Lorsqu’un salarié commet une faute, il peut être sanctionné. Dans l’échelle des sanctions, on distingue l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement disciplinaire.
La mise à pied permet à un employeur d’éloigner un employé de l’entreprise et de lui interdire de venir travailler sur son poste de travail.
En fonction de la gravité de la faute du salarié, deux types de mises à pied existent : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une mesure entreprise par l’employeur suite une faute commise par un salarié. Durant la mise à pied, le salarié a l’interdiction de rejoindre son poste de travail, aussi son traitement est suspendu.
La mise à pied disciplinaire doit respecter une procédure stricte :
1 – Un entretien entre l’employeur et le salarié :
L’article L. 1332-2 du code du travail dispose qu’un employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer et l’informer de l’objet de sa convocation, par lettre recommandées avec avis de réception ou remise en main propre. La convocation doit intervenir dans un délai de deux mois maximums après que l’employeur ait été informé de la faute commise par son salarié.
Lors de l’échange, l’employeur doit exposer les faits et informer le salarié de la sanction envisagée.
2 – La notification de la sanction au salarié par l’employeur :
A l’issue de l’entretien, l’employeur devra signifier au salarié le nombre de jours concernés par la mise à pied. La sanction n’interviendra alors qu’à partir de 2 jours ouvrables et jusqu’à 1 mois après l’entretien.
La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence, provisoire prise le plus souvent dans l’attente d’un licenciement. Cette sanction consiste à éloigner temporairement un salarié de son lieu de travail en attendant de définir sa sanction définitive.
Durant cette sanction, le contrat de travail du salarié est suspendu, et par conséquent son traitement aussi.
La mise à pied conservatoire s’organise en deux phases :
1 – Un entretien préalable entre l’employeur et le salarié
Même s’il n’existe pas de délai réglementaire pour procéder à l’entretien, l’employeur doit tout de même réaliser l’entretien rapidement après la mise à pied conservatoire.
2 – La notification de la sanction disciplinaire au salarié par l’employeur.
L’employeur devra signifier au salarié sa décision.
Si l’employeur décide finalement de ne pas sanctionner le salarié ou de réduire la sanction à un avertissement ou un blâme plutôt qu’un licenciement, le salaire devra être régularisé et versé au salarié.
Droits de recours
Comme dans toute procédure, il existe des droits de recours.
Un salarié qui souhaite s’opposer à la décision de son employeur pourra le mettre en demeure de revoir sa position avant d’envisager une action en justice.
Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié, le salarié qui s’estimera injustement sanctionné, pourra saisir le Conseil de Prud’homme dans un délai de deux ans.
