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Contrôle URSSAF : droits de l’employeur

Controle urssaf entreprise

Mise en œuvre de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale et Circulaire ministérielle n° 2003/7 du 7 janvier 2003

1. La prise en charge des amendes routières par l’employeur

L’employeur peut accepter de prendre en charge les amendes routières au moyen de véhicules de société ou louée par ses salariés.
Pour rappel, pour calculer les cotisations sociales, il faut prendre en compte, au titre des rémunérations, toutes les sommes versées aux salariés en contrepartie ou à l’occasion du travail telles que notamment les salaires ou les gains, les primes, les indemnités de congés payés, les retenues pour cotisations salariales, etc.
La Cour de Cassation considère que le montant payé au titre de la prise en charge des amendes routières constitue un avantage en nature, de sorte que le montant est soumis à cotisations sociales. Ainsi, en cas de redressement URSSAF, le montant des amendes routières payées par l’employeur doit être réintégré dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale (Cass. Civ 2ème, 9 mars 2017, n°15-27.538).

2. Le voyage organisé d’entreprise

Lorsque l’employeur organise un voyage organisé avec la participation de tous les salariés de la société, il doit veiller à respecter les critères de la Circulaire ministérielle n° 2003/7 du 7 janvier 2003 afin que le coût afférent au voyage ne soit pas réintégré dans l’assiette des cotisations.
En effet, URSSAF redresse régulièrement les employeurs en considérant qu’il s’agit d’un avantage en nature, de sorte que les sommes dépensées pour le voyage doivent être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales.

Récemment, la Cour de cassation a considéré que l’URSSAF avait, à juste titre, redressé une société, en soumettant à charges sociales les coûts d’un voyage organisé par la société dès lors que les arguments avancés par l’employeur démontraient que les frais en question n’avaient pas été exposés pour des charges inhérentes aux fonctions des salariés, dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. Civ. 2ème 30 mars 2017, n° 16-12.132).

En pareille hypothèse, la prise en charge constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

L’employeur devra donc rapporter la preuve que les frais engagés à l’occasion d’un voyage organisé sont exposés à raison des charges inhérentes au fonctionnement des salariés, exercées dans l’intérêt de l’entreprise (exemples : démonstration qu’il s’agit d’un séminaire professionnel, caractère obligatoire pour tous les salariés, éventuelle présence de clients de la société au cours du séminaire, organisation de séances de travail pendant la durée du voyage avec feuille d’émargement, des contraintes imposées par l’entreprise, la discussion sur le développement de l’activité de l’entreprise, etc).

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 18 avril 2017

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Tickets Restaurants : un avantage en nature

Ticket restaurant
L’employeur peut décider de prélever directement le montant des tickets-restaurants sur le salaire versé au salarié en fin de mois.

En effet, la Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un avantage en nature, et non pas de fournitures diverses comme tentaient de le soutenir les salariés dans cette espèce (Cass. Soc. 1er mars 2017, n°15-18.333).

En conséquence, dès lors qu’il s’agit d’un avantage en nature, cela entre dans la rémunération du salarié. L’employeur peut donc prélever le montant dû par le salarié correspondant à sa participation pour l’obtention des tickets-restaurants directement sur le salaire de l’intéressé.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 07 avril 2017
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Médecine du travail : la visite médicale d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention

visite médicale travail
Sécurité et santé au travail : Fin de la visite médicale d’embauche. Le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail pris en application de la loi Travail encore appelée « Loi El Khomri » (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) est venu modifier les modalités de la nouvelle visite d’information et de prévention, ainsi que celle du suivi médical. L’Etude concerne ici que la visite d’information et de prévention, applicable depuis le 1er janvier 2017. La loi travail a remplacé la visite médicale d’embauche par la visite d’information et de prévention.

Quand la visite d’information et de prévention doit-elle être réalisée ?

Principe : La visite d’information et de prévention doit être réalisée dans les trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Exceptions : certaines catégories de salariés doivent bénéficier de la visite information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste de travail : les travailleurs de nuit, les travailleurs de moins de 18 ans, certains salariés exposés à des risques chimiques, etc. De même, si le salarié a déjà bénéficié d’une visite information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, il peut être dispensé d’une nouvelle visite sauf exception.

Qui peut réaliser la visite d’information et de prévention ?

La visite peut être effectuée par le médecin du travail, un médecin collaborateur, en interne en médecine du travail ou un infirmier.

Comment se déroule la visite d’information et de prévention ?

La visite d’information et de prévention est réalisée individuellement. Les questions posées sont les suivantes :
  • interroger le salarié sur son état de santé ;
  • informer le salarié sur les risques éventuels auquel l’expose son poste de travail ;
  • identifier si l’état de santé du salarié ou les risques auxquels il est exposé nécessite une orientation vers la médecine du travail ;
  • sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
  • informer le salarié sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Cas particulier des salariés affectés à des risques particuliers ?

Tout salarié qui est affecté sur un poste présentant des risques spécifiques pour sa santé, sa sécurité, celles de ses collègues ou celles de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail bénéficie d’un « suivi médical individuel renforcé ». Il en est de même pour les jeunes de moins de 18 ans qui sont affectés à des travaux dangereux. Les postes concernées sont ceux exposant les salariés à l’amiante, au plomb, à certains agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare ou au risque de chute de hauteur lors d’opérations de montage de démontage d’échafaudage, pour les postes dont l’affectation est conditionnée un examen d’aptitude spécifique, ou encore pour les postes pour lesquels le salarié doit obtenir une autorisation de conduite délivrée par l’employeur. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 05 avril 2017
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Les Jours fériés en 2018 – Durée du travail

Clause non concurrence contrat travail
En France, la législation prévoit 11 jours fériés (auxquels s’ajoutent des jours fériés particuliers propres aux DOM, au Bas-Rhin, au Haut-Rhin et à la Moselle).

Les jours fériés sont-ils chômés ?

Principe : Hormis le 1er mai, le repos pendant les jours fériés n’est pas obligatoire. L’employeur peut ainsi changer, chaque année, le nombre de jours fériés chômés. En conséquence, l’employeur peut pratiquer une retenue sur la rémunération des salariés qui ont refusé de travailler un jour férié ordinaire et non chômé dans l’entreprise. Exceptions : Sauf si la convention collective applicable ou un usage contraire applicable dans l’entreprise en dispose autrement. De plus, depuis la loi « Travail » encore appelée « loi El Khomri » (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), une norme négociée au niveau de l’entreprise ou de l’établissement prime sur celle du niveau de la branche. Ainsi, si une convention ou un accord prévoit que les jours fériés sont chômés, l’employeur ne peut pas opérer de retenue sur le salaire d’une personne qui refuse de travailler un jour férié. Cette règle ne s’applique pas non plus pour les jeunes travailleurs ou les apprentis de moins de 18 ans, sauf exception dans certains secteurs particuliers (hôtellerie, restauration, débits de boissons, boulangerie, pâtisserie, magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineterie, spectacle, traiteur et organisateur de réception, etc). En pareille hypothèse, un accord de branche étendue, d’entreprise ou d’établissement doit définir les modalités selon lesquelles cette dérogation peut être mise en place.

Les jours fériés sont-ils majorés ?

Principe : aucune majoration de salaire n’est prévue par la loi. Autrement dit, les salariés sont payés sur la base de leur salaire habituel. Exception : ce principe n’est pas applicable lorsqu’il existe des dispositions plus favorables. NB : cette règle ne s’applique pas au salarié qui travaille le 1er mai, laquelle est spécifique.

Que se passe-t-il lorsque le jour férié correspond au jour de fermeture habituel de l’établissement ou un jour habituellement non travaillé par le salarié ?

Principe : Le jour férié non chômé n’ouvre pas droit au repos compensateur. Exception : ce principe n’est pas applicable lorsqu’il existe des dispositions plus favorables. Exemple : un accord collectif prévoit que si le jour férié tombe le jour de repos, le salarié a le droit à un congé supplémentaire. En pareille hypothèse, le salarié aura le droit un jour de congé supplémentaire lorsque son jour de repos hebdomadaire tombe un jour férié.

Que se passe-t-il lorsque le jour férié concorde avec le jour habituellement travaillé ?

La règle serait différente suivant la situation des salariés.

Pour les salariés mensualisés en CDI :

Ils sont payés s’ils ont au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’établissement. Dans ce cas, le salarié peut prétendre à un maintien intégral de son salaire, en ce compris les compléments (prime de travail de nuit, supplémentaire normalement effectué ce jour-là notamment). Petite subtilité pour l’employeur : les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif (sauf exception), de sorte qu’ils ne doivent pas être prise en compte dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires ni dans celle des heures s’imputant sur le contingent annuel.

Pour les salariés en CDD :

Ils doivent remplir les mêmes conditions que celles exigées pour les salariés en CDI. Autrement dit, le salarié en CDD doit avoir au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’établissement.

Pour les salariés saisonniers :

Ils doivent remplir les mêmes conditions que celles exigées pour les salariés en CDI. Pour déterminer si le salarié a trois mois d’ancienneté, il faut additionner la durée des différents contrats saisonniers, successifs ou non, conclu avec l’entreprise.

Pour les salariés à temps partiel :

Le jour férié chômé et payé lorsqu’il correspond un jour où le salarié travaille habituellement, sur la base de la rémunération qu’il aurait dû percevoir ce jour-là.

Pour les travailleurs temporaires :

Ils peuvent prétendre au paiement des jours fériés, peu importe leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise, dans laquelle le travailleur est affecté, en bénéficient. Attention : la fête du 1er mai est obligatoirement chômée et payée, sauf dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leurs activités (hôpitaux, transports, hôtels, etc.). Ainsi, l’employeur qui fait travailler ses salariés le 1er mai en méconnaissance de ces règles encourt une amende de 750 €uros appliquée autant de fois qu’il y a de salariés qui ont travaillé ce jour là (article R . 3135-3 du Code du travail). Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 15 février 2018
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Renouvellement d’un contrat à durée déterminée (CDD)

CDD
Lorsque l’employeur décide de faire usage du contrat de travail à déterminée, il est préférable de prévoir en amont, lors de la conclusion du contrat de travail, les conditions du renouvellement.

A défaut, il est essentiel qu’il signe par la suite avec le salarié un avenant pour le mettre en place, et ce avant le terme initialement prévu.

En qualité d’employeur, vous devez vous assurer que le salarié a bien signé l’avenant avant le terme du contrat et que la date de signature est bien précisée sur l’avenant.

En effet, la Cour de Cassation considère qu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui ne prévoit pas les conditions de son renouvellement ne peut être reconduit que par la conclusion d’un avenant avec le terme initialement prévu. A défaut, il se transforme en contrat à durée indéterminée dès lors que la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme (Cass. Soc. 5 octobre 2016, n°15-17.458).

La Cour de Cassation considère que l’acceptation de l’avenant par le salarié doit être expresse.

En pratique : si vous avez signé un contrat de travail avec votre salarié(e) le 3 janvier 2017, sans prévoir les conditions de renouvellement, et que le CDD se termine le 25 mai 2017.

Si vous souhaitez le renouveler, il est essentiel d’anticiper et de conclure avec votre salarié(e) un avenant pour prévoir les conditions de renouvellement, avant le 25 mai 2017.

Si l’avenant est conclu après le 25 mai 2017, les juges considéreront que le CDD s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 2 avril 2017
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Rupture de plein droit du contrat de travail à durée déterminée

Signature contrat
L’employeur peut recourir au contrat de travail à durée déterminée que dans certains cas encadrés par la loi. De même, le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu que dans quelques cas particuliers. L’étude porte ici que sur le cas de la rupture la plus courante : rupture de plein droit du contrat à durée déterminée ; c’est-à-dire à la date convenue dans le CDD.

Quel est le formalisme à respecter pour l’employeur ?

Sauf si cela est prévu contractuelle ou conventionnelle, l’employeur n’a pas l’obligation d’observer un délai de prévenance. Il en va différemment si le salarié est dit « protégé ». En effet, dans ce cas seulement, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme du contrat de travail. La cessation du contrat n’interviendra que si et seulement si l’inspecteur du travail est préalablement venu constater que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire (Article L. 2421-8 du Code du travail).

L’employeur doit-il verser une « indemnité de fin de contrat» en cas de rupture de plein droit ?

Principe : l’employeur est tenu de verser une « indemnité de fin de contrat » (encore appelée « indemnité de précarité ») destinée à compenser la précarité de la situation du salarié qui se retrouve sans emploi (article L. 1243-8 du Code du travail). Exceptions : L’employeur n’a pas à verser une indemnité de fin de contrat dans les cas suivants (article L. 1243-10 du Code du travail) : – les emplois à caractère saisonnier : il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à des dates à peu près identiques et fixes… l’employeur doit répondre à certaines conditions spécifiques pour y avoir recours ; – les emplois dans les secteurs pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI : juridiquement, il est question d’ « emplois d’usage » : quelques exemples de secteur d’activité : audiovisuel, hôtellerie et restauration, les centres de loisirs et de vacances, etc. : là encore, l’employeur doit répondre à certains conditions pour y avoir recours ; – les emplois liés à la réalisation de travaux de vendanges : on parle de « contrat vendanges » conclu pour les préparatifs, les vendanges et le rangement. Il répond à des exigences particulières (durée maximale d’un mois, etc.) ; – les emplois conclus dans le cadre des « mesures pour l’emploi » (contrat de professionnalisation par exemple) ; – les emplois jeunes pour une durée circonscrite à la période de vacances scolaires ou universitaires ; De plus, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due non plus dans les hypothèses suivants : – si le contrat se poursuit en contrat à durée indéterminée ; – si le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) alors que l’employeur lui propose d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, et qu’il propose une rémunération au moins équivalente à celle proposée dans le cadre du CDD (attention : si le salarié embauché en CDD refuse le renouvellement de son CDD, cela n’entraîne pas la suppression de l’indemnité de fin de contrat, sauf si le contrat prévoyait expressément, dès l’origine, le renouvellement du CDD et que le salarié refuse) ; – En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. NB : Travail temporaire : le salarié intérimaire bénéficie, à l’issue de sa mission, d’une indemnité de fin de contrat, sauf s’il est embauché immédiatement en CDI par l’entreprise utilisatrice. Il en est de même si le salarié intérimaire accepte une promesse d’embauche après le terme de la mission, et ce, même s’il a reçu cette proposition avant la fin de la mission (Cass. Soc. 5 octobre 2016, n°15-28.672). Exemple : un salarié intérimaire est engagé pour une mission de deux mois à compter du 3 janvier 2017, soit jusqu’au 2 mars 2017. Si l’entreprise utilisatrice lui a proposé un CDI le 25 février 2017 et qu’il l’accepte le 3 mars 2017, le salarié intérimaire peut bénéficier de l’indemnité de précarité.

Quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?

Principe : l’indemnité de fin de contrat correspond à 10 % de la rémunération totale brute qui a été versée au salarié pendant toute la durée du CDD. L’indemnité doit figurer sur le dernier bulletin de salaire remis au salarié et bien sûr être versée en même temps que le dernier salaire. Exceptions : Il est possible que ce montant soit d’un montant supérieur si cela est, par ailleurs, prévu par un accord collectif. De même, l’indemnité peut être limitée à 6 % par convention ou accord collectif de branche étendue ou accord d’entreprise ou d’établissement moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle pouvant prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d’un bilan de compétences. Dans ce cas, en qualité d’employeur, vous devez proposer individuellement au salarié concerné un accès à cette formation. Le salarié a trois ans pour demander le versement de cette indemnité de fin de contrat suivant les règles actuelles en matière de prescription.

Comment calculer le montant de l’indemnité de fin de contrat ?

Pour déterminer la rémunération annuelle servant de base à l’indemnité de fin de contrat, on retient le « salaire brut », lequel inclut tout autre somme ayant la nature de salaire telles que notamment les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, indemnité de congés payés, avantages en nature, certains types de primes, etc.

Quel est le régime applicable de l’indemnité de fin de contrat ?

L’indemnité de fin de contrat a le caractère de salaire. Elle est donc soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 31 mars 2017