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La modification du lieu de travail des salariés sous SYNTEC

Vous êtes soumis à la Convention SYNTEC et vous souhaitez changer le lieu de travail de vos salariés ?

Des conditions particulières s’appliquent quant à la mobilité de vos salariés, prévues par les dispositions légales, auxquelles la convention Syntec a ajouté quelques spécificités qu’il est important de préciser.

  • Sur la modification du lieu de travail du salarié

La Convention Syntec distingue les salariés soumis à une clause de mobilité de ceux qui ne sont pas soumis à une telle clause.

Pour les salariés dont les contrats de travail n’intègrent pas de clause de mobilité, la convention collective indique que lorsque la modification du lieu de travail intervient au sein même du secteur géographique, elle peut intervenir sans l’accord du salarié, même en l’absence d’une clause de mobilité.

En revanche, si cette modification intervient en dehors de ce secteur géographique, il s’agira d’une modification du contrat de travail qui nécessitera l’accord du salarié.

Si le salarié refuse son nouveau lieu de travail, vous aurez le choix : soit vous renoncez à ce projet de modification, soit vous procédez au licenciement du salarié.

Ce licenciement devra être motivé par les raisons qui ont entraîné le projet de modification du lieu de travail, en aucun cas ce licenciement ne pourra être motivé par le refus du salarié.

  • Attention: la Convention Syntec reste très vague sur le secteur géographique dans lequel vous pouvez modifier le lieu de travail du salarié sans son autorisation. Nous vous recommandons d’utiliser cette possibilité uniquement sur un secteur géographique très restreint, sans quoi cette modification pourrait être qualifiée de modification du contrat de travail de votre salarié et nécessité impérativement son accord. Pour éviter toute difficulté, la meilleure solution consiste à intégrer une clause de mobilité dans le contrat de travail de vos salariés.

 

Si une clause de mobilité est intégrée dans le contrat de travail du salarié, alors la modification du lieu de travail du salarié ne constitue jamais une modification de son contrat de travail, sous réserve que cette clause respecte les conditions légales de sa validité et soit mise en œuvre de bonne foi.

Dans ce cas, le refus du salarié peut justifier son licenciement.

Pour être valide, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application.

Cette zone pourra être d’autant plus étendue que les responsabilités occupées par le salarié sont importantes.

Pour pouvoir être appliquée, la clause de mobilité devra également être mise en œuvre de bonne foi : elle devra répondre à un besoin objectif de l’entreprise, par exemple pour répondre à une offre de travail importante dans la nouvelle zone géographique de travail du salarié.

La Convention Syntec précise également que la clause de mobilité devra être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Même si la clause de mobilité et sa mise en œuvre répondent à l’ensemble des conditions précitées, le salarié pourra toujours refuser son application dans les conditions suivantes :

– Si la mutation modifie également un autre élément essentiel de son contrat de travail, auquel cas il conviendra de lui faire signer un avenant ;

– Si la mutation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité peut constituer une source de contentieux, aussi nous vous recommandons de vous faire accompagner lorsque vous souhaitez enclencher ce mécanisme.

 

  • Sur le remboursement des frais prévu par la Convention Syntec en cas de changement de résidence des salariés

La Convention Syntec prévoit que lorsque la modification du contrat de travail du salarié entraîne un changement de résidence pour ce dernier, l’entreprise doit prendre en charge certains frais : les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement du salarié et de sa famille.

Le montant de prise en charge de ces frais devra avoir été soumis à votre accord préalablement.

Si ce changement de résidence a été porté à la connaissance du salarié de manière trop tardive pour lui permettre de résilier son bail, il faudra également prendre en charge les frais le remboursement du loyer et des charges au bailleur, dans la limite de trois mois de loyers. Ces frais s’ajouteront alors aux frais de déménagement susmentionnés.

Si la famille du salarié ne peut se rapprocher de son nouveau lieu d’affectation, le salarié sera considéré comme étant en situation de déplacement et devra percevoir les indemnisations afférentes à un tel déplacement. Cette indemnisation devra lui être versée pendant un an au maximum.

La convention collective prévoit également le remboursement de ces frais de déménagement en cas de licenciement du salarié, si ce dernier retourne avec sa famille sur le lieu de sa résidence initiale, dans un délai de 6 mois suivant son licenciement et à condition que ce licenciement ne soit pas intervenu pour faute grave. Ce remboursement pourra s’appliquer dans les mêmes conditions, avec accord de l’employeur, lorsque le salarié décide de s’installer dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale.

Pour bénéficier de ce remboursement dans cette hypothèse, le licenciement devra intervenir dans les 2 ans suivants la modification du lieu de travail du salarié.

Ce remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives.

 

Outre les conditions de mise en œuvre d’une clause de mobilité, qui peuvent susciter des difficultés avec les salariés concernés, la convention Syntec prévoit des dispositions très particulières qu’il convient de connaître avec exactitude avant de prévoir la mutation d’un salarié, car cela peut emporter des dépenses importantes pour votre entreprise.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner en cas de changement du lieu de travail d’un ou de plusieurs de vos salariés.

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Où et comment prévoir la répartition des tâches entre co-gérants de SARL ?

Prévenir plutôt que guérir : co-gérants de SARL, êtes-vous prêts à définir qui fait quoi pour éviter les conflits ?

Nombreuses sont les SARL au sein desquelles plusieurs personnes se partagent la gérance, sans avoir défini par écrit la répartition des tâches.

 

Notamment, dans de nombreuses SARL, il existe un gérant principal, et un ou plusieurs co-gérants dont les rôles se cantonnent à appuyer le gérant principal sur des sujets ponctuels, notamment financiers ou comptables. Il arrive même que tous les associés soient gérants, par principe, mais qu’un seul ne soit réellement actif.

 

Il semble que c’est sur un tel cas que la Cour de cassation s’est récemment penchée. Deux associés ont procédé à la révocation d’un des gérants au motif qu’il ne réalisait pas les tâches comptables nécessaires à la gestion de l’entreprise et que la répartition des tâches entre les trois gérants mettait à sa charge.

 

Le gérant a contesté sa révocation en argumentant que, non seulement il n’était pas le seul à pouvoir faire les tâches comptables, mais que la répartition des taches alléguée par ses co-gérants n’était inscrite nulle part.

 

C’est ce raisonnement qu’à retenu la Cour de cassation : en cas de cogérance, dans le silence des statuts et des actes extrastatutaires, il ne peut pas être reproché à l’un des gérants l’inexécution d’une obligation qui incombait à la société alors qu’aucun obstacle juridique ou matériel n’empêchait les autres gérants d’agir.

 

Dans cette situation, le gérant révoqué sans motif pourra bénéficier de dommages et intérêts versés par la Société.

 

En cas de pluralité de gérants, et afin que chacun connaisse l’étendue exacte de ses responsabilités, nous vous invitons vivement à vérifier que la répartition des obligations est fixée par les statuts ou par un acte extrastatutaire.

 

Nous pouvons vous aider à revoir vos statuts ou votre pacte d’associés pour les personnaliser et les adapter à votre organisation opérationnelle.

 

Un conseil : Une entreprise prospère repose sur des fondations solides : clarifiez les rôles de chaque co-gérant pour avancer sereinement dans la gestion de votre entreprise avec votre/vos associé(s).

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Actualité : TPE, les nouvelles règles en matière d’élections professionnelles

Le modèle CERFA du procès-verbal de carence vient d’être modifié, et cette modification va fortement intéresser les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 20 salariés.

Ancienne réglementation :

Jusqu’à présent, dans ces entreprises, il suffisait d’informer le personnel de l’organisation des élections professionnelles.

Si aucun salarié ne s’était porté candidat, dans un délai de 30 jours, la TPE pouvait établir un PV (procès-verbal) de carence attestant de l’absence d’élections.

Le modèle de CERFA comprenait effectivement une case spécifique pour les entreprises de moins de 20 salariés qui indiquait « conformément aux dispositions de l’article L.2314-5 alinéa 5 du Code du travail, aucune élection n’a été organisée ».

Nouvelle réglementation :

A la suite d’une décision rendue par le Conseil Constitutionnel, le Ministère du travail a revu son interprétation des dispositions légales en la matière.

Dorénavant, les toutes petites entreprises (TPE) sont dispensées de négocier le protocole pré-électoral avec les syndicats ; c’est-à-dire qu’elles peuvent établir cet accord en interne sans passer par des négociations externes.

En revanche, ces entreprises doivent toujours organiser les élections professionnelles.

Si, à l’issue des deux tours de scrutin, il n’y a ni élu ni candidat, l’entreprise pourra établir un procès-verbal de carence.

A ce titre, le Ministère du travail a mis à jour son site internet le 29 septembre dernier et a confirmé que si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections durant les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation des prochaines élections, le processus électoral doit se poursuivre.

Le Ministère précise que le procès-verbal de carence ne peut être établi que si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier ni au second tour.

 

Attention : tout salarié peut présenter sa candidature pour de nouvelles élections dans un délai de 6 mois suivant le terme de la dernière élection. En d’autres termes, le PV de carence n’est établi et valable que pour 6 mois.

La nouvelle réglementation nous semble assez lourde pour une entreprise. Nous ne manquerons pas de vous informer si la situation évolue.

 

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans l’organisation de ce temps fort au sein de votre entreprise.

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Avis d’inaptitude : Les Détails Cruciaux pour les Employeurs

Vous êtes confronté à un salarié absent de longue durée et craignez qu’il ne soit déclaré inapte ? Ou peut-être un de vos salariés a-t-il déjà été jugé inapte par le médecin du travail ? L’inaptitude au travail est un sujet délicat, et la clé réside souvent dans l’avis rédigé par le médecin du travail.

Voici quelques points essentiels à retenir :

  1. Les Termes de l’Avis d’Inaptitude

Il convient d’être particulièrement vigilant dans la mise en œuvre de la procédure d’inaptitude et en particulier quant à la rédaction de l’avis par le médecin du travail.

En effet, en fonction des termes employés par le médecin, vous pourrez ou non être dispensé de votre obligation de recherche de reclassement.

Les dispositions légales prévoient qu’un salarié peut être licencié pour inaptitude dans les cas suivants :

  • L’employeur est dans l’impossibilité de proposer au salarié un emploi de reclassement conforme aux critères fixés par le Code du travail ;
  • Le salarié a refusé son reclassement dans un tel emploi ;
  • Le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

 

Si le médecin du travail indique exactement ces dernières mentions dans l’avis d’inaptitude, alors la Cour de cassation considère que l’employeur est dispensé de chercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte. Il peut immédiatement engager la procédure de licenciement du salarié pour inaptitude.

 

En effet, aux termes d’un arrêt rendu au mois de septembre dernier, la Cour de cassation a rappelé avec fermeté que si les termes de cet avis ne reprennent pas exactement les termes des dispositions légales, l’employeur ne peut se considérer valablement comme étant dispensé de cette obligation de reclassement.

 

Dans cette situation, le médecin avait indiqué que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le médecin n’ayant pas repris exactement les dispositions légales, l’employeur n’était pas dispensé de son obligation de reclassement et il aurait alors dû rechercher un poste pour reclasser ce salarié.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le salarié devra percevoir les indemnités afférentes à un tel licenciement.

 

  1. Reclassement : Un Impératif, Sauf Exceptions

⚠ Attention : L’obligation de recherche de reclassement qui repose sur l’employeur est une obligation d’ordre public, à laquelle il n’est possible de déroger qu’en appliquant strictement les cas délimités par la loi.

Le salarié déclaré inapte ne peut être licencié qu’en derniers recours.

 

  1. Un Rappel sur le Refus Abusif

 

  • Important: La Cour de cassation a rendu un autre arrêt important en matière d’inaptitude, qu’il convient également de garder à l’esprit.

Un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle perd ses indemnités spécifiques s’il refuse, sans raison valable, un poste de reclassement adapté à ses capacités. Toutefois, la seule tentative de l’employeur de reclassement ne détermine pas l’abus du salarié. Le refus du salarié doit être clairement abusif pour qu’il perde ses droits.

Pour caractériser un tel abus, le salarié doit refuser sans motif légitime un poste approprié à ses capacités et comparable à l’emploi qu’il occupait auparavant et conforme aux préconisations du médecin du travail.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure délicate à mettre en œuvre et semée d’embûches.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller dans le cadre d’une telle procédure.

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Fiche pratique : le licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés

Votre entreprise rencontre des difficultés économiques importantes, au point que vous devez envisager le licenciement de 2 à 9 salariés pour motif économique.

Nous vous indiquons les 10 grandes étapes à respecter.

1ère étape : la fixation de l’ordre des licenciements en fonction des critères légaux ou conventionnels.

Attention : il s’agit d’une étape obligatoire. Si elle n’est pas respectée, vous pouvez être condamné au paiement d’une amende ainsi que de dommages et intérêts au profit du salarié licencié.

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2ème étape : l’obligation d’adaptation et de reclassement 

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements.

Il faudra donc adapter le mieux possible les salariés à leur emploi pour éventuellement permettre leur reclassement sur un autre poste.

Dans un premier temps, ce sont des postes de la même catégorie qui devront être proposés au salarié concerné. Si aucun poste de ce type n’est disponible, il faudra alors étendre les recherches à d’autres emplois, y compris ceux que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi. Il doit s’agir d’une formation de courte durée.

Cette obligation concerne toutes les entreprises, peu importe leur effectif et tous les licenciements économiques, peu important le nombre de salariés licenciés.

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3ème étape : consultation obligatoire du Comité social et économique (CSE) 

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, en cas de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés, il faut réunir et consulter le Comité social et économique (CSE).

Le Comité social et économique devra recevoir un certain nombre d’informations concernant le projet de licenciement collectif.

Les dispositions légales ne prévoient qu’une seule réunion du CSE. En pratique, deux réunions sont généralement tenues au sein de l’entreprise : une première pour informer les représentants du personnel du projet de licenciement et une seconde pour répondre aux questions éventuelles et consulter effectivement le CSE.

Il devra rendre son avis dans un délai maximum d’un mois après la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, sans quoi il sera réputé avoir été consulté.

Attention : dans les entreprises dépourvues de CSE, un PV de carence est nécessaire, sans quoi le licenciement économique sera irrégulier.

Les salariés concernés pourraient alors prétendre en plus des indemnités de licenciement et de préavis à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut.

Dans ces entreprises, ces licenciements économiques collectifs suivront alors la même procédure que pour les licenciements économiques individuels.

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4ème étape : transmission du procès-verbal de la réunion avec le CSE à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de son territoire   

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5ème étape : Convocation à un entretien préalable

La lettre de convocation à entretien préalable devra être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra contenir les mentions obligatoires afférentes à ce type de lettres.

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6ème étape : L’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation à entretien préalable.

Pendant cet entretien, il faudra indiquer au salarié les motifs de la décision et lui remettre les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnel. Il faudra également rappeler au salarié la possibilité qu’il a de contacter les services, notamment le service public de l’emploi, qui pourront l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.

Rappel : le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou non le bénéfice du contrat de sécurisation professionnel.

Le point de départ de ce délai de réflexion est le lendemain du jour de la remise du document d’information du CSP par l’employeur.

Ce délai devra être respecté dans son intégralité, même si le salarié accepte ou refuse la proposition pendant ce délai.

Le licenciement ne pourra pas être effectif avant la fin de ce délai de réflexion.

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7ème étape : Notification du licenciement pour motif économique 

La lettre de notification du licenciement pour motif économique pourra être adressée au salarié avant la fin du délai de réflexion.

Elle devra alors rappeler au salarié la date à laquelle le délai de réflexion expire et lui expliquer qu’en cas de refus cette lettre notifie son licenciement.

Attention : la lettre de licenciement ne pourra être adressée au salarié qu’après un délai de 7 jours ouvrables dans le cadre d’un petit licenciement économique collectif.

Cette lettre devra comprendre, entre autres mentions obligatoires, celle selon laquelle le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail et les conditions de mise en œuvre de cette dernière.

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8ème étape : Notification du licenciement à l’administration

La DREETS doit être informée du licenciement économique dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement au salarié. Cette notification s’effectue par l’intermédiaire d’un site internet adapté.

Important : lorsqu’un des licenciements envisagés concerne un salarié protégé, il faudra obtenir en plus l’autorisation de l’inspection du travail pour ce licenciement.

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9ème étape : Le préavis de licenciement 

Le salarié peut être dispensé d’effectuer son préavis, ce dernier peut également être supprimé s’il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle.

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10ème et dernière étape : la rupture du contrat de travail  

Le salarié perçoit les indemnités afférentes à la fin de son contrat de travail.

Il faudra également lui remettre ses documents de fin de contrat.

 

Ce type de licenciement constitue une procédure délicate à mettre en œuvre au sein d’une entreprise et soumise à de nombreuses formalités impératives.

Le CABINET DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces procédures.

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Le travail de nuit dans la convention Syntec

Votre entreprise est soumise aux dispositions de la convention Syntec et vous souhaitez faire travailler vos salariés de nuit ?

Quelques conseils pour procéder à cette modalité particulière de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

 

Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?

En application du Code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

Pour être qualifié de travailleur de nuit selon les dispositions légales, le travailleur concerné doit :

  • Soit accomplir au mois deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
  • Soit accomplir au cours d’une période de référence un nombre minimal d’heures de travail de nuit.

⚠ Attention : le Code du travail prévoit que le travail de nuit reste une modalité de travail exceptionnelle.

Pour pouvoir le mettre en œuvre, il faut remplir deux conditions cumulatives :

  • Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ;
  • Il faut prendre en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

⚠ Attention : si le travail de nuit, même ponctuel, est incompatible avec les obligations familiales du salarié, ce dernier pourra refuser cette modalité de travail sans que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

 

Quelles sont les modalités prévues par la Convention Syntec pour le travail de nuit ?

La Convention Syntec prévoit des dispositions particulières pour les salariés ETAM placés en travail habituel de nuit.

Ces salariés doivent bénéficier d’une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.

Les salariés qui ne sont pas ETAM bénéficieront des dispositions légales qui prévoient a minima une contrepartie en repos pour les salariés travaillant de nuit.

Les salariés amenés à travailler de nuit de manière ponctuelle ne bénéficient d’aucune disposition légale ou conventionnelle particulière, mais il est recommandé de leur accorder a minima une contrepartie en repos.

  • Important: pour pouvoir mettre en place le travail de nuit dans votre entreprise, il faudra impérativement conclure un accord d’entreprise ou solliciter l’accord de l’inspection du travail.

En effet, le travail de nuit ne peut être mis en place dans les entreprises que par une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Hormis les éléments évoqués, la Convention Syntec n’a pas d’accord de branche étendu pour encadrer le travail de nuit.

Si vous souhaitez faire travailler vos salariés de nuit, il conviendra donc d’adopter un accord d’entreprise qui encadrera l’exercice du travail de nuit dans votre entreprise ou votre établissement.

A défaut de l’adoption d’un tel accord, il conviendra de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

Cette demande devra être justifiée et être accompagnée d’un document attestant de l’information préalable des salariés.

L’inspecteur du travail fera connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.

 

Quelles sont les durées maximales de travail pour les travailleurs de nuit ?

Les dispositions du Code du travail prévoient que la durée quotidienne d’un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures et la durée hebdomadaire ne peut dépasser quarante heures sur douze semaines consécutives.

Dans certaines conditions, un accord d’entreprise ou une autorisation de l’inspection du travail permet de dépasser ces durées maximales.

Important : le travailleur de nuit devra également bénéficier d’un suivi particulier par la médecine du travail en raison de ces modalités de travail particulières.

 

Le travail de nuit est une question particulière en droit du travail et sa mise en place doit se faire de manière vigilante.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition si vous souhaitez le mettre en place dans votre entreprise.

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10 semaines sacrées : la protection des jeunes papas au travail

La législation offre une protection spéciale aux salariés durant une période cruciale de leur vie : les 10 semaines qui suivent la naissance de leur enfant. Rompre le contrat durant cette période est strictement encadré.

🔑 Un point clé à retenir : sauf en cas de faute grave ou d’un motif totalement indépendant de la naissance de l’enfant, le licenciement est prohibé.

Le licenciement du salarié qui interviendrait en violation de ces règles sera considéré nul de plein droit et pourra justifier le versement de dommages et intérêts au profit du salarié, à hauteur de 6 mois de salaire.

Pour la première fois, en septembre 2023, la Cour de cassation a mis en lumière cette protection.

Dans cette situation, un responsable commercial, licencié deux semaines après la naissance de son enfant, a vu son licenciement annulé car les motifs avancés par son employeur n’étaient pas suffisamment solides durant cette période protégée.

Les jeunes pères bénéficient donc de la même protection contre le licenciement que les jeunes mères dans les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant et le licenciement de ces derniers devra être motivé par l’impossibilité de le conserver à son poste.

La jurisprudence applicable aux femmes enceintes pourra donc s’appliquer de manière analogue aux jeunes pères.

💡 Bon à savoir : que ce soit pour un père ou une mère, ces 10 semaines post-naissance sont sacro-saintes. Si des motifs existent, il est impératif d’attendre l’issue de cette période avant de prendre des mesures.

Le salarié est donc protégé au cours de cette période de protection.

Ainsi, le motif économique du licenciement, la fin d’un chantier ou encore l’inaptitude physique avec impossibilité de reclassement de même que l’insuffisance professionnelle ne constitueront pas des motifs permettant de licencier le salarié pendant cette période. Cette impossibilité de conserver le salarié à son poste devra donc reposer sur des circonstances totalement indépendantes du salarié.

En revanche, il aurait été parfaitement possible de procéder à son licenciement pour les mêmes motifs à l’issue de cette période.

Nous vous recommandons d’être particulièrement vigilant avec vos salariés jeunes parents et plus globalement dans toutes les situations liées à la maternité, la paternité ou à toute situation pouvant ouvrir la porte à des accusations de discrimination.

Face à ces situations délicates, l’avis d’un expert est primordial. Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous éclairer dans la gestion de ces cas complexes.

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Fiche pratique : le licenciement économique individuel

Votre Société rencontre des difficultés économiques et vous souhaitez vous séparez de l’un de vos salariés, nous vous indiquons la marche à suivre.

Attention : pour que le licenciement économique soit justifié, votre entreprise devra justifier de difficultés économiques énumérées dans le Code du travail. Toutes les difficultés économiques ne permettent pas de recourir à un licenciement pour motif économique.

1ère étape : la fixation de l’ordre des licenciements en fonction des critères légaux ou conventionnels.

Attention : il s’agit d’une étape obligatoire. Si elle n’est pas respectée, vous pouvez être condamné au paiement d’une amende ainsi que de dommages et intérêts au profit du salarié licencié.

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2ème étape : l’obligation d’adaptation et de reclassement 

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements.

Il faudra donc adapter le mieux possible les salariés à leur emploi pour éventuellement permettre leur reclassement sur un autre poste.

Dans un premier temps, ce sont des postes de la même catégorie qui devront être proposés au salarié concerné. Si aucun poste de ce type n’est disponible, il faudra alors étendre les recherches à d’autres emplois, y compris ceux que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi. Il doit s’agir d’une formation de courte durée.

Cette obligation concerne toutes les entreprises, peu importe leur effectif et tous les licenciements économiques, peu important le nombre de salariés licenciés.

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3ème étape : consultation du CSE, obligatoire uniquement si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel

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4ème étape : Convocation à un entretien préalable

La lettre de convocation à entretien préalable devra être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra contenir les mentions obligatoires afférentes à ce type de lettres.

↓

5ème étape : L’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation à entretien préalable.

Pendant cet entretien, il faudra indiquer au salarié les motifs de la décision et lui remettre les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnel. Il faudra également rappeler au salarié la possibilité qu’il a de contacter les services, notamment le service public de l’emploi, qui pourront l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.

Rappel : le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou non le bénéfice du contrat de sécurisation professionnel.

Le point de départ de ce délai de réflexion est le lendemain du jour de la remise du document d’information du CSP par l’employeur.

Ce délai devra être respecté dans son intégralité, même si le salarié accepte ou refuse la proposition pendant ce délai.

Le licenciement ne pourra pas être effectif avant la fin de ce délai de réflexion.

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6ème étape : Notification du licenciement pour motif économique 

La lettre de notification du licenciement pour motif économique pourra être adressée au salarié avant la fin du délai de réflexion.

Elle devra alors rappeler au salarié la date à laquelle le délai de réflexion expire et lui expliquer qu’en cas de refus cette lettre notifie son licenciement.

Attention : la lettre de licenciement ne pourra être adressée au salarié qu’après un délai de 7 jours ouvrables pour les salariés non-cadres et de 15 jours ouvrables pour les cadres suivant la date de l’entretien préalable.

Cette lettre devra comprendre, entre autres mentions obligatoires, celle selon laquelle le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail et les conditions de mise en œuvre de cette dernière.

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7ème étape : Notification du licenciement à l’administration

La DREETS doit être informée du licenciement économique dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement au salarié. Cette information doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

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8ème étape : Le préavis de licenciement 

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Le salarié peut être dispensé d’effectuer son préavis, ce dernier peut également être supprimé s’il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle.

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Etape finale : la rupture du contrat de travail  

Le salarié perçoit les indemnités afférentes à la fin de son contrat de travail.

Il faudra également lui remettre ses documents de fin de contrat.

 

La procédure de licenciement économique est une procédure délicate à mettre en œuvre et reposant sur de multiples formalités importantes qui peuvent remettre en cause la validité de la procédure.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre d’une telle procédure.

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Mode d’emploi pour l’emploi de personnes en situation de handicap

En tant que membre de la communauté LES ENTREPRISES S’ENGAGENT, notre Cabinet a participé à une matinée sur le thème « LES ENTREPRISES S’ENGAGENT POUR UNE SOCIETE INCLUSIVE ET UN MONDE DURABLE », nous avons acquis des connaissances précieuses sur le processus d’embauche des personnes en situation de handicap grâce à nos échanges enrichissants avec l’ESAT d’Audenge.

Voici un guide concis pour vous éclairer à ce sujet.

De la MDPH à l’Insertion Professionnelle :

Chaque individu en situation de handicap est généralement inscrit à la MPDH (Maison départementale des personnes handicapées) qui leur délivre une RQTH (Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé) et la CDAPH (Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) leur délivre ensuite une notification d’orientation ESAT (Etablissement et Service d’Accompagnement par le Travail).

L’ESAT joue un rôle clé en aidant ces personnes à intégrer le milieu professionnel. Ces structures proposent une variété d’activités, allant des travaux paysagers à la menuiserie, en passant par la propreté des locaux et bien d’autres métiers, tout en permettant aux personnes aidées de bénéficier d’un soutien, d’un accompagnement médicosocial et psychologique et des aménagements de travail.

Les compétences acquises leur permettent de s’insérer en milieu ordinaire de travail

L’ESAT d’Audenge : Un Exemple Concret :

L’ESAT d’Audenge propose aux personnes accueillies un accompagnement personnalisé sur les questions d’ordre social et d’accès aux soins leurs permettant d’acquérir de l’autonomie dans la vie quotidienne et notamment dans les transports, le logement, l’accès aux droits, à la citoyenneté, le sport adapté.

L’ESAT d’Audenge a, par exemple, plusieurs domaines d’activités permettant de proposer aux personnes en situation de handicap différents métiers d’ouvriers et de nombreuses prestations à ses clients, tels que des travaux paysagers, blanchisserie, menuiserie, propreté des locaux, bois de chauffage, sous-traitance industrielle, accompagnement vers et/ou dans l’emploi …

Le Parcours d’Insertion et d’Intégration :

  • Atelier en ESAT :

Une fois intégrée à l’ESAT, la personne découvre un métier qui lui correspond. Elle peut le pratiquer soit au sein de l’ESAT, soit en entreprise externe.

L’accompagnement au travail permet à la personne d’évoluer dans un environnement professionnel qui répond à ses besoins au travers d’adaptations et de compensations sur le poste de travail. Les compétences acquises peuvent être transversales, mobilisables sur d’autres postes. Les personnes peuvent accéder au milieu ordinaire de travail par le biais de différents dispositifs tels que :

– L’équipe externalisée : Une équipe et un moniteur référent partent en entreprise pour effectuer des tâches liées à la production de la société

– Stage en entreprise de découverte : Ce stage permet à la personne de découvrir un métier, une entreprise sur une période pouvant aller jusqu’à 2 mois.

  • Mise à disposition :

Après un stage, la personne peut être mise à disposition dans une entreprise. La personne reste salariée de l’ESAT et les heures qu’elle effectue sont refacturées à l’entreprise. La facturation se fait au taux horaire indexé sur le SMIC en vigueur. Cette période contractuelle, pouvant aller jusqu’à 2 ans (= renouvelable une fois avec l’autorisation de la MDPH), est une opportunité pour la personne et l’entreprise de bâtir une relation de confiance.

  • L’insertion en Milieu Ordinaire par le biais du Contrat de droit commun:

Un CDD ou un CDI peuvent suivre la période de mise à disposition. Il sera accompagné par une convention d’appui.

Importance de la Convention d’Appui :

  • Elle rassure les deux parties : l’employeur sait qu’il a le soutien de l’ESAT, et l’employé se sent soutenu dans son parcours d’intégration. 

C’est une convention qui permet de rester en veille (= 1 an renouvelable 2 fois).

  • Durant cette période, l’employé peut faire valoir son droit au retour à l’ESAT s’il ne se sent pas prêt à continuer. De même, l’entreprise peut demander une rupture de contrat.

Une Obligation Légale à ne pas Oublier :

Rappelons-le : tout employeur de 20 salariés et plus est tenu par la loi d’embaucher des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif total. Au-delà du respect de cette obligation, c’est une belle opportunité de diversifier vos équipes et de contribuer à une société plus inclusive.

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Actualité : TPE, les nouvelles règles en matière d’élections professionnelles

Le modèle CERFA du procès-verbal de carence vient d’être modifié, et cette modification va fortement intéresser les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 20 salariés.

Ancienne réglementation

Jusqu’à présent, dans ces entreprises, il suffisait d’informer le personnel de l’organisation des élections professionnelles.

Si aucun salarié ne s’était porté candidat, dans un délai de 30 jours, la TPE pouvait établir un PV (procès-verbal) de carence attestant de l’absence d’élections.

Le modèle de CERFA comprenait effectivement une case spécifique pour les entreprises de moins de 20 salariés qui indiquait « conformément aux dispositions de l’article L.2314-5 alinéa 5 du Code du travail, aucune élection n’a été organisée ».

Nouvelle réglementation

A la suite d’une décision rendue par le Conseil Constitutionnel, le Ministère du travail a revu son interprétation des dispositions légales en la matière.

Dorénavant, les toutes petites entreprises (TPE) sont dispensées de négocier le protocole pré-électoral avec les syndicats ; c’est-à-dire qu’elles peuvent établir cet accord en interne sans passer par des négociations externes.

En revanche, ces entreprises doivent toujours organiser les élections professionnelles.

Si, à l’issue des deux tours de scrutin, il n’y a ni élu ni candidat, l’entreprise pourra établir un procès-verbal de carence.

Attention : tout salarié peut présenter sa candidature pour de nouvelles élections dans un délai de 6 mois suivant le terme de la dernière élection. En d’autres termes, le PV de carence n’est établi et valable que pour 6 mois.

La nouvelle réglementation nous semble assez lourde pour une entreprise. Nous ne manquerons pas de vous informer si la situation évolue.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans l’organisation de ce temps fort au sein de votre entreprise.