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Nouvelle convention de la métallurgie : attention au risque de maintien des accords territoriaux

Actuellement, pour les entreprises appliquant la convention collective de la métallurgie, ce sont 527 textes conventionnels divers et variés qui trouvent à s’appliquer, rendant particulièrement complexes toute prise de décision au sein des entreprises rattachées à la convention collective de la métallurgie. Une nouvelle convention collective a été adoptée en date du 7 février 2022. Si cette Convention entrera en vigueur le 1er janvier 2024, les dispositions relatives à la protection sociale sont déjà entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2023. L’objectif affiché de l’adoption de cette nouvelle convention collective était de réduire les textes applicables aux entreprises concernées, d’uniformiser et de simplifier la vie juridique au sein de ces nombreuses entreprises.

Quels textes conventionnels seront applicables aux entreprises de la métallurgie à compter du 1er janvier 2024 ?

Outre la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, dont l’ensemble des dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024, certains accords nationaux, visés en annexe de cette nouvelle convention ne sont pas abrogés par ces nouvelles dispositions conventionnelles et continueront à s’appliquer malgré son application :
  • Accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie ;
  • Accord national du 23 septembre 2005 relatif au contrat de mission l’exportation ;
  • Accord national du 12 décembre 2013 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
  • Accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie ;
  • Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d’opération dans la métallurgie ;
  • Accord du 19 décembre 2018 constitutif de l’opérateur de compétences interindustriel « Opco 2i »
  • Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie, modifiée par avenant du 22 novembre 2019 ;
  • Accord du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie ;
  • Accord national du 22 janvier 2021 sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres à partir de l’année 2021.

Les accords régionaux continueront-ils à s’appliquer après l’entrée en vigueur de la nouvelle convention nationale de la métallurgie ?

En dehors des accords précités, les autres textes conventionnels et en particulier les multiples textes régionaux avaient vocation à être abrogés, de manière à uniformiser les dispositions conventionnelles applicables dans le secteur de la métallurgie, au niveau national. A cet effet, l’ensemble des accords régionaux ont adopté des avenants visant à faire disparaître ces textes dès la mise en œuvre de la convention collective nationale de la métallurgie, soit janvier 2024. La validité de tels avenants a été remise en cause par une décision rendue par la Cour d’appel de CHAMBERY en date du 24 novembre 2022. Dans cette décision, la Juridiction indique que l’avenant soumis à son analyse, qui était un accord de révision, ne saurait avoir comme pouvoir de venir abroger les accords existants. Elle rappelle la procédure de dénonciation des accords collectifs, qui ne corresponde aucunement à celle mise en œuvre pour dénoncer les accords régionaux de la métallurgie. La Cour d’appel considère que ce type d’avenant n’est donc pas valable. Une telle décision pourrait donc remettre en cause l’ensemble des avenants adoptés u niveau territorial pour abroger les textes conclus à ce niveau. Un pourvoi a été formé à l’encontre de cette décision. A la date à laquelle nous rédigeons l’article, nous attendons donc l’issue de l’arrêt de la Cour de cassation.

Quelles seraient les conséquences d’une confirmation de cette décision par la Cour de cassation ?

Si cette décision venait à être confirmée par la Cour de cassation, les partenaires sociaux au niveau régional devront mettre en œuvre la procédure de dénonciation de leur accord, de la manière suivante :
  • Information de l’ensemble des parties signataires de cette volonté de dénonciation de l’accord dans sa totalité ;
  • Dépôt de la déclaration de dénonciation ;
  • Remise d’un exemplaire de la déclaration au greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Mais surtout, la dénonciation d’un accord collectif suppose l’adoption d’un accord de substitution, qui viendrait remplacer l’accord dénoncé. En l’occurrence, l’objectif est de ne pas conclure de nouvel accord au niveau territorial, pour laisser l’accord national seul applicable et uniformiser les dispositions conventionnelles pour l’ensemble des entreprises de la métallurgie. Cependant, en l’absence de conclusion d’accord de substitution, l’accord dénoncé reste applicable pendant un an à compter de la fin du préavis de trois mois. Les accords territoriaux auraient donc vocation à rester en vigueur pendant plus d’un an après la mise en œuvre de la procédure de dénonciation. Cela représente le risque principal d’une confirmation par la Cour de cassation de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Chambéry. Pour les entreprises intervenant dans le domaine de la métallurgie, une période d’incertitude s’ouvre alors : si la validité de ces avenants venait à être remise en cause, ces dernières devraient continuer à appliquer les accords territoriaux applicables à leur entreprise, outre la convention collective nationale et à comparer les textes entre eux pour savoir lequel est le plus favorable et doit être, de ce fait applicable, à leurs salariés. Il conviendra de suivre avec attention la décision rendue par la Cour de cassation pour savoir quels accords trouveront à s’appliquer dans les mois à venir à ces entreprises. Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner.
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Que faire face à une assignation devant le Tribunal de Commerce ?

Faut-il un avocat ?

L’assistance par un avocat n’est pas toujours obligatoire. Tout dépend de l’objet du litige et de son montant.

L’assistance d’un avocat sera obligatoire pour les litiges d’une valeur supérieure à 10.000 €uros.

Néanmoins, l’expertise d’un avocat reste bénéfique et recommandée quel que soit l’enjeu du litige car l’assignation doit faire état d’un certain nombre de mentions obligatoires qui sont susceptibles d’entraîner sa nullité si elles font défaut, en application de l’article 56 du Code de procédure civile. Un avocat pourra donc détecter les irrégularités d’une assignation et faire valoir sa nullité, vous évitant ainsi peut-être toute la phase contentieuse.

De même, en cas de litige simple, votre avocat pourra parfois négocier pour vous avec l’avocat de la partie adverse et résoudre plus rapidement, et de manière moins couteuse, un litige qui pourrait autrement s’enliser.

Est-ce que la délivrance de l’assignation donne toujours lieu à une procédure judiciaire ?

En principe, dès qu’une assignation est délivrée par un Commissaire de Justice (anciennement Huissier de Justice), le demandeur envoie une copie de l’assignation au Tribunal de Commerce pour qu’il l’inscrive à la lise des affaires et en cours.

L’assignation ne peut donc pas être annulée sans motif valable et légal.
Il convient tout de même de faire attention car dans certains cas, il est possible que cela ne donne pas lieu à un véritable contentieux.

La date de l’assignation a un impact. Si le demandeur réclame une somme supérieure à 4.000 €uros, il faut que l’assignation soit entre vos mains au moins 15 jours avant la date d’audience mentionnée d’après l’article 856 du Code de procédure civile, à défaut de quoi il vous sera possible de demander au juge l’annulation de l’assignation et cette opération met fin à l’action en justice.

Si les parties trouvent un accord avant la procédure, ils auront la possibilité de se mettre d’accord sur l’issue de leur litige et pourront demander la radiation de l’affaire, voire un désistement d’instance ou d’action en fonction des circonstances.

Votre présence est-elle obligatoire ?

Si vous êtes convoqué à une audience devant le Tribunal de Commerce, vous êtes tenu de vous présenter en principe.

Il sera précisé dans l’acte du Commissaire de Justice si vous devez vous présenter à l’audience.

Au-delà de la somme de 10.000 €uros, vous devez « constituer avocat » devant le Tribunal de Commerce et donc être représentée par lui obligatoirement.

Lorsque la représentation par avocat n’est pas obligatoire, vous avez la possibilité de vous faire représenter par un membre de votre famille, un ami ou un collègue à condition de fournir des justificatifs au tribunal pour votre absence et que la personne qui vous représente ait en sa possession une procuration écrite de votre part en application de l’article 762 du Code de procédure civile.

Si vous ne vous présentez pas à l’audience, et qu’aucun proche ou avocat ne vous y représente, le juge peut rendre une décision sur les seuls éléments venant de votre adversaire. Le cas échéant, vous devrez attendre la décision pour pouvoir faire appel.

Lorsque personne ne se présente à l’audience alors que l’assignation a été délivrée en personne au défendeur, le jugement est réputé contradictoire, comme si le débat avait eu lieu en votre présence.

Cependant, si l’assignation n’a pas été délivrée, en vertu de l’article 471 du Code de procédure civile, vous pouvez être invité à comparaitre de nouveau.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter notre cabinet pour que nous puissions vous conseiller et vous accompagner.

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Recouvrement de créances – bien préparer une procédure judiciaire

Vous êtes face à un client indélicat qui refuse de vous régler les sommes qu’il vous doit. Après plusieurs relances sans résultat, vous envisagez une procédure contentieuse.

Envoyer une mise en demeure

Dans un effort de promotion des règlements amiables des litiges, la justice demande à tout créancier qui souhaite recouvrer une somme d’argent d’envoyer au préalable à son débiteur une mise en demeure de lui régler les sommes concernées.

Vous trouverez de nombreux modèles de mise en demeure en ligne.

Cependant, pour augmenter vos chances de succès, nous vous conseillons vivement de faire rédiger la vôtre par notre cabinet d’avocats. Vous aurez l’assurance d’un courrier de mise en demeure dans les règles.

En outre, l’intervention de notre cabinet pourra avoir plus de poids que celle envoyée directement par le créancier pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, elle montre que vous prenez la situation au sérieux et que vous êtes prêt à prendre des mesures légales pour résoudre le différend, autrement dit que vous irez jusqu’au bout pour recouvrer votre créance.

De plus, la lettre de notre cabinet peut avoir une connotation plus formelle et sérieuse, ce qui peut inciter votre débiteur à prendre la situation au sérieux.
En outre, nous serons être plus persuasifs et plus convaincants que ce que vous pourriez rédiger vous-même.

Réunir les pièces essentielles

Les pièces prouvant votre créance ne sont pas strictement nécessaires au moment de la rédaction d’une mise en demeure, mais nous vous demanderons de nous les transmettre afin de vérifier, notamment, que vous n’oubliez aucune somme qui vous est due.

En revanche, toute demande que vous souhaiteriez introduire devant une juridiction devra nécessairement être étayée par des pièces au soutien de vos prétentions.

Les pièces incontournables sont les suivantes :

  • Le contrat signé et/ou le devis accepté et/ou la facture échue prouvant l’existence d’une créance ;
  • Une copie d’un courrier de mise en demeure de régler la créance et de son accusé de réception ;
  • Une copie du grand livre client prouvant, par le jeu des écritures comptables, le solde du compte en votre faveur.

Nous attirons particulièrement votre attention sur cette dernière pièce. Souvent négligée, elle est centrale au dossier et son absence vous serait forcément préjudiciable.

Réunir les pièces secondaires

Il y a des débiteurs qui refusent tout bonnement de régler leurs dettes sans aucune explication, ni contexte. Il n’y a alors pas plus de pièces à fournir.
En revanche, une majorité de situations d’impayés découle de litiges entre le créancier et le débiteur. Il sera alors important de nous fournir les éléments nous permettant de comprendre le contexte, et notamment les échanges entre les parties (sms, courriels, messages vocaux, etc.).

Il convient également de fournir toute pièce qui peut justifier de la bonne réalisation de la prestation ou de la livraison de bien à l’origine de la créance. Par exemple, un bon de livraison signé par votre débiteur.

C’est notamment en fonction du contexte et des éléments à votre disposition que nous pourrons vous conseiller sur la procédure à engager : injonction de payer, procédure en référé, procédure au fond, etc.

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Le devoir de vigilance des donneurs d’ordre et des maitres d’ouvrage

Vous êtes un particulier ou un professionnel et avez recours à un prestataire indépendant établi en France ? Vous devez vous acquitter de votre devoir dit « de vigilance » et demander à ce prestataire des pièces justificatives de sa situation.

Qui est soumis au devoir de vigilance ?

Le devoir de vigilance concerne tout donneur d’ordre ou maitre d’ouvrage, que celui-ci soit un particulier personne physique ou un professionnel, personne physique ou morale.

Quelles prestations sont soumises au devoir de vigilance ?

Le devoir de vigilance s’applique très largement à une majorité de conclus avec des prestataires indépendants. Il s’applique à tous les contrats portant sur l’exécution de travaux, à tous les contrats de prestations de service et plus largement à tous les contrats portant sur la réalisation d’un acte de commerce.

Une liste non exhaustive des actes de commerce figure à l’article L110-1 du Code de commerce et recouvre notamment la location de meubles, les opération d’intermédiaire pour la vente d’immeubles, etc.

Cependant, le devoir de vigilance ne s’applique que pour les contrats conclus pour une somme supérieure à 5.000 €uros.

Ainsi, l’obligation de vigilance s’applique très largement et peut concerner une diversité de relations dont voici des exemples divers : une entreprise de bâtiment qui sous-traite une partie de chantier à un électricien, une entreprise qui confie le développement d’un logiciel à un développeur indépendant, une entreprise qui a recours à un traiteur pour un évènement, etc.

Attentions, si votre prestataire est établi à l’étranger, des dispositions particulières s’appliquent.

Quelles sont les obligations du devoir de vigilance ?

La personne soumise au devoir de vigilance doit exiger que son prestataire lui remette trois documents :

  • Un document attestant de son immatriculation (extrait KBIS ou carte de répertoire des métiers notamment) ;
  • Une attestation de vigilance dont vous devez vous assurer de l’authenticité en contactant l’URSSAF ;
  • La liste nominative des salariés étrangers employés par ce dernier et soumis à l’autorisation de travail sur laquelle figure pour chaque employé étranger sa date d’embauche, sa nationalité et le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail.

Par exception, un particulier qui fait appel à un prestataire pour son usage personnel peut choisir entre demander l’attestation d’immatriculation ou l’attestation de vigilance. La liste des salariés étrangers reste obligatoire.
En cas de prestation longue ou renouvelée, ces documents doivent être demandés à nouveau de manière périodique, tous les six mois.

Sanctions du manquement à l’obligation de vigilance

Si vous ne pouvez pas justifier d’avoir rempli votre devoir de vigilance et que votre prestataire subit un contrôle qui révèle une situation de travail dissimulé, vous pouvez être condamné solidairement avec lui.

Vous seriez alors responsable, autant que lui, du paiement de toutes les pénalités, impôts, remboursement d’aides publiques, etc. qui découlent du contrôle.

Le devoir de vigilance est souvent ignoré et mène de nombreux donneurs d’ordres à être condamnés solidairement avec leur prestataire. Si vous avez des doutes sur l’étendue de vos obligations, nous pouvons vous accompagner.

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Les congés d’ancienneté dans la Convention SYNTEC

La Convention SYNTEC comprend un certain nombre de dispositions particulières auxquelles il convient de prêter attention.

Parmi celles-ci, la mise en place de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié.

Qu’est-ce qu’un congé d’ancienneté ?
Il s’agit d’un congé accordé aux salariés en fonction de leur présence au sein de l’entreprise.

Ces congés ne sont pas prévus par des dispositions légales, mais certaines conventions collectives, comme la Convention SYNTEC peuvent prévoir de les mettre en place.

Quelle est la période de congés au sein de la Convention SYNTEC ?

 

Dans les entreprises soumises à la convention SYNTEC, les droits à congés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise de congés est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période, sauf si l’employeur en fait la demande écrite.

Si l’employeur procède à une fermeture totale de l’entreprise pour congés entre le 1er mai et le 31 octobre, cette date de fermeture devra être portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars de chaque année.

Si aucune fermeture totale n’est prévue pour congés, il conviendra d’établir les congés par roulement après consultation des représentants du personnel sur le principe de cette alternative.

Quelles sont les conditions d’attribution des congés d’ancienneté dans la Convention SYNTEC ?

Des jours de congés sont attribués à tout salarié ETAM ou ingénieur et cadre disposant d’au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

Ces salariés pourront bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, auxquels s’ajouteront ensuite des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, de la façon suivante :Ancienneté du salarié dans l’entrepriseNombre de jours de congés supplémentairesAprès 5 ans d’ancienneté1 jour ouvré supplémentaireAprès 10 ans d’ancienneté2 jours ouvrés supplémentairesAprès 15 ans d’ancienneté3 jours ouvrés supplémentairesAprès 20 ans d’ancienneté4 jours ouvrés supplémentaires

Cette durée de congés est formulée en jours ouvrés, c’est-à-dire sans tenir compte des jours fériés et chômés.

En plus de ces congés d’ancienneté, la Convention SYNTEC prévoit également des congés exceptionnels au profit des salariés en cas d’événements familiaux importants (mariage, naissance ou décès par exemple).

A noter : Des jours supplémentaires peuvent être accordés aux salariés, aux termes de la Convention SYNTEC, lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Dans ce cas, il sera attribué :

– 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;

– 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS reste à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller au regard des particularités de la Convention SYNTEC.

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La rupture conventionnelle dans la Convention SYNTEC

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail. Ce mode de rupture est uniquement destiné aux salariés employés sous contrat de travail à durée indéterminée. Cette rupture peut être à l’initiative du salarié comme de son employeur.

Conditions préalables pour pouvoir avoir recours à une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle doit intervenir d’un commun accord entre les parties. L’employeur comme le salarié ne peuvent imposer ce mode de rupture.

Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée dans les hypothèses suivantes :

  • Lorsqu’elle est conclue dans des conditions frauduleuses ;
  • Lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • Lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
  • Lorsque cette rupture vise à contourner les garanties accordées au salarié en matière de licenciement économique.

La rupture conventionnelle peut d’ailleurs être annulée par le Conseil de Prud’hommes si ce dernier arrive à établir qu’elle a été signée alors que le consentement du salarié n’était pas libre, par exemple si le salarié a été victime de pressions pour accepter ce mode de rupture.

Quelles sont les étapes de la rupture conventionnelle ?

L’entretien préalable

La convocation à un entretien constitue la première étape de la rupture conventionnelle. Les conditions de cette convocation sont fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (date et heure). Ces entretiens permettent de définir les modalités de la rupture du contrat : montant de l’indemnité, date de la rupture… Lors de ces entretiens, la loi permet au salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise représentant du personnel ou par un conseiller du salarié, en l’absence de représentants des salariés au sein de l’entreprise.

Si le salarié décide d’être assisté, il doit en informer son employeur par écrit ou oralement avant l’entretien afin de permettre à ce dernier d’être également assisté. L’employeur peut effectivement également décider d’être assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un membre de l’organisation syndicale d’employeurs. Il devra également informer le salarié avant la tenue de cet entretien.

L’élaboration de la convention de rupture

A l’issue d’un ou des entretiens, l’employeur et le salarié signent une convention de rupture conventionnelle pour organiser les conditions de la rupture du contrat de travail. Cette convention devra notamment prévoir le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

Cette convention doit être remplie en ligne sur le site dédié à ce mode de rupture. Cette convention doit être signée des deux parties, et un exemplaire devra impérativement être remis au salarié, sans quoi la convention sera jugée nulle.

Attention : une indemnité de rupture conventionnelle doit être versée au salarié dans le cadre de cette rupture. Cette indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. C’est l’indemnité la plus favorable qui devra être versée au salarié. Dans la convention SYNTEC, il est prévu une indemnité conventionnelle plus favorable aux ETAM après 20 ans d’ancienneté et une indemnité plus favorable aux ingénieurs et cadres après deux ans d’ancienneté. Il conviendra de prendre en compte cette particularité de la Convention SYNTEC au moment du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, sans quoi la validité de celle-ci pourrait être remise en cause.

Le délai de rétractation

Une fois la convention de rupture signée par les deux parties, elles disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
La partie souhaitant exercer ce droit devra adresser une lettre à l’autre partie, de préférence en recommandé avec accusé de réception pour pouvoir attestation de sa date de réception par l’autre partie.

L’homologation de la rupture par l’inspection du travail

Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention de rupture devra être déposée sur le site d’homologation des ruptures conventionnelles : TéléRC.travail.gouv.fr. Il est obligatoire de procéder au dépôt en ligne de cette convention.

Il n’est pas plus possible de faire parvenir cette demande à l’inspection du travail au moyen d’un cerfa.

Cette demande peut être accomplie par l’employeur ou le salarié, à l’initiative de la partie la plus diligente.

L’inspection du travail dispose ensuite d’un délai de 15 jours ouvrables pour procéder à la vérification de la convention et s’assurer du respect des conditions précitées et de la liberté de consentement des parties.

A l’issue de ce délai, en l’absence de toute réponse de la part de l’inspection du travail, la convention de rupture est réputée homologuée.

Attention : si la convention de rupture concerne un salarié protégé, elle doit être autorisée et non simplement homologuée par l’inspection du travail.
Le Comité social et économique devra également avoir été consulté.

Quelle est la situation du salarié pendant la procédure de rupture conventionnelle ?

Le contrat de travail n’est pas rompu tant que la convention n’a pas été homologuée.

Le salarié doit donc poursuivre son activité dans les conditions habituelles et il peut prendre des congés pendant cette période.

Que se passe-t-il à la date de rupture du contrat de travail ?

La date de rupture est prévue dans la convention qui a été signée par les parties. Le salarié n’est pas obligé d’effectuer un préavis.

Au moment de la rupture du contrat, l’employeur devra remettre au salarié les documents de fin de contrat.

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Le repos hebdomadaire dans la convention HCR

Compte tenu du secteur d’activités particulier auquel elle trouve à s’appliquer, la Convention HCR prévoit des règles particulières en matière de repos hebdomadaire.

Quelles sont les règles en matière de temps de repos au sein des entreprises soumises à la Convention HCR ?

De manière générale, en application du Code du travail, un même salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. Tous les salariés, quel que soit leur secteur d’activité, bénéficient donc, a minima d’un jour de repos hebdomadaire. Ce repos hebdomadaire devra durer au minimum 35 heures soit 11 heures de repos quotidien auquel s’ajoute 24 heures de repos hebdomadaire. La convention HCR accorde quant à elle 2 jours de repos hebdomadaires aux salariés de son secteur. Ces jours de repos peuvent être, ou non, consécutifs.

Comment sont attribués les jours de repos hebdomadaires dans la Convention HCR ?

Les deux jours de repos hebdomadaires peuvent être attribués dans les conditions suivantes :

1.5 jour consécutif ou non :

  • 1.5 jour consécutif ;
  • 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;
  • 1 jour une semaine, la demi journée non consécutive ;
  • 1 jour dans la semaine, avec une demi journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.

Une demi-journée complémentaire attribuée dans les conditions suivantes :

  • Cette demi-journée pourra être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois ;

    • Le jour de repos non-pris devra être compensé au plus tard :

    • Dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;
    • Dans l’année suivant l’ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.

    Ce repos est compensé par journée entière ou par demi-journée pour l’attribution du solde.

  • Si des impératifs de service ne permettent pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donnent lieu à une compensation en rémunération.

Attention : la Convention HCR prévient tout de même que cette possibilité constitue un élément de souplesse mais qu’en aucun cas elle ne doit inciter les entreprises à l’utiliser trop régulièrement. Un abus de l’utilisation de ce dispositif pourrait donc entraîner une sanction au titre du droit au repos des salariés.

Comment sont attribués les jours de repos dans la Convention HCR pour les salariés saisonniers des établissements permanents ou dans les établissements saisonniers ?

Les saisonniers bénéficient également de deux jours de repos hebdomadaires, attribués dans les conditions suivantes :

  • Un repos minimum hebdomadaire d’une journée ;
  • Les deux demi-journées de repos supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée.

Là encore, la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison, par journée entière.

Les repos non-pris par le salarié dans le cadre de la saison, malgré les systèmes de report mis en place devront être compensés soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.

Quelle est la durée du repos hebdomadaire pour les jeune de moins de 18 ans ?

Les salariés mineurs qui ne sont pas en apprentissage devront bénéficier de deux jours de repos consécutifs au titre du repos hebdomadaire, en application des dispositions légales.

Ce repos devra comprendre le dimanche.

Ces salariés mineurs devront dont être placés en repos soit le samedi-dimanche soit le dimanche-lundi.

Pour les mineurs en contrat d’apprentissage, ils devront également bénéficier de deux jours de repos consécutifs en application des dispositions légales, mais ces derniers peuvent travailler le dimanche.

Il sera donc possible de leur attribuer leurs jours de repos au cours de la semaine, mais il faudra veiller à ce qu’ils soient consécutifs.

Quel est le temps de repos entre deux jours de travail selon la Convention HCR ?

Ce temps de repos est fixé à l’ensemble du personnel :

  • à 11 heures consécutives ;
  • à 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans.
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Les clauses particulières de la Convention SYNTEC pour les salariés ETAM

La grille de classification SYNTEC

La grille de classification SYNTEC comprend différentes catégories, attribuées aux salariés en fonction de leur niveau d’études et des fonctions qu’il occupent.

Qu’est ce que les ETAM ?

La catégorie ETAM regroupe les salariés employés, techniciens et agents de maîtrise sous trois fonctions, chacune de ces fonctions étant ensuite subdivisée en un certain nombre de positions, auxquelles sont affectés des coefficients. Les fonctions pouvant être occupées par les ETAM sont les suivantes:

  • Fonctions d’exécution : le travail de l’agent consiste à réaliser des opérations programmées.
  • Fonction d’études ou de préparation : l’agent doit mettre en œuvre un programme de travail, le concrétiser, le développer voire faire apparaître les difficultés pratique risquant de le remettre en cause.
  • Fonction de conception ou de gestion élargie : l’agent concerné par cette classification va élaborer des schémas de principe afin de trouver des solutions aux divers problèmes pouvant être rencontrés dans l’entreprise, il va également être amené à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation, soit par lui-même, soit par autrui.

En fonction de la classification accordée au salarié, une rémunération minimale, fixée par la grille conventionnelle, devra lui être accordée.

Quelle est la grille conventionnelle des salaires pour les ETAM dans la convention SYNTEC ?

Les grilles de salaires conventionnelles de la Convention SYNTEC ont été récemment revues, par un avenant en date du 29 septembre 2022. Cet avenant est venu modifier les minimas conventionnels applicables aux salariés ETAM de la manière suivante :

Position Coefficient Valeur du point Base fixe Salaires minimaux
1.1 240 3.602 € 850.50 € 1715 €
1.2 250 3.578 € 850.50 € 1745 €
2.1 275 3.361 € 850.50 € 1775 €
2.2 310 3.162 € 850.50 € 1831 €
2.3 355 3.156 € 850.50 € 1971 €
3.1 400 3.138 € 855.80 € 2111 €
3.2 450 3.133 € 855.80 € 2266 €
3.3 500 3.118 € 855.80 € 2415 €
Les salaires minimaux hiérarchiques mensuels brut des ETAM sont calculés de la manière suivante : BASE FIXE + (Valeur du point ETAM * Coefficient de la Position).

Ces minimas conventionnels doivent impérativement être respectés.

Quelle est la durée de la période d’essai des salariés ETAM de la Convention SYNTEC ?

La durée de la période d’essai prévue par la Convention SYNTEC a été remplacée par les durées légales depuis le 25 juin 2008.
Les durées suivantes trouveront à s’appliquer pour les ETAM de la Convention SYNTEC :

  • 2 mois pour les employés et les ouvriers ;
  • 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise.

La période d’essai des salariés ETAM pourra être renouvelée une fois, pour une période équivalente, après accord écrit du salarié.
Concrètement, il conviendra de faire signer un avenant au salarié pour renouveler sa période d’essai.

Attention : le contrat de travail ne peut pas prévoir initialement le renouvellement automatique de la période d’essai.

Quel est le préavis accordé aux salariés ETAM après la période d’essai dans la convention SYNTEC ?

La durée du préavis accordé aux salariés ETAM par la Convention SYNTEC est d’un mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat. Les parties peuvent convenir entre elles d’une durée supérieure. Après deux ans d’ancienneté, la durée du préavis ne pourra pas être inférieure à deux mois.

Attention : Pour les ETAM classés aux coefficients 400, 450 et 500, le préavis réciproque sera toujours de deux mois, peu important leur ancienneté au sein de l’entreprise.

Le préavis ne sera pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié. La Convention SYNTEC prévoit également la possibilité de s’absenter pendant ce préavis pour rechercher un emploi. Les salariés se voient accorder 6 jours ouvrés par mois, qui peuvent être pris en une ou plusieurs fois. Les heures d’absences devront être fixées par moitié par l’employeur et par moitié par le salarié. Ces absences ne devront pas donner lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les salariés démissionnaires ne bénéficieront pas de rémunération pour ces absences.

Quelle est l’indemnité de licenciement prévue par la Convention SYNTEC pour les ETAM ?

Pour les ETAM, l’indemnité conventionnelle de licenciement sera calculée de la manière suivante :

  • Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 20 ans : 0.25 mois par année de présence ;
  • A partir de 20 ans d’ancienneté : 0.30 mois

A noter : dans le cadre d’un licenciement c’est l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle qui doit être mise en œuvre.

Pour les ETAM dont l’ancienneté est comprise entre 2 ans et 20 ans, les deux indemnités sont équivalentes en ce qu’elles prennent toutes deux 0.25 mois par année de présence.

Au-delà de 20 ans d’ancienneté, c’est l’indemnité conventionnelle qu’il conviendra de calculer pour un salarié ETAM licencié.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS reste évidemment à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de la mise en œuvre des particularités de la Convention SYNTEC.

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Les contrats d’extra dans la convention HCR

Au sein du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, il est courant de recourir à des contrats de travail de courte durée, couramment dénommés comme des contrats d’usage.
Afin de préparer l’arrivée du mois de mai et de ses jours fériés ainsi que l’arrivée de la saison estivale, il convient de revoir les précautions à prendre avec ce type de contrats.

Comment recourir au contrat d’extra ?

Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration fait partie des secteurs dans lesquels la loi admet le recours aux CDD d’usage, autrement appelé contrats d’extra.
Néanmoins, le recours à ces contrats ne peut pas être utilisé pour tous les types d’emplois.

Ce type de contrats ne peut donc pas concerner :

  • Les postes administratifs (secrétariat, comptabilité ou juridiques par exemple)
  • Les postes qui peuvent être pourvus en contrat de travail à durée indéterminée.

Quelles mentions doit contenir un contrat d’extra ?

Le contrat d’extra est une catégorie particulière de contrat de travail à durée déterminée.

En tant que tel, ce contrat doit contenir des mentions obligatoires, sous peine de risque de requalification du contrat de travail en contrat de travail en durée indéterminée.

Le contrat d’extra doit contenir les mentions suivantes :

– L’indication du motif de recours ainsi que les textes applicables : cette mention est obligatoire. Sans elle, le contrat risque d’être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Il faudra donc indiquer que vous avez recours à un CDD d’usage pour l’embauche d’un extra en raison de ma nature de votre activité, de son caractère et de l’usage selon ce poste ne peut être pourvu par un contrat de travail à durée indéterminée.

– La date du terme, avec une éventuelle clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

– La description du poste de travail ;

– La convention collective applicable, en l’occurrence la Convention HCR ;

– La durée de la période d’essai ;

– Le montant de la rémunération ainsi que sa composition ;

– Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l’organisme de prévoyance.

Quelles sont les précautions à prendre en application de la Convention HCR lors de l’embauche d’un extra ?

Au regard de la particularité du secteur d’activité auquel elle trouve à s’appliquer, la convention HCR prévoit des dispositions particulières en matière de contrat d’extra.

Il convient de bien prendre en compte ces dispositions conventionnelles avant d’engager un salarié avec ce type de contrat.

Sur la durée du contrat d’extra

La Convention HCR prévoit notamment qu’un extra qui se voit confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée.
Il faudra qu’un contrat soit établi pour chaque vacation. Si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, la Convention permet à l’employeur d’établir un seul bulletin de salaire récapitulatif. Ce dernier devra alors reprendre toutes les vacations, sans que la nature juridique du contrat s’en trouve modifié.

Sur le salaire de l’extra

La convention prévoit également que le salaire de l’extra ne pourra être inférieur ni au minima conventionnel de sa catégorie professionnelle, ni au montant de la rémunération qui serait perçue par un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée après sa période d’essai pour un même poste et pour les mêmes fonctions.

La convention HCR prévoit également que le salarié extra percevra une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue, peu importe la durée du contrat.

Quels sont les risques en cas de recours à un contrat d’extra ?

Le principal risque de ce type de contrat est celui de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
Pour éviter ce risque, il convient de prendre certaines précautions.

D’abord, le contrat de travail de vos extras doit obligatoirement être établi par écrit et comporter les mentions énoncées ci-avant, en particulier celle relative à la définition précise du motif, sans quoi le contrat sera réputé à durée indéterminée.

Le contrat devra également être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.

Comme avec l’ensemble de vos salariés, il conviendra également de rester vigilant dans le cadre de l’exécution de ce contrat de travail : l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les éventuels usages prenant place dans votre entreprise trouveront également à s’appliquer aux extras.

Comment se termine un contrat d’extra ?

Le contrat d’extra prendra fin à l’issue du terme, sans qu’il ne soit nécessaire de réaliser de formalités particulières.
Le contrat peut également être rompu de manière anticipée, dans des cas limitativement prévus par la loi.

Conformément aux termes de la convention HCR et aux dispositions légales, le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés égale à 10 % des rémunérations perçues en cours de contrat, sauf s’il a pu bénéficier de congés payés durant sa période d’emploi. Cette indemnité devra lui être versée, sauf si le contrat se poursuit en contrat de travail à durée indéterminée.

En revanche, l’indemnité de précarité n’est pas due à l’issue de ce contrat.

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Le suivi individuel renforcé

Est-ce que vous devez assurer un suivi spécifique à vos employés ?

Le Code du travail impose un suivi renforcé pour certaines catégories de salariés, en raison des risques particuliers qu’ils rencontrent au regard du poste occupé.

Ces postes concernés, définis par le Code du travail, sont ceux qui exposent les salariés :

Cette liste peut être complétée par l’employeur après avis du médecin du travail concerné et du CSE. Cette inscription complémentaire doit être motivée.

⚠ Depuis 2017, les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les travailleurs de moins de 18 ans ne bénéficient plus d’une surveillance médicale renforcée mais d’un suivi de leur état de santé adapté.

Les salariés sous suivi médical renforcé doivent subir un examen médical à l’embauche qui se substitue à la visite d’information et de prévention obligatoire pour tous les autres salariés.

⚠ Par dérogation, si le salarié a passé un examen d’aptitude à l’embauche dans les deux ans précédant son embauche, il n’est pas obligatoire d’organiser une nouvelle visite, sous certaines conditions :

✅️ le salarié occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

✅️ le médecin du travail est en possession du dernier avis d’aptitude du travailleur ;

✅️ Aucune mesure d’adaptation de mutation ou de transformation du poste ou aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des deux dernières années.

Les salariés soumis à un tel suivi bénéficient d’un renouvellement de la visite médicale selon une périodicité fixée par le médecin du travail. Elle ne peut excéder quatre ans, durée pendant laquelle une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite du médecin du travail.

⚠ Les salariés ayant bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière devront être examinés par le médecin du travail avant leur départ à la retraite.

Si le médecin constate une exposition à certains risques dangereux, une surveillance post-professionnelle pourra être mise en place avec le médecin traitant du salarié.