Vous êtes soumis à la Convention SYNTEC et vous souhaitez changer le lieu de travail de vos salariés ?
Des conditions particulières s’appliquent quant à la mobilité de vos salariés, prévues par les dispositions légales, auxquelles la convention Syntec a ajouté quelques spécificités qu’il est important de préciser.
- Sur la modification du lieu de travail du salarié
La Convention Syntec distingue les salariés soumis à une clause de mobilité de ceux qui ne sont pas soumis à une telle clause.
Pour les salariés dont les contrats de travail n’intègrent pas de clause de mobilité, la convention collective indique que lorsque la modification du lieu de travail intervient au sein même du secteur géographique, elle peut intervenir sans l’accord du salarié, même en l’absence d’une clause de mobilité.
En revanche, si cette modification intervient en dehors de ce secteur géographique, il s’agira d’une modification du contrat de travail qui nécessitera l’accord du salarié.
Si le salarié refuse son nouveau lieu de travail, vous aurez le choix : soit vous renoncez à ce projet de modification, soit vous procédez au licenciement du salarié.
Ce licenciement devra être motivé par les raisons qui ont entraîné le projet de modification du lieu de travail, en aucun cas ce licenciement ne pourra être motivé par le refus du salarié.
- Attention: la Convention Syntec reste très vague sur le secteur géographique dans lequel vous pouvez modifier le lieu de travail du salarié sans son autorisation. Nous vous recommandons d’utiliser cette possibilité uniquement sur un secteur géographique très restreint, sans quoi cette modification pourrait être qualifiée de modification du contrat de travail de votre salarié et nécessité impérativement son accord. Pour éviter toute difficulté, la meilleure solution consiste à intégrer une clause de mobilité dans le contrat de travail de vos salariés.
Si une clause de mobilité est intégrée dans le contrat de travail du salarié, alors la modification du lieu de travail du salarié ne constitue jamais une modification de son contrat de travail, sous réserve que cette clause respecte les conditions légales de sa validité et soit mise en œuvre de bonne foi.
Dans ce cas, le refus du salarié peut justifier son licenciement.
Pour être valide, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application.
Cette zone pourra être d’autant plus étendue que les responsabilités occupées par le salarié sont importantes.
Pour pouvoir être appliquée, la clause de mobilité devra également être mise en œuvre de bonne foi : elle devra répondre à un besoin objectif de l’entreprise, par exemple pour répondre à une offre de travail importante dans la nouvelle zone géographique de travail du salarié.
La Convention Syntec précise également que la clause de mobilité devra être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Même si la clause de mobilité et sa mise en œuvre répondent à l’ensemble des conditions précitées, le salarié pourra toujours refuser son application dans les conditions suivantes :
– Si la mutation modifie également un autre élément essentiel de son contrat de travail, auquel cas il conviendra de lui faire signer un avenant ;
– Si la mutation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.
La mise en œuvre d’une clause de mobilité peut constituer une source de contentieux, aussi nous vous recommandons de vous faire accompagner lorsque vous souhaitez enclencher ce mécanisme.
- Sur le remboursement des frais prévu par la Convention Syntec en cas de changement de résidence des salariés
La Convention Syntec prévoit que lorsque la modification du contrat de travail du salarié entraîne un changement de résidence pour ce dernier, l’entreprise doit prendre en charge certains frais : les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement du salarié et de sa famille.
Le montant de prise en charge de ces frais devra avoir été soumis à votre accord préalablement.
Si ce changement de résidence a été porté à la connaissance du salarié de manière trop tardive pour lui permettre de résilier son bail, il faudra également prendre en charge les frais le remboursement du loyer et des charges au bailleur, dans la limite de trois mois de loyers. Ces frais s’ajouteront alors aux frais de déménagement susmentionnés.
Si la famille du salarié ne peut se rapprocher de son nouveau lieu d’affectation, le salarié sera considéré comme étant en situation de déplacement et devra percevoir les indemnisations afférentes à un tel déplacement. Cette indemnisation devra lui être versée pendant un an au maximum.
La convention collective prévoit également le remboursement de ces frais de déménagement en cas de licenciement du salarié, si ce dernier retourne avec sa famille sur le lieu de sa résidence initiale, dans un délai de 6 mois suivant son licenciement et à condition que ce licenciement ne soit pas intervenu pour faute grave. Ce remboursement pourra s’appliquer dans les mêmes conditions, avec accord de l’employeur, lorsque le salarié décide de s’installer dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale.
Pour bénéficier de ce remboursement dans cette hypothèse, le licenciement devra intervenir dans les 2 ans suivants la modification du lieu de travail du salarié.
Ce remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives.
Outre les conditions de mise en œuvre d’une clause de mobilité, qui peuvent susciter des difficultés avec les salariés concernés, la convention Syntec prévoit des dispositions très particulières qu’il convient de connaître avec exactitude avant de prévoir la mutation d’un salarié, car cela peut emporter des dépenses importantes pour votre entreprise.
Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner en cas de changement du lieu de travail d’un ou de plusieurs de vos salariés.
