié de la possibilité d’expliquer les compétences acquises dans le cadre de ce dernier emploi.

En conséquence, cela pourra donc nuire à l’avenir professionnel du salarié.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

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Abandon de poste : quelle est la procédure à respecter par l’employeur ?

Procedure abandon de poste

Après un abandon de poste, vous vous demandez quelle est la procédure à suivre. Pour quelle raison une procédure est dite recommandée pour les employeurs ? De plus, quels sont les éléments auxquelles l’employeur doit particulièrement faire attention après l’abandon de poste de son salarié ? Autrement dit, quelles sont les délais pour agir et de caractériser l’abandon de poste ? Quelle est la procédure à entamer après un abandon de poste ? La procédure de licenciement suite à abandon de poste est-elle obligatoire ? Quelle est la procédure recommandée avant la conclusion à l’abandon de poste ? Pour avoir des réponses par rapport à votre cas, il est préférable de faire appel aux conseils d’un avocat spécialisé en droit social.

Qu’est-ce que la procédure « recommandée » à appliquer pour les employeurs ?

Légalement, il n’existe pas de procédure particulière à adopter par l’employeur en cas d’abandon de poste du salarié. Pour autant, si l’employeur n’applique pas la procédure « recommandée » préalable à la mise en place de la procédure légale, il aura des risques qu’en cas de contentieux (si un salarié conteste le licenciement), la justice prud’homale remette en cause ce licenciement ou la gravité même de la faute retenue par l’employeur pour licencier le salarié.

La diversité des situations concernant l’abandon de poste est telle que la procédure recommandée deviendra ainsi plus flexible qu’une procédure légale. La procédure sera ainsi adaptée à la situation relative à l’abandon de poste en question.

Quels sont les points d’attention pour l’entreprise après l’abandon de poste de l’un de ses salariés ?

Tout d’abord, l’employeur doit garder en tête les délais depuis l’abandon de poste de son salarié. De plus, il doit estimer si cet abandon de poste lui semble être véritablement une absence illégitime et si elle représente une faute grave ou non.

Quels sont les délais concernant l’action suite à un abandon de poste ?

L’employeur doit bien garder en tête les délais qui lui sont impartis pour licencier un salarié pour faute du fait de l’abandon de poste.

A cet égard, comme tout licenciement pour motif disciplinaire, l’abandon de poste constitue un fait fautif (sauf remise en cause ultérieure en cas de contentieux) qui se prescrit par deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs allégués (autrement dit à compter du jour de la connaissance de l’abandon de poste par le salarié).

Autrement dit, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les deux mois à compter de l’abandon de poste (point de départ recommandé sauf preuve contraire). Concrètement, cela signifie que l’entreprise doit envoyer la convocation à entretien préalable au licenciement avant la fin de ce délai de deux mois.

Pour autant, cela reste quand même assez théorique car en pratique, l’employeur va motiver le licenciement pour une faute grave considérant que la faute est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail « dès lors que cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

Aussi, il est vivement recommandé d’agir bien avant un délai de deux mois. Cela apparaît d’autant plus recommandé que la Cour de Cassation considère que l’employeur doit agir dans un délai suffisamment court surtout s’il entend invoquer une faute grave à l’appui du licenciement.

En effet, la Cour de Cassation a jugé qu’un délai de 6 semaines après l’abandon de poste d’un salarié était excessif : « Attendu que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 décembre 2000, 98-43.441).

En tout état de cause, après l’entretien préalable au licenciement pour abandon de poste, l’employeur bénéficie d’un mois, délai maximal, pour adresser la lettre de licenciement au salarié.

L’employeur doit donc trouver le juste équilibre sur les délais à respecter : ne pas prendre trop de temps pour démarrer la procédure de licenciement surtout s’il veut invoquer la faute grave et ne pas agir à la hâte sans être sûr de que le salarié a délibérément abandonné son poste.

Si l’employeur a laissé expirer le délai de deux mois et qu’il n’a rien écrit au salarié, il est recommandé de fonder le licenciement sur absences injustifiées afin de faire obstacle à l’application de la prescription.

Comment contrôler le caractère illégitime et  la gravité concernant l’abandon de poste ?

L’employeur doit s’interroger sur les circonstances ayant justifié l’abandon de poste : a-t-il exprimé des motifs, était-il en conflit avec ses collègues de travail ou avec la direction de l’entreprise ? Avait-il formuler des remarques à l’encontre de l’entreprise ? Autant de questions qui vont permettre à l’employeur d’analyser si l’abandon de poste lui semblait justifier.

Quelle est la procédure à entreprendre après un abandon de poste ?

Cette procédure sera logiquement différente selon le type d’abandon de poste, suivant que l’employeur ait ou non la certitude du bien-fondé de cet abandon de poste.

Il devra analyser si cet abandon est fautif, s’il est suffisamment grave : exemple : est-ce que cela a causé une mise en danger d’une installation dans l’entreprise ou la mise en danger d’un autre employé, etc.

Bien évidemment, l’employeur devra rapporter des preuves et témoignages y afférents.

Il existe deux situations à connaître pour savoir s’il est possible de passer, de manière immédiate, à la procédure de licenciement en raison de l’abandon de poste.

La première hypothèse : l’employeur a la preuve que le salarié a délibérément abandonné son poste : il pourra alors démarrer la procédure de licenciement pour faute, éventuellement grave, selon les circonstances.

La deuxième hypothèse : l’employé a quitté son poste de travail sans rien dire ou il ne se présente plus pour travailler. Le salarié ne précise pas le motif de son absence. Dans ce cas, l’employeur doit suivre la procédure « recommandée » ci-dessus afin d’obtenir des renseignements sur les circonstances entourant l’abandon de poste.

Pour rappel, cette recherche d’informations concerne la situation du salarié avant et après son abandon de poste et les motifs de son absence. L’entreprise doit questionner la hiérarchie de l’employé tout comme ses collègues de travail qui possèdent probablement des données à transmettre.

Est-ce qu’un abandon de poste peut-être en réalité masquer une absence pour arrêt maladie ?

En principe, un salarié dispose d’un délai de 48 heures pour envoyer à son employeur l’arrêt de travail.

En pratique, le salarié a l’habitude de téléphoner pour alerter de son arrêt ou pour préciser qu’il est en attente de son rendez-vous chez le médecin. Il faut donc toujours demander au salarié une confirmation écrite, et ce, également dans l’intérêt du salarié.

En cas de prolongation de l’absence, l’entreprise doit se renseigner auprès des collègues, de la famille, éventuellement du voisinage de l’employé, en précisant son inquiétude, afin de savoir si le salarié a délibérément abandonné son poste ou pas.

Pourquoi est-il recommandé d’envoyer des courriers après l’abandon de poste ?

Si les informations n’ont pas pu être recueillies, ou si l’employé ne se manifeste pas concernant la reprise de son travail ou encore pour régulariser sa situation (autrement dit apporter des causes justifiées de prolongation de son absence), l’entreprise doit envoyer un courrier à son employé afin de l’enjoindre de justifier cet abandon de poste.

Idéalement, il convient d’envoyer simultanément une lettre en courrier recommandé avec AR et un double de ce courrier en lettre simple. L’employeur doit envoyer ses deux courriers de manière raisonnable le 3ème ou 4ème jour après l’absence de l’employé (car entre temps il aura peut-être reçu l’avis de l’arrêt de travail).

Ensuite, l’employeur peut envoyer plusieurs lettres successives de ce type afin de confirmer l’absence de réponse et si bien sûr le salarié ne répond pas…

Ce type de courriers va permettre de dater les faits, de faire état du départ du salarié et du fait qu’il ne s’est pas présenté au travail, sans pour autant avoir averti. Ces lettres devront mettre en avant la perturbation importante causée par l’absence du salarié sur le bon fonctionnement du service ou de la compagnie dans laquelle il est employé. De telles constatations pourront permettre éventuellement de justifier la qualification en faute grave.

Attention : ces courriers doivent être uniquement des mises en demeure de justification de l’abandon de poste. En aucun cas, elles ne doivent être des rappels à l’ordre ou des avertissements. En effet, cela constituerait une sanction pour cet abandon de poste, empêchant par la suite de licencier le salarié pour le même motif.

Est-ce que l’employeur doit envoyer une lettre de mise en demeure en cas d’abandon de poste du salarié ?

Oui, cela est vivement recommandé, pour acter notamment de la réalité de la situation et constituer une preuve en cas de contentieux.

Dans ce type de lettre, l’entreprise mettra en demeure le salarié de justifier de cet abandon de poste en l’enjoignant de reprendre son travail. Si l’employé répond qu’il ne veut pas réintégrer son poste sans autre motif, ni précédent, l’employeur pourra légitimement penser que le salarié commet une faute grave en refusant de reprendre le travail.

Si le salarié accepte de reprendre le travail, l’employeur pourra toujours mettre en place une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié du fait de son comportement, s’il estime que cette absence était fautive.

L’employeur peut bien évidemment adresser plusieurs courriers pour indiquer qu’il est sans nouvelles, en précisant, par exemple, « à ce jour » … ou « malgré la réception de la première lettre du … », « nous n’avons pas reçu de nouvelles »».

Le renouvellement de cette lettre à l’employé, ne constitue pas une obligation. Même si cela n’est pas indispensable d’envoyer plusieurs courriers, cela est bien sûr recommandé à titre de preuves et pour montrer la bonne foi de l’employeur.

Après l’envoi de chaque courrier, l’employeur devra patienter un délai raisonnable pour permettre au salarié ou à l’un de ses proches de se justifier. On peut considérer qu’un délai de sept jours constitue un délai raisonnable.

Quelles peuvent être les différentes réactions du salarié ?

Il est possible que le salarié fournisse une explication de son abandon de poste.

Il se peut également qu’il demande la reprise de son travail et apporte des justifications après l’envoi de courriers de son employeur par exemple.

En fonction de la situation, l’employeur devra décider de la suite à donner : licenciement pour faute simple, licenciement pour faute grave, avertissement, mise à pied à titre disciplinaire (attention à ce type de sanctions).

 

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

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L’abandon de poste et le Contrat à Durée Déterminée

Loi travail

Si un salarié en contrat à durée déterminée abandonne son poste, il faut savoir qu’il existe des formes légales de rupture du CDD. Consulter les services d’un avocat spécialisé en droit social peut vous permettre de trouver une solution légale avec votre employeur ou avec votre salarié.

Quelles sont les formes de rupture de CDD en cas d’abandon de poste ?

Il faut souligner que le terme ou l’échéance normale d’un CDD correspond à la date qui est précisée dans le contrat de travail ou, si ce contrat ne comporte pas de terme défini, il faut déterminer le terme par référence à la date de signature du CDD et la durée du CDD indiquée dans le contrat.

En principe, le CDD ne peut pas être rompu sauf dans des cas limitativement prévus par la loi.

Ces situations de rupture décrites par la loi, avant la fin normale, selon l’article L. 1243-1 du code du Travail sont les suivants :

  • Faute grave  commise par l’une ou l’autre des parties : exemple : l’employeur qui ne fournit pas de travail au salarié, qui ne verse pas le salaire du salarié, etc. ;
  • Force majeure ;
  • Inaptitude de l’employé constatée par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou éventuellement le médecin interne);
  • l’accord des parties

Ainsi, un salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut pas démissionner. Il doit en principe poursuivre son travail jusqu’au terme fixé au contrat.

Par dérogation, le CDD peut être rompu avant le terme par le salarié si celui-ci justifie d’une embauche pour un CDI. Le salarié devra alors respecter un préavis d’un jour par semaine, calculé: soit sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque le CDD a un terme précis; soit sur la durée effectuée lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis. Dans tous les cas, le préavis ne pourra pas excéder deux semaines. Dans ce cas, l’employeur ne doit verser aucune indemnité de précarité au salarié.

Quelles sont les motifs d’abandon de poste pour un salarié en CDD ?

Les motifs d’abandon de poste d’un salarié en CDD sont, en général, similaires aux motifs invoqués par un salarié en CDI.

Dès lors que le salarié en CDD ne peut, en principe, pas démissionner (contrairement à un salarié en CDI), il a tendance à être davantage tenté par abandonner son poste quand celui-ci ne lui convient pas notamment. Le salarié considère, à tort, que cette solution est la seule envisageable pour quitter son travail avant.

Si l’employeur en déduit l’abandon de poste et rompt le CDD en raison de faute grave, le salarié pourra être libéré de son poste actuel et aussi être disponible pour un autre poste.

Pour autant, il n’est pas garantie que l’employeur décide de rompre le CDD pour faute grave. Il est possible qu’il préfère attendre la fin du contrat de travail à durée déterminée.

L’abandon de poste pour un salarié en CDD constitue-t-il une solution adéquate ?

En réalité, l’abandon de poste n’est pas la solution idéale voire elle n’est pas recommandée.

Avant d’abandonner son poste, l’employé aura tout intérêt à se rapprocher de son employeur, en faisant valoir qu’il souhaite interrompre le CDD, soit parce qu’il est sur le point de signer un CDI, soit parce que le poste ne lui convient pas et qu’il souhaite rompre à l’amiable le contrat. En effet, un employeur pourra être davantage enclin à accepter la rupture s’il sait que le salarié recruté en CDD risque d’abandonner son poste. En effet, il est fréquent qu’un employeur ne désire pas conserver dans ses effectifs un travailleur démotivé qui n’avance pas dans son travail par manque d’intérêt.

Cet accord amiable peut être aussi avantageux pour le salarié dès lors que cela permettra, sous réserve qu’il respecte les autres conditions fixées par la convention d’assurance chômage, au salarié de bénéficier de droits au chômage auprès de Pôle Emploi.

Ces solutions sont privilégiés pour le salarié à celle de l’abandon de poste. En effet, un des dangers que prend le salarié en abandonnant son poste en CDD est que l’entreprise soit très mécontente de son absence et décide de solliciter, en justice, des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Quelles sont les conséquences de l’abandon de poste pour un salarié ?

Soit l’entreprise décide de ne pas interrompre le contrat et d’attendre le terme.

Soit l’entreprise décide de rompre le CDD pour faute grave du salarié en situation d’abandon de poste : ce qui est recommandé pour l’employeur.

Soit l’entreprise décide de rompre le CDD pour faute grave du salarié en situation d’abandon de poste et que celui-ci allègue devant les juges prud’homaux que son employeur a commis des manquements graves, le salarié aura alors droit à des dommages et intérêts correspondant à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat.

Attention, si le contrat de travail à durée déterminée est rompu du fait de la faute grave commise par le salarié, celui-ci ne bénéficiera pas de l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité) suivant les dispositions de l’article L.1243-10 du Code du travail.

Le salarié pourra recevoir de son employeur, après la rupture du CDD, les documents de fin de contrat tels que l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail. Le salarié pourra aussi prétendre aux allocations chômage, sous réserve bien sûr de respecter les conditions requises par la convention d’assurance chômage.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

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CSE CHOMAGE PARTIEL COVID-19

Cse chomage partiel covid 19

En principe, le comité social et économique (CSE) doit être consulté préalablement à la demande d’autorisation de chômage partiel auprès de l’administration.

Par application du Décret du 25 mars 2020, l’avis du CSE peut être recueilli postérieurement à la demande d’autorisation et devra être transmis dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande d’autorisation.

En principe, si le salarié prend ses congés payés avant ou pendant l’activité partielle, il bénéficie pendant la durée des congés payés prévus d’une indemnité de congés payés dont le montant est plus favorable que l’indemnité d’activité partielle.

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MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE PARTIELLE CHOMAGE TECHNIQUE COVID-19

activite partiel covid 19

Mise à jour 5 mai 2020

L’activité partielle, plus connue sous le nom de « chômage technique », est un dispositif permettant à une entreprise de fermer temporairement, que ce soit partiellement ou en intégralité, ou qui entend réduire temporairement l’horaire de travail de ses salariés en faisant des adaptations individuelles et par roulement si cela est nécessaire.

Ce dispositif va permettre à l’entreprise d’éviter des licenciements massifs et permettre que celle-ci puisse surmonter plus facilement ses difficultés économiques temporaires.

Dans ce cadre, l’employeur va verser à son salarié une indemnisation proportionnelle à son salaire. L’état indemnisera ensuite l’employeur en lui attribuant une allocation indemnitaire (article L 5122 – 1 du Code du Travail).

En pratique, préalablement à sa demande d’autorisation , l’employeur devra adhérer au service en ligne en fournissant des informations relatives à son entreprise telles que le numéro SIRET , le nom de la personne en charge des demandes d’autorisations d’activité partielle ainsi qu’une adresse électronique.

Ensuite, l ’employeur pourra déposer sa demande d’indemnisation.

En principe, la décision d’autorisation ou de refus est notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande d’autorisation, l’absence de réponse valant, comme d’ordinaire, acceptation implicite de la demande.

Autrement dit, tout refus de l’administration doit être notifié et motivé.

En vertu du Décret du 25 mars 2020, le délai de réponse express ou tacite de quinze jours a été ramené à deux jours en raison de la crise sanitaire.