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Convention SYNTEC : Sur les modalités d’aménagement du temps de travail prévus par la Convention SYNTEC

La convention collective Syntec, afin de répondre au mieux aux demandes des diverses activités qu’elle recouvre, prévoit de nombreux aménagements du temps de travail, parmi lesquels les JRTT.

Il convient de présenter l’intégralité des modalités envisagées par cette Convention, avant d’analyser les options supplémentaires pouvant s’offrir aux entreprises concernées.

Qu’est-ce que les RTT ?

  • RTT = réduction du temps de travail
  • Pour en bénéficier, ils doivent être prévus par une convention ou un accord collectif.
  • Ils permettent de compenser le dépassement de la durée collective de travail sous forme de jours de repos.
  • Ainsi, les RTT sont attribuées pour les salariés dont le contrat de travail prévoit des heures au-delà de 35 heures.

Le dispositif, mis en place au début des années 2000, a ensuite été supprimé par la loi du 20 août 2008. Les RTT survivent donc de deux manières :

  • À travers des accords collectifs conclus avant 2008.
  • Dans des dispositifs de compensation pour le dépassement de la durée collective du travail mis en place après 2008 et toujours dénommés « RTT » ou « JRTT » dans le cadre de la Convention SYNTEC.

Quelles sont les modalités prévues dans la Convention SYNTEC ?

La Convention SYNTEC envisage trois modalités d’aménagement du temps de travail.

  • La modalité standard de la Convention Syntec

Cette modalité concerne les salariés ETAM et certains cadres. Elle correspond de manière classique à une durée de travail de 35 heures.

Dans le cadre de cette modalité, il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent. Pour cela, il conviendra d’adopter un accord d’entreprise ou, en l’absence d’organisations syndicales, après consultation du CSE et accord des salariés concernés.

Cette modalité n’offre donc pas une marge de manœuvre considérable pour les entreprises concernées.

En clair, soit elles ont la possibilité de négocier un accord d’entreprise pour remplacer le paiement de toute ou partie des heures supplémentaires, soit elles ne le peuvent pas et la seule possibilité offerte à ces entreprises sera donc de placer ces salariés aux 35 heures et de payer l’ensemble des heures supplémentaires effectuées, ce qui ne correspond malheureusement pas à la réalité économique de nombre de petites entreprises soumises à la Convention Syntec.

  • La modalité de « réalisation de missions »

La modalité n°2 prévue par la Convention Syntec correspond à un forfait en heures sur la semaine avec un plafond annuel en jours.

Les salariés concernés ne peuvent être que des ingénieurs et cadres bénéficiant d’une rémunération annuelle au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale, ce qui correspond en 2023 à la somme de 43.992 €uros.

Ces salariés sont moins autonomes que les cadres pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours, mais ils bénéficient de missions particulières les empêchant de suivre un horaire strictement défini.

Avec cette modalité, le salarié peut effectuer jusqu’à 38 heures 30 de travail par semaine, avec un plafond de 219 jours de travail par an.

Les 3h30 effectuées en dépassement ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération de ces journées sous forme de repos compensateur…).

Attention : pour pouvoir appliquer cette modalité, la rémunération des salariés concernés par cette modalité devra englober les variations d’horaires dans la limite de 10 %, sans pouvoir être inférieure, annuellement, à 115 % du salaire minimum conventionnel.

Autrement dit, les salariés placés sous cette modalité doivent bénéficier d’une rémunération annuelle correspondant à 115% du salaire minimum conventionnel, ou bénéficier a minima d’une rémunération annuelle au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale.

Là encore, de telles modalités ne sont aucunement adaptées aux PME et aux TPE soumises à la Convention Syntec.

De telles entreprises ne peuvent se permettre de remplir les conditions financières imposées par la Convention de branche pour mettre en place cette modalité.

Ces entreprises n’ont pas nécessairement non plus la possibilité de déroger à cette modalité par l’adoption d’un aménagement du temps de travail mieux adapté par le biais d’un accord d’entreprise (infra).

En clair, ces entreprises sont donc condamnées à placer leurs salariés aux 35 heures et à régler les heures supplémentaires, ou à ne pas faire d’heures supplémentaires et à freiner leur productivité.

  • Le forfait jours

La modalité n°3 offerte aux entreprises par la Convention Syntec correspond au forfait jours.

Les salariés concernés ne peuvent travailler que 218 jours par an au maximum par année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels (et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention Syntec.

Attention : au sein de la convention Syntec, seuls les salariés classés 3.1 ne peuvent être placés en forfait jour.

Un avenant à la Convention a légèrement assoupli cette condition et permettra prochainement de placer en forfait jours les salariés ingénieurs et cadres classés en position 2.3.

Néanmoins, pour placer un salarié en forfait jour, il conviendra là encore d’accorder à ces derniers une rémunération correspondant à 120 % du salaire minimum conventionnel pour les salariés en position 3.1 et à 122 % du salaire minimum conventionnel pour les salariés en position 2.3.

Cela représente 3.905,22 €uros de salaire brut mensuel pour un salarié en position 2.3 et 4.292,40 €uros pour les salariés placés en position 3.1.

Pour rappel : le passage en forfait jours nécessite également le respect de multiples conditions légales et conventionnelles pour être valide et ne pas risquer la nullité de la convention de forfait.

Là encore, ce dispositif n’est pas adapté à la réalité de nombre d’entreprises soumises à la convention Syntec.

Comment déroger à la Convention Syntec ?

En réalité, il apparaît que ces modalités ne sont pas adaptées à la plupart des petites et moyennes entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

En effet, elle suppose des conditions trop drastiques ne correspondant pas à la réalité économique de ces entreprises.

En clair, ces entreprises ne peuvent se permettre de respecter les modalités proposées par la Convention Syntec car elles ne peuvent se permettre de payer leurs salariés placés en forfait heures au minimum 43.992 €uros à l’année ou appliquer les diverses majorations prévues par la convention de branche dans ces différentes modalités.

Pour ces entreprises, il est donc nécessaire de déroger à la convention de branche.

Cette dérogation peut passer par l’adoption de divers accords d’entreprise:

L’adoption d’un accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail au sein des entreprises peut passer par des accords visant à mettre en place une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (voire à trois ans si une convention ou un accord collectif de branche l’autorise).

Ce type d’accord permet d’adapter le rythme de travail des salariés au fil de l’année, en fonction de l’activité de l’entreprise et ainsi d’éviter notamment les heures supplémentaires en période de haute activité.

En clair, une période de référence est fixée, avec une limite, au-dessus de laquelle des heures supplémentaires seront réglées aux salariés.

Par exemple, sur une année, la limite est fixée à 1607 heures : si à la fin de l’année un ou plusieurs salariés a dépassé cette limite, il devra être rémunéré pour les heures supplémentaires accomplies sur cette année.

Il est également possible de prévoir en outre une limite hebdomadaire, fixée par exemple à 39 heures au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Cet aménagement peut être mis en place par le biais d’un accord d’entreprise, ou par engagement unilatéral de l’employeur.

Dans les entreprises sans représentants du personnel, l’adoption de l’accord d’entreprise supposera d’organiser un référendum d’entreprise et sera soumis à l’approbation du projet à la majorité des 2/3 du personnel.

Attention : si vous décidez de mettre en place ce type d’accord par engagement unilatéral, cet accord ne pourra s’organiser qu’en périodes de travail, égale à 9 semaines dans les entreprises employant moins de 50 salariés et à quatre semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Un accord d’aménagement du temps de travail interne à l’entreprise peut donc apparaître comme une solution adaptée pour les petites et moyennes entreprises souhaitant déroger aux dispositions de la Convention Syntec et organiser leur propre mode de répartition du temps de travail.

Néanmoins, l’adoption d’un tel accord suppose soit la négociation avec les représentants du personnel, soit la mise en place d’un référendum d’entreprise dans les entreprises qui ne sont pas dotées de ces représentants. Dans ce cas, il faudra parvenir à obtenir l’approbation des 2/3 des salariés.

La mise en place d’un tel aménagement par un engagement unilatéral présente moins d’intérêt en raison de la courte durée pendant laquelle cet accord pourra être mis en place.

La mise en place d’un accord dérogatoire aux dispositions conventionnelles relatives au forfait jours

La Syntec prévoit des conditions très strictes pour mettre en place une convention de forfait jours avec les salariés d’une entreprise.

Là encore, ces conditions peuvent empêcher les plus petites entreprises de mettre en place ce type de convention pourtant parfois plus favorables aux salariés et plus adaptées aux entreprises.

Depuis le mois de septembre 2017, les accords d’entreprise bénéficient d’une réelle primauté sur les accords de branche en la matière.

Dès lors, il est parfaitement possible de conclure dans votre entreprise un accord élargissant l’ouverture des conventions de forfait.

Cet accord pourra vous permettre d’ouvrir l’accès aux conventions de forfait à des salariés qui ne sont pas placés en position 3.1 ou 2.3.

En revanche, il ne sera pas possible d’élargir cette possibilité aux salariés qui ne sont pas cadres ou ingénieurs, ces derniers ne disposant pas de l’autonomie suffisante leur permettant d’accéder à ce type de conventions. Cela constituerait un risque de nullité des conventions de forfait conclues sur la base d’un tel accord.

Il est également possible de prévoir des rémunérations moins importantes que celles prévues par la Convention Syntec.

En effet, seuls les minimums conventionnels, définis par des barèmes régulièrement révisés constituent un impératif auquel il est impossible de déroger, même par accord d’entreprise.

En revanche, les modalités mises en œuvre au sein de la Syntec, selon lesquelles un salarié en position 3.1 ne peut être placé sous convention de forfait en jours qu’à condition de bénéficier de 120 % du minimum conventionnel ne constituent pas une modalité impérative.

Il est parfaitement possible de déroger à cette modalité par un accord d’entreprise et de prévoir une contrepartie moindre ou différente.

Là encore, cela supposera d’adopter un accord d’entreprise, dans les modalités susvisées.

Pourquoi déroger aux dispositions de la Convention Syntec en matière d’aménagement du temps de travail ?

Il apparaît que les dispositions conventionnelles de la Syntec en matière d’aménagement du temps de travail ne sont pas adaptées à la réalité économique des petites et moyennes entreprises soumises à cette Convention.

Il est donc nécessaire pour ces entreprises d’utiliser la négociation d’entreprise pour déroger aux dispositions de la branche, dans les limites fixées par la loi.

Ces dérogations permettront à ces entreprises d’adapter l’aménagement du temps de travail en fonction de leurs besoins réels et donc d’accompagner leur croissance et leur productivité.

Attention : il n’est aucunement question de permettre à des entreprises de déroger à la branche dans leur unique intérêt, sans prendre en compte les intérêts des salariés.

Il est question de permettre à ces entreprises d’adapter la durée du travail à leurs nécessités, tout en prenant en compte les conditions de travail des salariés et en envisageant des contreparties en faveur de ces derniers qui seront tout simplement mieux adaptées à la réalité économique de ces entreprises.

La négociation d’entreprise permettrait ainsi à ces petites et moyennes entreprises de mettre en place un aménagement du temps de travail pleinement adapté, avec des contreparties pour leurs salariés également adaptées à leur santé économique.

En réalité, il apparaît important que la Convention SYNTEC se réforme en la matière.

D’abord, parce que la tentation de déroger aux règles qu’elle a mises en œuvre en la matière est grande pour ces entreprises qui trouvent ces dispositions totalement inadaptées et déconnectées de leur réalité.

Aussi, l’effectivité de la convention est moins importante, ce qui est un réel problème puisque l’objectif d’une telle convention est, à l’origine, de fédérer au sein d’une même branche et de réunir un maximum d’entreprises comprenant les mêmes conditions de travail, ce qui constitue un atout de sécurité juridique sans pareil pour les salariés.

Ensuite, parce que la plupart des petites et moyennes entreprises qui souhaiteraient déroger à ces dispositions qui empêchent leur développement économique ne peuvent en pratique pas négocier au sein de leurs entreprises.

En l’absence de représentants du personnel, il est en effet difficile de mettre en place un référendum d’entreprise et de négocier directement avec les salariés.

Non seulement un tel dispositif est particulièrement chronophage dans ces entreprises dans lesquelles la Direction est en général multi-tâche, mais en plus il est particulièrement délicat, en pratique, d’expliquer aux salariés les raisons de cette négociation, leur faire comprendre les avantages de celle-ci pour l’entreprise et les contreparties que chacune des parties doit accepter de négocier pour conclure cet accord.

En définitive, il est difficile de négocier avec des salariés qui ne sont pas habitués à cet exercice qui nécessite une réelle expérience, dont bénéficie généralement les représentants du personnel, car il faut être capable de prendre en compte les nécessités de cet accord pour l’entreprise et pas uniquement la modification de ses propres conditions de travail, ce qui peut être délicat pour des salariés qui refuseraient toute modification trop importante de leurs conditions de travail, même si cela s’avérait absolument nécessaire pour permettre à l’entreprise d’évoluer et même si les propositions faites à ces salariés apparaîtraient, de manière objective, parfaitement acceptables.

Il nous semble donc nécessaire que la Syntec réforme de manière importante cette partie de la convention, afin de la rendre mieux adaptée à la réalité de toutes les entreprises et à terme de renforcer l’effectivité de cette convention au niveau national, ce qui aurait pour avantage de permettre à toutes les entreprises de bénéficier du même socle en la matière, assurant également aux salariés une uniformité de leurs conditions de travail au sein de la branche.

En l’absence de toute réforme, il semble évident que nombre d’entreprises, parmi celles qui ne l’ont pas encore fait, viendront déroger à ces conditions drastiques par le biais de la négociation d’entreprise.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous informer sur les éventuelles évolutions de la Syntec dans ce domaine ou le cas échéant pour vous accompagner dans la négociation et l’adoption d’un accord d’entreprise.

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Durée conventionnelle de la période d’essai : le Code du travail fixe la limite haute

Pour rappel, le Code du travail fixe la durée de la période d’essai des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée en fonction de leur qualification :

Qualification du salariéDurée de la période d’essaiDurée maximale renouvellement compris
Ouvriers et employés2 mois4 mois
Agents de maîtrise et techniciens3 mois6 mois
Cadres4 mois8 mois

Attention : le renouvellement de la période d’essai ne saurait être automatique et ne peut être prévu dès l’origine de la relation contractuelle.

Il conviendra de faire signer un avenant à votre salarié pour renouveler la période d’essai.

Certaines conventions et accords collectifs avaient prévu des durées plus longues, d’autres parfois plus courtes à ces durées légales. Par exemple, la Convention Syntec, avant d’être modifiée, prévoyait par le passé des durées de période d’essai plus courtes que ce qui était prévue par la loi.

Certains accords prévoyaient, quant à eux, des durées plus longues que celles prévues par la loi et ces dispositions avaient été maintenues jusqu’alors.

La transposition d’une directive européenne vient mettre fin à cette possibilité.

Ainsi, à compter du 9 septembre 2023, aucune durée maximale supérieure à la loi ne peut trouver à s’appliquer.

C’est donc le Code du travail qui fixe les durées maximales en termes de durée de la période d’essai.

L’ensemble de vos salariés devront donc être soumis aux durées légales rappelées ci-dessus, leur période d’essai ne pourra pas durer plus longtemps.

En revanche, les accords collectifs prévoyant des durées plus courtes restent en vigueur, à condition qu’ils aient été conclus après le 26 juin 2008, date d’entrée en vigueur des dispositions légales en la matière.

Les accords prévoyant des durées plus courtes conclues avant cette date ne produisent plus d’effet.

Les dispositions de la Convention Syntec avaient d’ailleurs été écartées à ce titre par la Cour de cassation en 2016, avant d’être modifiées pour reprendre des durées identiques à celles de la loi.

Il conviendra donc maintenant de se référer aux dispositions légales pour connaître la durée maximale autorisée pour la période d’essai de vos salariés, en fonction de leur qualification.

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Rompre un contrat avant son terme : clause résolutoire vs. résolution unilatérale

Les contrats d’affaire sont souvent longs et il est fréquent qu’une partie souhaite rompre le contrat avant son terme.

Dans un tel cas, la partie souhaitant rompre le contrat se réfère le plus souvent aux clauses prévues.

Le contrat prévoit le plus souvent :

  • une clause de durée, qui prévoit que le contrat est à durée déterminée et à reconduction tacite, sauf résiliation avant le terme ;
  • une clause dite « résolutoire » qui liste un ensemble de situations dans lesquelles une partie peut mettre fin au contrat avant son terme.

La clause résolutoire, qui liste un nombre exhaustif de situations permettant de la mettre en œuvre, semble alors être la seule solution pour rompre le contrat.

Dans cette situation, la partie qui connaît une situation non prévue à la clause résolutoire peut alors penser qu’elle n’a aucune solution à sa disposition. C’est faux.

L’article 1224 du Code civil prévoit que le contrat peut être résolu unilatéralement, par toute partie victime d’une « inexécution suffisamment grave ».

L’ordre des possibilités de résolution prévues à cet article laissait subsister un doute quant à la possibilité de mettre en œuvre une résiliation unilatérale du contrat alors qu’il existe une clause résolutoire.

Nouveau tournant juridique : La Cour de cassation a tranché cette question dans un arrêt du 8 juin 2023 : l’existence d’une clause au contrat ne prive pas les parties d’avoir recours au mécanisme de la résolution unilatérale.

Attention : la résolution unilatérale est encadrée puisque l’inexécution doit être suffisamment grave.

Il peut donc s’avérer nécessaire d’adresser en amont une mise en demeure à votre cocontractant pour exiger qu’il respecte ses engagements.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS peut vous accompagner pour bien négocier un contrat ou vous aider à le rompre.

Se tenir bien informé et être bien conseillé sont essentiels pour évoluer sereinement dans le monde complexe des contrats d’affaires.

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Convention Syntec : la gestion des absences pour maladie des salariés

La Convention Syntec contient des dispositions particulières lorsque vos salariés s’absentent pour maladie ou en cas d’accident.

Ces dispositions conventionnelles prévoient notamment l’indemnisation qui devra être versée au salarié pendant cet arrêt ainsi que sa durée.

Dans cet article, nous reprenons les éléments conventionnels essentiels à connaître en cas d’absence de l’un de vos salariés pour maladie ou accident.

Quels sont les effets d’un arrêt maladie sur le contrat de travail ?

Tout salarié absent doit justifier de son absence.

Ainsi, si l’absence résulte d’un accident du travail ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou non, cette absence doit être constatée par un certificat médical qui doit vous être notifié dès que possible par le salarié et dans un délai maximal de 48 heures.

Une fois cette absence justifiée, elle vient suspendre le contrat de travail et non pas le rompre.

Attention : les salariés placés en arrêt maladie bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement.

Nous vous recommandons d’ajouter une clause dans le contrat de travail de vos salariés qui indiquera précisément le délai sous lequel ces derniers devront vous informer du motif de leur absence.

Cette précision peut également être apportée dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Quelles sont les modalités d’indemnisation des salariés ?

Il convient de distinguer deux situations distinctes :

Incapacité faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Le droit au versement de l’allocation est acquis dès le premier jour de présence dans l’entreprise, sans conditions d’ancienneté.

Incapacité faisant suite à un accident ou une maladie non professionnelle

Le droit au versement de l’allocation est acquis après un an d’ancienneté, conformément aux dispositions légales.

Important : La Convention Syntec ne prévoit aucun délai de carence. Ainsi, le salarié absent et qui remplit les conditions permettant de bénéficier de l’allocation afférente en bénéficiera dès le premier jour d’absence dûment constaté par certificat médical.

La Convention SYNTEC prévoit que le versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités versées par la Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non, pour une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.

Au-delà de cette période de 90 jours, un relais sera assuré avec la prévoyance souscrite par l’employeur.

Ensuite, les modalités de calcul du montant de l’allocation maladie vont varier en fonction de la classification du salarié ainsi que de son ancienneté :

 

Classification du salariéAnciennetéMaintien du salaire
ETAMDe 1 à 5 ans1 mois à 100% + 2 mois à 80%
5 ans ou plus2 mois à 100% + 1 mois à 80%
Ingénieurs et cadres1 an ou plus3 mois à 100%

⚠ Attention : Si le salarié atteint l’ancienneté visée ci-avant au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée en fonction de cette ancienneté pour le reste des jours de maladie.

Important : La Convention Syntec prévoit que les périodes d’arrêt pour maladie ou accident entrent dans le calcul des congés payés lorsque ces périodes donnent lieu à maintien du salaire par l’employeur.

A la suite d’une nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, toute absence d’un salarié en arrêt maladie devra être prise en compte dans son intégralité pour le calcul des congés payés dont le salarié absent pourra bénéficier, y compris, pour les entreprises relevant de la Syntec, pour les périodes de maladie qui ne donneraient pas lieu à maintien de salaire.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à votre disposition pour échanger sur les modalités de la Convention Syntec en matière de congé maladie, et plus largement sur l’ensemble des dispositions de cette Convention.

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COMMENT CONCLURE UN CONTRAT POUR UNE SOCIETE EN FORMATION

Vous êtes un nouvel entrepreneur, vous avez entamé ou allez entamer les démarches pour la création de votre société et n’entendez pas attendre la délivrance de votre KBIS pour commencer votre activité. Vos premiers actes seront souvent la conclusion d’un contrat de bail commercial, d’une cession de fonds de commerce ou la signature d’un contrat de prestation de services pour la création d’un site internet. Vous vous demandez : comment signer un contrat pour une société qui n’existe pas encore ?

1. La personnalité juridique, un prérequis pour la signature de contrats

Il est obligatoire, pour conclure un acte, d’avoir la « capacité » de conclure un acte. Cette capacité découle, entre autres, du fait d’avoir la personnalité juridique. Or, deux types de personnes ont une personnalité juridique : les personnes physiques et les personnes morales.

Or, le Code de commerce contient un article qui dispose que « les sociétés commerciales jouissent de la personnalité morale à dater de leur immatriculation au registre du commerce et des sociétés ».

Ainsi, votre nouvelle société ne pourra conclure des contrats qu’après son immatriculation au RCS.

Alors, comment conclure des actes destinés à votre activité professionnelle en attendant que votre société soit immatriculée au RCS ?

2. Le mécanisme de reprise des actes conclus pour le compte d’une société en formation

Pour conclure un acte destiné à votre activité professionnelle alors que votre société n’est pas encore immatriculée, vous devez signer en votre nom propre et ajouter la mention « au nom et pour le compte de la société ».

Plus vous êtes précis, mieux c’est. Vous pouvez, si vous les connaissez déjà, indiquer le siège social, le montant du capital, etc.

Ensuite, l’article 1843 du Code civil prévoit que « la société régulièrement immatriculée peut reprendre les engagements souscrits, qui sont alors réputés avoir été dès l’origine contractés par celle-ci ».

Ces actes seront donc annexés aux statuts, et la signature de ceux-ci par les associés emportera reprise des engagements par la société, lorsque celle-ci aura été immatriculée.

Attention cependant, l’article 1843 prévoit aussi que « Les personnes qui ont agi au nom d’une société en formation avant l’immatriculation sont tenues des obligations nées des actes ainsi accomplis, avec solidarité si la société est commerciale, sans solidarité dans les autres cas ». Si la société commerciale ne règle pas ses loyers au titre du bail commercial par exemple, le signataire de l’acte peut y être tenu.

3. Contrats mal rédigés, attention à la sanction

Quelle est la conséquence du non-respect de ce formalisme précis ?

Sans ce formalisme, l’acte sera considéré comme ayant été conclu par la société elle-même, alors que cette dernière ne dispose pas encore de la personnalité morale lui permettant de contracter.

L’acte sera donc frappé d’une nullité absolue, avec deux conséquences :

  • Cette nullité pourra être invoquée par tout intéressé, notamment par le cocontractant qui souhaiterait se retirer brusquement.
  • L’acte ne sera pas susceptible de confirmation ou de ratification et le fait d’exécuter l’acte de manière régulière ne permet pas d’y échapper.

De nombreuses sociétés en formation font l’économie d’un conseil juridique, ou font rédiger leurs actes par leur agent immobilier ou leur expert-comptable. Les erreurs juridiques des actes se révèlent souvent des mois ou des années plus tard et peuvent devenir un véritable problème juridique (annulation du bail, engagement de la responsabilité personnelle du signataire, etc.). Nous vous conseillons vivement de vous faire accompagner par un professionnel du droit.

N’hésitez pas à contacter notre Cabinet DESRUMAUX AVOCATS pour que nous puissions vous accompagner dans vos démarches.

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Contrats de travail SYNTEC : tout savoir sur la clause de propriété intellectuelle

Naviguer à travers les complexités de la propriété intellectuelle

Naviguer à travers les complexités de la propriété intellectuelle est essentiel pour toute entreprise. La Convention Syntec offre des éclairages spécifiques en la matière.

Dispositions en matière de propriété intellectuelle

La Convention Syntec comprend des dispositions particulières en matière de propriété intellectuelle dont il convient de prendre connaissance pour connaître les droits de vos salariés en matière d’inventions.

En effet, si, conformément aux dispositions du Code de propriété intellectuelle les inventions faites par les salariés pendant l’exécution de leur contrat de travail appartiennent à l’employeur, les dispositions conventionnelles viennent déterminer la rémunération complémentaire pouvant ou devant être versée aux salariés concernés.

Impact sur les droits des salariés

Vous vous demandez comment elle impacte les droits de vos salariés sur leurs inventions ? Décryptons ensemble les points saillants de cette convention.

Les inventions brevetables : Les Droits et Rémunérations du Salarié

Si votre salarié réalise une invention brevetable pendant l’exécution de son contrat de travail, cette invention appartient à votre entreprise.

Le salarié pourra percevoir une prime forfaitaire.

Par ailleurs, si cette invention conduit à une exploitation commerciale dans un délai de cinq ans après la prise du brevet ou du certificat d’utilité, le salarié devra percevoir une rémunération supplémentaire.

Cette rémunération supplémentaire peut prendre plusieurs formes :

  • Un versement forfaitaire effectué en une ou plusieurs fois ;
  • Un pourcentage du salaire ;
  • Une participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d’exploitation.

Attention : La Convention Syntec prévoit que cette rémunération supplémentaire devra être versée au salarié inventeur même dans le cas où il aurait quitté l’entreprise ou serait retraité.

L’importance de cette rémunération supplémentaire devra prendre en compte divers éléments :

Des éléments subjectifs liés au salarié dans le cadre de cette invention :
  • Prise en compte des missions et des études réalisées par le salarié pour arriver à cette invention ;
  • Prise en compte des fonctions effectives occupées par le salarié et de sa rémunération au moment de l’invention ;
  • Circonstances de l’invention, difficultés de sa mise en œuvre en pratique ;
  • Contribution personnelle du salarié à l’invention.

 

Des éléments objectifs liés à l’utilisation de cette invention par l’entreprise :
  • Eventuelle cession de licence accordée à des tiers ;
  • Avantage éventuel que l’entreprise pourrait retirer de l’invention sur le plan commercial.

Important : Le salarié devra être informé par écrit des éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération supplémentaire. Ainsi, le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement devront faire l’objet d’un accord écrit, sauf dans le cas d’un versement forfaitaire effectué en un seul versement.

Les inventions non brevetables : récompenser l’innovation

Toutes les inventions ne sont pas brevetables. Toutefois, la Convention Syntec reconnaît que ces innovations méritent également une prime. Le choix de rémunérer reste à la discrétion de l’entreprise.

La création de logiciels dans les entreprises Syntec : des règles claires

Les entreprises numériques et informatiques relèvent de la Convention Syntec. Celle-ci est claire : tout logiciel développé par un salarié pour son entreprise appartient à cette dernière, qui détient tous les droits d’auteur.

🔑 Conseils Pratiques :

Nous recommandons d’intégrer des clauses spécifiques dans les contrats des salariés ayant des fonctions créatives :

  • Clause de propriété intellectuelle : définissez clairement les termes de rémunération.
  • Clause de confidentialité : protégez les secrets de votre entreprise.
  • Clause de non-concurrence : assurez-vous que les talents ne deviennent pas des menaces.

Besoin d’un contrat sur-mesure ? Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS est là pour vous guider et vous proposer des modèles adaptés à vos besoins.

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La Cour de cassation réforme le droit aux congés payés lors des arrêts maladie

Harmonisation du droit des congés payés

Par deux décisions en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a harmonisé le droit français des congés payés avec le droit européen.

Auparavant, selon le Code du travail, les périodes d’absence pour maladie, qu’elle soit professionnelle ou non, n’étaient pas intégralement prises en compte pour le calcul des congés payés. Cette pratique était contraire au droit de l’Union Européenne.

Les décisions de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rendu les deux décisions suivantes :

L’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladies d’origine non professionnelle

La Cour de cassation a écarté les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union Européenne.

En d’autres termes, les salariés atteints d’une maladie ou victime d’un accident de quelque nature que ce soit, professionnelle ou non, continueront d’acquérir des droits à congés payés pendant toute la durée de leur arrêt de travail.

(Cass.soc. 13 septembre 2023, n°22-17.340)

L’acquisition des congés payés après un accident de travail

Contrairement à ce que prévoyait antérieurement le droit français, la Cour de cassation estime qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité de congés payés ne peut être limitée à un an.

Dorénavant, l’acquisition des congés payés vaudra pour toute la durée de l’arrêt de travail et ne sera plus limitée à une seule année.

(Cass. Soc. 13 septembre 2023, n°22-17.638)

Ce qu’il faut retenir :

  • Les congés payés doivent désormais être calculés en prenant en compte les absences pour maladie.
  • Cette décision s’applique aux 5 semaines légales de congés payés ainsi qu’aux congés conventionnels.
  • Pour les périodes antérieures, il est conseillé aux entreprises de vérifier si des ajustements sont nécessaires pour les trois dernières années, car les congés payés ont une nature de salaires et sont soumis à une prescription de trois ans. Il faudra alors prévoir de provisionner le cas échéant.

A savoir : 

Ces décisions posent également une question importante en matière de limite dans l’acquisition des congés payés par les salariés placés en arrêt de travail.

En effet, si cet arrêt de travail venait à durer pendant plusieurs années, est-ce que le salarié continuera d’acquérir des congés payés qu’il pourra ensuite reporter ?

Pour le moment, la réponse est positive, à moins que la convention collective applicable au sein de votre entreprise ne limite dans le temps le report des congés payés.

Pour illustration, la jurisprudence européenne a admis une limite à une période de report de 15 mois du droit au congé annuel, en revanche elle a considéré qu’une période de 9 mois était trop courte.

La limitation éventuelle de ce droit à report devra donc a minima dépasser 12 mois.

 

Dans l’attente d’une évolution légale attendue et nécessaire pour encadrer cette nouveauté jurisprudentielle, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour toute interrogation sur la gestion des congés payés de vos salariés placés en arrêt de travail.

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L’indice SYNTEC

L’indice SYNTEC a été créé en 1961 et reconnu par le ministère de l’Economie et des Finances en 1974.

Il revêt une importance particulière pour les entreprises de ce secteur, puisqu’il permet de fournir une représentation fidèle et transparente de l’évolution des coûts dans ce secteur.

Qu’est-ce que l’indice SYNTEC ?

L’indice SYNTEC mesure l’évolution du coût de la main d’œuvre pour des prestations fournies par des entreprises de la branche SYNTEC, dans le cadre de certains projets (régie de longue durée, maintenance de progiciels ou d’applications…).

Il se compose de cinq chiffres, dont deux décimales.

A quoi sert l’indice Syntec ?

Cet indice est notamment utilisé au sein de la branche pour actualiser ou réviser la clause financière d’un contrat ou d’un marché, selon une formule indiquée dans cette clause.

Cet indice, peut, le cas échéant, être couplé avec d’autres indices économiques, selon la nature de la prestation délivrée.

Comment est calculé cet indice ?

L’indice Syntec est calculé mensuellement, à partir des réponses à une enquête réalisée auprès d’entreprises appartenant à un groupe témoin au sein de la branche.

Une fois ces réponses obtenues, un rapport mensuel est établi, dans lequel est présenté les effectifs moyens de ces entreprises en équivalent temps plein et le cumul des salaires bruts correspondants à ces effectifs.

A partir de ces résultats, un calcul est effectué pour mesurer l’évolution de la somme des masses salariales brutes et de la somme des effectifs exprimés en temps plein, rapportée à la durée de travail considérée, puis l’indice ainsi obtenu est lissé sur une période de 12 mois.

Depuis 2019, l’indice Syntec a été révisé et intègre des modifications méthodologiques recommandées par l’INSEE.

Cet indice révisé, plus précis, est désormais produit chaque mois en calculant la moyenne des masses salariales et des effectifs équivalents temps plein correspondants déclarés par le groupe témoin, par secteur (Numérique, Ingénierie et Conseil-Etudes) et par tranche de salariés (20-199 salariés / 200-499 salariés / 500 salariés et plus).

Depuis septembre 2022, cet indice révisé est le seul publié et suivi.

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Qu’est-ce que le code IDCC Syntec ?


Les Conventions Collectives

Les conventions collectives permettent d’adapter le droit du travail aux spécificités d’un secteur d’activité. Ces accords écrits résultant de la négociation entre les employeurs et les syndicats sont donc très importants.

Chaque convention collective est identifiée grâce à un code IDCC.

Quel Code IDCC pour la convention Syntec?

  • Le code IDCC est un code à 4 chiffres attribué par le ministère du travail qui permet de trouver la convention ;
  • Le code de la convention collective Syntec est le 1486 ;
  • Le code est généralement indiqué sur le bulletin de paie des salariés.

Attention : La convention est aussi dotée d’un numéro de brochure qu’il ne faut pas confondre avec le code IDCC Syntec.

Comment déterminer si la convention Syntec est applicable à mon entreprise ?

  • Lors de son immatriculation, un numéro NAF (nomenclature d’activité française) ou APE (activité principale exercée) est attribué à la société.
  • Ce numéro est différent du code IDCC qui sert seulement à trouver la convention collective
  • Chaque Convention collective vise son champ d’application professionnel en fonction des codes NAF / APE des entreprises.
  • Pour savoir si la convention collective Syntec est applicable, il faut se référer au APE/NAF.

La Convention Syntec prévoit son champ d’application dans son article 1er.

La convention s’applique aux entreprises :

  • Avec les codes NAF mentionnés ci-dessous ;
  • Et dont l’activité principale est une activité d’ingénierie, les cabinets d’ingénieurs-conseils, les études et le conseil, les services numériques, l’évènementiel ou la traduction et l’interprétation.
Secteur d’activité Code APE
Numérique 58.12Z : édition de répertoires et de fichiers d’adresses.
58.21Z : édition de jeux électroniques.
58.29A : édition de logiciels système et de réseau.
58.29B : édition de logiciels outils de développement et de langages.
58.29C : édition de logiciels applicatifs.
62.01Z : programmation informatique.
62.02A : conseil en systèmes et logiciels informatiques.
62.02B : tierce maintenance de systèmes et d’applications informatiques.
62.03Z : gestion d’installations informatiques.
62.09Z : autres activités informatiques.
63.11Z : traitement de données, hébergement et activités connexes.
63.12Z : portails internet.
Ingénierie 71.12B : ingénierie, études techniques.
71.20B : analyses, essais et inspections techniques.
74.90B : activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses.
Conseil 70.21Z : conseil en relations publiques et communication.
70.22Z : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.
73.20Z : études de marché et sondages.
78.10Z : activités des agences de placement de main-d’œuvre.
78.30Z : autre mise à disposition de ressources humaines.
Evènementiel 25.11Z : fabrication de structures métalliques et de parties de structures.
43.32C : agencement de lieux de vente.
68.20B : location de terrains et autres biens immobiliers.
68.32A : administration d’immeubles et autres biens immobiliers.
82.30Z : organisation de foires, salons professionnels et congrès.
90.04Z : gestion de salles de spectacles.
Traduction et interprétation 74.30Z : traduction et interprétation.

Si votre entreprise a plusieurs domaines d’activités différents, il conviendra de vous référer à votre activité principale pour déterminer si la Convention SYNTEC vous est applicable.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour déterminer la Convention collective applicable à votre entreprise, mais également pour vous accompagner dans la mise en œuvre de celle-ci.

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La rupture conventionnelle

Qu’est ce que la rupture conventionnelle ?

  • L’employeur et le salarié mettent fin au contrat de travail d’un commun accord ;
  • Ce mode de rupture est ouvert uniquement aux salariés en CDI
  • Il est strictement encadré par la loi

La procédure est organisée selon les dispositions du Code du travail :

L’entretien de négociation

  • Organisation d’un ou de plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur pour négocier les conditions de rupture.
  • L’employeur devra convoquer le salarié à cet entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Cette lettre devra comprendre les conditions de convocation à l’entretien, et préciser au salarié les conditions dans lesquelles il peut être assisté au cours de cet entretien.

Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté :

  • Par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (représentant du personnel) ;
  • Par un conseiller du salarié choisi sur une liste de l’autorité administrative, en l’absence de représentant du personnel au sein de l’entreprise.

Si le salarié se fait assister, il devra en informer son employeur qui pourra également se faire assister :

  • Par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
  • Par un membre de son organisation syndicale d’employeurs, ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

La signature de la convention de rupture conventionnelle :

  • Cette convention est signée à la suite des entretiens ;
  • Elle doit prévoir la date de rupture du contrat de travail (ne peut être le jour de la signature) et le montant de l’indemnité ;
  • Elle doit être signée par les parties ;
  • Un exemplaire doit obligatoirement être remis au salarié ;

Attention : une fois la rupture conventionnelle signée, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Ce délai débute le lendemain de la signature de la convention.

Important : lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable.

Une fois ce délai dépassé, il conviendra de faire homologuer la rupture par les services de la DDETSPP.

L’homologation de la convention de rupture conventionnelle

  • La demande doit être effectuée après l’expiration du délai de rétractation ;
  • La demande doit être adressée à la DDETSPP
  • La demande d’homologation devra être déposée en ligne, par le biais du site TéléRC.travail.gouv.fr ;
  • Si la personne procédant à la demande d’homologation n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice, la demande peut être effectuée par le dépôt d’un formulaire, il conviendra de remplir le formulaire cerfa n°14598 de demande d’homologation de rupture conventionnelle et l’adresser à la DDETSPP ;
  • En l’absence de réponse de la DDETSPP pendant un délai de 15 jours ouvrables, la convention est réputée homologuée
  • En cas de refus d’homologation, cette décision devra être motivée.

Important : tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation doit être présenté au conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention.

Comment se calcule l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Aux termes des dispositions légales, l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Pour calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, il convient de prendre en compte l’ancienneté du salarié et son salaire de référence, qui correspond soit au à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédent le licenciement, soit à celle des trois derniers mois précédents celui-ci.

Attention : Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une indemnité de rupture conventionnelle plus favorable au salarié, qu’il conviendra de prendre en compte.

Par exemple, la convention Syntec prévoit une indemnité spécifique de licenciement, et donc de rupture conventionnelle, pour les ingénieurs et cadres dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans.

Pour les autres salariés, l’indemnité prévue par la convention est la même que l’indemnité légale.

Les ingénieurs et cadres disposant de plus de deux ans d’ancienneté bénéficient d’une indemnité égale à 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Il conviendra donc de prendre en compte cette particularité conventionnelle en cas de conclusion de rupture conventionnelle avec un salarié ingénieur ou cadre avec plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour les autres salariés, l’indemnité légale et conventionnelle sont similaires.

Important : Depuis le 1er septembre 2023, une contribution à la charge des employeurs a été mise en place sur l’indemnité de rupture conventionnelle, sur sa part exonérée de cotisations sociales. Son taux est fixé à 30 %. Cette contribution concernera l’ensemble des ruptures conventionnelles.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner à chaque étape de la conclusion d’une rupture conventionnelle avec l’un de vos salariés.