Publié le

Conseil et Contentieux : Prévenir ou Guérir ?

Imaginez-vous au volant d’une voiture sans avoir vérifié l’état de vos freins. Vous roulez insouciant jusqu’à ce que vous deviez vous arrêter brusquement – mais les freins ne répondent pas. Un accident est inévitable.

Il en va de même dans le monde des affaires.

Un cabinet d’avocats peut vous aider de deux manières :

  • En vous conseillant pour éviter les embûches juridiques, un peu comme un bon mécanicien qui vérifie vos freins. Le conseil juridique peut aider à comprendre les réglementations complexes, à assurer la conformité de votre entreprise, à protéger vos droits, à gérer les risques et à rédiger et réviser les contrats. Il peut aussi vous donner un coup d’avance lors des négociations, et vous aider à éviter les erreurs qui pourraient coûter cher à votre entreprise à l’avenir.
  • En vous défendant lorsqu’un litige survient, semblable à une assurance auto après un accident.

Les prestations sont complémentaires et notre cabinet propose les deux.

En effet, le premier contact d’une entreprise avec un avocat se fait souvent par le biais du contentieux. L’investissement financier de recours à un conseil force souvent le chef d’entreprise à repousser cette dépense le plus possible.

Cependant, le plus souvent, avec un investissement préalable dans une mission de conseil, le (ou les) contentieux aurait pu être évité.

Dans ces cas, l’entreprise est alors contrainte d’investir dans la résolution du contentieux, puis de nous confier une mission de conseil pour corriger le contrat ou la pratique qui a donné lieu au contentieux afin que celui-ci ne se reproduise pas avec un autre partenaire commercial ou salarié. Le coût est alors doublé pour l’entreprise, qui risque en plus de ne pas sortir victorieuse de son contentieux.

Le contentieux ne peut pas toujours être évité, même avec un conseil juridique en amont, mais ses chances d’occurrence peuvent être significativement réduites. S’il arrive, le contentieux peut être rendu bien moins pénible par l’assurance d’avoir agi conformément au droit et des chances bien plus importantes de victoire.

Notre conseil d’avocats est donc le suivant : il vaut mieux investir dès le départ dans des missions de conseils pour fonder votre entreprise sur des bases juridiques solides, que de subir un contentieux susceptible de mettre en péril le développement de votre activité.

Quelques exemples de contentieux évitables :

  • En Droit des affaires :
    • La résiliation conflictuelle d’un contrat dont les obligations et conditions de rupture auraient été mal négociées en amont
    • Le non-paiement de prestations dont le prix ou la réalisation n’auraient pas fait l’objet d’un accord écrit limpide (devis, contrat, etc.)
  • En Droit du travail :
    • Le non-respect d’une procédure de rupture conventionnelle : absence d’homologation d’une rupture conventionnelle, non-respect des délais. Le risque : invalidité de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse
    • Mise en place d’un salarié au forfait jours sous la convention syntec alors qu’il ne disposait pas de l’autonomie suffisante et n’était pas cadre en 3.3 minimum (avant réforme)

Contactez-nous pour établir un audit juridique gratuit des documents juridiques à mettre en place dans votre entreprise.

Publié le

DESRUMAUX AVOCATS s’investit pour la planète

Depuis près d’un an, le cabinet fait appel à la Société ELISE pour le recyclage de ses déchets d’entreprise. Malgré tous les efforts des membres du cabinet pour réduire la production de déchets, l’utilisation et la mise aux ordures de grandes quantités de papier reste inhérente à la profession d’avocat. Dans un effort de réduire son impact environnemental, le cabinet fait appel à la Société ELISE pour la collecte et le recyclage de ses déchets.

En privilégiant le recyclage et en évitant l’incinération d’une grande partie des déchets d’entreprise, la Société ELISE et le cabinet participent à la réduction de la pollution atmosphérique et à la préservation des ressources naturelles.

En outre, les effectifs d’ELISE sont essentiellement constitués de personnes en situation de handicap ou en difficulté d’insertion. En adoptant pour le papier usagé un schéma de recyclage, et non plus l’incinération ou la mise en décharge, le cabinet participe à multiplier par 10 le nombre d’emplois créés dans la filière « traitement des papiers-cartons ».

Après presqu’une année, le cabinet est très heureux de conclure au professionnalisme de la Société ELISE et souhaite la recommander à toutes les autres entreprises souhaitant réduire son impact environnemental.

Le cabinet poursuit au quotidien ses efforts en adaptant l’isolation des locaux, encourageant le télétravail, privilégiant les mobilités douces pour ses déplacements, calculant son empreinte carbone, etc.

image_720
Publié le

Comment négocier un contrat commercial ?

Vous avez un nouveau partenaire commercial et souhaitez encadrer votre relation par un contrat. Votre nouveau partenaire vous a fait une proposition mais vous ne savez pas quoi en penser.

Nous vous résumons ici les point auxquels il faut faire particulièrement attention.

1. Le préambule du contrat

Les contrats contiennent souvent un préambule qui décrit le contexte du rapprochement des parties.
Si le contrat est déséquilibré on peut souvent s’en rendre compte dans le préambule, dans la manière dont les objectifs et les rôles de parties sont décrits. Si le préambule ne reflète déjà pas votre vision de la relation, soyez particulièrement attentifs à la suite.

2. La durée et les possibilités de résilier le contrat

De nombreux contrats proposés par une des parties prévoient plusieurs possibilités pour une des parties de mettre fin au contrat de manière anticipée (en cas de faute, en cas de retard de paiement, en cas de changement
de situation économique, etc.) sans laisser la même possibilité à l’autre partie.

Le contrat est alors très déséquilibré, l’autre partie devant se reposer sur les dispositions légales du code civil, parfois moins libres, pour résilier si elle le souhaite.

3. La clause de responsabilité des parties

Les contrats contiennent le plus souvent une clause sur la responsabilité des parties qui peut exonérer une partie de toute responsabilité en cas de non-exécution de sa prestation, ou au contraire beaucoup charger la partie qui exécuterait imparfaitement une prestation.
Le juste milieu se situe le plus souvent dans la responsabilité des parties des dommages directs et prévisibles de leur inexécution, et dans la limite du montant du contrat. Cela permet de responsabiliser les parties sans mettre à leur charge
des coûts totalement disproportionnés par rapport à l’objet du contrat.

4. Les clauses particulières

Selon votre situation, certaines clauses peuvent être particulièrement importantes pour vous. Il peut s’agir par exemples des clauses suivantes :

  • clause de confidentialité,
  • clause de propriété intellectuelle,
  • clause de non-sollicitation,
  • clause prévoyant un calendrier ou un minimum de commandes, etc.

Il n’existe pas de rédaction type pour ces clauses qui doivent refléter parfaitement votre volonté. Un avocat peut cependant vous aider à formuler avec clarté votre volonté afin qu’il n’y ait aucun malentendu lors de l’application du contrat.

5. Sanctions

Si une obligation n’est pas assortie d’une sanction, alors rien n’oblige votre cocontractant à la respecter.
Il faut donc bien vérifier que pour chaque obligation, la sanction est prévue. C’est la prévision des dysfonctionnements de votre relation contractuelle qui feront que votre relation est sécurisée.

Publié le

La responsabilité sociétale des entreprises au profit des salariés : pourquoi et comment faire profiter les salariés de mon entreprise de ce type de politiques ?

Notre newsletter a pour objectif de vous accompagner chaque mois à adopter, si vous le souhaitez, une démarche RSE, et de vous donner des exemples concrets de démarches que vous pourriez accomplir. Nous allons démarrer par les bonnes pratiques pouvant être mises en œuvre au sein de votre entreprise au profit de vos salariés.

La politique RSE au profit des salariés présente effectivement un intérêt considérable. En effet, depuis la crise sanitaire, 63% des français sont plus attentifs aux engagements pris par les entreprises. 84% des salariés français estiment que la responsabilité sociétale des entreprises doit constituer une priorité, avec notamment la santé et la sécurité au travail. La qualité de vie au travail et l’égalité des chances en entreprise occupent également une place de choix.

Face à ce constat, si vous voulez que votre entreprise soit attrayante et si vous voulez conserver vos salariés en place, nous vous donnons quelques conseils ci-après.

La responsabilité sociétale des entreprises au profit des salariés

Quelles sont les actions pouvant être mises en place dans le cadre d’une politique RSE au profit des salariés ?

Offrir de bonnes conditions sociales au sein de votre entreprise

Respecter et faire respecter les règles de base de la santé et de l’hygiène au travail (lavage de mains, utilisation d’équipement de protection individuelle (EPI), respect des signes de sécurité, éviter les surmenages, maintenir la propreté, avoir une trousse de premiers secours pour assurer les premiers soins en cas d’accident au travail, respecter la politique anti-tabac, proposer à votre équipe une journée de formation secourisme premiers secours (PSC1), etc.)

Au-delà de toute politique RSE, cet objectif doit être le premier à respecter au sein de votre entreprise pour garantir une bonne qualité de vie au travail de l’ensemble de vos salariés.

  • S’affilier à la convention collective de travail de sa branche, qui assure des conditions de travail adaptées à la branche de l’entreprise.

Promouvoir la diversité et lutter contre la discrimination au travail :

    • Avoir une politique d’embauche inclusive (publicité d’emploi neutre, entretiens structurés identiques pour tous les candidats, mise en place d’une politique d’embauche transparente, mise en place de critères de sélection clairs et objectifs, fournir des postes pour des salariés en situation de handicap, etc.)
    • Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes (politique de rémunération équitable pour un travail équivalent, adapter les horaires de travail pour les personnes qui ont des responsabilités familiales, etc.)
    • Evaluer chaque année l’équité des salaires pour l’ensemble du personnel (analyse comparative des salaires notamment)
    • Mettre en place une politique de mentorat au sein de l’entreprise. Concrètement, il s’agit de créer un programme structuré…

Être attentif au bien-être personnel des salariés :

  • Créer un environnement de travail sain et agréable : rendre les locaux accueillants et conviviaux en y installant des plantes, optimiser l’éclairage des lieux de travail : un bon éclairage améliore la productivité et le bien-être des salariés, optimiser l’accès direct au soleil peut également avoir un impact positif sur le bien-être de vos salariés, dédier des salles au bien-être des salariés avec une salle de pause par exemple, réduire les nuisances sonores ;
  • Accorder de l’importance à l’ergonomie pour améliorer le bien-être au travail de vos salariés et améliorer leur productivité (chaises confortables, tables réglables…) ;
  • Favoriser le recours au télétravail : le télétravail est une alternative écologique qui permet en outre aux salariés d’être plus reposés et plus productifs. Il permet en outre d’assurer un meilleur équilibre entre la vie privée et personnelle du salarié. Pour l’entreprise, le développement du télétravail permet de réduire l’empreinte carbone grâce à la réduction des déplacements des salariés ainsi que de réduire la consommation d’énergie dans les locaux de l’entreprise. Pour garantir sa mise en place au sein de l’entreprise de manière effective, il conviendra d’établir des règles claires pour organiser le télétravail au sein de l’entreprise, en adoptant une charte de télétravail par exemple. Enfin, il conviendra d’équiper vos salariés pour leur permettre de travailler convenablement à leur domicile.
  • Tenir les entretiens annuels : ces entretiens permettent de que le salarié est satisfait de ses conditions de travail mais aussi de prendre connaissance de ses éventuelles difficultés.
  • Adapter le temps de travail : lorsque cela est possible, il faut pouvoir aménager le temps de travail des salariés pour assurer l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle / familiale, avec la mise en place de temps partiels, d’horaires flexibles ou encore de modulation du temps de travail. Ces modalités de temps de travail peuvent être mises en place par le biais d’un accord collectif de travail.

Assurer une bonne ambiance au sein de l’entreprise

  • En organisant des team-buildings solidaires (activité zéro-déchet, Run for the Planet, une introduction à la permaculture…) et / ou en organisant des challenges à impact au sein de l’entreprise. L’application ma petite planète propose des exemples de défis, d’une durée de trois semaines, qui peuvent être réalisés au sein des entreprises.
  • Instaurer des RTT solidaires, au cours desquels les salariés pourront aider une association.
  • Certaines entreprises vont jusqu’à opter pour le mécénat d’entreprise : les salariés mettent leurs compétences à profit d’un organisme d’intérêt général, sur leur temps de travail et sont rémunérés pour se faire.

Pour les salariés, cela leur permet de s’engager pleinement et personnellement dans la politique RSE de leurs entreprises tout en se sentant particulièrement utile.

Pour les entreprises, le mécénat d’entreprise ouvre droit à une réduction d’impôts de 60% du montant du salaire chargé du salarié concerné. Concrètement, le mécénat sera mis en place par le biais d’une prestation de service ou d’un prêt de main d’œuvre.

Important :
Il est essentiel de communiquer auprès de vos salariés sur la politique RSE mise en place au sein de votre entreprise pour que ces derniers puissent s’investir dans celle-ci et en apprécier les avantages.

Pour cela, vous pouvez mettre en place une feuille de route RSE qui sera adressée aux salariés ou affichée au sein de l’entreprise pour leur permettre de connaître les projets envisagés et leur avancée.

Il est aussi possible de désigner un responsable RSE au sein de l’entreprise, ou assigner des responsabilités à divers collaborateurs en la matière.

Il peut également être intéressant d’instaurer un dialogue ouvert au sein de votre entreprise pour savoir ce que vos collaborateurs attendent d’une politique RSE.

Publié le

Nouvelles dispositions de la Syntec sur le forfait jour et le droit à la déconnexion : les informations à ne pas manquer

Parmi les avenants adoptés par la Syntec, l’un d’entre eux vient élargir le recours aux forfaits jours et organiser un droit de la déconnexion.

Ce texte permet un assouplissement des conditions d’accès au forfait jour et garantit de meilleures conditions de travail pour les salariés.
Attention : cet avenant n’a pas encore fait l’objet d’un arrêté d’extension. Cela signifie que pour le moment, ce texte ne s’applique qu’aux entreprises adhérentes aux syndicats signataires de ce texte.

Une fois que cet arrêté d’extension sera publié, cet avenant trouvera à s’appliquer à toutes les entreprises soumises à la Convention SYNTEC, le premier jour ouvrable du mois suivant la publication de cet arrêté.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS ne manquera pas de vous signaler par le biais de sa newsletter, la publication de cet arrêté.

Quelles sont les nouvelles règles en matière de forfait jour mises en place par cet avenant ?

Ce nouvel avenant permet d’assouplir les conditions d’accès au forfait jour dans les entreprises soumises à cette convention collective.

Auparavant, seuls les salariés cadres en position 3.1 pouvaient bénéficier d’une convention de forfait en jours aux termes de la Syntec.

Désormais, il sera possible de faire bénéficier de ces dispositions aux salariés cadres classés en position 2.3.

Attention : Ces salariés devront bénéficier d’une majoration de salaire égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Cela représente 3.905,22 €uros de salaire brut mensuel pour ces salariés en application de la grille de salaires minimum conventionnelle actuellement en vigueur.

Important : il est toujours possible de déroger aux dispositions de la Syntec en la matière par le biais d’un accord d’entreprise, en élargissant encore un peu plus le recours au forfait jour mais aussi en accordant une contrepartie financière autre que celle visée dans la convention Syntec, qui peut constituer un frein pour nombre d’entreprises.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour envisager la mise en place d’accord dérogatoires au sein de votre entreprise.

Quelles sont les nouvelles obligations à respecter à l’égard des salariés placés en forfait jour ?

La Convention Syntec rappelle que les salariés placés en forfait jour bénéficient au même titre que les autres salariés des dispositions relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un outil de suivi devra être mis en place au sein de l’entreprise pour s’assurer du respect de ces temps de repos par les salariés placés en forfait jour. Cet outil pourra être utilisé en cas d’alerte émise par un salarié concernant sa charge de travail.

Important : si un salarié placé en forfait jour s’aperçoit que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ces durées minimales de repos, il pourra avertir son employeur pour qu’une solution alternative soit trouvée.
Ces salariés pourront également émettre une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.
Un entretien pourra également être organisé pour les mêmes raisons à l’initiative de l’employeur.
Des mesures devront alors être mises en place et feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Contrairement à ce qui été prescrit auparavant par la Syntec, un seul entretien et non plus deux, devra être organisé avec les salariés placés en forfait jour.
Cet entretien devra porter sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Il devra être fait un bilan global sur les conditions de travail du salarié : modalités d’organisation du travail, temps de trajets professionnels, charge individuelle de travail, amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Si possible, il conviendra également d’analyser la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Des mesures pourront être décidées et devront également faire l’objet d’un compte-rendu.
Un entretien spécifique supplémentaire devra être organisé si un salarié placé en forfait jours fait état de difficultés inhabituelles.
Les obligations prévues précédemment dans la convention pour les salariés placés en forfait jours continuent à s’appliquer.

Quelles sont les modalités du droit à la déconnexion mis en place par cet avenant ?

Le droit à la déconnexion mis en place par ce nouvel avenant doit respecter les modalités suivantes:

  • L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos
  • L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos
  • L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Des mesures devront être mises en place dans l’entreprise pour garantir aux salariés la possibilité de se connecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Ces mesures devront être définies directement au sein de l’entreprise et communiquées aux salariés.
Il est également possible de mettre en place une procédure spécifique au sein de l’entreprise afin d’émettre une alerte en cas d’utilisation récurrente de ces outils de travail pendant les périodes de repos.
Cette procédure visera à instaurer une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur une telle utilisation afin de permettre au salarié de bénéficier de l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.
Cette procédure pourra être initiée aussi bien par le responsable hiérarchique que par le salarié lui-même.

Attention : Dans les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, un référent à la déconnexion devra être nommé.

Ce référent aura pour rôle de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le droit à la déconnexion et de diffuser les bonnes pratiques en la matière.

Ce référent sera aussi parti à la procédure d’alerte décrite ci-dessus.

Besoin de conseil ?

Si votre entreprise est rattachée à la convention Syntec et que vous êtes amenés à faire travailler vos salariés en forfait jours, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller au regard de ces nouvelles dispositions conventionnelle

.

Publié le

Notre soutien à l’Opéra National de Bordeaux

opera-bordeaux

Avec énergie, le cabinet Desrumaux Avocats s’épanouit en faisant de la Responsabilité Sociale des Entreprises non pas un idéal, mais une réalité intrinsèque à notre identité. Fervent défenseur de l’impact environnemental, social et économique, nous bâtissons avec constance notre avenir tout en gardant un œil attentif sur le monde qui nous entoure.

En juillet, nous avons pris un nouveau tournant, ajoutant une corde à notre arc en rejoignant le club de l’Opéra. Nous sommes désormais fiers de faire partie de soutien de l’Opéra National de Bordeaux pour la saison artistique 2023-2024.

Cet engagement est pour nous bien plus qu’une simple contribution financière. C’est la matérialisation de notre volonté de contribuer au développement de la culture, élément indissociable de notre vision d’entreprise citoyenne.

Au sein du club de l’Opéra, notre rôle ne se limite pas à la promotion de la culture. Nous y apportons notre pierre pour le rayonnement du patrimoine artistique de notre belle région Nouvelle Aquitaine.

Notre adhésion au club a également été propulsée par l’ambition d’élargir notre influence sociale, au-delà de la sphère culturelle. Nous soutenons et admirons l’engagement de l’Opéra envers l’inclusion sociale, à travers ses programmes d’initiation et de sensibilisation destinés à divers groupes, incluant les jeunes et les personnes défavorisées.

C’est donc avec un enthousiasme débordant que l’ensemble de notre équipe est ravi de partager avec vous cette nouvelle aventure. En tant que soutien de l’Opéra, nous avons hâte de vous faire part de notre progression vers un monde où la culture et la solidarité ne font qu’un.

Restez branchés sur notre newsletter pour suivre notre voyage passionnant vers un avenir plus responsable et culturellement riche.

Publié le

Nouvelles dispositions de la Syntec sur le forfait jour et le droit à la déconnexion : les informations à ne pas manquer

Parmi les avenants adoptés par la Syntec, l’un d’entre eux vient élargir le recours aux forfaits jours et organiser un droit de la déconnexion.

Ce texte permet un assouplissement des conditions d’accès au forfait jour et garantit de meilleures conditions de travail pour les salariés.

Attention : cet avenant n’a pas encore fait l’objet d’un arrêté d’extension. Cela signifie que pour le moment, ce texte ne s’applique qu’aux entreprises adhérentes aux syndicats signataires de ce texte.

Une fois que cet arrêté d’extension sera publié, cet avenant trouvera à s’appliquer à toutes les entreprises soumises à la Convention SYNTEC, le premier jour ouvrable du mois suivant la publication de cet arrêté.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS ne manquera pas de vous signaler par le biais de sa newsletter, la publication de cet arrêté.

Quelles sont les nouvelles règles en matière de forfait jour mises en place par cet avenant ?

Ce nouvel avenant permet d’assouplir les conditions d’accès au forfait jour dans les entreprises soumises à cette convention collective.

Auparavant, seuls les salariés cadres en position 3.1 pouvaient bénéficier d’une convention de forfait en jours aux termes de la Syntec.

Désormais, il sera possible de faire bénéficier de ces dispositions aux salariés cadres classés en position 2.3.

Attention : Ces salariés devront bénéficier d’une majoration de salaire égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie. Cela représente 3.905,22 €uros de salaire brut mensuel pour ces salariés en application de la grille de salaires minimum conventionnelle actuellement en vigueur.

Important : il est toujours possible de déroger aux dispositions de la Syntec en la matière par le biais d’un accord d’entreprise, en élargissant encore un peu plus le recours au forfait jour mais aussi en accordant une contrepartie financière autre que celle visée dans la convention Syntec, qui peut constituer un frein pour nombre d’entreprises.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour envisager la mise en place d’accord dérogatoires au sein de votre entreprise.

Quelles sont les nouvelles obligations à respecter à l’égard des salariés placés en forfait jour ?

La Convention Syntec rappelle que les salariés placés en forfait jour bénéficient au même titre que les autres salariés des dispositions relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un outil de suivi devra être mis en place au sein de l’entreprise pour s’assurer du respect de ces temps de repos par les salariés placés en forfait jour. Cet outil pourra être utilisé en cas d’alerte émise par un salarié concernant sa charge de travail.

Important : si un salarié placé en forfait jour s’aperçoit que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ces durées minimales de repos, il pourra avertir son employeur pour qu’une solution alternative soit trouvée.

Ces salariés pourront également émettre une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.

Un entretien pourra également être organisé pour les mêmes raisons à l’initiative de l’employeur.

Des mesures devront alors être mises en place et faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Contrairement à ce qui a été prescrit auparavant par la Syntec, un seul entretien et non plus deux, devra être organisé avec les salariés placés en forfait jour.

Cet entretien devra porter sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Il devra être fait un bilan global sur les conditions de travail du salarié : modalités d’organisation du travail, temps de trajets professionnels, charge individuelle de travail, amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Si possible, il conviendra également d’analyser la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Des mesures pourront être décidées et devront également faire l’objet d’un compte-rendu.

Un entretien spécifique supplémentaire devra être organisé si un salarié placé en forfait jours fait état de difficultés inhabituelles.

Les obligations prévues précédemment dans la convention pour les salariés placés en forfait jours continuent à s’appliquer.

Quelles sont les modalités du droit à la déconnexion mis en place par cet avenant ?

Le droit à la déconnexion mis en place par ce nouvel avenant doit respecter les modalités suivantes:

  • L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
  • L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
  • L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Des mesures devront être mises en place dans l’entreprise pour garantir aux salariés la possibilité de se connecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Ces mesures devront être définies directement au sein de l’entreprise et communiquées aux salariés.

Il est également possible de mettre en place une procédure spécifique au sein de l’entreprise afin d’émettre une alerte en cas en cas d’utilisation récurrente de ces outils de travail pendant les périodes de repos.

Cette procédure visera à instaurer une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur une telle utilisation afin de permettre au salarié de bénéficier de l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.

Cette procédure pourra être initiée aussi bien par le responsable hiérarchique que par le salarié lui-même.

Attention : Dans les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, un référent à la déconnexion devra être nommé.

Ce référent aura pour rôle de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le droit à la déconnexion et de diffuser les bonnes pratiques en la matière.

Ce référent sera aussi partie prenante à la procédure d’alerte décrite ci-dessus.

Besoin de conseil ?

Si votre entreprise est rattachée à la convention Syntec et que vous êtes amenés à faire travailler vos salariés en forfait jours, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller au regard de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

Publié le

La politique RSE : est-ce que mon entreprise est concernée ?

Toutes les entreprises sont concernées par la RSE, peu importe leur taille.

La mise en place d’une telle politique au sein d’une entreprise comporte de nombreux intérêts et s’inscrit dans l’air du temps.

La crise sanitaire a largement modifié la vision du travail et amplifié les préoccupations environnementales, accélérant ainsi la nécessité pour les entreprises de prendre en compte ces problématiques pour demeurer attractives et compétitives.

Qu’est-ce la RSE ?

La responsabilité sociétale des entreprises est définie par la Commission européenne comme « l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes ».

En d’autres termes, lorsqu’une entreprise décide de mettre en place une politique RSE, elle souhaite développer son activité en contribuant aux enjeux du développement durable.

Une entreprise qui met en place ce type de politique cherche donc à avoir un impact positif sur la Société.

Pour y parvenir, la politique RSE repose sur trois piliers fondamentaux :

  • L’économie
  • Le social
  • L’environnemental

Quels sont les intérêts de la mise en place d’une politique RSE au sein de mon entreprise ?

La mise en place d’une politique RSE présente de multiples atouts pour toutes les entreprises, peu importe leur taille.

  • La mise en place d’une telle politique au sein de l’entreprise permet de créer une image de marque valorisante et de se démarquer de ses concurrents.
  • La politique RSE est source d’attractivité pour l’entreprise : pour attirer des clients sensibles à une telle politique, voire pour décrocher de nouveaux marchés mais aussi dans le cadre de recrutement pour attirer de nouveaux talents, sensibles aux questions sociétales actuelles.
  • Cette politique peut également attirer de nouveaux investisseurs, qui prennent de plus en plus en compte ce type de politique.
  • La RSE garantit aux salariés présents dans l’entreprise un cadre de vie agréable, elle favorise ainsi la fidélisation des salariés et réduit le risque de turn over.
  • Ce type de politique peut également constituer une source de motivation particulière pour les salariés, qui s’identifieront aux valeurs prônées par l’entreprise, ce qui pourra avoir un impact sur leur productivité au profit de l’entreprise.
  • La RSE permet également à l’entreprise qui la met en place de réaliser des économies non négligeables à court ou moyen terme, par la réduction du gaspillage, la réduction de la consommation en eau ou en électricité mais également par la réduction du turn over.
  • La politique RSE permet également d’anticiper les évolutions réglementaires à venir, qui seront inévitables en matière environnementale.

Au regard des considérations actuelles, les entreprises désireuses de demeurer compétitives et attractives devront nécessairement prendre en compte dans leur politique les questions environnementales et sociétales.

La mise en place d’une politique RSE participe à ce mouvement et constitue un réel investissement pour ces entreprises.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS s’inscrit pleinement dans le développement de ces politiques et est fier de pouvoir accompagner les entreprises dans leur mise en place et leur développement.

Notre équipe se tient à votre disposition pour échanger sur les démarches pouvant être mises en place au sein de votre entreprise pour développer votre politique RSE et pour vous accompagner dans la mise en place de cette politique.

Publié le

Nouvelles dispositions de la SYNTEC sur le travail du dimanche et des jours fériés : ce que vous devez savoir

Parmi les nouveaux avenants adoptés par les partenaires de la branche SYNTEC, l’un d’entre eux vient préciser le régime applicable pour le travail effectué le dimanche et les jours fériés.

Cet avenant a été étendu et trouve donc à s’appliquer dans l’ensemble des entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

Si votre entreprise fait travailler ses salariés le dimanche et / ou les jours fériés, il conviendra de prendre connaissance de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

Qui est concerné par cet avenant ?

Tous les salariés visés par la Convention Syntec, quelle que soit leur classification, sont concernés par cet avenant.

Quelles sont les changements apportés par cet avenant ?

Le nouvel avenant à la Convention SYNTEC différencie le travail effectué le dimanche et les jours fériés selon qu’il ait un caractère occasionnel ou habituel. Les salariés bénéficient de majorations différentes en fonction de cette distinction.

Le travail le dimanche et les jours fériés est considéré comme étant habituel pour le salarié à compter du 16ème dimanche ou jour férié travaillé au cours de l’année civile.

Par exemple : un salarié qui a travaillé 13 dimanches et 4 jours fériés au cours d’une année se voit appliquer le régime exceptionnel du dimanche et des jours fériés pendant les 15 premiers dimanches ou jours fériés travaillés. À partir du 16ème dimanche, il se verra appliquer le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés.

Important : ces modalités s’appliquent à toutes les entreprises de la branche Syntec, même celles qui bénéficient d’une dérogation permanente de plein droit.

Quelles sont les majorations applicables au travail du dimanche et des jours fériés ?

Ces majorations varient en fonction du caractère habituel ou exceptionnel du travail le dimanche et les jours fériés.

    • Pour un travail exceptionnel, ces heures de travail seront rémunérées avec une majoration de 100%.

Important : les salariés placés en forfait jour bénéficient également de cette majoration et ces journées sont aussi prises en compte pour le décompte du forfait.

  • Pour un travail habituel : les salariés bénéficient d’une majoration de 25% de leur rémunération. C’est également le cas pour les salariés en forfait jour et ces jours seront pris en compte dans le décompte de leur forfait.

Cas particuliers : numérique et secteurs de l’événementiel

Si ces dispositions conventionnelles s’appliquent à toutes les entreprises soumises à la Convention SYNTEC, certaines entreprises du numérique et des secteurs de l’événementiel bénéficient de dispositions particulières, en application des avenants afférents à ces types d’activités.

Besoin de conseil ?

Si votre entreprise est rattachée à la convention Syntec et que vous êtes amenés à faire travailler vos salariés le dimanche et / ou les jours fériés, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller au regard de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

Publié le

Le nouvel avenant sur le télétravail dans la convention Syntec

La Syntec a adopté quatre nouveaux avenants à la fin de l’année 2022, désormais tous entrés en vigueur et étendus. L’un d’entre eux vient mettre en place un cadre très précis sur l’organisation du télétravail. Cet avenant a pour objectif d’assurer le respect des droits des salariés placés en télétravail et la continuité de l’activité de l’entreprise. Cet avenant ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés qui sont déjà pourvues d’une charte de télétravail. Ces dispositions leur seront en revanche pleinement applicables dès la suppression de cette charte ou à l’occasion de sa modification.

Quelles sont les situations de télétravail visées par le nouvel avenant de la Convention Syntec ?

Le nouveau texte conventionnel vise toutes les situations de télétravail possible:

  • Le travail hybride, qui consiste à partager de manière régulière une présence en entreprise
  • Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
  • Le télétravail permanent
  • Le télétravail depuis l’étranger

Comment mettre en place le télétravail dans les entreprises soumises à la Convention Syntec ?

Le télétravail peut être mis en place par la négociation d’un accord d’entreprise ou par l’élaboration d’une charte qui devra respecter les dispositions conventionnelles. Il est également possible d’instituer le télétravail dans ces entreprises par accords individuels avec les salariés. À défaut d’accord d’entreprise, si un CSE est présent au sein de votre structure, il devra être consulté sur les décisions prises concernant les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Attention: si le télétravail est mis en place par le biais d’une charte ou d’un accord collectif, ce texte devra contenir certaines clauses obligatoires:

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié
  • Les modalités d’accès des salariées enceinte et des travailleurs handicapés à une organisation comprenant du télétravail

Important: les stipulations de l’accord d’entreprise ou de la charte devront être portées à la connaissance des salariés. La mise en place du télétravail revêtant un caractère volontaire pour l’employeur et pour les salariés concernés, ces derniers devront formaliser leur accord par tout moyen. Il est préférable de s’assurer de cet accord par écrit. Si le télétravail est mis en place sans accord d’entreprise ni charte, les salariés devront alors être informés du cadre général entourant la mise en œuvre du télétravail.

Cette information portera sur:

  • Le cadre collectif existant au sein de la Syntec
  • La pratique du travail hybride telle que les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise
  • Les modalités d’articulation entre télétravail et travail sur site de l’entreprise ou de l’entreprise cliente pour tenir compte notamment du maintien du lien social et de la qualité de la collaboration avec les autres salariés
  • Les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts et les assurances, etc.
  • Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise
  • Les moyens de communication entre les salariés et les représentants du personnel

Quelles sont les modalités concrètes du télétravail dans l’avenant Syntec ?

  • La mise en place obligatoire d’une période d’adaptation
  • Les lieux de télétravail autorisés
  • L’éligibilité au télétravail
  • Le télétravail, un mode de travail soumis à un double volontariat
  • La fréquence du télétravail
  • Les cas de suspension et de modification du télétravail
  • La réversibilité du télétravail
  • Temps de travail des salariés placés en télétravail sous la convention Syntec
  • Les équipements et fournitures de travail
  • Les frais liés aux trajets domicile-lieu de travail
  • Les frais professionnels et les titres restaurants
  • Les modalités particulières pour l’accompagnement des travailleurs en situations spécifiques (handicap, grossesse, accident, maladie)
  • Les mesures de sécurité devant être mises en place pour les salariés en télétravail
  • Le droit à la déconnexion des salariés en télétravail prévu par l’avenant Syntec
  • Le suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés placés en télétravail

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition si vous souhaitez davantage d’informations sur cet avenant, ou plus globalement si vous souhaitez mettre en place ou réorganiser le télétravail au sein de votre entreprise.