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9 juin 20221 août 2022

L’indemnité de licenciement dans la convention SYNTEC

La Convention collective SYNTEC prévoit, sous certaines conditions, le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Dans quelles conditions un salarié doit-il bénéficier de l’indemnité de licenciement prévue par la Convention SYNTEC ?

Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité conventionnelle de licenciement, il faut remplir les conditions suivantes :

Être une entreprise soumise à la convention SYNTEC
Le salarié licencié doit présenter au moins deux années d’ancienneté
Le salarié ne doit pas être licencié pour faute grave ou pour faute lourde

Comment calculer l’ancienneté d’un salarié ?

Le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement est notamment soumis à une condition d’ancienneté.

Il convient donc de vérifier que le salarié remplit la condition fixée par la Convention.

Pour déterminer l’ancienneté du salarié, il faut prendre comme point de départ sa date d’entrée dans les effectifs de la Société.

Le dernier jour dans ces effectifs constituera le point final de l’ancienneté du salarié.

Important : la convention SYNTEC prend en compte certaines périodes d’interruption du contrat de travail dans le calcul de l’ancienneté.

Il en est ainsi :

Des interruptions pour mobilisations ou faits de guerre
Des périodes militaires obligatoires dans la réserve
Des maladies, accidents ou maternités (à l’exclusion des périodes d’incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à 6 mois pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu
Des congés de formation
Des congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d’un commun accord entre les parties
Des périodes de détachement auprès d’une filiale
Des autres interruptions du contrat de travail donnant droit, selon les dispositions du Code du travail, au maintien de toute ou partie de l’ancienneté.

Attention : Le dernier jour dans les effectifs pour le salarié correspond au dernier jour du préavis, et non pas à la date de notification du licenciement.
Les années incomplètes sont proratisées.

Il est également important de souligner que l’employeur a l’obligation de mentionner la date d’ancienneté sur le bulletin de paie du salarié.

Si le salarié ne bénéficie pas des deux années d’ancienneté requise, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention SYNTEC.

Si le salarié a une ancienneté comprise entre huit mois et deux ans d’ancienneté, il pourra néanmoins bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à huit mois, aucune indemnité ne leur est due au titre de leur licenciement.

Comment procéder au calcul de l’indemnité de licenciement SYNTEC ?

Plusieurs éléments doivent être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

Le salaire moyen de référence

Pour obtenir le salaire moyen de référence servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement, il conviendra de choisir entre la moyenne la plus favorable au salarié, sur douze mois ou sur les trois derniers mois.

Il convient donc de calculer la moyenne des douze derniers mois de salaire perçus par le salarié, celle des trois derniers mois et de retenir la plus favorable comme base du calcul.

Attention : Si la moyenne des trois derniers mois est retenue et qu’elle contient des primes annuelles ou exceptionnelles, ces sommes doivent être lissées sur une année.

La Convention SYNTEC précise que le salaire moyen de référence prend en compte les primes prévues par le contrat de travail individuel, mais exclut les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

L’ancienneté du salarié

L’ancienneté du salarié constitue un autre élément du calcul de l’indemnité de licenciement.

Elle prend en compte l’intégralité de la durée de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.

Les années incomplètes sont proratisées.

Le choix entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement

En fonction de l’ancienneté du salarié, ce dernier se verra appliquer l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Si le salarié a une ancienneté comprise entre huit mois et deux ans, il bénéficiera automatiquement de l’indemnité légale de licenciement.

Au-delà de deux années d’ancienneté, il conviendra de déterminer laquelle des deux indemnités devra être versée au salarié.

Important : C’est l’indemnité plus favorable au salarié qui devra lui être versée.

L’indemnité conventionnelle de licenciement varie ensuite en fonction de la qualification du salarié.

Pour les ETAM

Pour les ETAM comptant entre deux et vingt ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 0.25 mois de salaire moyen de référence par année de présence, soit :

Salaire moyen de référence X 0.25 X années d’ancienneté

Cette formule est équivalente à l’indemnité légale de licenciement jusqu’à la onzième année d’ancienneté du salarié.

A compter de la onzième année d’ancienneté du salarié ETAM, il conviendra de prendre en compte l’indemnité légale de licenciement, qui est plus favorable car elle prend en compte 1/3 du salaire moyen de référence par année d’ancienneté.

A partir de la vingtième année d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle est égale à 0.30 mois de salaire moyen de référence par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.

Pour les ingénieurs et cadres :

La Convention SYNTEC prévoit une indemnité égale à 1/3 de mois de salaire moyen de référence par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois, soit :

Salaire moyen de référence X 1/3 X années d’ancienneté

Cette indemnité étant plus favorable à l’indemnité légale de licenciement, dès lors qu’un salarié cadre ou ingénieur remplira la condition de deux années d’ancienneté requise, il bénéficiera de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

18 mai 20221 août 2022

La convention collective SYNTEC

En France, de nombreuses entreprises sont soumises à la Convention collective des bureaux techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, également dénommée Convention collective SYNTEC.

A quelles entreprises cette convention est-elle applicable ?

La convention collective SYNTEC s’applique à certaines entreprises, en fonction de leur code NAF (infra).

Il s’agit pour l’essentiel des entreprises dont l’activité principale est une activité d’ingénierie, de conseils, de services informatiques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, des entreprises d’organisation de foires et salons.

Seules sont concernées les entreprises dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements et les territoires d’outre-mer.

La convention collective SYNTEC s’applique aux entreprises répertoriées sous le Code NAF suivant :

Catégorie	Code NAF	Activité exercée
Informatique	58.21Zp	Edition de jeux électroniques
	58.29Ap	Edition de logiciels système et de réseau
	58.29Bp	Edition de logiciels applicatifs
	58.29Cp	Edition de logiciels applicatifs
	62.01Zp	Programmation informatique
	62.02Ap	Conseil en systèmes et logiciels informatiques
	62.02B	Tierce maintenance de systèmes et d’application informatiques
	62.09Zp	Autres activités informatiques
	62.03Z	Gestion d’installations informatiques
	63.11Zp	Traitement de données, hébergement et activités connexes
	58.12Zp	Edition de répertoires et de fichiers d’adresses
	63.12Z	Portails internet

Ingénierie	71.12Bp	Ingénierie, études techniques
	74.90Bp	Activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses
	71.20B	Analyses, essais et inspections techniques
Etudes et conseils	73.20Z	Etudes de marchés et sondage
	70.21Z	Conseil en relations publiques et communication
	70.22Zp	Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion
	78.10Zp	Activité des agences de placement de main d’œuvre
	78.30Z	Autre mise à disposition de ressources humaines

Foires congrès et salons	82.30Z	Organisation de foires, salons professionnels et congrès
	43.32C	Agencement de lieux de vente, montage et stands
	25.11Z	Fabrication de structures métalliques et éléments modulaires pour exposition
	90.04Z	Gestion de salles de spectacle
	68.32A	Administration d’immeubles et autres biens immobiliers
	68.20B	Location de terrains et autres biens immobiliers : halls d’exposition, salles de conférence, de réception, de réunion

Traduction et interprétation	74.30F	Traduction et interprétation

A savoir : le code IDCC attribué à la Convention collective SYNTEC est le numéro 1486.

Ce numéro permet de retrouver la convention collective applicable facilement. Il vous assure également que vous vous référez au bon texte conventionnel.

Ce Code est à différencier du Code NAF ou APE, qui est quant à lui attribué à l’entreprise en fonction de l’activité principale qu’elle exerce.

Attention : l’intitulé de la convention collective et son code IDCC doivent impérativement apparaître dans les bulletins de paie des salariés.

Quand appliquer les dispositions contenues dans la Convention collective SYNTEC ?

Tout d’abord, les dispositions conventionnelles doivent trouver à s’appliquer dans l’ensemble des entreprises répertoriées au code NAF repris dans le tableau précédant.

Ensuite, ces dispositions vont s’appliquer en priorité à chaque fois qu’elles seront plus favorables aux dispositions légales et à condition qu’un accord d’entreprise ne soit pas mis en place.

En effet, depuis le 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise prime sur les autres accords, dans les domaines non réservés à la branche.

A l’inverse, lorsque la loi est plus favorable que les dispositions conventionnelles, c’est celle-ci qui trouvera à s’appliquer.

Quelles sont les spécificités de la Convention SYNTEC ?

Comme toute convention collective, la Convention collective SYNTEC prévoit des dispositions spécifiques, en vue d’adapter ce texte aux particularités des métiers auxquels elle va trouver à s’appliquer.

De manière plus générale, la Convention SYNTEC comprend certaines singularités, qu’il convient de porter à la connaissance des employeurs pour que ces derniers ne puissent être accusés de ne pas respecter les dispositions conventionnelles applicables dans leur entreprise.

La prime de vacances SYNTEC

La principale singularité de la Convention SYNTEC repose sur la prime de vacances, prévue en son article 31.

Ainsi, aux termes de cette disposition, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéfice d’une telle prime, qui doit au moins être égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Attention, cette prime peut être remplacée par d’autres primes versées en cours d’année, à condition que leur montant soit au moins égal au 10% de la somme visée précédemment.

Les congés d’ancienneté dans la convention SYNTEC

Une autre particularité de la Convention SYNTEC repose sur l’acquisition de jours de congés, qui augmentent en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Tout d’abord, en application de cette convention, tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté ont droit à 25 jours de congés.

Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, ces derniers bénéficieront de jours de congés calculés pro rata temporis, sur la base de 25 jours ouvrés par an.

Ensuite, elle prévoit l’attribution de congés supplémentaires en fonction du nombre d’années d’ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :

1 jour ouvré supplémentaire pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté
2 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté
3 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté
4 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté

Les congés exceptionnels sous la convention SYNTEC

Lorsqu’un événement familial survient dans la vie d’un salarié, la loi, comme les conventions collectives, peuvent prévoir un congé, dont la durée varie en fonction de l’évènement visé.

Type d’événement	Durée du congé exceptionnel
Mariage	4 jours ouvrés
Assister aux obsèques d’un conjoint ou d’un de ses enfants	2 jours ouvrés
Assister au mariage d’un de ses enfants	1 jour ouvré
Assister aux obsèques de ses ascendants	2 jours ouvrés
Assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2^ème degré (frère ou sœur)	1 jour ouvré
Assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère	1 jour ouvré
Naissance ou adoption	3 jours ouvrés
Suivi de grossesse	Absence accordée pour le suivi de 3 examens médicaux pour les conjoints, partenaires de PACS ou concubin de la femme enceinte. La salariée enceinte peut également s’absenter pour se rendre à des examens médicaux prévus par l’assurance maladie, sans perte de rémunération.

NB : Seuls les congés expressément prévus par la Convention collective SYNTEC sont ici repris. D’autres congés exceptionnels sont également prévus par la loi.

Ces congés exceptionnels ne sont soumis à aucune condition d’ancienneté.

Ces absences sont non-déductibles des congés et n’entraînent pas de réduction des appointements.

La maternité dans la convention SYNTEC

La convention SYNTEC prévoit le maintien intégral du salaire mensuel pendant la durée du congé légal de maternité, pour les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté.

A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes.

Si les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ce temps de travail sera tout de même rémunéré. La salariée devra prévenir son employeur en temps utile.

La maladie dans la convention SYNTEC

Une indemnisation de douze mois consécutifs, sans aucun délai de carence, est prévue pour les salariés soumis à la convention SYNTEC.

Mais la convention SYNTEC prévoit également un maintien intégral du salaire en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La durée de ce maintien intégral de salaire dépend de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié.

Catégorie professionnelle	Ancienneté	Maintien du salaire
ETAM	Supérieure à 1 an et inférieure à 5 ans	1 mois à 100 % puis 2 mois à 80% (salaire brut)
	Supérieure à 5 ans	2 mois à 100% puis 1 mois à 80%
Ingénieurs et cadres	Supérieure à un an	3 mois à 100%

La condition d’ancienneté pour le maintien intégral du salaire n’est pas requise en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La durée du préavis dans la convention SYNTEC

Il convient de distinguer la durée du préavis pendant la période d’essai, ou à l’issue de cette dernière.

La durée du préavis au cours de la période d’essai

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise.

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes

24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise.

La durée du préavis après la période d’essai

Après la période d’essai, la durée du préavis va varier en fonction de la catégorie professionnelle du salarié concerné :

Catégorie professionnelle	Ancienneté du salarié	Durée du préavis
ETAM – Coefficient 200 à 355	Moins de 2 ans	1 mois
	Plus de 2 ans	2 mois
ETAM – Coefficient 400 à 500		2 mois
Ingénieurs et cadres		3 mois

L’indemnité conventionnelle de licenciement dans la convention SYNTEC

L’indemnité de licenciement conventionnelle prévue par la Convention SYNTEC n’est attribuée qu’au salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

L’indemnité conventionnelle de licenciement varie ensuite en fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié.

Pour les ETAM

Entre 2 et 20 ans d’ancienneté : 0.25 mois par année de présence ; ce qui ne diffère pas de l’indemnité légale.

A partir de 20 ans d’ancienneté : 0.30 mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois ; cette formule est plus avantageuse que la formule de l’indemnité légale de licenciement et doit donc être appliquée en lieu et place de cette dernière.

Formule à utiliser : 0.30 x rémunération mensuelle x nombre d’années d’ancienneté

Pour les IC

Après deux ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence dans l’entreprise, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois ; cette formule est plus avantageuse que celle de l’indemnité légale de licenciement et devra donc être prise en compte.

Formule de calcul : 1/3 x rémunération mensuelle x nombre d’années d’ancienneté

Attention : la rémunération mensuelle à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement correspond au douzième de la rémunération perçue les douze mois précédant la rupture du contrat de travail. En application de la convention SYNTEC, cette rémunération comprend les primes versées au cours de cette année, en revanche sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et celles liées à un déplacement ou un détachement.

La rémunération des apprentis sous SYNTEC

En principe, la rémunération d’un apprenti est calculée en pourcentage du SMIC.

Dans le cadre de la convention SYNTEC, le salaire d’un apprenti varie en fonction de son âge et de son niveau de formation.

La grille de salaires des apprentis fixée par la Convention est plus avantageuse que les salaires minimaux fixés par la loi, elle devra donc être prise en compte en priorité.

Important : en tant qu’employeur, recruter un apprenti peut vous permettre de bénéficier de certaines aides de l’Etat.

La grille des salaires des apprentis sous SYNTEC :

Année d’exécution	Moins de 18 ans	18 à moins de 21 ans	18 à moins de 21 ans	21 ans et plus	21 ans et plus
Niveau de formation		Niveaux préparés II et III	Niveau préparé I	Niveaux préparés II et III	Niveau préparé I
1^ère année	33%	43%	48%	55%	65%
2^ème année	43%	53%	58%	65%	75%
3^ème année	58%	68%	70%	80%	80%
	Du SMIC	Du SMIC	Du SMIC	Du salaire minimum conventionnel	Du salaire minimum conventionnel

La Convention SYNTEC étant particulièrement complète et pouvant paraître difficile à aborder, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS reste évidemment à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller dans la mise en œuvre de cette dernière.

Découvrez d’autres articles sur la Convention SYNTEC :

11 mai 20221 août 2022

Les quatre pré-requis pour la mise en place d’un contrat sous forfait jours dans la convention SYNTEC

La Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, autrement dénommée Convention « SYNTEC », comprend des dispositions relatives à la mise en place de conventions de forfait jours, dans les entreprises relevant de son champ d’application.

Les dispositions initiales, contenues dans l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail ayant été jugées non conformes par la Cour de cassation (Cass. Soc. 24 avril 2013, n°11-28.398), ce sont les dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 qui s’appliquent.

Qu’est-ce qu’une convention de forfait en jours ?

Le forfait-jours est un dispositif qui permet de décompter la durée du travail en jours ou en demi-journées, plutôt qu’en heures.

Ainsi, au lieu de fonctionner selon le schéma traditionnel des 35 heures hebdomadaires, le salarié en forfait jours va travailler selon un nombre de jours prévus contractuellement, dans la limite de 218 jours.

En pratique, cela signifie que le salarié ne se voit pas appliquer d’horaires de travail.

Il gère son temps de travail en autonomie. En revanche, il est tenu de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de repos.

Ce système présente également l’intérêt, pour l’employeur, de ne pas procéder au paiement d’heures supplémentaires lorsque la durée hebdomadaire de travail du salarié dépasse 35 heures.

Cependant, la convention de forfaits jours présente également l’inconvénient, pour l’employeur, d’une certaine absence de visibilité du rythme de travail de ses collaborateurs, sur lequel il doit pourtant rester particulièrement vigilant.

Retrouvez notre article détaillé sur la convention de forfait jour ici.

Quelles sont les précautions à prendre par l’employeur dans le cadre de la mise en place du forfait jours ?

Avant même la mise en œuvre effective de la convention de forfait en jours, en application de la Convention SYNTEC, il convient de prendre en compte certains éléments.

1ème pré-requis : La validité de la convention collective applicable

Les termes de la convention collective permettant la mise en œuvre de ce type de convention doivent être valables.

En effet, en l’absence de certaines clauses, la Cour de Cassation remet en cause la validité des conventions de forfait jours, ce qui génère des conséquences importantes pour l’entreprise concernée.

Ainsi, l’accord doit contenir des dispositions relatives aux catégories de salariés pouvant conclure ce type de convention, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, outre le droit à la déconnexion du salarié.

L’avenant du 1er avril 2014 reprend l’ensemble des points ci-dessus et qui tiennent compte des observations suite à la condamnation de la Cour de Cassation.

Les entreprises rattachés à la convention SYNTEC peuvent être rassurées quant à la validité de leur convention de forfait en jours sous réserve d’avoir respecté cet avenant.

2ème pré-requis : élaborer un accord collectif dans l’entreprise

Dès lors qu’une convention ou un accord collectif de branche autorise le recours à ce type de forfait, l’établissement d’un accord collectif d’entreprise n’est pas obligatoire, mais il est recommandé.

Il doit également reprendre les dispositions relatives aux catégories de salariés pouvant conclure ce type de convention, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, outre le droit à la déconnexion du salarié.

3ème pré-requis : le type de salarié concerné

Seuls les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée peuvent se voir appliquer une convention de forfait en jours.

La convention SYNTEC autorise l’application du forfait jours uniquement pour les salariés relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention SYNTEC.

Néanmoins, il est possible de s’affranchir de ces dispositions par la voie d’un accord d’entreprise venant ouvrir la possibilité de conclure une convention de forfait en jour avec un plus grand nombre de salariés, tout en s’assurant que ceux-ci disposent de l’autonomie nécessaire (infra).

4ème pré-requis : la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Cette convention peut être intégrée dans le contrat de travail du salarié, ou faire l’objet d’un avenant.

La Convention SYNTEC vise expressément les mentions qui doivent être comprises dans cet avenant ou dans le contrat de travail et qui sont les suivantes :

les motifs pour lesquelles le salarié est autonome, outre la nature de ses fonctions
la référence de la convention individuelle à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité doit être précisée
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens qui seront organisés avec le salarié

Attention : Le fait pour un salarié en poste de refuser de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause son contrat de travail et ne peut être considéré comme une faute.

11 mai 202228 juillet 2022

La nouvelle grille de salaires de la Convention SYNTEC

La Convention SYNTEC comprend une grille de salaires minimums, régulièrement mise à jour par les partenaires sociaux.

Par un avenant n°47 du 31 mars 2022, les partenaires sociaux ont négocié une augmentation des salaires minimums conventionnels, applicable à l’ensemble des entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

L’avenant n°47 du 31 mars 2022 vient d’être étendu par arrêté en date du 18 juillet 2022, publié au JORF le 22 juillet 2022.

La nouvelle grille est applicable depuis le 1er août 2022.

Qu’est-ce que la grille de salaire de la Convention SYNTEC ?

Certaines conventions collectives, parmi lesquelles la Convention SYNTEC, prévoient des règles spécifiques en matière de rémunération, qu’il convient de respecter.

Ces grilles prévoient des salaires minimum à respecter, en fonction de la classification du salarié.

Les employeurs soumis à la Convention SYNTEC doivent être particulièrement vigilants, car en l’absence de respect de ces minima conventionnels, les salariés seront bien fondés à solliciter un rappel de salaires devant le Conseil de prud’hommes.

Une attention particulière devra être prêtée pour les salariés cadres placés en forfait jour.

En effet, aux termes de la Convention collective SYNTEC, ces salariés doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la position 3.1.

Comment sont classés les salariés dans la grille de salaires de la Convention SYNTEC ?

Le salaire minimum conventionnel applicable aux salariés va dépendre du coefficient et de la position de chaque salarié, données qui doivent par ailleurs obligatoirement apparaître dans le contrat de travail des salariés.

La convention SYNTEC comprend deux grilles de salaires, en fonction de la catégorie des salariés :

Une grille de salaires pour les employés, techniciens et agents de maîtrise
Une grille de salaires applicable aux ingénieurs et cadres

Si les méthodes de calcul des salaires minimum sont différentes en fonction de ces grilles (infra), certaines autres caractéristiques sont communes entre ces deux grilles.

Ainsi, ces grilles prennent notamment en compte :

La position du salarié, à savoir son rôle dans l’entreprise
Le coefficient de salaire, indicateur hiérarchique qui va faire varier la rémunération.

Comment les grilles de salaires de la Convention SYNTEC ont-elles été modifiées ?

Les grilles de salaires de la Convention SYNTEC n’avaient pas été modifiées depuis 2019.

Par un avenant n°47 du 31 mars 2022, une nouvelle grille de salaires a été adoptée, venant augmenter les salaires minima devant obligatoirement être respectés par les employeurs.

Par cet accord, les augmentations accordées sont en moyenne de +4.9% pour le premier niveau de la grille ETAM et de +3.5% pour le deuxième niveau de cette grille.

Une augmentation moyenne de + 2.5% est accordée pour le reste de la grille ETAM et pour la grille des cadres.

Attention : Cet avenant n’a pas encore été étendu. Les nouvelles grilles de salaires qu’il présente ne sont donc pas encore applicables. Cet avenant trouvera à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche le mois suivant l’extension de l’avenant, ou le lendemain de sa publication au Journal Officiel, pour les entreprises adhérentes à la Fédération SYNTEC-CINOV.

L’extension de cet avenant est prévue pour le 3ème trimestre de l’année 2022.

Les employeurs devront donc rester particulièrement vigilants, car une fois que cette extension sera survenue, la nouvelle grille de salaires trouvera à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la branche, dans le mois qui suivra.

Quelles sont les nouvelles grilles de salaires qui seront prochainement applicables aux entreprises soumises à la Convention SYNTEC ?

La nouvelle grille de salaires applicables aux salariés employés, techniciens et agents de maîtrise

Pour mémoire, les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts applicables aux employés de cette catégorie sont calculés de la manière suivante :

Base fixe + (valeur du point ETAM x coefficient de la position)

En application de cette formule, les nouveaux salaires minimaux mensuels bruts ont été fixés comme suit, pour la catégorie ETAM :

La nouvelle grille de salaire applicable aux salariés ingénieurs et cadres

Les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts applicables aux salariés ingénieurs et cadres sont déterminés par la formule de calcul suivante :

Coefficient de la position x Valeur du point

En application de cette formule, les valeurs des salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts ont été modifiées de la manière suivante :

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à la disposition des employeurs souhaitant être conseillés et accompagnés dans le cadre de cette modification de la grille des salaires de la Convention SYNTEC.

3 mai 20223 mai 2022

La période d’essai de la convention SYNTEC

Avant l’embauche définitive d’un salarié, il peut être précieux, pour un employeur d’instaurer une période d’essai afin d’apprécier lses compétences professionnelles.
La période d’essai est une période particulière, strictement encadrée.
Il convient d’analyser les dispositions qui s’appliquent en la matière aux entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

Comment mettre en place une période d’essai ?

La période d’essai ne se présume pas et doit être prévue dans le contrat de travail du salarié.
Elle débute au commencement de l’exécution du contrat de travail et toute suspension du contrat de travail durant l’exécution de la période d’essai (maladie, congé) prolonge la période d’essai d’autant de temps qu’aura duré cette suspension.

Quelle est la durée de la période d’essai dans les entreprises soumises à la Convention SYNTEC ?

La Convention SYNTEC prévoit une durée de période d’essai différente en fonction de la qualification des salariés concernés.
Néanmoins, cette convention a surtout la particularité de prévoir des périodes d’essai plus courtes que celles prévues par le Code du travail.

Dans ce cas, en application de la jurisprudence, c’est la durée prévue par le Code du travail qui trouve à s’appliquer (Cass. Soc. 31 mars 2016, n°14-29.184).

Toutefois, une durée plus courte peut toujours être prévue par le contrat de travail du salarié.

En application des dispositions législatives, les salariés des entreprises soumises à la Convention SYNTEC pourront effectuer une période d’essai d’une durée maximale de :

2 mois pour les ouvriers et employés
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
4 mois pour les ingénieurs et cadres

La période d’essai des salariés soumis à la Convention SYNTEC peut-elle être renouvelée ?

Pour que la période d’essai d’un salarié puisse être renouvelée, trois conditions doivent être réunies :

La convention collective doit expressément l’autoriser, ce qui est le cas de la Convention SYNTEC, qui prévoit cependant que ce renouvellement doit être motivé par des circonstances exceptionnelles (article 7 de la Convention SYNTEC)
Le contrat de travail doit prévoir ce renouvellement ;
Le salarié doit donner son accord écrit.

La jurisprudence a également conditionné ce recours au renouvellement de la période d’essai.

Ainsi, il est impossible de prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai dès l’origine de la relation contractuelle (Cass. Soc. 17 mars 2012, n°06-44.248).
S’agissant de la durée maximale du renouvellement de la période d’essai, là encore la convention SYNTEC prévoit une durée inférieure à celle prévue par les dispositions du Code du travail, qui trouvent à s’appliquer.

En application de ces dispositions, les salariés soumis à la Convention SYNTEC pourront voir leur période d’essai renouvelée pour une période maximale de :

2 mois pour les ouvriers et les employés
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
4 mois pour les ingénieurs et cadres

En définitive, si les conditions formelles sont respectées, la période d’essai des salariés soumis à la Convention SYNTEC pourra avoir une durée maximale, renouvellement compris de :

4 mois pour les ouvriers et les employés
6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
8 mois pour les ingénieurs et cadres.

Quelles sont les modalités de rupture de la période d’essai prévues par la Convention SYNTEC ?

La période d’essai peut être rompue sans formalité. L’employeur comme le salarié peut y mettre fin sans motif.

Néanmoins, l’employeur doit rester vigilant : la rupture de la période d’essai est considérée comme abusive si elle n’est pas inhérente à la personne du salarié ; la rupture de la période d’essai ne peut pas intervenir pour un motif économique ; et si cette rupture a un motif disciplinaire, la procédure disciplinaire devra être respectée.
Que la rupture de la période d’essai soit à l’origine du salarié ou de l’employeur, l’un comme l’autre doit respecter un délai de prévenance.

Il est ainsi conseillé, notamment pour l’employeur, de notifier cette rupture par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par une lettre remise en mains propres contre décharge, afin de conférer une date certaine à cette décision, et de prouver le respect du délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes :

24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise

Attention : le délai de prévenance doit impérativement s’interrompre avant la fin de la période d’essai, renouvellement compris. L’employeur qui décide de rompre la période d’essai devra donc bien prendre en compte ces délais.
En cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, le salarié se verra verser une indemnité compensatrice dont le montant devra être égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

La rupture de la période d’essai, constitue, au regard de l’ensemble des éléments à prendre en compte et à respecter une modalité quelque peu complexe à mettre en œuvre.
Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS pourra naturellement vous accompagner et vous conseiller dans la mise en œuvre de cette procédure.

6 avril 202229 novembre 2023

Forfait jours : Tout savoir sur la convention de Forfait jour

Les précautions à prendre dans le cadre de l’exécution du contrat de travail d’un salarié sous forfait jours dans la convention SYNTEC

La Convention « SYNTEC » comprend des dispositions relatives à la mise en place de conventions de forfait jours. Les employeurs de cette convention doivent se référer à l’avenant du 1er avril 2014 et non à l’accord en date du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui a été jugée comme étant non conforme par la Cour de cassation (Cass. Soc. 24 avril 2013, n°11-28.398) (cf ____).

Une fois le forfait jours mis en place et nos trois préconisations respectées (___), il convient de surveiller la mise en œuvre de cette convention de forfait en jours au cours de l’exécution du contrat de travail.

La principale difficulté et le principal danger dans la mise en œuvre de telles conventions réside dans la gestion et le suivi de la charge de travail des salariés.

En effet, même si les salariés sont autonomes, il convient de s’assurer que les durées maximales de travail sont respectées.

1ème précaution : la mise en place d’un document de suivi et de contrôle de la charge de travail

Aux termes de la convention collective SYNTEC, l’employeur doit mettre en place un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Il revient à l’employeur d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées par le salarié, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, etc.

En pratique, ce document prend la forme d’un tableau.

Ce suivi est établi par le salarié qui devra le remplir, sous le contrôle de l’employeur.

Dans la mesure du possible, il est préférable de s’assurer de la remise mensuelle de ce tableau à l’employeur, pour assurer un suivi effectif du temps de travail du salarié.

Ce suivi est réalisé dans l’intérêt du salarié, afin de préserver sa santé.

le non-respect de cette obligation peut entraîner la nullité de la convention de forfait en jours.

Le salarié pourrait alors légitimement réclamer devant le Conseil de Prud’hommes le paiement d’heures supplémentaires, ce qui peut s’avérer particulièrement coûteux pour l’entreprise (infra).

2ème précaution : la mise en place d’entretiens annuels avec les salariés concernés par une convention de forfait en jours

La convention SYNTEC prévoit la tenue, au minimum, de deux entretiens par an avec le salarié soumis à une convention de forfait en jours, outre un entretien individuel spécifique, en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien doit notamment aborder la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié.

Il s’agit également de faire un bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, etc.

Le salarié et son responsable profitent de cet entretien pour prendre les mesures de prévention et de règlement des difficultés nécessaires. Par exemple, si lors de cet entretien le salarié fait valoir une difficulté liée à la charge de travail, une solution devra alors rapidement lui être proposée par son employeur (aménagement de la charge de travail, suivi…).

Un compte-rendu de ces entretiens annuels devra être rédigé et contenir, le cas échéant, les solutions et mesures prises relatives aux difficultés du salarié qui ont été émises dans le cadre de ces entretiens.

3ème précaution : la garantie du droit au repos et à la déconnexion du salarié

La Convention SYNTEC rappelle expressément les temps de repos devant être impérativement respectés par les salariés en forfait jours, à savoir minimum 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Le respect de ces durées minimales implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il revient à l’employeur de mettre en place un outil de suivi, afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, pour le salarié.

4ème précaution : suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et droit d’alerte du salarié

L’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de ce dernier, de sa charge de travail, de l’amplitude de sa journée de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation de sa charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre une alerte par écrit auprès de son employeur.

Ce dernier devra alors recevoir le salarié sous huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la difficulté rencontrée par le salarié. Ces mesures devront faire l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Ce rendez-vous peut aussi être pris à l’initiative de l’employeur, si ce dernier se rend compte que l’organisation du travail du salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales.

Une fois par an, l’employeur transmet aux représentants du personnels le nombre d’alerte émises par les salariés, ainsi que les mesures prises pour y pallier.

Afin d’assurer ses obligations en la matière, il est préférable de mettre en place un véritable process au sein de l’entreprise.

Ce process, et l’accompagnement en découlant, peut notamment être réalisé par le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS.

5ème précaution : la rémunération des salariés placés en forfait jours dans la convention SYNTEC

La convention collective SYNTEC prévoit, pour les salariés soumis au forfait jours, une rémunération annuel au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Ainsi, chaque année, l’employeur devra s’assurer que l’ensemble des salariés placés en forfait jours perçoit une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel, en fonction de leur coefficient.

Pour mémoire, en application de la convention SYNTEC, seuls les cadres relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification prévue par la convention peuvent bénéficier de conventions en forfait jours ce qui n’est pas le cas pour la prime de vacances par exemple.

En application des dispositions de la convention, les cadres positionnées 3.1 doivent bénéficier au minima d’une rémunération de 3.490,10 €uros bruts.

Si ces cadres sont soumis à une convention de forfait jours, leur rémunération devra alors être, au minimum de 4.188,12 €uros (3.490,10 €uros * 1.2 = 4.188,12 €uros).

La convention SYNTEC est particulièrement favorable aux salariés sur ce point, et il convient d’être particulièrement vigilant car en cas de non-respect de ces dispositions, la convention de forfait pourra être déclarée nulle, avec toutes les conséquences afférentes.

Quels sont les risques si la convention de forfait en jours du salarié est déclarée nulle ?

Si une convention de forfait est déclarée nulle, alors, comme cela a été évoqué précédemment, le salarié peut demander le paiement de toutes les heures qu’il aura effectuées au-delà de 35 heures, ce qui, concernant les salariés placés en forfait jours, peut parfois représenter un nombre d’heures considérable, et un rappel de salaire tout aussi important pour l’employeur.

L’employeur peut aussi être condamné à payer une indemnité pour travail dissimulé à son salarié, s’élevant à six mois de salaire.

Evidemment, ce rappel d’heures supplémentaires sera possible sous réserve de la démonstration des heures effectivement accomplies (partage de la preuve en matière d’heures supplémentaires)

Est-il possible d’adapter les règles contenues dans la convention SYNTEC dans mon entreprise ?
Depuis le mois de septembre 2017, de nouvelles règles sont entrées en vigueur en matière de négociation collective.

Ces nouvelles dispositions avaient principalement pour objet d’accorder une réelle primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Dès lors, depuis l’entrée en vigueur de ces textes, l’accord d’entreprise prime de manière générale sur l’accord de branche, sauf dans certaines matières dans lesquelles l’accord d’entreprise ne peut déroger à l’accord de branche, telles salaires minimas hiérarchique, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore les garanties complémentaires.

En revanche, l’accord d’entreprise prime dans les autres matières.

S’agissant des conventions de forfait en jours, il est dès lors parfaitement possible de conclure dans votre entreprise un accord ouvrant la conclusion de ces conventions avec des cadres de position inférieure à celle visée par la convention SYNTEC.

Notre Cabinet DESRUMAUX AVOCATS peut également vous accompagner dans la rédaction et la mise en place d’un tel accord dans votre entreprise.

21 mars 202224 janvier 2023

Augmentation du Smic Hôtelier en 2022

Qu’est-ce que le SMIC hôtelier ?

Le SMIC hôtelier désigne le salaire minimum conventionnel applicable au secteur de l’hôtellerie-restauration.

En effet, le salaire minimum hôtelier (ou SMIC) est fixé par la convention collective nationale des hôtels, café et restaurant ou convention collective HCR.

Le montant des salaires applicables dans ces secteurs est fixé par cette convention collective, grâce à une grille de minima salariaux.

Il était jusqu’alors déterminé par l’avenant n°28 du 13 avril 2018.

Un nouvel avenant a été adopté en décembre 2021, et fixe un nouveau montant pour le SMIC hôtelier, et plus généralement pour l’ensemble des minimas salariaux applicables à ce secteur d’activité.

Ainsi, par arrêté du 3 mars 2022[1], l’avenant n°29 de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, relatif aux salaires a été étendu à l’ensemble des employeurs et salariés compris dans le champ d’activité de cette Convention collective.

Cet arrêté a été publié au Journal Officiel du 10 mars 2022[2], et entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022.

Les entreprises concernées doivent dès lors actualiser les salaires minimum qui seront versés au mois d’avril 2022.

Note : Une nouvelle grille de salaire pour le Smic Hotelier en 2023 est disponible

Quels sont les secteurs concernés ?

Aux termes de l’article 1^er de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, cette dernière s’applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est m’hébergement et / ou la fourniture de repas, et / ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés, soit :

Les hôtels avec restaurants
Les hôtels de tourisme sans restaurants
Les hôtels de préfecture
Les restaurants de type traditionnel
Les cafés tabacs
Les débits de boissons
Les traiteurs organisateurs de réception
Les discothèques et bowlings

Ces entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

L’ensemble des entreprises de ce secteur sont donc concernées par la modification des salaires minima apportée par l’avenant n°29 entré en vigueur le 10 mars 2022, et qui entrera en application le 1^er jour du mois suivant, soit le 1^er avril 2022.

En revanche, sont exclus les employeurs et salariés travaillant au sein des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l’on peut consommer sur place ou à emporter, et les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

Quels sont les nouveaux montants mis en place par cet avenant ?

Catégorie	Niveau	Echelon	Salaire horaire minimum 2021	Salaire horaire minimum 2022
Employés	I	1	9,98 €*	11,01 €
		2	10,03 €*	11,09 €
		3	10,10 €*	11,20 €
	II	1	10,18 €*	11,30 €
		2	10,31 €*	11,60 €
		3	10,66 €	12,20 €
	III	1	10,77 €	12,40 €
		2	10,83 €	12,60 €
		3	11,13 €	13,00 €
Maîtrise	IV	1	11,30 €	13,50 €
Maîtrise	IV	2	11,47 €	14,00€
Cadres	V	1	13,36 €	17,50 €
		2	15,59 €	20,80 €
		3	21,83 €	27,00 €

* Au 1^er janvier 2022, le taux du SMIC est fixé à 10,57 € soit un montant de 1804,65 euros.

Aussi, les taux horaires minima prévus pour les échelons 1,2 et 3 du niveau I et les échelons 1 et 2 du niveau II ont automatiquement été réévalués à cette date.

L’application de cet avenant entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022, les entreprises concernées devront donc procéder à la régularisation des salaires minimas avant le versement du salaire du mois d’avril 2022.

[1] Arrêté du 3 mars 2022, portant extension d’un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (n°1979) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045327910

[2] JORF n° 0058 du 10 mars 2022 : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/jo/2022/3/10/0058

15 mars 202216 mars 2022

Tout savoir sur la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants

Qu’est ce qu’une convention collective ?

Une convention collective est un accord conclu entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d’employeurs.

Elle contient des règles particulières du droit du travail, qui peuvent venir se substituer aux règles du Code du travail, dans un secteur donné.

Qu’est ce que la convention collective HCR ?

La convention collective de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration, communément appelée convention collective HCR est la convention nationale qui trouve à s’appliquer au secteur d’activité de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration.

A quelles entreprises s’appliquent cette convention ?

La convention définit elle-même les entreprises auxquelles elles s’appliquent.

Ainsi, l’article 1^er de ce texte explique que la convention trouve à s’appliquer dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est l’hébergement et/ou la fourniture de repas, et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés, soit :

Les hôtels avec restaurants
Les hôtels de tourisme sans restaurants
Les hôtels de préfecture
Les restaurants de type traditionnel
Les cafés tabacs
Les débits de boissons
Les traiteurs organisateurs de réception
Les discothèques et bowlings

Ces entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

Le code IDCC de la convention HCR est le 1979. Cet identifiant permet de retrouver facilement le texte de la convention parmi l’ensemble des conventions collectives existant en France.

Cette convention collective exclut les secteurs suivants, gérés par leurs propres conventions collectives :

Les employeurs et salariés travaillant au sein des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l’on peut consommer sur place ou à emporter.
Les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

A quoi sert cette convention collective ?

La convention collective HCR permet d’adapter les règles du droit du travail au secteur de l’hôtellerie et de la restauration, secteur d’activités qui présentent de multiples spécificités.

Elle peut contenir des dispositions plus favorables que celles prévues par le Code du travail, elle peut aussi contenir des dispositions supplémentaires, qui ne sont pas envisagées par ce Code, permettant une meilleure adaptabilité du droit à la réalité de l’activité exercée.

Que contient cette convention ?

La convention HCR contient de multiples articles relatifs au droit du travail dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration.

Elle contient notamment des dispositions relatives au SMIC hôtelier, ou encore aux heures supplémentaires dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, elle contient également des dispositions relatives au contrat de travail dans les HCR, ainsi que sur le temps de travail dans ce secteur, les temps de pause, les congés payés…

La convention collective HCR peut être consultée gratuitement sur le site Légifrance.

Quelles sont les spécificités prévues dans la convention collective HCR ?

Outre les spécificités relatives aux heures supplémentaires HCR et au smic hôtelier, détaillées dans d’autres articles, la convention collective HCR aborde d’autres spécificités du secteur de la restauration.

Les jours fériés dans les hôtels, cafés et restaurants

La convention collective HCR indique que les salariés présents dans le même établissement depuis plus d’un an bénéficient en plus du 1^er mai, de dix jours fériés légaux annuels.

Sur ces dix jours, six jours sont effectivement garantis : le salarié bénéficie de six jours chômés et payés, même si le salarié est en repos sur ces jours fériés ; ou compensés en temps ou indemnisés s’il a été amené à travailler.

Les quatre jours restants sont accordés selon les modalités suivantes :

Le jour fériés est chômé, ce chômage ne devant entraîner aucune réduction de salaire.
Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, il bénéficie alors d’un jour de compensation.
Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Sur la rupture du contrat de travail dans les cafés, hôtels et restaurants

Le salarié qui souhaite démissionner doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Les procédures de licenciement sont quant à elles identiques à celles prévues dans le Code du travail, la convention collective HCR ne prévoit aucune disposition particulières sur ces procédures.

En revanche, la convention collective prévoit qu’en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, les salariés peuvent s’absenter pour recherche d’emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis, avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié.

Ces heures sont fixées d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour par l’employeur, un jour par le salarié. Ces heures doivent être prises en dehors des services des repas à la clientèle. Les parties peuvent s’entendre pour bloquer ces heures avant l’expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve un emploi pendant ces heures de recherche au cours de son préavis, il perd le bénéfice de ce droit, et ne peut plus s’absenter pour la recherche d’emploi. Enfin, ces absences pour recherche d’emploi ne peuvent donner lieu à réduction du salaire.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	Plus de 2 ans
Employés	8 jours	1 mois	2 mois
Maîtrise	15 jours	1 mois	2 mois
Cadres	1 mois	3 mois	3 mois

Sur l’indemnité de licenciement

La convention collective HCR prévoit également une indemnité de licenciement spécifique, en dehors du licenciement pour faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Ces salariés bénéficieront de l’indemnité suivante :

1/10^ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté.
1/10^ème de mois par année d’ancienneté plus 1/15^ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Sur le départ à la retraite

Si le départ à la retraite est pris à l’initiative du salarié, ce dernier devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra respecter un préavis égal à celui dû en cas de licenciement, sans qu’il ne puisse excéder 2 mois. Il percevra l’indemnité de départ à la retraite suivante :

1 demi-mois de salaire pour 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
1 mois de salaire pour 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
1 mois et demi de salaire pour 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
2 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

De son côté l’employeur ne pourra procéder à la mise à la retraite du salarié qu’à condition que celui-ci puisse bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein, et qu’il remplisse les conditions d’âge minimum.

L’employeur devra observer un préavis égal au préavis prévu en cas de licenciement.

Le salarié bénéficiera soit de l’indemnité minimum légale de licenciement, soit de l’indemnité de licenciement de l’accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

15 mars 202215 mars 2022

Contrat de travail dans la restauration

Quels sont les différents contrats de travail existant dans le secteur de la restauration ?

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, il peut aussi être conclu à temps partiel.

S’agissant des contrats de travail à durée déterminée, le secteur de la restauration bénéficie d’un contrat de travail à durée déterminée spécifique, adapté à ses spécificités : le CDD d’extra.

Qu’est ce qu’un CDD d’extra ?

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission. Il peut être amené à occuper un emploi sur une période allant de quelques heures à plusieurs journées consécutives.

Un contrat devra être établi pour chaque vacation.

Attention : un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée.

Les employeurs doivent donc rester vigilants sur la durée d’embauche de leurs extras.

Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d’un commun accord au moment de l’embauche. Le salaire de l’extra ne pourra être inférieur au minimum conventionnel de la catégorie à laquelle il appartient (minimum conventionnel couramment qualifié de SMIC hôtelier), ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

A la fin du contrat, l’extra perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail conclu dans le secteur de la restauration ?

Qu’il soit conclu à titre déterminé ou indéterminé, le contrat de travail est établi par écrit, en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié.

Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit, à la prise du travail, ou au plus tard dans les 48 heures.

Le contrat de travail doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

Référence aux textes conventionnels et accords d’entreprise et règlement intérieur quand il existe
Immatriculation, nom, identité juridique de l’entreprise, siège social
Lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits)
Fonction, statut, nature de l’emploi, niveau et échelon de la grille de classifications
Rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti
Identité du salarié selon les dispositions légales
Durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière
Période d’essai
Date et heure d’embauche
Nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance
Durée du congé payé.

Si le contrat signé est un contrat de travail à durée déterminé, il devra également préciser :

Lorsqu’il s’agit d’un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé
Lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement
Lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu
La désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l’article L. 231-3-1 du code du travail.

Dès son entrée dans l’entreprise, chaque salarié doit être informé de l’existence de la convention collective, ainsi que de règlement intérieur et des accord d’entreprises, dès lors qu’ils existent.

Quelle est la durée de la période d’essai prévue dans un contrat de travail dans le secteur de la restauration ?

La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans la lettre d’embauche.

La durée de la période d’essai varie en fonction de la classification du salarié :

Classification	Durée de la période d’essai
Employés	1 mois, renouvelable une fois. Le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.
Agents de Maîtrise	2 mois, pouvant être renouvelée une fois.
Cadres	3 mois, pouvant être renouvelée une fois.
Cadres supérieurs	Accord de gré à gré.

Comment est fixée la rémunération dans la restauration ?

La convention collective HCR fixe des salaires minima, également qualifiés « SMIC hôtelier », qui varie en fonction de la position de chaque restaurateur.

Si le salaire est fixé librement, ce SMIC hôtelier doit être respecté.

A partir du 1^er avril 2022, le SMIC hôtelier est fixé comme suit :

Catégorie	Niveau	Echelon	Salaire horaire minimum 2021	Salaire horaire minimum 2022
Employés	I	1	10,57 €	11,01 €
		2	10,57 €	11,09 €
		3	10,57 €	11,20 €
	II	1	10,57 €	11,30 €
		2	10,57 €	11,60 €
		3	10,66 €	12,20 €
	III	1	10,77 €	12,40 €
		2	10,83 €	12,60 €
		3	11,13 €	13,00 €
Maîtrise	IV	1	11,30 €	13,50 €
Maîtrise	IV	2	11,47 €	14,00 €
Cadres	V	1	13,36 €	17,50 €
		2	15,59 €	20,80 €
		3	21,83 €	27,00 €

Heures supplémentaires dans le secteur de la restauration : quelles règles ?

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de la durée hebdomadaire de travail, soit 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont majorées de la façon suivante :

10% pour les heures effectuées entre la 36^ème et la 39^ème heure ;
20 % pour les heures effectuées entre la 40^ème et la 43^ème heure ;
50 % pour les heures effectuées à partir de la 44^ème heure.

Cette majoration vaut pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur la semaine.

Attention : dans les entreprises appliquant un dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :

Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures sont majorées de 10%
Les heures supplémentaires entre 1791 heures et 1928 heures sont majorées de 20%
Les heures supplémentaires entre 1929 heures et 1973 heures sont majorées de 25%
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures sont majorées de 50%

Ces majorations sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (au mois ou à l’année par exemple).

Il est également possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par la mise en place de repos compensateur de remplacement.

Combien de jours fériés sont accordés aux salariés travaillant dans la restauration ?

La convention collective HCR indique que les salariés présents dans le même établissement depuis plus d’un an bénéficient en plus du 1^er mai, de dix jours fériés légaux annuels.

Les quatre jours restants sont accordés selon les modalités suivantes :

Le jour fériés est chômé, ce chômage ne devant entraîner aucune réduction de salaire
Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, il bénéficie alors d’un jour de compensation ;
Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Comment sont accordés les congés payés dans la restauration ?

Tout salarié employé qui justifie d’un temps de travail chez le même employeur équivalent à un mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Sont assimilés à une période de travail ouvrant droit à congé payé :

Les repos compensateurs
La période d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
Les congés de formation
Le congé maternité
Les congés pour événements familiaux
Les congés de formation économique, sociale et syndicale

La période de calcul pour le calcul des congés court du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.

L’employeur établit le tableau des départs en congés en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l’ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché un mois avant le premier départ. Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l’employeur et des intéressés.

Le congé principal doit être fixé entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.

Quelles sont les règles relatives à la démission du salarié dans le secteur de la restauration ?

Le salarié qui souhaite démissionner doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	Plus de 2 ans
Employés	8 jours	1 mois	2 mois
Maîtrise	15 jours	1 mois	2 mois
Cadres	1 mois	3 mois	3 mois

Comment procéder au licenciement d’un salarié dans le secteur de la restauration ?

Ces heures doivent être prises en dehors des services des repas à la clientèle. Les parties peuvent s’entendre pour bloquer ces heures avant l’expiration du délai de préavis. Si le salarié licencié trouve un emploi pendant ces heures de recherche au cours de son préavis, il perd le bénéfice de ce droit, et ne peut plus s’absenter pour la recherche d’emploi. Enfin, ces absences pour recherche d’emploi ne peuvent donner lieu à réduction du salaire.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	Plus de 2 ans
Employés	8 jours	1 mois	2 mois
Maîtrise	15 jours	1 mois	2 mois
Cadres	1 mois	3 mois	3 mois

Ces salariés bénéficieront de l’indemnité suivante :

– 1/10^ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté ;

– 1/10^ème de mois par année d’ancienneté plus 1/15^ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

15 mars 202229 novembre 2023

La réparation automatique du salarié en cas de dépassement de la durée maximale de travail

Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022[1], la chambre sociale de la Cour de cassation a déclaré que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation ».

A l’appui de cette décision, il apparaît que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.

Dans cet arrêt, un salarié faisait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de le débouter de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail, au motif qu’il ne démontrait pas l’existence d’un préjudice.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation en invoquant la violation des dispositions de l’article L. 3121-35 du Code du travail, ainsi que de l’article 6 b) de la directive 2008/88/CE du 4 novembre 2003.

L’article L. 3121-35 du Code du travail assure la transposition en droit interne de l’article de la directive précité. Cet article prévoit, dans sa version applicable au litige (antérieure à la loi du 8 août 2016), qu’au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures.

Par le passé, la Cour de Justice de l’Union Européenne avait déjà eu l’occasion de juger que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée par la directive constituait une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice.

La Cour de cassation reprend et vise expressément ces décisions rendues par la Cour de Justice de l’Union Européenne, avant de rendre une décision en tout point similaire, indiquant dans son dispositif que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

Les employeurs devront donc être particulièrement vigilants au respect des durées maximales de travail fixées par le Code du travail ou la convention collective applicable.

Outre la protection nécessaire de la santé du salarié qui impose le respect de telles dispositions, les employeurs se verront automatiquement condamnés au versement de dommages-intérêts au profit de leurs salariés, dès lors que ces dispositions ne seront pas respectées.

[1] Cass. soc. 26 janvier 2022, n°20-21.636