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Le partage de la valeur dans les petites entreprises

Résumé de l’article :

La loi du 29 novembre 2023 a mis en place un nouveau dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur pour les petites entreprises.

Dans cet article, nous allons reprendre les conditions permettant à votre entreprise de faire bénéficier vos salariés de ce dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre.

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Les conditions pour pouvoir faire bénéficier vos salariés de ce dispositif :

    • Ce dispositif expérimental concerne les entreprises employant au moins 11 salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place la participation.
    • Ce dispositif doit être mis en place lorsque l’entreprise a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

⚠ Le bénéfice net fiscal correspond à celui pris en compte dans le cadre de la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation, prévue à l’article L.3324-1, 1° du Code du travail.

Lorsque ces conditions sont remplies, vous devez obligatoirement mettre en place l’une des trois mesures suivantes :

  • Mettre en place un accord de participation ;
  • Mettre en place un régime d’intéressement ;
  • Abonder un plan d’épargne salariale ;
  • Verser une prime de partage de la valeur.

Important : si votre entreprise met déjà en œuvre l’un de ces trois dispositifs, alors vous serez exonérés de cette obligation, que vous mettez déjà en œuvre en pratique.

⏰ Cette obligation s’appliquera aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025 et les trois exercices précédents seront donc pris en compte pour déterminer si vous devez ou non mettre en place l’un de ces dispositifs dans votre entreprise.

Nous vous recommandons donc dès à présent de vérifier le bénéfice net fiscal des années 2022 et 2023 pour vous assurer que vous remplissez ou non les conditions requises puisque vous serez soumis à cette obligation, le cas échéant, dès 2025, en fonction des résultats de l’année 2024.

Ce dispositif est mis en place pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, soit à compter du 29 novembre 2023 et jusqu’au mois de novembre 2028.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à votre disposition pour de plus amples informations sur ce dispositif et, si vous êtes concernés, pour vous accompagner dans la mise en place de ces derniers.

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Une vigilance accrue pour l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle pour les salariées enceintes

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Notre précédent article sur le licenciement économique soulignait l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés. Cependant, lorsqu’une salariée enceinte est concernée, une attention particulière doit être portée à la justification du licenciement.

Le licenciement économique implique l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés. Cependant, une attention particulière est requise lorsqu’une salariée enceinte est concernée.

⏰ Petit rappel important : Le licenciement d’une salariée enceinte est interdit, sauf en cas de faute grave ou si le poste ne peut être maintenu pour des raisons non liées à la grossesse. Autrement, la rupture du contrat est considérée comme nulle.

La Cour de cassation rappelle que l’acceptation du CSP par la salariée ne modifie pas cette règle. Même dans ce contexte, l’employeur doit justifier le licenciement économique en démontrant que le maintien du poste est impossible pour des raisons autres que la grossesse.

D’après une jurisprudence constante, l’existence d’un motif économique ne suffit pas à justifier la rupture du contrat de travail d’une salariée pendant sa grossesse.

Aussi : lorsque la salariée concernée est en état de grossesse, la lettre de licenciement devra indiquer le motif économique de licenciement (1) et aussi justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (2), qui doit nécessairement être étrangère à la grossesse.

Si les deux motifs ne sont pas repris, la rupture du contrat de travail sera nulle. En conséquence, la salariée pourra solliciter le versement de dommage et intérêts, représentant au moins 6 mois de salaires.

⚠ Important : Ce principe s’applique de la même manière aux salariés protégés en cas d’accident du travail. Le CSP ne doit pas être une échappatoire pour contourner les protections légales contre le licenciement.

En d’autres termes, dès qu’un salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement, il conviendra de prêter une attention toute particulière à la motivation de son licenciement, peu importe les modalités de celui-ci : ici, la conclusion d’un CSP ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié malade ou d’une salariée enceinte.

Nous vous recommandons vivement d’être vigilant si vous envisagez le licenciement de salariés bénéficiant de protections particulières au titre des dispositions légales.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos procédures de licenciement.

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Difficultés financières passagères : avez-vous envisagé les procédures collectives ?

Qu’est-ce qu’une procédure collective ?

Bien que ce terme puisse sembler obscur, il désigne un ensemble de processus judiciaires visant à soutenir les entreprises en difficulté.

En France, trois procédures collectives existent :

  • La sauvegarde judiciaire : pour les entreprises qui font face à des défis, mais qui peuvent encore payer leurs créanciers ;
  • Le redressement judiciaire : pour celles qui ne peuvent plus honorer leurs dettes antérieures ;
  • La liquidation judiciaire : pour les situations sans issue.

Nous nous focaliserons sur les deux premières options, souvent mal comprises et pourtant cruciales.

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Un outil mal perçu mais efficace

Malgré leur mauvaise réputation, les procédures collectives sont un outil particulièrement utile au service des chefs d’entreprise qui connaissent des difficultés passagères mais sont soucieux de préserver leur activité. Elles offrent une bouée de sauvetage pour les dirigeants confrontés à des turbulences temporaires. L’intervention précoce est clé : plus tôt la procédure est engagée, meilleures sont les chances de redressement.

Le fonctionnement

Dès le prononcé de la décision d’ouverture de procédure collective, toutes les actions en justice des créanciers sont suspendues. De plus, il devient interdit de régler les dettes antérieures à cette procédure.

Le second effet d’une décision d’ouverture de procédure collective, c’est la mise en place d’un accompagnement. S’il est demandé à l’ouverture de la procédure collective, l’entreprise peut demander la nomination d’un administrateur judiciaire qui l’aidera à prendre les bonnes décisions de gestion pour le bien de l’activité. En outre, pendant toute la durée de la procédure, le juge peut aider l’entreprise, par exemple en prononçant la résolution de contrats dont il serait jugé qu’ils nuisent à l’entreprise (exemple : contrats de franchise ou de location-gérance, chers et inutiles, que le client ne peut librement résilier).

Enfin, le dernier effet d’une procédure collective, c’est l’adoption d’un plan de sauvegarde ou de redressement qui, une fois l’activité stabilisée, étale sur plusieurs mois ou plusieurs années le remboursement de la dette par le débiteur.

Comment bénéficier d’une procédure collective ?

Si vous rencontrez des difficultés et souhaitez vous renseigner sur les procédures collectives, voire demander l’ouverture d’une procédure collective, DESRUMAUX AVOCATS peut vous accompagner depuis la demande, et tout au long de la procédure. 

Cela vous permettra de bénéficier de tous les avantages de cette procédure et d’assurer au mieux la pérennité de votre entreprise.

 

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Clause de non-concurrence dans les contrats commerciaux : une attention cruciale au critère de proportionnalité

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Les clauses de non-concurrence ne sont pas exclusives aux contrats de travail ; elles figurent également dans de nombreux contrats commerciaux afin de limiter le champ d’activité d’un partenaire commercial à la fin de sa mission.

Pour être valides, ces clauses doivent protéger les intérêts légitimes de son bénéficiaire, tout en étant suffisamment limitées dans le temps et dans l’espace, sans porter une atteinte excessive à la liberté d’exercice du débiteur de l’obligation.

Dans la pratique, ces clauses interdisent souvent d’opérer dans un secteur géographique donné ou auprès de clients spécifiques pendant une durée d’un an.

La Cour d’Appel de Versailles (CA Versailles, 14 septembre 2023, n°21/05171) s’est penchée sur le cas d’un prestataire engagé pour un contrat de trois mois, renouvelé sur deux ans, avec une entreprise qui l’avait affecté à un de ses clients. La Cour a jugé que la durée de la clause d’une durée d’un an était disproportionnée par rapport à la durée initiale du contrat.

Cette décision souligne le danger des clauses standards, qui ne sont pas, par définition, adaptées à la situation particulière de chaque contrat et qui peuvent se retourner contre un contractant en cas de litige. Chaque situation étant unique, une clause de non-concurrence efficace doit être taillée sur mesure.

Chez DESRUMAUX AVOCATS, nous comprenons l’importance de ces nuances. Nous sommes à vos côtés pour rédiger des contrats commerciaux et de travail personnalisés, vous offrant tranquillité d’esprit et protection adéquate. Votre entreprise est unique, et vos contrats devraient l’être aussi.

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Licenciement pour motif économique : les seules pertes d’exploitation économiques ne suffisent pas à justifier le licenciement

Résumé de l’article :

Pour justifier un licenciement économique, il est essentiel de démontrer un caractère sérieux et durable des difficultés économiques, comme des baisses significatives de commandes ou de chiffre d’affaires, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise, ou la cessation d’activité.

La Cour de cassation insiste sur la nécessité que ces difficultés, notamment les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, soient significatives, sérieuses et durables.

En l’absence de preuves suffisantes de l’ampleur de ces difficultés, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc. 18 octobre 2023, n°22-18.852)

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L’article en intégralité :

L’article L. 1233-3 du Code du travail fixe une liste de critères objectifs pour caractériser l’existence de difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique, notamment :

    • Baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ;
    • Mutations technologiques ;
    • Réorganisation de l’entreprise ;
    • Cessation d’activité de l’entreprise.

Les dispositions légales prévoient des conditions spécifiques concernant la baisse des commandes et la baisse du chiffre d’affaires. Pour les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, les dispositions légales exigent seulement une « évolution significative ».

La Cour de cassation a donc été amenée à préciser les conditions dans lesquelles ces éléments, non précisés par les dispositions légales, pouvaient venir justifier un licenciement pour motif économique en retenant qu’ils doivent présenter un caractère « sérieux et durable » pour pouvoir justifier un licenciement pour motif économique. La Cour de cassation avait déjà précisé par le passé que l’évolution de l’excédent brut d’exploitation pouvait justifier un licenciement économique si la dégradation de cet indice économique présentait un caractère « sérieux et durable ». Autrement dit, l’employeur ne peut pas invoquer des difficultés économiques si la dégradation de l’indice économique concerné n’est que de faible ampleur ou passagère.

De simples perturbations passagères ou de faible ampleur ne justifient pas un licenciement économique. Ici, la Cour de cassation a apporté des précisions similaires concernant les pertes d’exploitations.

Pour être considérées comme justifiant un licenciement économique, les pertes d’exploitations doivent être significatives, sérieuses et durables dans le secteur d’activité concerné, d’une ampleur suffisamment importante. En cas de manque de preuves suffisantes quant à l’ampleur de la dégradation des indices économiques, le licenciement risque d’être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Il est recommandé de se faire accompagner par des experts, comme le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS, pour la mise en œuvre de procédures de licenciement économique.

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La différence est une richesse : L’impératif d’une société inclusive

Chez DESRUMAUX AVOCATS, nous pensons que la diversité est le tissu de notre société et l’inclusion, son moteur d’évolution.

Le 20 novembre 2023, nous avons eu l’honneur d’accueillir le Centre Ressources Régionales Trisomie 21 (CRR Trisomie 21) dans nos locaux grâce à la Communauté des Entreprises s’engagent Gironde. Cette association phare en Nouvelle Aquitaine symbolise un engagement sans faille envers l’accompagnement des personnes trisomiques, de l’enfance à l’âge adulte, pour leur permettre de choisir et de vivre une vie intégrée au sein de la société en milieu ordinaire.

Le CRR Trisomie 21 œuvre pour que l’accès au milieu ordinaire devienne une réalité pour les personnes avec une déficience intellectuelle.

Un questionnaire conçu par le Centre nous a confrontés à une vérité souvent oubliée : les individus trisomiques possèdent les mêmes droits et devoirs que tous. L’intégration de ces personnes dans le monde du travail n’est pas seulement une question de responsabilité sociale ; c’est une opportunité de croissance et d’enrichissement mutuel.

Les avantages pour les entreprises sont multiples, allant de l’ouverture d’esprit des salariés à l’ajout de valeurs humaines profondes au sein de l’entreprise.

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Concrètement, quels sont les bénéfices pour une entreprise de faire appel à des personnes en situation de déficience intellectuelle ?

L’intégration des collègues trisomiques dévoile une richesse inattendue. Ces interactions précieuses recentrent nos perspectives, nous invitant à nous éloigner de l’égocentrisme pour embrasser une culture d’entreprise axée sur l’empathie et l’entraide.

Décentralisation du Salarié de Lui-même :

En partageant leurs quotidiens avec des collègues trisomiques, les employés découvrent une dimension plus profonde de leur travail. Cette expérience les amène à considérer les perspectives d’autrui, favorisant ainsi un esprit de collaboration et une ouverture d’esprit. Ils apprennent à valoriser les contributions uniques de chaque individu et à voir au-delà de leurs préoccupations personnelles, créant un espace de travail plus harmonieux et centré sur le groupe.

Autonomie et Compétence :

Avec l’assistance du CRR Trisomie 21, ces employés sont non seulement compétents mais aussi dotés d’une capacité à devenir autonomes dans leurs tâches. Cette autonomie est le fruit d’un poste de travail soigneusement préparé et adapté à leurs besoins, permettant une intégration fluide et productive dans nos équipes.

Avantages Financiers pour l’Entreprise :

L’engagement envers l’inclusion offre également des avantages tangibles. Les entreprises qui embauchent des personnes en situation de handicap intellectuel peuvent accéder à des incitations financières. Ces aides favorisent l’adoption de meilleures pratiques d’inclusion et allègent les coûts associés à l’adaptation des postes de travail.

Désamorçage des Conflits :

La présence de collègues trisomiques a un effet apaisant sur le lieu de travail. Leur approche de la vie et des défis quotidiens, souvent marquée par une résilience exemplaire, inspire et facilite la résolution de conflits. Leurs interactions tendent à réduire les tensions et à promouvoir un dialogue constructif.

Instauration de la Bienveillance :

La bienveillance n’est pas simplement un concept abstrait mais une réalité tangible dans une entreprise inclusive. La sensibilisation aux défis et aux succès des collègues trisomiques nourrit un environnement de soutien mutuel. Cela se manifeste par une patience accrue, une écoute attentive et une volonté de s’entraider.

Ajout de Valeurs Humaines :

Embaucher des personnes trisomiques est synonyme d’introduire un ensemble de valeurs humaines dans l’ADN de l’entreprise. Ces valeurs, telles que l’authenticité, l’engagement et la persévérance, deviennent des piliers de la culture d’entreprise, influençant les interactions quotidiennes et la prise de décision à tous les niveaux.

En somme, l’inclusion de personnes trisomiques n’est pas seulement une démarche socialement responsable, c’est un levier de transformation culturelle qui peut enrichir votre entreprise à tous égards. Cela remodèle la conception du travail d’équipe, renforce le tissu social en interne et propulse l’entreprise vers l’avant, en tant que précurseurs d’une société profondément inclusive.

Pour intégrer une personne en situation de déficience intellectuelle dans votre entreprise et notamment une personne porteuse d’une trisomie 21, une démarche structurée et réfléchie est nécessaire.

Voici comment procéder :

Identifier les Tâches Appropriées :

Commencez par déterminer quelles tâches au sein de votre entreprise conviendraient à un employé trisomique, en tenant compte de ses capacités et de son niveau d’autonomie. L’objectif est de trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les compétences de la personne. Les tâches choisies doivent permettre à l’employé de se sentir valorisé et de contribuer significativement à l’équipe.

Adapter le Poste de Travail :

Une fois les tâches identifiées, adaptez le poste de travail pour le rendre accessible. Cela peut impliquer des ajustements physiques, comme l’ergonomie de l’espace de travail, ou des modifications des processus, comme la simplification des instructions. L’utilisation de supports visuels, de séquences de tâches claires et de signaux pour aider à structurer le temps et les activités sont des stratégies efficaces. Il peut être bien de mettre en place un séquençage des tâches à réaliser sous forme de photographies ou de visuels afin d’aider cette personne dans son travail.

Formation et Accompagnement :

Assurez-vous que l’employé reçoit une formation adéquate et un accompagnement continu. La patience et la répétition sont clés pour aider à transférer les compétences et les connaissances. Il peut également être utile d’assigner un mentor ou un collègue de soutien qui peut servir de point de contact régulier pour l’employé trisomique.

Convention de Mise à Disposition :

Envisagez de conclure une convention de mise à disposition avec le CRR Trisomie 21. Cela permet une collaboration temporaire, donnant à l’entreprise et à l’employé le temps de s’adapter. La durée de cette convention est au maximum de deux ans, offrant une période d’essai suffisante avant de potentiellement aboutir à un contrat de travail permanent.

Perspectives à Long Terme :

Gardez à l’esprit que l’objectif ultime est que l’employé puisse bénéficier d’un contrat de travail de droit commun à terme. Cela signifie envisager son intégration comme un engagement à long terme, avec des plans de développement et des possibilités d’avancement clairs.

Gérer les Contraintes :

Reconnaître que chaque personne trisomique est unique et peut présenter des défis spécifiques est crucial. Comprendre et s’adapter à ces défis est une partie intégrante du processus d’inclusion. En anticipant et en gérant activement ces aspects, l’entreprise peut assurer une expérience positive pour tous les employés.

Communication et Sensibilisation :

Éduquez votre personnel sur la trisomie 21 et la déficience intellectuelle. Cela peut prendre la forme de sessions de formation, de bulletins d’information ou de discussions ouvertes. Une communication efficace et une sensibilisation accrue aident à prévenir les malentendus et à promouvoir une culture d’entreprise inclusive. Pensez aussi à adopter autant que possible le langage FALC « facile à lire et à comprendre ». Le pictogramme ci-après est celui qui indique lorsqu’un article est rédigé dans ce langage.

En intégrant ces étapes dans votre stratégie d’emploi, vous créez un environnement de travail qui valorise la diversité et l’inclusion, tout en bénéficiant des talents uniques que les personnes en situation de déficience intellectuelle peuvent apporter à votre entreprise.

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La force de la négociation en entreprise : trois thèmes de négociation pour adapter le droit aux besoins de votre entreprise

Les accords d’entreprise ont récemment obtenu la primauté sur les autres accords pouvant être conclus à des niveaux supérieurs et parfois même à la loi.

Cette primauté intervient dans de multiples domaines, parmi lesquels trois domaines semblent particulièrement intéressants pour négocier dans votre entreprise.

En effet, la négociation d’entreprise a pour principal avantage de vous permettre d’adapter le droit aux besoins réels de votre entreprise.

Avec la primauté des accords d’entreprise, vous pouvez par exemple mettre en place au sein de votre entreprise un mécanisme d’aménagement du temps de travail particulier, adapté aux variations d’activité de votre entreprise.

Il est donc important de saisir cette opportunité et de négocier directement au sein même de votre entreprise, d’autant que la négociation d’entreprise est ouverte dans des domaines particulièrement importants, dans lesquels nous vous invitons à entrer en négociation, quel que soit votre effectif et que des représentants du personnel soient présents ou non dans votre entreprise.

  • La négociation d’entreprise relative à l’aménagement du temps de travail

Si aucun accord de branche n’est conclu dans votre secteur d’activité en matière d’aménagement du temps de travail, alors vous pouvez conclure un accord d’entreprise qui viendra totalement organiser les modalités d’un tel aménagement.

S’il existe déjà un accord de branche, l’accord d’entreprise pourra lui substituer des garanties au moins équivalentes, mais il primera sur l’accord de branche. Il faudra simplement être plus vigilant dans le cadre de sa rédaction.

Cet aménagement peut prendre plusieurs formes :

– Il peut faire varier la durée de travail hebdomadaire entre des périodes hautes et des périodes basses et organiser la compensation entre ces périodes sous forme de jours de repos ;

– Ces accords peuvent venir limiter les amplitudes hebdomadaires ;

– Ces mécanismes sont surtout utiles pour organiser et lisser le décompte des heures supplémentaires : il s’agira de déterminer une période de référence, sur laquelle une limite d’heures sera fixée. Le temps de travail effectué au-delà de cette limite constituera des heures supplémentaires et devra être réglé comme tel.

Exemple : pour un aménagement annuel du temps de travail, cette limite est fixée à 1607 heures.

Il conviendra de calculer l’intégralité des heures effectuées par le salarié, de déduire les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées (payées ou récupérées en cours d’année) et le reste des heures supérieures à cette limite seront réglées au salarié à la fin de la période de référence.

Ce système permet de comptabiliser les heures supplémentaires sur une période donnée et non pas chaque semaine, ainsi le paiement des heures supplémentaires peut être adapté aux variations d’activité de l’entreprise.

En effet, si le salarié effectue de nombreuses heures sur une semaine donnée, mais qu’il en accomplit moins la semaine suivante, la moyenne des heures supplémentaires permettra de comptabiliser moins voire pas d’heures supplémentaires.

Vous avez donc la possibilité d’aménager le temps de travail dans votre entreprise en fonction de vos impératifs ou de du rythme de votre activité et ce, peu important le nombre de salariés travaillant au sein de votre entreprise.

Si vous rencontrez des périodes de travail très variables, nous vous recommandons fortement d’utiliser cette possibilité et de négocier sur des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de votre entreprise.

 

  • La négociation d’entreprise relative à la rémunération

Vous pouvez également décider de mettre en place au sein de votre entreprise des primes particulières, qui peuvent également être mises en place par le biais d’un accord d’entreprise.

Si ces primes peuvent également être mises en place par un engagement unilatéral de votre part, la mise en place par le biais de la négociation permet de recueillir l’accord des salariés ou de leur représentant et permet également d’échanger autour de la mise en place concrète de cette prime, de ses modalités de calcul et de versement.

Adopter ce système de prime par le biais d’un accord permet d’investir les salariés dans la détermination des modalités de cette prime et plus largement de se sentir intégré dans le processus décisionnel relatif à l’évolution de l’entreprise et augmenter leur motivation pour participer à l’évolution de l’entreprise.

Diverses primes peuvent être mises en place de la sorte : prime d’objectif, prime de productivité, prime d’ancienneté…

Là encore, la mise en place du versement de primes par accord d’entreprise vous permet d’adapter le droit aux besoins réels de votre entreprise.

Par exemple, vous souhaitez fidéliser vos salariés, vous pouvez décider de mettre en place une prime d’ancienneté qui serait versée à compter de la deuxième année de présence effective au sein de votre entreprise et ainsi motiver vos salariés à rester au sein de votre entreprise pendant toute cette durée et même au-delà.

 

  • La négociation d’entreprise relative à l’organisation du travail dans votre entreprise

La négociation d’entreprise peut également vous servir à organiser des modalités de travail particulières adaptées à votre entreprise.

C’est par exemple au niveau de l’entreprise que vous pouvez adopter un accord relatif au télétravail au sein de votre entreprise.

Dans ce domaine, c’est également l’accord d’entreprise qui prime sur tout accord conclu au-dessus.

Dans cet accord, vous pourrez organiser les conditions dans lesquelles vos salariés peuvent accéder au télétravail, les modalités de fonctionnement de cette organisation particulière.

Il faudra également délimiter strictement les modalités de décompte du temps de travail pour les salariés placés en télétravail.

Là encore, il est très intéressant de pouvoir mettre en place dans votre entreprise des modes d’organisation du travail adaptée à elle, parmi lesquelles le télétravail, plutôt que de se voir imposer des normes inadaptées édictées par le législateur ou les partenaires sociaux au niveau de la branche.

 

La négociation d’entreprise revêt une importance capitale, notamment pour les entreprises de plus petite taille.

Elle permet d’adapter le droit en fonction de vos besoins et de vos nécessités et évite de vous voir imposer des normes inadaptées au regard de votre effectif par exemple, ou au regard des conditions particulières de votre activité ou des modalités de travail que vous avez mises en œuvre au sein de votre entreprise.

Si l’accord d’entreprise prime dans de multiples domaines, il convient de rester vigilant au regard des normes en matière d’articulation des normes en droit du travail, qui reste un sujet complexe à appréhender.

Nous vous recommandons fortement d’utiliser ce levier au sein de votre entreprise, tout en étant accompagné en raison des particularités du droit du travail.

 

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de négociations au sein de votre entreprise.

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La modification du lieu de travail des salariés sous SYNTEC

Vous êtes soumis à la Convention SYNTEC et vous souhaitez changer le lieu de travail de vos salariés ?

Des conditions particulières s’appliquent quant à la mobilité de vos salariés, prévues par les dispositions légales, auxquelles la convention Syntec a ajouté quelques spécificités qu’il est important de préciser.

  • Sur la modification du lieu de travail du salarié

La Convention Syntec distingue les salariés soumis à une clause de mobilité de ceux qui ne sont pas soumis à une telle clause.

Pour les salariés dont les contrats de travail n’intègrent pas de clause de mobilité, la convention collective indique que lorsque la modification du lieu de travail intervient au sein même du secteur géographique, elle peut intervenir sans l’accord du salarié, même en l’absence d’une clause de mobilité.

En revanche, si cette modification intervient en dehors de ce secteur géographique, il s’agira d’une modification du contrat de travail qui nécessitera l’accord du salarié.

Si le salarié refuse son nouveau lieu de travail, vous aurez le choix : soit vous renoncez à ce projet de modification, soit vous procédez au licenciement du salarié.

Ce licenciement devra être motivé par les raisons qui ont entraîné le projet de modification du lieu de travail, en aucun cas ce licenciement ne pourra être motivé par le refus du salarié.

  • Attention: la Convention Syntec reste très vague sur le secteur géographique dans lequel vous pouvez modifier le lieu de travail du salarié sans son autorisation. Nous vous recommandons d’utiliser cette possibilité uniquement sur un secteur géographique très restreint, sans quoi cette modification pourrait être qualifiée de modification du contrat de travail de votre salarié et nécessité impérativement son accord. Pour éviter toute difficulté, la meilleure solution consiste à intégrer une clause de mobilité dans le contrat de travail de vos salariés.

 

Si une clause de mobilité est intégrée dans le contrat de travail du salarié, alors la modification du lieu de travail du salarié ne constitue jamais une modification de son contrat de travail, sous réserve que cette clause respecte les conditions légales de sa validité et soit mise en œuvre de bonne foi.

Dans ce cas, le refus du salarié peut justifier son licenciement.

Pour être valide, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application.

Cette zone pourra être d’autant plus étendue que les responsabilités occupées par le salarié sont importantes.

Pour pouvoir être appliquée, la clause de mobilité devra également être mise en œuvre de bonne foi : elle devra répondre à un besoin objectif de l’entreprise, par exemple pour répondre à une offre de travail importante dans la nouvelle zone géographique de travail du salarié.

La Convention Syntec précise également que la clause de mobilité devra être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Même si la clause de mobilité et sa mise en œuvre répondent à l’ensemble des conditions précitées, le salarié pourra toujours refuser son application dans les conditions suivantes :

– Si la mutation modifie également un autre élément essentiel de son contrat de travail, auquel cas il conviendra de lui faire signer un avenant ;

– Si la mutation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité peut constituer une source de contentieux, aussi nous vous recommandons de vous faire accompagner lorsque vous souhaitez enclencher ce mécanisme.

 

  • Sur le remboursement des frais prévu par la Convention Syntec en cas de changement de résidence des salariés

La Convention Syntec prévoit que lorsque la modification du contrat de travail du salarié entraîne un changement de résidence pour ce dernier, l’entreprise doit prendre en charge certains frais : les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement du salarié et de sa famille.

Le montant de prise en charge de ces frais devra avoir été soumis à votre accord préalablement.

Si ce changement de résidence a été porté à la connaissance du salarié de manière trop tardive pour lui permettre de résilier son bail, il faudra également prendre en charge les frais le remboursement du loyer et des charges au bailleur, dans la limite de trois mois de loyers. Ces frais s’ajouteront alors aux frais de déménagement susmentionnés.

Si la famille du salarié ne peut se rapprocher de son nouveau lieu d’affectation, le salarié sera considéré comme étant en situation de déplacement et devra percevoir les indemnisations afférentes à un tel déplacement. Cette indemnisation devra lui être versée pendant un an au maximum.

La convention collective prévoit également le remboursement de ces frais de déménagement en cas de licenciement du salarié, si ce dernier retourne avec sa famille sur le lieu de sa résidence initiale, dans un délai de 6 mois suivant son licenciement et à condition que ce licenciement ne soit pas intervenu pour faute grave. Ce remboursement pourra s’appliquer dans les mêmes conditions, avec accord de l’employeur, lorsque le salarié décide de s’installer dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale.

Pour bénéficier de ce remboursement dans cette hypothèse, le licenciement devra intervenir dans les 2 ans suivants la modification du lieu de travail du salarié.

Ce remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives.

 

Outre les conditions de mise en œuvre d’une clause de mobilité, qui peuvent susciter des difficultés avec les salariés concernés, la convention Syntec prévoit des dispositions très particulières qu’il convient de connaître avec exactitude avant de prévoir la mutation d’un salarié, car cela peut emporter des dépenses importantes pour votre entreprise.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner en cas de changement du lieu de travail d’un ou de plusieurs de vos salariés.

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Où et comment prévoir la répartition des tâches entre co-gérants de SARL ?

Prévenir plutôt que guérir : co-gérants de SARL, êtes-vous prêts à définir qui fait quoi pour éviter les conflits ?

Nombreuses sont les SARL au sein desquelles plusieurs personnes se partagent la gérance, sans avoir défini par écrit la répartition des tâches.

 

Notamment, dans de nombreuses SARL, il existe un gérant principal, et un ou plusieurs co-gérants dont les rôles se cantonnent à appuyer le gérant principal sur des sujets ponctuels, notamment financiers ou comptables. Il arrive même que tous les associés soient gérants, par principe, mais qu’un seul ne soit réellement actif.

 

Il semble que c’est sur un tel cas que la Cour de cassation s’est récemment penchée. Deux associés ont procédé à la révocation d’un des gérants au motif qu’il ne réalisait pas les tâches comptables nécessaires à la gestion de l’entreprise et que la répartition des tâches entre les trois gérants mettait à sa charge.

 

Le gérant a contesté sa révocation en argumentant que, non seulement il n’était pas le seul à pouvoir faire les tâches comptables, mais que la répartition des taches alléguée par ses co-gérants n’était inscrite nulle part.

 

C’est ce raisonnement qu’à retenu la Cour de cassation : en cas de cogérance, dans le silence des statuts et des actes extrastatutaires, il ne peut pas être reproché à l’un des gérants l’inexécution d’une obligation qui incombait à la société alors qu’aucun obstacle juridique ou matériel n’empêchait les autres gérants d’agir.

 

Dans cette situation, le gérant révoqué sans motif pourra bénéficier de dommages et intérêts versés par la Société.

 

En cas de pluralité de gérants, et afin que chacun connaisse l’étendue exacte de ses responsabilités, nous vous invitons vivement à vérifier que la répartition des obligations est fixée par les statuts ou par un acte extrastatutaire.

 

Nous pouvons vous aider à revoir vos statuts ou votre pacte d’associés pour les personnaliser et les adapter à votre organisation opérationnelle.

 

Un conseil : Une entreprise prospère repose sur des fondations solides : clarifiez les rôles de chaque co-gérant pour avancer sereinement dans la gestion de votre entreprise avec votre/vos associé(s).

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Actualité : TPE, les nouvelles règles en matière d’élections professionnelles

Le modèle CERFA du procès-verbal de carence vient d’être modifié, et cette modification va fortement intéresser les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 20 salariés.

Ancienne réglementation :

Jusqu’à présent, dans ces entreprises, il suffisait d’informer le personnel de l’organisation des élections professionnelles.

Si aucun salarié ne s’était porté candidat, dans un délai de 30 jours, la TPE pouvait établir un PV (procès-verbal) de carence attestant de l’absence d’élections.

Le modèle de CERFA comprenait effectivement une case spécifique pour les entreprises de moins de 20 salariés qui indiquait « conformément aux dispositions de l’article L.2314-5 alinéa 5 du Code du travail, aucune élection n’a été organisée ».

Nouvelle réglementation :

A la suite d’une décision rendue par le Conseil Constitutionnel, le Ministère du travail a revu son interprétation des dispositions légales en la matière.

Dorénavant, les toutes petites entreprises (TPE) sont dispensées de négocier le protocole pré-électoral avec les syndicats ; c’est-à-dire qu’elles peuvent établir cet accord en interne sans passer par des négociations externes.

En revanche, ces entreprises doivent toujours organiser les élections professionnelles.

Si, à l’issue des deux tours de scrutin, il n’y a ni élu ni candidat, l’entreprise pourra établir un procès-verbal de carence.

A ce titre, le Ministère du travail a mis à jour son site internet le 29 septembre dernier et a confirmé que si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections durant les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation des prochaines élections, le processus électoral doit se poursuivre.

Le Ministère précise que le procès-verbal de carence ne peut être établi que si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier ni au second tour.

 

Attention : tout salarié peut présenter sa candidature pour de nouvelles élections dans un délai de 6 mois suivant le terme de la dernière élection. En d’autres termes, le PV de carence n’est établi et valable que pour 6 mois.

La nouvelle réglementation nous semble assez lourde pour une entreprise. Nous ne manquerons pas de vous informer si la situation évolue.

 

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans l’organisation de ce temps fort au sein de votre entreprise.