Violation du secret professionnel : quand la faute grave s’impose malgré une longue ancienneté

Responsable RH consultant un dossier confidentiel avec un salarié après une violation du secret professionnel

Introduction :
La gestion des données confidentielles constitue un enjeu crucial pour les employeurs, en particulier dans les secteurs manipulant des informations sensibles. Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié, même exemplaire, manque à cette obligation essentielle ? La question se pose avec acuité lorsqu’un collaborateur divulgue des données couvertes par le secret professionnel. Faute grave ou simple manquement ? Une décision récente de la Cour de cassation vient éclairer les employeurs sur l’importance absolue de la confidentialité au sein de l’entreprise.

Le cadre juridique applicable :
En droit du travail, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis (Cass. Soc., 26 févr. 1991, n° 88-43.120). Le secret professionnel, quant à lui, est une obligation légale dans certains secteurs comme la santé, la finance ou les administrations publiques. Sa violation peut entraîner des conséquences disciplinaires, civiles et pénales.

L’article L1222-1 du Code du travail impose au salarié d’exécuter son contrat de bonne foi, ce qui inclut le respect de la confidentialité. Cette obligation peut aussi être renforcée par des clauses spécifiques dans le contrat de travail ou le règlement intérieur.

Analyse de la jurisprudence :
Dans cette affaire (Cass. Soc. 11 septembre 2024, n° 22-13.531), un salarié de la CPAM a transmis à des tiers des informations confidentielles concernant un ministre en exercice. L’employeur a prononcé un licenciement pour faute grave, considérant la gravité de la violation du secret professionnel.

La cour d’appel a pourtant annulé ce licenciement, en mettant en avant la longue ancienneté du salarié (36 ans) et son absence d’antécédents disciplinaires. Pour elle, ces éléments militaient en faveur d’une sanction moins sévère.

Mais la Cour de cassation casse cette décision : peu importe l’ancienneté ou le passé irréprochable du salarié, la nature des faits – la divulgation d’informations confidentielles – justifie à elle seule une faute grave. Le respect du secret professionnel constitue une exigence incontournable dont la violation entraîne une rupture immédiate du lien de confiance.

Conséquences pratiques pour les employeurs :
Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de protéger les données sensibles. Un manquement au devoir de confidentialité peut justifier un licenciement immédiat, même pour un salarié modèle.

Cela implique pour les entreprises de :

sensibiliser leurs équipes aux obligations de confidentialité dès l’embauche
encadrer contractuellement cette exigence (clause de confidentialité, charte informatique…)
adopter des procédures internes de contrôle et de traçabilité des accès aux données sensibles

Conseil de l’avocat :
Pour prévenir ce type de situation, nous vous recommandons de :

Former régulièrement vos salariés sur leurs obligations en matière de secret professionnel, notamment à l’occasion de l’intégration ou d’évolutions de poste
Inscrire explicitement cette obligation dans le contrat de travail et/ou le règlement intérieur
Documenter toute violation présumée afin de justifier juridiquement une éventuelle sanction
Réagir sans délai en cas de faute, pour ne pas affaiblir la portée disciplinaire

En cas de doute, un accompagnement juridique est essentiel pour sécuriser la procédure et évaluer la qualification de la faute.

Références :
Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2024, n° 22-13.531
Code du travail, article L1222-1

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7 avril 20257 avril 2025

Modification du contrat de travail : ce que l’employeur peut (ou non) imposer

Manager RH expliquant une modification du contrat de travail à un salarié dans un cadre professionnel

Introduction :
La gestion des ressources humaines implique souvent de faire évoluer les conditions de travail des salariés : réorganisation, changement d’horaires, mobilité… Mais jusqu’où un employeur peut-il aller sans violer le contrat de travail ? Peut-on modifier les missions ou la rémunération d’un salarié sans son accord ? La frontière entre aménagement des conditions de travail et modification du contrat est parfois subtile, mais ses conséquences juridiques sont majeures. Décryptage à destination des employeurs et DRH de PME.

Le cadre juridique : accord indispensable pour toute modification essentielle
Le contrat de travail repose sur un accord entre deux parties. Lorsqu’une modification porte sur un élément essentiel du contrat (rémunération, durée du travail, lieu de travail, missions), elle nécessite impérativement l’accord du salarié. À défaut, elle est nulle et peut exposer l’employeur à un contentieux.
L’article L.1221-1 du Code du travail pose le principe du consensualisme du contrat de travail. Dès lors, toute modification substantielle impose la rédaction et la signature d’un avenant contractuel.

Sont notamment considérées comme des modifications nécessitant un avenant :
• Une augmentation ou une réduction du salaire contractuel
• Le passage d’un horaire fixe à un forfait jours, ou la modification du temps partiel
• La mutation du salarié en dehors de son secteur géographique, sauf clause de mobilité prévue au contrat
• Le changement significatif des fonctions exercées

À l’inverse, certaines adaptations sont considérées comme de simples modifications des conditions de travail et peuvent être imposées par l’employeur :
• Un changement d’horaires dans les limites prévues par la convention collective
• Une réorganisation interne n’affectant pas les éléments contractuels
• Une mutation dans le secteur géographique prévu par le contrat (ou via une clause de mobilité)

Jurisprudence : le juge protège les éléments essentiels du contrat
La jurisprudence est constante : l’accord du salarié est requis dès lors que la modification touche un élément essentiel de la relation de travail.
Dans un arrêt de principe du 3 mai 2018 (Cass. soc. n°16-26.013), la Cour de cassation a rappelé que la modification de la durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut être imposée sans son accord, même en cas de réorganisation de l’entreprise.
Autre illustration : la Cour a jugé qu’un changement de lieu de travail hors secteur géographique sans clause de mobilité constitue une modification du contrat (Cass. soc. 12 juin 2014, n°13-11.906).

Conséquences pratiques pour les employeurs
Toute modification substantielle imposée unilatéralement expose l’employeur à un refus légitime du salarié. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un abandon de poste.
L’employeur devra alors envisager :
• soit un maintien des conditions initiales
• soit un licenciement pour motif personnel (si la modification était justifiée par un besoin spécifique au salarié)
• soit un licenciement économique (si la modification est liée à une réorganisation ou à des difficultés économiques)

Ces procédures exigent une justification solide et le respect des règles formelles du Code du travail.

Conseil de l’avocat : sécurisez vos modifications par un avenant clair
Avant d’engager toute modification des conditions de travail, analysez la nature exacte de la modification : s’agit-il d’un simple ajustement ou d’une modification du contrat ?
Lorsque l’accord du salarié est requis, privilégiez un avenant écrit et signé, précisant les nouveaux termes contractuels. En cas de refus, évitez toute pression : vous devrez envisager une procédure adaptée.
Un audit des clauses du contrat (mobilité, modulation, fonctions) permet aussi d’anticiper d’éventuelles difficultés. Enfin, documentez vos motifs (évolution de l’activité, contraintes économiques) pour justifier toute décision.

Références juridiques :
– Code du travail : articles L.1221-1, L.1231-1, L.1233-3
– Cour de cassation, chambre sociale :

3 mai 2018, n°16-26.013
12 juin 2014, n°13-11.906

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6 avril 20256 avril 2025

Clause de non-concurrence : comment éviter l’annulation de votre clause par les juges ?

Employeur consultant une clause de non-concurrence dans un contrat de travail avec son responsable RH, pour vérifier sa validité juridique.

Nombreux sont les employeurs persuadés d’être protégés par une clause de non-concurrence… jusqu’à ce que cette clause soit déclarée nulle par le Conseil de prud’hommes, la Cour d’appel ou la Cour de cassation. Une situation qui peut coûter cher : non seulement la clause ne joue plus, mais l’entreprise perd tout contrôle sur l’avenir professionnel de l’ancien salarié, y compris s’il part directement chez un concurrent. Alors, comment sécuriser juridiquement cette clause sensible ? Quels sont les critères à respecter impérativement pour qu’elle soit valable ? Décryptage.

Le cadre juridique de la clause de non-concurrence
Insérée dans le contrat de travail ou dans une convention collective, la clause de non-concurrence a pour but d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrente susceptible de nuire à son ancien employeur.
Mais cette clause n’est licite qu’à la condition de respecter quatre critères cumulatifs, rappelés de manière constante par la jurisprudence (notamment Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135) :

Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Elle doit être limitée dans le temps.
Elle doit être limitée dans l’espace.
Elle doit donner lieu à une contrepartie financière.

L’absence d’un seul de ces critères rend la clause automatiquement nulle et donc inapplicable.

L’éclairage de la jurisprudence
Les juridictions sociales sont particulièrement vigilantes sur l’équilibre de ces clauses. Dans un arrêt du 13 septembre 2023 (Cass. soc., n° 21-21.418), la Cour de cassation a ainsi annulé une clause de non-concurrence qui ne prévoyait aucune contrepartie financière, même si toutes les autres conditions étaient réunies.
Autre exemple : une clause interdisant au salarié d’exercer sur l’ensemble du territoire national a été jugée déraisonnable, car trop large au regard des fonctions exercées (Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.222).
Ces décisions illustrent une tendance constante : les juges sanctionnent les clauses trop restrictives ou mal rédigées, au profit de la liberté du travail.

Conséquences pratiques pour les employeurs
L’annulation d’une clause de non-concurrence a des effets concrets :

Le salarié n’est plus tenu à aucune obligation post-contractuelle.
Il peut librement rejoindre un concurrent ou créer une entreprise concurrente.
L’employeur, lui, ne peut pas réclamer de dommages et intérêts ou de cessation d’activité.

Pire : dans certains cas, le salarié peut demander le paiement rétroactif de la contrepartie financière, même si la clause est inapplicable. Un double risque financier et concurrentiel.

Conseil de l’avocat : nos recommandations pour sécuriser vos clauses

Reprenez vos modèles de contrat de travail et vérifiez que la clause respecte bien les 4 critères légaux.
Adaptez la durée (souvent entre 12 et 24 mois) à la nature du poste.
Délimitez géographiquement la clause en fonction du secteur d’activité réel de l’entreprise.
Justifiez l’intérêt légitime : la clause ne doit pas avoir pour seul but d’entraver la liberté du salarié.
Prévoyez une contrepartie financière significative (souvent entre 20 % et 50 % du salaire mensuel brut).

Enfin, n’oubliez pas qu’il est possible de lever la clause à la rupture du contrat, à condition que cette possibilité ait été prévue contractuellement. Cela vous évite de verser la contrepartie si la clause devient inutile.

Références juridiques :

Article L1121-1 du Code du travail (liberté du travail et restrictions)
Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135
Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-21.418
Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.222

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4 avril 20254 avril 2025

Rémunération variable : un levier de performance à manier avec précaution

Réunion de travail sur les objectifs et primes de performance des salariés

Rémunération variable : un levier de performance à manier avec précaution

Dans de nombreuses entreprises, la rémunération variable (prime, commission, bonus) est un outil de motivation et de performance. Pourtant, sa mauvaise rédaction ou son application hasardeuse peut exposer l’employeur à un contentieux coûteux.

La jurisprudence sociale est constante : la rémunération variable doit être encadrée par des critères objectifs, précis et transparents. Elle constitue un élément du contrat de travail lorsqu’elle est prévue contractuellement, ce qui implique un régime juridique strict.

Encadrement juridique de la rémunération variable

La rémunération variable n’est pas une simple faculté pour l’employeur. Dès lors qu’elle est convenue contractuellement ou résulte d’un usage constant, elle devient opposable et exigible.

Le Code du travail n’encadre pas directement la prime de manière autonome, mais les principes de droit commun du contrat de travail s’appliquent :

L’employeur ne peut modifier unilatéralement un élément contractuel,
Les objectifs doivent être fixés de manière claire et atteignable,
Le versement d’une prime ne peut être conditionné par des critères ambigus.

Trois erreurs fréquentes à éviter

1. Absence de critères clairs d’attribution

Une prime doit reposer sur des objectifs mesurables : chiffre d’affaires, nombre de contrats signés, résultats individuels…
S’ils ne sont pas fixés, le salarié pourrait réclamer la prime systématiquement, même sans atteindre de performance, au motif d’un usage constant ou d’un droit acquis.

2. Modification unilatérale des conditions

Dès lors qu’une prime figure dans le contrat, toute modification nécessite l’accord du salarié.
Une suppression ou une baisse des montants ou des objectifs sans son consentement peut constituer une modification unilatérale du contrat, susceptible d’être requalifiée en manquement grave de l’employeur.

3. Omission de clause de présence en cas de départ

Le cas classique : un salarié quitte l’entreprise après avoir atteint ses objectifs, mais l’employeur refuse le versement de la prime au motif de son départ.

À défaut de clause spécifique dans le contrat prévoyant une condition de présence au moment du versement, la prime est due de plein droit.

Conséquences juridiques pour l’employeur

Une mauvaise rédaction ou une gestion hasardeuse des primes peut entraîner :

La requalification de la prime en élément de salaire
Un rappel de salaires, avec intérêts et congés payés afférents
Des dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat
Un risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse si le différend dégénère

Conseil de l’avocat

Pour sécuriser votre politique de rémunération variable :

Intégrez une clause claire et détaillée dans les contrats de travail (montant, conditions, objectifs)
Mettez à jour les objectifs annuellement, avec trace écrite de leur communication au salarié
Prévoyez une clause de présence à la date de versement si vous souhaitez en faire une condition
Évitez toute modification unilatérale sans avenant écrit signé du salarié

À retenir
La rémunération variable, bien encadrée, est un formidable outil de fidélisation et de performance. Mal maîtrisée, elle devient un terrain glissant sur le plan prud’homal.

Besoin d’auditer ou de sécuriser vos pratiques en matière de rémunération variable ? Le cabinet vous accompagne.

3 avril 20253 avril 2025

Licenciement après un temps partiel thérapeutique : comment calculer l’indemnité de licenciement ?

Responsable RH consultant un dossier de licenciement en arrêt maladie

Lorsqu’un salarié est licencié alors qu’il est en arrêt maladie à la suite d’un temps partiel thérapeutique, l’employeur doit être particulièrement attentif au mode de calcul de l’indemnité de licenciement. Une erreur d’assiette peut facilement entraîner un contentieux.

Dans un arrêt du 5 mars 2025 (Cass. soc., n° 23-20.172), la Cour de cassation précise les modalités applicables. Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à neutraliser les effets de l’état de santé sur la rémunération de référence.

Neutralisation du temps partiel thérapeutique et de l’arrêt maladie

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé. Or, en cas de temps partiel thérapeutique, la rémunération est par définition réduite. La Cour considère que l’on ne peut retenir cette rémunération réduite pour calculer une indemnité de licenciement.

➡ Ce principe vaut également pour l’arrêt maladie qui suit : l’absence de travail ne peut justifier une minoration de l’indemnité.

🔎 En clair : l’indemnité doit être calculée sur la base du salaire à temps plein, perçu avant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail.

Ce que précise la Cour dans l’affaire du 5 mars 2025

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour inaptitude demandait un complément d’indemnité, soutenant que le calcul retenu était basé sur un salaire minoré par le temps partiel thérapeutique.

La Cour de cassation lui donne raison :

Le salaire de référence doit être déterminé selon les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du Code du travail,
Le calcul doit reposer sur la rémunération des 12 ou 3 mois précédant l’aménagement thérapeutique,
Le temps partiel thérapeutique et l’arrêt maladie doivent être écartés du calcul.

Points de vigilance pour les employeurs

Toujours identifier si un temps partiel thérapeutique a été mis en place avant le licenciement.
Ne jamais utiliser la rémunération réduite comme base de calcul, même si elle couvre les 12 ou 3 derniers mois.
Veiller à sécuriser vos pratiques internes (bulletins, avenants, historique RH) pour éviter tout litige post-rupture.

Notre conseil

En cas de doute sur l’assiette de calcul applicable, notamment en présence d’aménagements de poste ou d’arrêts de travail, il est recommandé de procéder à un audit du dossier avant la notification du licenciement.

Un échange avec votre conseil juridique vous permettra d’ajuster la base de calcul et d’éviter toute contestation sur le montant versé au salarié.

Référence : Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172
Articles : L. 1132-1, L. 1234-9, R. 1234-4 du Code du travail

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2 avril 20252 avril 2025

Un salarié conserve sa ligne téléphonique après son départ : que peut faire l’employeur ?

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, la restitution du matériel mis à disposition ne pose généralement pas de difficulté. Pourtant, un risque juridique réel subsiste lorsqu’un collaborateur conserve la ligne téléphonique professionnelle, parfois à l’insu de l’employeur.

La Cour de cassation a récemment apporté des précisions utiles sur ce point dans un arrêt du 5 février 2025 (n° 22-23.730 F-D).

Le cas d’espèce : une ligne transférée à titre personnel

Un responsable commercial licencié restitue son téléphone professionnel… mais fait transférer la ligne à son nom personnel, sans autorisation. L’entreprise, soucieuse de reprendre le contrôle de ce canal de communication client, saisit le juge des référés.

La Cour d’appel, puis la Cour de cassation, donnent raison à l’employeur :

le salarié n’apportait pas la preuve d’un usage personnel autorisé,
la ligne avait été souscrite et financée par l’entreprise,
aucun avantage en nature ou tolérance d’utilisation privée n’était établi.

Le transfert unilatéral de la ligne a été considéré comme une fraude aux droits de l’entreprise.

Un recours rapide possible : le référé prud’homal

La Cour rappelle qu’en vertu de l’article R. 1455-7 du Code du travail, une formation de référé peut ordonner l’exécution d’une obligation de restitution, dès lors que l’existence de cette obligation n’est pas sérieusement contestable.

Cela permet à l’employeur d’agir sans attendre un jugement au fond, pour préserver ses intérêts commerciaux et limiter le risque de détournement de clientèle.

Ce qu’il faut retenir côté employeur

Anticipez la restitution de tous les outils de travail lors du départ du salarié, y compris les actifs immatériels comme une ligne téléphonique.
Vérifiez le caractère strictement professionnel de la ligne : abonnements, usage, facturation, documentation… tout doit démontrer l’appartenance à l’entreprise.
En cas de doute ou de rétention injustifiée, saisissez le juge des référés pour éviter que l’ancien salarié continue à exploiter à son compte les moyens de contact de l’entreprise.

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4 février 20254 février 2025

Comment éviter la requalification d’un licenciement économique en licenciement abusif ?

Le licenciement économique est une procédure délicate qui peut rapidement conduire à des litiges si elle n’est pas bien menée. Il existe un risque que ce type de licenciement soit requalifié en licenciement abusif, ce qui peut coûter cher à l’entreprise. Cet article vous guidera sur les meilleures pratiques à adopter pour minimiser ce risque.

Comprendre les motifs économiques du licenciement

Un licenciement économique doit être basé sur des motifs économiques réels et sérieux. Il est important de comprendre ce qu’implique exactement le terme « motif économique ». En général, il s’agit de difficultés économiques, de mutations technologiques, de sauvegarde de la compétitivité ou de cessation d’activité.

Pour justifier un licenciement économique solide, il est essentiel de documenter précisément ces motifs. En effet, sans une base concrète, le licenciement pourrait facilement être contesté et potentiellement requalifié en licenciement abusif suite à une décision du conseil des prud’hommes.

Difficultés économiques

Les difficultés économiques peuvent se manifester sous diverses formes : baisse significative du chiffre d’affaires, pertes financières importantes, réduction des commandes, etc. Assurez-vous d’avoir des preuves tangibles et vérifiables pour étayer ces affirmations.

Mutations technologiques

Les avancées technologiques peuvent parfois rendre certaines compétences obsolètes. Toutefois, l’entreprise doit démontrer pourquoi ces évolutions technologiques ont un impact direct sur certains postes, justifiant ainsi la nécessité du licenciement.

Respecter scrupuleusement la procédure de licenciement

La procédure de licenciement est très encadrée par le droit du travail. Une faute dans cette procédure peut immédiatement faire basculer votre licenciement économique en licenciement abusif. Voici quelques étapes cruciales à respecter :

Informer les représentants du personnel
Convoquer le salarié à un entretien préalable
Notifier le licenciement en respectant les délais légaux
Proposer un plan de sauvegarde de l’emploi si nécessaire

Entretien préalable

L’entretien préalable est une étape essentielle où l’employeur doit expliquer au salarié les raisons envisagées pour son licenciement. Le salarié a également la possibilité de présenter ses observations. Documentez cet entretien rigoureusement pour éviter toute ambiguïté en cas de contestation ultérieure.

Notification de licenciement

La notification du licenciement doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner clairement les motifs économiques justifiant la rupture du contrat de travail. L’omission de cette formalité peut entraîner une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au moins dix licenciements économiques sont envisagés sur une période de trente jours, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire. Ce plan vise à limiter le nombre de licenciements et à favoriser le reclassement des salariés concernés.

Un PSE efficace inclut souvent des mesures telles que la formation, l’aide à la mobilité interne ou externe, et parfois même des aides financières. La transparence et la rigueur dans la préparation et la mise en œuvre de ce plan sont essentielles pour éviter tout risque de requalification.

Mesures de reclassement

Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit rechercher activement des solutions de reclassement pour le salarié, tant au sein de l’entreprise qu’auprès d’autres entreprises du groupe le cas échéant. Toute tentative de reclasser le salarié doit être documentée minutieusement.

Formations et accompagnement

Proposez aux salariés concernés des formations adaptées pour leur permettre de retrouver un emploi plus facilement. Un bon plan de formation et d’accompagnement réduit considérablement le risque de contestation du licenciement.

Faire face à la contestation du licenciement

Malgré toutes les précautions prises, un licenciement économique peut toujours être contesté par le salarié. En cas de litige, celui-ci peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander la requalification en licenciement abusif. Si le conseil des prud’hommes annule votre décision, cela peut entraîner la réintégration du salarié ou le paiement de dommages-intérêts significatifs.

C’est pourquoi il est crucial d’être préparé et de disposer de tous les documents nécessaires pour prouver le caractère réel et sérieux du motif économique, ainsi que le respect intégral de la procédure de licenciement.

Tableau résumant les étapes clés d’un licenciement économique
Étape	Description
Motif économique	Documenter les difficultés économiques, mutations technologiques, etc.
Information des représentants du personnel	Communiquer avec les instances représentatives dès le début.
Entretien préalable	Convocation et documentation détaillée de l’entretien.
Notification	Envoyer une lettre recommandée expliquant les motifs de licenciement.
Plan de sauvegarde de l’emploi	Mise en place d’un PSE incluant reclassement et formations.

Éviter la requalification d’un licenciement économique en licenciement abusif nécessite rigueur et attention aux détails à chaque étape du processus. En documentant soigneusement les motifs économiques, en suivant strictement la procédure de licenciement, et en mettant en place un plan de sauvegarde de l’emploi adapté, les risques de contestation peuvent être largement réduits.

Pour l’employeur, il s’agit d’une démarche proactive visant non seulement à se protéger juridiquement, mais aussi à gérer humainement les situations difficiles que rencontrent les salariés lors de licenciements économiques.

27 février 202427 février 2024

La force majeure et les contrats commerciaux : que se passe-t-il en cas d’imprévu ?

1. Qu’est-ce que la force majeure ?

La force majeure est un concept juridique qui intervient dans les contrats commerciaux pour traiter des situations imprévues et indépendantes de la volonté des parties contractantes. Elle fait souvent l’objet d’une clause spécifique dans les contrats.

Cependant, la force majeure peut quand même être soulevée, en dehors du contrat et ce dans le cadre de la loi.

La force majeure est définie à l’article 1218 du Code civil comme « un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ».

En effet, pour que soit reconnue la force majeure dans un contrat, il faut la réunion de quatre conditions :

Que l’évènement affectant le contrat soit extérieur c’est-à-dire qu’il ne dépende pas de la volonté du débiteur de l’obligation.
Par exemple : dans un contrat, la survenance d’une crise sanitaire telle que celle du Covid-19 et notamment, du premier confinement, est un évènement échappant totalement au contrôle du débiteur.
Que l’événement soit raisonnablement imprévisible : la survenance de cet événement ne doit pas avoir été raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat.
Par exemple : le fait que le créancier de l’obligation ne s’exécute pas est un événement prévisible à la conclusion du contrat. Il n’entre, donc, pas dans le champ d’application de la force majeure.
Un évènement insurmontable pour le débiteur : le débiteur n’a pas pu éviter les effets de cet évènement par des mesures appropriées.
Par exemple : le confinement.
L’évènement doit empêcher l’exécution de l’obligation du débiteur : cet empêchement peut être temporaire et dans ce cas, l’exécution est suspendue. Si l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit.

2. Que se passe-t-il si les conditions de la force majeure sont réunies ?

2.1. Preuve et notification :

Seul le débiteur peut invoquer la force majeure. La force majeure est un mécanisme de protection du débiteur uniquement, et non du créancier. La preuve est, donc, généralement apportée par le débiteur et elle est appréciée souverainement par les juges du fonds.

A noter que la force majeure peut être invoquée, en dehors de tout litige, par les cocontractants. Elle peut, d’ailleurs, faire l’objet d’une négociation entre les parties.

2.2. Effets sur le contrat :

Si l’évènement en question empêche définitivement le débiteur d’exécuter son obligation, le contrat sera résolu. La résolution a un effet rétroactif ; cela signifie que le contrat est considéré comme n’ayant jamais existé.

Cependant, si l’évènement en question n’empêche que temporairement le débiteur dans l’exécution de son obligation, le contrat est seulement suspendu jusqu’au moment où la force majeure vient à cesser.

3. Comment prendre en compte au mieux la force majeure dans la rédaction de vos contrats commerciaux ?

L’article 1218 du Code civil, qui traite de la force majeure, n’est pas d’ordre public. Cela signifie que l’on peut y déroger.

Cela implique que les parties à un contrat ont la possibilité de définir les contours de la force majeure, y compris les événements considérés comme tels et leurs conséquences (comme la suspension du contrat, sa résiliation, la possibilité de négociations ultérieures entre les parties).

Il est donc fréquent, notamment dans les contrats conclus entre professionnels, qu’une clause encadrant la force majeure soit incluse : il est recommandé de l’examiner attentivement avant de s’engager.

Parmi les événements couramment mentionnés directement dans les clauses de force majeure actuelles, on trouve par exemple : les crises sanitaires, les catastrophes naturelles, les grèves.

Les contrats commerciaux peuvent, donc, contenir des dispositions spécifiques limitant ou excluant la responsabilité en cas de force majeure. Il est important de bien comprendre ces clauses lors de la rédaction ou de la négociation d’un contrat.

C’est pourquoi, nous nous tenons à vos côtés pour vous accompagner dans la rédaction de vos contrats commerciaux.

La crise sanitaire nous a révélé l’importance d’un contrat bien rédigé pour se protéger au mieux et éviter d’être pris au piège d’un contrat devenu impossible à exécuter.

27 février 202427 février 2024

Les accords d’intéressement et de participation sous la convention Syntec

Les dispositifs d’intéressement et de participation s’appliquent aux entreprises régies par la Convention collective Syntec. À quoi correspondent ces primes ? Comment peuvent-elles être versées ?

Les accords d’intéressement et de participation sont des dispositifs d’épargne salariale, qui visent à définir les modalités de redistribution des bénéfices et des résultats de l’entreprise. Ils peuvent ainsi encourager la motivation des salariés en les associant aux performances économiques de l’entreprise.

La loi du 29 novembre 2023 a mis en place un nouveau dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur pour les petites entreprises. Les dispositifs d’épargne salariale ont ainsi vocation à s’appliquer à un nombre de plus en plus grand d’entreprises. Nous vous détaillons les modalités de cette loi ci-dessous.

Qu’est-ce qu’un accord d’intéressement ?

Un accord d’intéressement permet de verser aux salariés une prime liée aux performances de l’entreprise. La mise en place d’un tel accord est facultative.

La Convention Syntec ne prévoit donc pas de disposition particulière sur cet accord.

Pour être mis en place, l’intéressement doit faire l’objet d’un accord collectif. Cet accord est alors conclu pour une durée de 1 à 5 ans et prévoit :

Les motifs de mise en place de l’intéressement ;
Les critères de répartition du montant global d’intéressement entre les salariés ;
Le choix du mode de calcul de l’intéressement ;
Les dates et les conditions de versement de la prime d’intéressement ;
Les procédures prévues en cas de litiges liés à l’intéressement.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’intéressement peut également être mis en place par décision unilatérale de l’employeur. Il convient alors de déposer un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans, prouvant qu’aucune instance représentative du personnel n’a demandé la mise en place d’un tel dispositif ou établissant l’échec des négociations.

L’accord indique la formule de calcul de l’intéressement et les critères de répartition entre les salariés. La répartition peut alors être :

Uniforme, c’est-à-dire que tous les salariés reçoivent la même somme;
Proportionnelle, la prime perçue par les salariés est proportionnelle à leur salaire ou à leur temps de présence dans l’entreprise ;
En fonction de ces deux modes, le choix de répartition peut regrouper plusieurs de ces critères.

Qu’est-ce qu’un accord de participation ?

La participation est un dispositif d’épargne salariale obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il permet de redistribuer une quote-part des bénéfices de l’entreprise entre les salariés.

Il peut être mis en place par voie d’accord collectif d’entreprise. L’accord de participation doit contenir des dispositions concernant :

La formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP),
La durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocage anticipés,
Les conditions et délais pour demander la disponibilité immédiate des sommes,
Les modes de répartition de la réserve et les plafonds,
La nature et les modes de gestion des droits des bénéficiaires.

La loi prévoit une formule de calcul pour calculer le montant de la réserve spéciale de participation, soit la quote-part des bénéfices qui sera distribuée entre les salariés : [½(B – 5 % C)] x [S/V].

B : bénéfice net

C : capitaux propres

S : salaires

V : valeur ajoutée de l’entreprise

Il est possible de prévoir une autre formule, qui doit alors être aussi favorable aux salariés.

Au même titre que l’intéressement, la répartition entre les salariés s’effectue en fonction des critères choisis :

De façon uniforme entre tous les salariés,
De façon proportionnelle en fonction du salaire ou du temps de présence des salariés,
Ou par la combinaison des critères ci-dessus.

Le montant des sommes versées au titre de la participation est, par nature, aléatoire : il dépend des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice écoulé, qui peuvent ainsi varier d’une année sur l’autre. Il ne peut donc pas être déterminé a priori.

Pour les salariés

Chaque entreprise doit donner à ses salariés un livret d’épargne salariale qui présente les dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de la société, par exemple un PEE (plan d’épargne entreprise) ou un Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif).

Le salarié pourra ainsi demander le versement immédiat de la prime d’intéressement ou de participation, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant dont il bénéficie.

À défaut, la prime sera placée sur son plan d’épargne d’entreprise. Elle sera alors disponible à la fin du délai de blocage du plan concerné (5 ans pour le PEE, jusqu’à la retraite pour le Perco), sauf cas de déblocage anticipé applicable au plan.

La prime placée sur un livret d’épargne salariale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.

Pour l’entreprise

Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation sont exonérées de cotisations sociales et de forfait social, lorsque l’entreprise se situe en dessous de certains seuils (moins de 250 salariés pour l’intéressement et moins de 50 salariés pour la participation).

Ces sommes font également l’objet de déduction du bénéfice imposable.

Attention toutefois, deux limites cumulatives doivent être respectées pour bénéficier des exonérations au titre de l’intéressement :

Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut excéder 20% du total des salaires bruts versés,
La somme perçue par un salarié, par an, au titre de l’intéressement, ne peut pas dépasser 34 776 €.

Qu’est-ce qui change ?

Depuis le 29 novembre 2023, un nouveau dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur est également entré en vigueur pour les petites entreprises. Il est mis en place pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, soit à compter du 29 novembre 2023 et jusqu’au mois de novembre 2028. Il concerne :

Les entreprises employant au moins 11 salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place la participation.
Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.
Attention : Le bénéfice net fiscal correspond à celui pris en compte dans le cadre de la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation, prévue à l’article L.3324-1, 1° du Code du travail.

Lorsque ces conditions sont remplies, vous devez obligatoirement mettre en place l’une des trois mesures suivantes :

Mettre en place un accord de participation;
Mettre en place un régime d’intéressement;
Abonder un plan d’épargne salariale;
Verser une prime de partage de la valeur.

Important : Si votre entreprise met déjà en œuvre l’un de ces trois dispositifs, alors vous serez exonérés de cette obligation, que vous mettez déjà en œuvre en pratique.

Cette obligation s’appliquera aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025 et les trois exercices précédents seront donc pris en compte pour déterminer si vous devez ou non mettre en place un de ces dispositifs.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour de plus amples informations sur ces dispositifs, et pour vous accompagner dans la mise en place de ces derniers.

27 février 202427 février 2024

Comment fonctionnent les jours de fractionnement sous Syntec ?

Les salariés soumis à la Convention collective Syntec bénéficient de jours de congés payés, qu’ils acquièrent et peuvent prendre sur des périodes différentes. La période de prise de ces congés payés définit alors leur droit à des jours de congés payés supplémentaires, appelés jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement, qu’est-ce que c’est ?

Les salariés ayant acquis au moins une année de présence continue dans l’entreprise disposent de 25 jours de congés payés.

Les salariés qui n’ont pas acquis une année de présence continue ont droit à un nombre de jours de congés payés calculé au prorata de leur temps de présence, sur la base de 25 jours ouvrés par an.

La période prise en compte pour déterminer la présence des salariés dans l’entreprise et l’acquisition de ces jours est prévue par la Convention collective Syntec et se situe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Ensuite, ces congés payés peuvent être pris durant une période démarrant le 1er mai et allant jusqu’à 13 mois maximum.

Les salariés sont ainsi libres de poser leurs jours de congés durant cette période.

Toutefois, en vue d’inciter les salariés à prendre leurs congés payés en dehors de la période légale (qui se situe entre le 1er mai et le 31 octobre), la Convention collective Syntec prévoit des jours de congés supplémentaires pour les congés payés pris en dehors de la période légale, appelés jours de fractionnement.

Que prévoit la Convention collective Syntec ?

La Convention collective Syntec prévoit des jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement, lorsque les congés payés n’ont pas été pris dans la période se situant du 1er mai au 31 octobre.

Les 4 premières semaines de congés payés, appelées « congé principal », peuvent ainsi être prises en dehors de cette période, ce qui donne droit à des congés supplémentaires.

Attention : la 5ème semaine de congés payés prise en dehors de la période légale n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement.

Des jours de fractionnement sont donc accordés aux salariés en fonction du nombre de congés payés pris en dehors de la période se situant du 1er mai au 31 octobre, selon les modalités suivantes :

lorsque 5 jours ouvrés de congés payés ont été pris en dehors de cette période, 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires sont accordés ;
lorsque 3 ou 4 jours ouvrés de congés payés sont pris en dehors de cette période, 1 jour ouvré de congés payés supplémentaire est accordé.

Comment mettre en place ce dispositif au sein de l’entreprise ?

La mise en œuvre du fractionnement des congés payés doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné.

Attention : selon la Cour de cassation, le droit à ces jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l’employeur ou le salarié qui en ait pris l’initiative (Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-17.890 ; Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 19-23.843).

Une exception :

L’accord du salarié n’est pas requis lorsque le fractionnement des congés payés est dû à la fermeture de l’entreprise.

Enfin, il est toujours possible d’adapter, voire de supprimer, le droit aux congés de fractionnement par accord d’entreprise ou d’établissement.

À défaut d’accord d’entreprise, la renonciation aux congés de fractionnement doit faire l’objet d’un accord individuel écrit avec le salarié.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX est disponible pour vous accompagner sur toutes vos questions concernant les droits aux congés payés et jours de fractionnement et leur mise en place dans votre entreprise.