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Convention Syntec : la gestion des absences pour maladie des salariés

La Convention Syntec contient des dispositions particulières lorsque vos salariés s’absentent pour maladie ou en cas d’accident.

Ces dispositions conventionnelles prévoient notamment l’indemnisation qui devra être versée au salarié pendant cet arrêt ainsi que sa durée.

Dans cet article, nous reprenons les éléments conventionnels essentiels à connaître en cas d’absence de l’un de vos salariés pour maladie ou accident.

Quels sont les effets d’un arrêt maladie sur le contrat de travail ?

Tout salarié absent doit justifier de son absence.

Ainsi, si l’absence résulte d’un accident du travail ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou non, cette absence doit être constatée par un certificat médical qui doit vous être notifié dès que possible par le salarié et dans un délai maximal de 48 heures.

Une fois cette absence justifiée, elle vient suspendre le contrat de travail et non pas le rompre.

Attention : les salariés placés en arrêt maladie bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement.

Nous vous recommandons d’ajouter une clause dans le contrat de travail de vos salariés qui indiquera précisément le délai sous lequel ces derniers devront vous informer du motif de leur absence.

Cette précision peut également être apportée dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Quelles sont les modalités d’indemnisation des salariés ?

Il convient de distinguer deux situations distinctes :

Incapacité faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Le droit au versement de l’allocation est acquis dès le premier jour de présence dans l’entreprise, sans conditions d’ancienneté.

Incapacité faisant suite à un accident ou une maladie non professionnelle

Le droit au versement de l’allocation est acquis après un an d’ancienneté, conformément aux dispositions légales.

Important : La Convention Syntec ne prévoit aucun délai de carence. Ainsi, le salarié absent et qui remplit les conditions permettant de bénéficier de l’allocation afférente en bénéficiera dès le premier jour d’absence dûment constaté par certificat médical.

La Convention SYNTEC prévoit que le versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités versées par la Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non, pour une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.

Au-delà de cette période de 90 jours, un relais sera assuré avec la prévoyance souscrite par l’employeur.

Ensuite, les modalités de calcul du montant de l’allocation maladie vont varier en fonction de la classification du salarié ainsi que de son ancienneté :

 

Classification du salariéAnciennetéMaintien du salaire
ETAMDe 1 à 5 ans1 mois à 100% + 2 mois à 80%
5 ans ou plus2 mois à 100% + 1 mois à 80%
Ingénieurs et cadres1 an ou plus3 mois à 100%

⚠ Attention : Si le salarié atteint l’ancienneté visée ci-avant au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée en fonction de cette ancienneté pour le reste des jours de maladie.

Important : La Convention Syntec prévoit que les périodes d’arrêt pour maladie ou accident entrent dans le calcul des congés payés lorsque ces périodes donnent lieu à maintien du salaire par l’employeur.

A la suite d’une nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, toute absence d’un salarié en arrêt maladie devra être prise en compte dans son intégralité pour le calcul des congés payés dont le salarié absent pourra bénéficier, y compris, pour les entreprises relevant de la Syntec, pour les périodes de maladie qui ne donneraient pas lieu à maintien de salaire.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à votre disposition pour échanger sur les modalités de la Convention Syntec en matière de congé maladie, et plus largement sur l’ensemble des dispositions de cette Convention.

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Contrats de travail SYNTEC : tout savoir sur la clause de propriété intellectuelle

Naviguer à travers les complexités de la propriété intellectuelle

Naviguer à travers les complexités de la propriété intellectuelle est essentiel pour toute entreprise. La Convention Syntec offre des éclairages spécifiques en la matière.

Dispositions en matière de propriété intellectuelle

La Convention Syntec comprend des dispositions particulières en matière de propriété intellectuelle dont il convient de prendre connaissance pour connaître les droits de vos salariés en matière d’inventions.

En effet, si, conformément aux dispositions du Code de propriété intellectuelle les inventions faites par les salariés pendant l’exécution de leur contrat de travail appartiennent à l’employeur, les dispositions conventionnelles viennent déterminer la rémunération complémentaire pouvant ou devant être versée aux salariés concernés.

Impact sur les droits des salariés

Vous vous demandez comment elle impacte les droits de vos salariés sur leurs inventions ? Décryptons ensemble les points saillants de cette convention.

Les inventions brevetables : Les Droits et Rémunérations du Salarié

Si votre salarié réalise une invention brevetable pendant l’exécution de son contrat de travail, cette invention appartient à votre entreprise.

Le salarié pourra percevoir une prime forfaitaire.

Par ailleurs, si cette invention conduit à une exploitation commerciale dans un délai de cinq ans après la prise du brevet ou du certificat d’utilité, le salarié devra percevoir une rémunération supplémentaire.

Cette rémunération supplémentaire peut prendre plusieurs formes :

  • Un versement forfaitaire effectué en une ou plusieurs fois ;
  • Un pourcentage du salaire ;
  • Une participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d’exploitation.

Attention : La Convention Syntec prévoit que cette rémunération supplémentaire devra être versée au salarié inventeur même dans le cas où il aurait quitté l’entreprise ou serait retraité.

L’importance de cette rémunération supplémentaire devra prendre en compte divers éléments :

Des éléments subjectifs liés au salarié dans le cadre de cette invention :
  • Prise en compte des missions et des études réalisées par le salarié pour arriver à cette invention ;
  • Prise en compte des fonctions effectives occupées par le salarié et de sa rémunération au moment de l’invention ;
  • Circonstances de l’invention, difficultés de sa mise en œuvre en pratique ;
  • Contribution personnelle du salarié à l’invention.

 

Des éléments objectifs liés à l’utilisation de cette invention par l’entreprise :
  • Eventuelle cession de licence accordée à des tiers ;
  • Avantage éventuel que l’entreprise pourrait retirer de l’invention sur le plan commercial.

Important : Le salarié devra être informé par écrit des éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération supplémentaire. Ainsi, le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement devront faire l’objet d’un accord écrit, sauf dans le cas d’un versement forfaitaire effectué en un seul versement.

Les inventions non brevetables : récompenser l’innovation

Toutes les inventions ne sont pas brevetables. Toutefois, la Convention Syntec reconnaît que ces innovations méritent également une prime. Le choix de rémunérer reste à la discrétion de l’entreprise.

La création de logiciels dans les entreprises Syntec : des règles claires

Les entreprises numériques et informatiques relèvent de la Convention Syntec. Celle-ci est claire : tout logiciel développé par un salarié pour son entreprise appartient à cette dernière, qui détient tous les droits d’auteur.

🔑 Conseils Pratiques :

Nous recommandons d’intégrer des clauses spécifiques dans les contrats des salariés ayant des fonctions créatives :

  • Clause de propriété intellectuelle : définissez clairement les termes de rémunération.
  • Clause de confidentialité : protégez les secrets de votre entreprise.
  • Clause de non-concurrence : assurez-vous que les talents ne deviennent pas des menaces.

Besoin d’un contrat sur-mesure ? Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS est là pour vous guider et vous proposer des modèles adaptés à vos besoins.

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La Cour de cassation réforme le droit aux congés payés lors des arrêts maladie

Harmonisation du droit des congés payés

Par deux décisions en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a harmonisé le droit français des congés payés avec le droit européen.

Auparavant, selon le Code du travail, les périodes d’absence pour maladie, qu’elle soit professionnelle ou non, n’étaient pas intégralement prises en compte pour le calcul des congés payés. Cette pratique était contraire au droit de l’Union Européenne.

Les décisions de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rendu les deux décisions suivantes :

L’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladies d’origine non professionnelle

La Cour de cassation a écarté les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union Européenne.

En d’autres termes, les salariés atteints d’une maladie ou victime d’un accident de quelque nature que ce soit, professionnelle ou non, continueront d’acquérir des droits à congés payés pendant toute la durée de leur arrêt de travail.

(Cass.soc. 13 septembre 2023, n°22-17.340)

L’acquisition des congés payés après un accident de travail

Contrairement à ce que prévoyait antérieurement le droit français, la Cour de cassation estime qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité de congés payés ne peut être limitée à un an.

Dorénavant, l’acquisition des congés payés vaudra pour toute la durée de l’arrêt de travail et ne sera plus limitée à une seule année.

(Cass. Soc. 13 septembre 2023, n°22-17.638)

Ce qu’il faut retenir :

  • Les congés payés doivent désormais être calculés en prenant en compte les absences pour maladie.
  • Cette décision s’applique aux 5 semaines légales de congés payés ainsi qu’aux congés conventionnels.
  • Pour les périodes antérieures, il est conseillé aux entreprises de vérifier si des ajustements sont nécessaires pour les trois dernières années, car les congés payés ont une nature de salaires et sont soumis à une prescription de trois ans. Il faudra alors prévoir de provisionner le cas échéant.

A savoir : 

Ces décisions posent également une question importante en matière de limite dans l’acquisition des congés payés par les salariés placés en arrêt de travail.

En effet, si cet arrêt de travail venait à durer pendant plusieurs années, est-ce que le salarié continuera d’acquérir des congés payés qu’il pourra ensuite reporter ?

Pour le moment, la réponse est positive, à moins que la convention collective applicable au sein de votre entreprise ne limite dans le temps le report des congés payés.

Pour illustration, la jurisprudence européenne a admis une limite à une période de report de 15 mois du droit au congé annuel, en revanche elle a considéré qu’une période de 9 mois était trop courte.

La limitation éventuelle de ce droit à report devra donc a minima dépasser 12 mois.

 

Dans l’attente d’une évolution légale attendue et nécessaire pour encadrer cette nouveauté jurisprudentielle, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour toute interrogation sur la gestion des congés payés de vos salariés placés en arrêt de travail.

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L’indice SYNTEC

L’indice SYNTEC a été créé en 1961 et reconnu par le ministère de l’Economie et des Finances en 1974.

Il revêt une importance particulière pour les entreprises de ce secteur, puisqu’il permet de fournir une représentation fidèle et transparente de l’évolution des coûts dans ce secteur.

Qu’est-ce que l’indice SYNTEC ?

L’indice SYNTEC mesure l’évolution du coût de la main d’œuvre pour des prestations fournies par des entreprises de la branche SYNTEC, dans le cadre de certains projets (régie de longue durée, maintenance de progiciels ou d’applications…).

Il se compose de cinq chiffres, dont deux décimales.

A quoi sert l’indice Syntec ?

Cet indice est notamment utilisé au sein de la branche pour actualiser ou réviser la clause financière d’un contrat ou d’un marché, selon une formule indiquée dans cette clause.

Cet indice, peut, le cas échéant, être couplé avec d’autres indices économiques, selon la nature de la prestation délivrée.

Comment est calculé cet indice ?

L’indice Syntec est calculé mensuellement, à partir des réponses à une enquête réalisée auprès d’entreprises appartenant à un groupe témoin au sein de la branche.

Une fois ces réponses obtenues, un rapport mensuel est établi, dans lequel est présenté les effectifs moyens de ces entreprises en équivalent temps plein et le cumul des salaires bruts correspondants à ces effectifs.

A partir de ces résultats, un calcul est effectué pour mesurer l’évolution de la somme des masses salariales brutes et de la somme des effectifs exprimés en temps plein, rapportée à la durée de travail considérée, puis l’indice ainsi obtenu est lissé sur une période de 12 mois.

Depuis 2019, l’indice Syntec a été révisé et intègre des modifications méthodologiques recommandées par l’INSEE.

Cet indice révisé, plus précis, est désormais produit chaque mois en calculant la moyenne des masses salariales et des effectifs équivalents temps plein correspondants déclarés par le groupe témoin, par secteur (Numérique, Ingénierie et Conseil-Etudes) et par tranche de salariés (20-199 salariés / 200-499 salariés / 500 salariés et plus).

Depuis septembre 2022, cet indice révisé est le seul publié et suivi.

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Qu’est-ce que le code IDCC Syntec ?


Les Conventions Collectives

Les conventions collectives permettent d’adapter le droit du travail aux spécificités d’un secteur d’activité. Ces accords écrits résultant de la négociation entre les employeurs et les syndicats sont donc très importants.

Chaque convention collective est identifiée grâce à un code IDCC.

Quel Code IDCC pour la convention Syntec?

  • Le code IDCC est un code à 4 chiffres attribué par le ministère du travail qui permet de trouver la convention ;
  • Le code de la convention collective Syntec est le 1486 ;
  • Le code est généralement indiqué sur le bulletin de paie des salariés.

Attention : La convention est aussi dotée d’un numéro de brochure qu’il ne faut pas confondre avec le code IDCC Syntec.

Comment déterminer si la convention Syntec est applicable à mon entreprise ?

  • Lors de son immatriculation, un numéro NAF (nomenclature d’activité française) ou APE (activité principale exercée) est attribué à la société.
  • Ce numéro est différent du code IDCC qui sert seulement à trouver la convention collective
  • Chaque Convention collective vise son champ d’application professionnel en fonction des codes NAF / APE des entreprises.
  • Pour savoir si la convention collective Syntec est applicable, il faut se référer au APE/NAF.

La Convention Syntec prévoit son champ d’application dans son article 1er.

La convention s’applique aux entreprises :

  • Avec les codes NAF mentionnés ci-dessous ;
  • Et dont l’activité principale est une activité d’ingénierie, les cabinets d’ingénieurs-conseils, les études et le conseil, les services numériques, l’évènementiel ou la traduction et l’interprétation.
Secteur d’activité Code APE
Numérique 58.12Z : édition de répertoires et de fichiers d’adresses.
58.21Z : édition de jeux électroniques.
58.29A : édition de logiciels système et de réseau.
58.29B : édition de logiciels outils de développement et de langages.
58.29C : édition de logiciels applicatifs.
62.01Z : programmation informatique.
62.02A : conseil en systèmes et logiciels informatiques.
62.02B : tierce maintenance de systèmes et d’applications informatiques.
62.03Z : gestion d’installations informatiques.
62.09Z : autres activités informatiques.
63.11Z : traitement de données, hébergement et activités connexes.
63.12Z : portails internet.
Ingénierie 71.12B : ingénierie, études techniques.
71.20B : analyses, essais et inspections techniques.
74.90B : activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses.
Conseil 70.21Z : conseil en relations publiques et communication.
70.22Z : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.
73.20Z : études de marché et sondages.
78.10Z : activités des agences de placement de main-d’œuvre.
78.30Z : autre mise à disposition de ressources humaines.
Evènementiel 25.11Z : fabrication de structures métalliques et de parties de structures.
43.32C : agencement de lieux de vente.
68.20B : location de terrains et autres biens immobiliers.
68.32A : administration d’immeubles et autres biens immobiliers.
82.30Z : organisation de foires, salons professionnels et congrès.
90.04Z : gestion de salles de spectacles.
Traduction et interprétation 74.30Z : traduction et interprétation.

Si votre entreprise a plusieurs domaines d’activités différents, il conviendra de vous référer à votre activité principale pour déterminer si la Convention SYNTEC vous est applicable.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour déterminer la Convention collective applicable à votre entreprise, mais également pour vous accompagner dans la mise en œuvre de celle-ci.

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La rupture conventionnelle

Qu’est ce que la rupture conventionnelle ?

  • L’employeur et le salarié mettent fin au contrat de travail d’un commun accord ;
  • Ce mode de rupture est ouvert uniquement aux salariés en CDI
  • Il est strictement encadré par la loi

La procédure est organisée selon les dispositions du Code du travail :

L’entretien de négociation

  • Organisation d’un ou de plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur pour négocier les conditions de rupture.
  • L’employeur devra convoquer le salarié à cet entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Cette lettre devra comprendre les conditions de convocation à l’entretien, et préciser au salarié les conditions dans lesquelles il peut être assisté au cours de cet entretien.

Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté :

  • Par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (représentant du personnel) ;
  • Par un conseiller du salarié choisi sur une liste de l’autorité administrative, en l’absence de représentant du personnel au sein de l’entreprise.

Si le salarié se fait assister, il devra en informer son employeur qui pourra également se faire assister :

  • Par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
  • Par un membre de son organisation syndicale d’employeurs, ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

La signature de la convention de rupture conventionnelle :

  • Cette convention est signée à la suite des entretiens ;
  • Elle doit prévoir la date de rupture du contrat de travail (ne peut être le jour de la signature) et le montant de l’indemnité ;
  • Elle doit être signée par les parties ;
  • Un exemplaire doit obligatoirement être remis au salarié ;

Attention : une fois la rupture conventionnelle signée, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Ce délai débute le lendemain de la signature de la convention.

Important : lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable.

Une fois ce délai dépassé, il conviendra de faire homologuer la rupture par les services de la DDETSPP.

L’homologation de la convention de rupture conventionnelle

  • La demande doit être effectuée après l’expiration du délai de rétractation ;
  • La demande doit être adressée à la DDETSPP
  • La demande d’homologation devra être déposée en ligne, par le biais du site TéléRC.travail.gouv.fr ;
  • Si la personne procédant à la demande d’homologation n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice, la demande peut être effectuée par le dépôt d’un formulaire, il conviendra de remplir le formulaire cerfa n°14598 de demande d’homologation de rupture conventionnelle et l’adresser à la DDETSPP ;
  • En l’absence de réponse de la DDETSPP pendant un délai de 15 jours ouvrables, la convention est réputée homologuée
  • En cas de refus d’homologation, cette décision devra être motivée.

Important : tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation doit être présenté au conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention.

Comment se calcule l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Aux termes des dispositions légales, l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Pour calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, il convient de prendre en compte l’ancienneté du salarié et son salaire de référence, qui correspond soit au à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédent le licenciement, soit à celle des trois derniers mois précédents celui-ci.

Attention : Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une indemnité de rupture conventionnelle plus favorable au salarié, qu’il conviendra de prendre en compte.

Par exemple, la convention Syntec prévoit une indemnité spécifique de licenciement, et donc de rupture conventionnelle, pour les ingénieurs et cadres dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans.

Pour les autres salariés, l’indemnité prévue par la convention est la même que l’indemnité légale.

Les ingénieurs et cadres disposant de plus de deux ans d’ancienneté bénéficient d’une indemnité égale à 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Il conviendra donc de prendre en compte cette particularité conventionnelle en cas de conclusion de rupture conventionnelle avec un salarié ingénieur ou cadre avec plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour les autres salariés, l’indemnité légale et conventionnelle sont similaires.

Important : Depuis le 1er septembre 2023, une contribution à la charge des employeurs a été mise en place sur l’indemnité de rupture conventionnelle, sur sa part exonérée de cotisations sociales. Son taux est fixé à 30 %. Cette contribution concernera l’ensemble des ruptures conventionnelles.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner à chaque étape de la conclusion d’une rupture conventionnelle avec l’un de vos salariés.

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Nouvelles dispositions de la Syntec sur le forfait jour et le droit à la déconnexion : les informations à ne pas manquer

Parmi les avenants adoptés par la Syntec, l’un d’entre eux vient élargir le recours aux forfaits jours et organiser un droit de la déconnexion.

Ce texte permet un assouplissement des conditions d’accès au forfait jour et garantit de meilleures conditions de travail pour les salariés.
Attention : cet avenant n’a pas encore fait l’objet d’un arrêté d’extension. Cela signifie que pour le moment, ce texte ne s’applique qu’aux entreprises adhérentes aux syndicats signataires de ce texte.

Une fois que cet arrêté d’extension sera publié, cet avenant trouvera à s’appliquer à toutes les entreprises soumises à la Convention SYNTEC, le premier jour ouvrable du mois suivant la publication de cet arrêté.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS ne manquera pas de vous signaler par le biais de sa newsletter, la publication de cet arrêté.

Quelles sont les nouvelles règles en matière de forfait jour mises en place par cet avenant ?

Ce nouvel avenant permet d’assouplir les conditions d’accès au forfait jour dans les entreprises soumises à cette convention collective.

Auparavant, seuls les salariés cadres en position 3.1 pouvaient bénéficier d’une convention de forfait en jours aux termes de la Syntec.

Désormais, il sera possible de faire bénéficier de ces dispositions aux salariés cadres classés en position 2.3.

Attention : Ces salariés devront bénéficier d’une majoration de salaire égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Cela représente 3.905,22 €uros de salaire brut mensuel pour ces salariés en application de la grille de salaires minimum conventionnelle actuellement en vigueur.

Important : il est toujours possible de déroger aux dispositions de la Syntec en la matière par le biais d’un accord d’entreprise, en élargissant encore un peu plus le recours au forfait jour mais aussi en accordant une contrepartie financière autre que celle visée dans la convention Syntec, qui peut constituer un frein pour nombre d’entreprises.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour envisager la mise en place d’accord dérogatoires au sein de votre entreprise.

Quelles sont les nouvelles obligations à respecter à l’égard des salariés placés en forfait jour ?

La Convention Syntec rappelle que les salariés placés en forfait jour bénéficient au même titre que les autres salariés des dispositions relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un outil de suivi devra être mis en place au sein de l’entreprise pour s’assurer du respect de ces temps de repos par les salariés placés en forfait jour. Cet outil pourra être utilisé en cas d’alerte émise par un salarié concernant sa charge de travail.

Important : si un salarié placé en forfait jour s’aperçoit que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ces durées minimales de repos, il pourra avertir son employeur pour qu’une solution alternative soit trouvée.
Ces salariés pourront également émettre une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.
Un entretien pourra également être organisé pour les mêmes raisons à l’initiative de l’employeur.
Des mesures devront alors être mises en place et feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Contrairement à ce qui été prescrit auparavant par la Syntec, un seul entretien et non plus deux, devra être organisé avec les salariés placés en forfait jour.
Cet entretien devra porter sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Il devra être fait un bilan global sur les conditions de travail du salarié : modalités d’organisation du travail, temps de trajets professionnels, charge individuelle de travail, amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Si possible, il conviendra également d’analyser la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Des mesures pourront être décidées et devront également faire l’objet d’un compte-rendu.
Un entretien spécifique supplémentaire devra être organisé si un salarié placé en forfait jours fait état de difficultés inhabituelles.
Les obligations prévues précédemment dans la convention pour les salariés placés en forfait jours continuent à s’appliquer.

Quelles sont les modalités du droit à la déconnexion mis en place par cet avenant ?

Le droit à la déconnexion mis en place par ce nouvel avenant doit respecter les modalités suivantes:

  • L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos
  • L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos
  • L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Des mesures devront être mises en place dans l’entreprise pour garantir aux salariés la possibilité de se connecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Ces mesures devront être définies directement au sein de l’entreprise et communiquées aux salariés.
Il est également possible de mettre en place une procédure spécifique au sein de l’entreprise afin d’émettre une alerte en cas d’utilisation récurrente de ces outils de travail pendant les périodes de repos.
Cette procédure visera à instaurer une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur une telle utilisation afin de permettre au salarié de bénéficier de l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.
Cette procédure pourra être initiée aussi bien par le responsable hiérarchique que par le salarié lui-même.

Attention : Dans les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, un référent à la déconnexion devra être nommé.

Ce référent aura pour rôle de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le droit à la déconnexion et de diffuser les bonnes pratiques en la matière.

Ce référent sera aussi parti à la procédure d’alerte décrite ci-dessus.

Besoin de conseil ?

Si votre entreprise est rattachée à la convention Syntec et que vous êtes amenés à faire travailler vos salariés en forfait jours, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller au regard de ces nouvelles dispositions conventionnelle

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Nouvelles dispositions de la Syntec sur le forfait jour et le droit à la déconnexion : les informations à ne pas manquer

Parmi les avenants adoptés par la Syntec, l’un d’entre eux vient élargir le recours aux forfaits jours et organiser un droit de la déconnexion.

Ce texte permet un assouplissement des conditions d’accès au forfait jour et garantit de meilleures conditions de travail pour les salariés.

Attention : cet avenant n’a pas encore fait l’objet d’un arrêté d’extension. Cela signifie que pour le moment, ce texte ne s’applique qu’aux entreprises adhérentes aux syndicats signataires de ce texte.

Une fois que cet arrêté d’extension sera publié, cet avenant trouvera à s’appliquer à toutes les entreprises soumises à la Convention SYNTEC, le premier jour ouvrable du mois suivant la publication de cet arrêté.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS ne manquera pas de vous signaler par le biais de sa newsletter, la publication de cet arrêté.

Quelles sont les nouvelles règles en matière de forfait jour mises en place par cet avenant ?

Ce nouvel avenant permet d’assouplir les conditions d’accès au forfait jour dans les entreprises soumises à cette convention collective.

Auparavant, seuls les salariés cadres en position 3.1 pouvaient bénéficier d’une convention de forfait en jours aux termes de la Syntec.

Désormais, il sera possible de faire bénéficier de ces dispositions aux salariés cadres classés en position 2.3.

Attention : Ces salariés devront bénéficier d’une majoration de salaire égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie. Cela représente 3.905,22 €uros de salaire brut mensuel pour ces salariés en application de la grille de salaires minimum conventionnelle actuellement en vigueur.

Important : il est toujours possible de déroger aux dispositions de la Syntec en la matière par le biais d’un accord d’entreprise, en élargissant encore un peu plus le recours au forfait jour mais aussi en accordant une contrepartie financière autre que celle visée dans la convention Syntec, qui peut constituer un frein pour nombre d’entreprises.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour envisager la mise en place d’accord dérogatoires au sein de votre entreprise.

Quelles sont les nouvelles obligations à respecter à l’égard des salariés placés en forfait jour ?

La Convention Syntec rappelle que les salariés placés en forfait jour bénéficient au même titre que les autres salariés des dispositions relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un outil de suivi devra être mis en place au sein de l’entreprise pour s’assurer du respect de ces temps de repos par les salariés placés en forfait jour. Cet outil pourra être utilisé en cas d’alerte émise par un salarié concernant sa charge de travail.

Important : si un salarié placé en forfait jour s’aperçoit que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ces durées minimales de repos, il pourra avertir son employeur pour qu’une solution alternative soit trouvée.

Ces salariés pourront également émettre une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.

Un entretien pourra également être organisé pour les mêmes raisons à l’initiative de l’employeur.

Des mesures devront alors être mises en place et faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Contrairement à ce qui a été prescrit auparavant par la Syntec, un seul entretien et non plus deux, devra être organisé avec les salariés placés en forfait jour.

Cet entretien devra porter sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Il devra être fait un bilan global sur les conditions de travail du salarié : modalités d’organisation du travail, temps de trajets professionnels, charge individuelle de travail, amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Si possible, il conviendra également d’analyser la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Des mesures pourront être décidées et devront également faire l’objet d’un compte-rendu.

Un entretien spécifique supplémentaire devra être organisé si un salarié placé en forfait jours fait état de difficultés inhabituelles.

Les obligations prévues précédemment dans la convention pour les salariés placés en forfait jours continuent à s’appliquer.

Quelles sont les modalités du droit à la déconnexion mis en place par cet avenant ?

Le droit à la déconnexion mis en place par ce nouvel avenant doit respecter les modalités suivantes:

  • L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
  • L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
  • L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Des mesures devront être mises en place dans l’entreprise pour garantir aux salariés la possibilité de se connecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Ces mesures devront être définies directement au sein de l’entreprise et communiquées aux salariés.

Il est également possible de mettre en place une procédure spécifique au sein de l’entreprise afin d’émettre une alerte en cas en cas d’utilisation récurrente de ces outils de travail pendant les périodes de repos.

Cette procédure visera à instaurer une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur une telle utilisation afin de permettre au salarié de bénéficier de l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.

Cette procédure pourra être initiée aussi bien par le responsable hiérarchique que par le salarié lui-même.

Attention : Dans les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, un référent à la déconnexion devra être nommé.

Ce référent aura pour rôle de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le droit à la déconnexion et de diffuser les bonnes pratiques en la matière.

Ce référent sera aussi partie prenante à la procédure d’alerte décrite ci-dessus.

Besoin de conseil ?

Si votre entreprise est rattachée à la convention Syntec et que vous êtes amenés à faire travailler vos salariés en forfait jours, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller au regard de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

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Nouvelles dispositions de la SYNTEC sur le travail du dimanche et des jours fériés : ce que vous devez savoir

Parmi les nouveaux avenants adoptés par les partenaires de la branche SYNTEC, l’un d’entre eux vient préciser le régime applicable pour le travail effectué le dimanche et les jours fériés.

Cet avenant a été étendu et trouve donc à s’appliquer dans l’ensemble des entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

Si votre entreprise fait travailler ses salariés le dimanche et / ou les jours fériés, il conviendra de prendre connaissance de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

Qui est concerné par cet avenant ?

Tous les salariés visés par la Convention Syntec, quelle que soit leur classification, sont concernés par cet avenant.

Quelles sont les changements apportés par cet avenant ?

Le nouvel avenant à la Convention SYNTEC différencie le travail effectué le dimanche et les jours fériés selon qu’il ait un caractère occasionnel ou habituel. Les salariés bénéficient de majorations différentes en fonction de cette distinction.

Le travail le dimanche et les jours fériés est considéré comme étant habituel pour le salarié à compter du 16ème dimanche ou jour férié travaillé au cours de l’année civile.

Par exemple : un salarié qui a travaillé 13 dimanches et 4 jours fériés au cours d’une année se voit appliquer le régime exceptionnel du dimanche et des jours fériés pendant les 15 premiers dimanches ou jours fériés travaillés. À partir du 16ème dimanche, il se verra appliquer le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés.

Important : ces modalités s’appliquent à toutes les entreprises de la branche Syntec, même celles qui bénéficient d’une dérogation permanente de plein droit.

Quelles sont les majorations applicables au travail du dimanche et des jours fériés ?

Ces majorations varient en fonction du caractère habituel ou exceptionnel du travail le dimanche et les jours fériés.

    • Pour un travail exceptionnel, ces heures de travail seront rémunérées avec une majoration de 100%.

Important : les salariés placés en forfait jour bénéficient également de cette majoration et ces journées sont aussi prises en compte pour le décompte du forfait.

  • Pour un travail habituel : les salariés bénéficient d’une majoration de 25% de leur rémunération. C’est également le cas pour les salariés en forfait jour et ces jours seront pris en compte dans le décompte de leur forfait.

Cas particuliers : numérique et secteurs de l’événementiel

Si ces dispositions conventionnelles s’appliquent à toutes les entreprises soumises à la Convention SYNTEC, certaines entreprises du numérique et des secteurs de l’événementiel bénéficient de dispositions particulières, en application des avenants afférents à ces types d’activités.

Besoin de conseil ?

Si votre entreprise est rattachée à la convention Syntec et que vous êtes amenés à faire travailler vos salariés le dimanche et / ou les jours fériés, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller au regard de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

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Le nouvel avenant sur le télétravail dans la convention Syntec

La Syntec a adopté quatre nouveaux avenants à la fin de l’année 2022, désormais tous entrés en vigueur et étendus. L’un d’entre eux vient mettre en place un cadre très précis sur l’organisation du télétravail. Cet avenant a pour objectif d’assurer le respect des droits des salariés placés en télétravail et la continuité de l’activité de l’entreprise. Cet avenant ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés qui sont déjà pourvues d’une charte de télétravail. Ces dispositions leur seront en revanche pleinement applicables dès la suppression de cette charte ou à l’occasion de sa modification.

Quelles sont les situations de télétravail visées par le nouvel avenant de la Convention Syntec ?

Le nouveau texte conventionnel vise toutes les situations de télétravail possible:

  • Le travail hybride, qui consiste à partager de manière régulière une présence en entreprise
  • Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
  • Le télétravail permanent
  • Le télétravail depuis l’étranger

Comment mettre en place le télétravail dans les entreprises soumises à la Convention Syntec ?

Le télétravail peut être mis en place par la négociation d’un accord d’entreprise ou par l’élaboration d’une charte qui devra respecter les dispositions conventionnelles. Il est également possible d’instituer le télétravail dans ces entreprises par accords individuels avec les salariés. À défaut d’accord d’entreprise, si un CSE est présent au sein de votre structure, il devra être consulté sur les décisions prises concernant les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Attention: si le télétravail est mis en place par le biais d’une charte ou d’un accord collectif, ce texte devra contenir certaines clauses obligatoires:

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié
  • Les modalités d’accès des salariées enceinte et des travailleurs handicapés à une organisation comprenant du télétravail

Important: les stipulations de l’accord d’entreprise ou de la charte devront être portées à la connaissance des salariés. La mise en place du télétravail revêtant un caractère volontaire pour l’employeur et pour les salariés concernés, ces derniers devront formaliser leur accord par tout moyen. Il est préférable de s’assurer de cet accord par écrit. Si le télétravail est mis en place sans accord d’entreprise ni charte, les salariés devront alors être informés du cadre général entourant la mise en œuvre du télétravail.

Cette information portera sur:

  • Le cadre collectif existant au sein de la Syntec
  • La pratique du travail hybride telle que les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise
  • Les modalités d’articulation entre télétravail et travail sur site de l’entreprise ou de l’entreprise cliente pour tenir compte notamment du maintien du lien social et de la qualité de la collaboration avec les autres salariés
  • Les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts et les assurances, etc.
  • Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise
  • Les moyens de communication entre les salariés et les représentants du personnel

Quelles sont les modalités concrètes du télétravail dans l’avenant Syntec ?

  • La mise en place obligatoire d’une période d’adaptation
  • Les lieux de télétravail autorisés
  • L’éligibilité au télétravail
  • Le télétravail, un mode de travail soumis à un double volontariat
  • La fréquence du télétravail
  • Les cas de suspension et de modification du télétravail
  • La réversibilité du télétravail
  • Temps de travail des salariés placés en télétravail sous la convention Syntec
  • Les équipements et fournitures de travail
  • Les frais liés aux trajets domicile-lieu de travail
  • Les frais professionnels et les titres restaurants
  • Les modalités particulières pour l’accompagnement des travailleurs en situations spécifiques (handicap, grossesse, accident, maladie)
  • Les mesures de sécurité devant être mises en place pour les salariés en télétravail
  • Le droit à la déconnexion des salariés en télétravail prévu par l’avenant Syntec
  • Le suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés placés en télétravail

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition si vous souhaitez davantage d’informations sur cet avenant, ou plus globalement si vous souhaitez mettre en place ou réorganiser le télétravail au sein de votre entreprise.