Category: Employment law

Le licenciement pour inaptitude est une procédure encadrée, souvent complexe, qui expose l’employeur à un risque juridique non négligeable. Un manquement, même minime, peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en discrimination. Plusieurs étapes clés sont à prévoir : 

1. Le constat médical de l’inaptitude

La première étape est impérativement médicale : l’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail, à l’issue d’un examen médical. Elle peut être d’origine professionnelle ou non, mais ne peut jamais être présumée.

🔍 À noter : depuis les ordonnances Macron de 2017, un seul examen médical suffit, sauf si le médecin estime nécessaire un second examen sous 15 jours.

Le médecin du travail doit obligatoirement préciser :

• Si l’inaptitude est totale ou partielle ;

• Si elle est temporaire ou définitive ;

• Et si le salarié est apte à un reclassement sur un autre poste.

2. L’obligation de reclassement : un passage obligé

Une fois l’inaptitude constatée, l’employeur a l’obligation de chercher un reclassement, sauf en cas de dispense explicite du médecin. Cette obligation est générale : elle porte sur l’ensemble des postes disponibles, dans l’entreprise et le groupe, en France.

Les recherches doivent être :

• Sérieuses et actives ;

• Adaptées aux capacités résiduelles du salarié ;

• Documentées pour pouvoir être prouvées en cas de contentieux.

⚠️ Une erreur fréquente : considérer qu’il n’y a « aucun poste » sans justification écrite ou preuve de démarches concrètes.

3. L’entretien préalable au licenciement

Si aucun reclassement n’est possible (ou si le salarié refuse les postes proposés), l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

Il devra convoquer le salarié à un entretien préalable, en respectant les formes classiques (lettre recommandée ou remise en main propre, délai de 5 jours ouvrables…). Cet entretien reste indispensable, même si l’inaptitude semble évidente.

C’est lors de cet entretien que l’employeur doit expliquer :

• Les recherches de reclassement menées ;

• Les raisons de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

4. La notification du licenciement et ses mentions obligatoires

À l’issue de l’entretien, le licenciement est notifié par lettre recommandée. Cette lettre doit mentionner :

• Le constat d’inaptitude par le médecin du travail ;

• L’impossibilité de reclassement, preuves à l’appui ;

• L’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non), car elle conditionne l’indemnisation.

Une erreur ou une omission dans la lettre peut suffire à rendre le licenciement abusif.

5. L’indemnisation du salarié

Selon que l’inaptitude est professionnelle (liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non, les droits du salarié varient :

• Inaptitude non professionnelle : indemnité légale de licenciement + préavis non effectué non payé.

• Inaptitude d’origine professionnelle : indemnité doublée + indemnité compensatrice de préavis même non effectué.

Un manquement sur ce point peut exposer l’entreprise à un contentieux pour licenciement discriminatoire ou insuffisamment motivé.

Sécuriser chaque étape pour éviter la requalification

Le licenciement pour inaptitude ne doit jamais être une formalité. C’est une procédure sensible, où chaque étape – de l’avis médical à la recherche de reclassement et à la lettre de rupture – doit être irréprochable.

👉 Notre cabinet d’avocats  accompagne les employeurs à chaque étape du processus, afin de prévenir les litiges prud’homaux et d’assurer une gestion rigoureuse et humaine des situations d’inaptitude.

Besoin d’assistance pour sécuriser un licenciement pour inaptitude ? Contactez-nous.

 

La fin d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est pas toujours synonyme de départ. Il arrive fréquemment qu’un employeur propose un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue du CDD. Mais que se passe-t-il lorsque le salarié refuse cette proposition ? Quelles sont les conséquences pour lui… et pour l’entreprise ? 

Le contexte juridique du refus d’un CDI

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 21 décembre 2022 dite « marché du travail », le refus d’un CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat d’intérim peut avoir des conséquences importantes sur les droits du salarié, notamment en matière d’indemnisation chômage.

Cette disposition vise à limiter le recours excessif aux CDD et à favoriser l’emploi stable, tout en responsabilisant les salariés sur leurs choix.

Conditions de validité de la proposition de CDI

Pour que le refus d’un CDI produise des effets juridiques, la proposition doit remplir plusieurs critères, strictement encadrés par la loi (article L1243-11-1 du Code du travail) :

• Être formulée par écrit ;

• Proposer un emploi identique ou similaire à celui exercé en CDD ;

• Avec une rémunération et un temps de travail équivalents ;

• Et être transmise avant la fin du contrat à durée déterminée.

L’employeur doit laisser au salarié un délai raisonnable pour répondre. Le refus doit, lui aussi, être formalisé par écrit.

Quelles conséquences pour le salarié ?

Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié qui refuse le CDI se voit privé de l’indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité, normalement égale à 10 % de la rémunération brute perçue).

Mais depuis 2023, il y a plus : le refus peut également entraîner une perte du droit à l’assurance chômage.

En effet, Pôle emploi peut considérer que le salarié s’est volontairement privé d’un emploi durable, ce qui constitue un motif de refus d’indemnisation, sauf à démontrer un motif légitime (déménagement, changement de projet professionnel, situation familiale…).

Quelles obligations pour l’employeur ?

Pour éviter tout litige, l’employeur a intérêt à :

• Formuler la proposition de CDI par écrit, avec précision ;

• Conserver la preuve de la transmission et du refus (email, courrier signé, etc.) ;

• Respecter scrupuleusement les critères de similitude de poste, temps et rémunération.

Un manquement sur l’un de ces points pourrait priver la clause de ses effets et donner lieu à des contestations devant le conseil de prud’hommes.

Que faire en cas de refus du salarié ?

Le refus d’un CDI n’est pas interdit : le salarié reste libre d’accepter ou non une embauche, tant que ce choix est éclairé et encadré juridiquement. En cas de refus :

• L’employeur met fin au CDD à son terme ;

• Il n’est pas tenu de verser l’indemnité de précarité, sauf exception ;

• Il peut recruter un autre salarié, en CDI ou en CDD selon les besoins.

Il n’est en revanche pas possible de sanctionner le salarié pour ce refus, ni de lui interdire de candidater à nouveau ultérieurement.

 

Le refus d’un CDI à l’issue d’un CDD est un acte lourd de conséquences. Il doit être encadré par une procédure rigoureuse, tant pour sécuriser l’employeur que pour protéger les droits du salarié.

👉 Notre cabinet accompagne les entreprises dans la rédaction de leurs contrats, la gestion des fins de CDD et l’encadrement des propositions de CDI. Nous vous aidons à prévenir les risques juridiques et à sécuriser vos pratiques RH.

Dans un contexte professionnel de plus en plus concurrentiel, de nombreux employeurs s’interrogent : est-il possible d’imposer une clause de non-concurrence à un salarié après qu’il ait présenté sa démission ? La réponse est claire : non, une clause de non-concurrence ne peut pas être imposée unilatéralement après la rupture du contrat de travail. Pour être valable, elle doit avoir été anticipée, encadrée juridiquement et acceptée par le salarié au moment de son engagement ou dans un avenant signé avant son départ.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence vise à empêcher un salarié de concurrencer son ancien employeur après la fin de son contrat, en travaillant pour un concurrent ou en créant une activité similaire. Elle doit cependant respecter des critères très stricts pour être valide.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, pour qu’une clause de non-concurrence soit opposable au salarié, elle doit :

• Être précisée par écrit dans le contrat de travail ou un avenant signé ;

• Être limitée dans le temps et l’espace ;

• Être proportionnée aux intérêts légitimes de l’entreprise ;

• Faire l’objet d’une contrepartie financière réelle, versée au salarié après la rupture du contrat.

Peut-on l’imposer après une démission ?

Non. Une clause de non-concurrence ne peut jamais être imposée après coup, une fois que le salarié a démissionné. En d’autres termes, si aucune clause n’était prévue dans le contrat initial ou dans un avenant signé avant la fin du contrat, il est trop tard pour l’ajouter. Tenter de le faire exposerait l’employeur à des risques juridiques importants, notamment pour atteinte à la liberté du travail.

Le salarié ne peut être lié à une obligation de non-concurrence que s’il a donné son accord éclairé, formalisé par écrit, et s’il perçoit une contrepartie financière. À défaut, toute tentative d’imposition unilatérale serait réputée nulle et sans effet.

Et si le salarié est d’accord après la démission ?

Dans certains cas, un salarié peut accepter de signer une clause de non-concurrence après avoir donné sa démission. Mais même dans ce cas, la clause ne peut être valable que si elle remplit les conditions de validité précitées, notamment l’existence d’une contrepartie financière.

Il ne s’agit donc plus d’une clause imposée, mais d’un accord contractuel distinct, qui devra être parfaitement rédigé, daté, signé, et équilibré.

Notre conseil : anticipez, sécurisez, encadrez

Chez Avocat Desrumaux, nous insistons sur un principe clé : la sécurité juridique passe par l’anticipation. Si vous souhaitez protéger les intérêts de votre entreprise à la suite du départ d’un salarié, il est essentiel :

• D’intégrer dès l’embauche une clause de non-concurrence, conforme à la jurisprudence ;

• De vérifier régulièrement sa pertinence et sa légalité, notamment en cas d’évolution de poste ;

• De ne jamais tenter d’imposer une clause après la rupture du contrat, sauf à formaliser un nouvel accord avec toutes les garanties nécessaires. 

Besoin d’aide pour sécuriser vos clauses contractuelles ou prévenir un risque de concurrence déloyale ?
Le cabinet Desrumaux, basé à Bordeaux, vous accompagne dans la rédaction, l’audit et l’application de vos clauses de non-concurrence. Contactez-nous pour un accompagnement sur-mesure.

Lorsqu’un arrêt maladie s’éternise, les conséquences pour l’entreprise peuvent être lourdes : désorganisation des équipes, coûts de remplacement, tensions internes… C’est particulièrement vrai lorsqu’il s’agit d’une maladie professionnelle, dont la reconnaissance entraîne une prise en charge spécifique par la CPAM. Mais que faire lorsqu’un employeur estime que la durée de l’arrêt est excessive ou injustifiée ? Peut-il demander une réévaluation indépendante ? Et comment agir si la CPAM ne coopère pas ? Une décision récente de la cour d’appel de Lyon apporte des éléments de réponse concrets.

Le cadre juridique : arrêt maladie professionnelle et rôle de la CPAM

La reconnaissance d’une maladie professionnelle ouvre droit à une indemnisation renforcée pour le salarié, financée par la branche AT/MP de la Sécurité sociale. L’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale définit les conditions de cette reconnaissance. Une fois admise, l’arrêt de travail est indemnisé sans délai de carence et sans conditions d’ouverture de droits. Toutefois, la CPAM reste seule juge de la prise en charge, y compris de la durée de l’arrêt.

L’employeur n’a pas accès au dossier médical du salarié, mais peut contester la décision devant la Commission de recours amiable, puis devant le pôle social du tribunal judiciaire. Il peut aussi demander une expertise judiciaire sur la réalité du lien entre l’arrêt et la pathologie déclarée. Cette voie est particulièrement utile lorsque l’employeur soupçonne une prolongation abusive de l’arrêt.

Une affaire récente : deux ans d’arrêt réduits à trois mois

Dans un arrêt du 4 mars 2025, la cour d’appel de Lyon (CA Lyon, 4 mars 2025, n° RG à préciser) a été saisie d’un litige opposant une PME à la CPAM, à propos d’un arrêt maladie professionnelle de plus de deux ans pour ténosynovite. L’employeur contestait la durée de l’arrêt, estimant qu’elle ne se justifiait pas au regard de la pathologie en cause.

Le juge a ordonné une expertise judiciaire sur pièces, afin d’évaluer si l’intégralité de l’arrêt était bien imputable à la maladie reconnue. L’expert a conclu que seuls trois mois étaient directement liés à la pathologie initiale. Fait notable : la CPAM a refusé de transmettre certains éléments du dossier médical à l’expert, compromettant ainsi sa propre position. La cour d’appel a confirmé le rapport d’expertise et débouté la CPAM, considérant qu’elle ne pouvait utilement critiquer des conclusions qu’elle avait empêchées de se fonder sur un dossier complet.

Conséquences pratiques pour les PME

Cette affaire illustre qu’un employeur n’est pas totalement démuni face à une décision de la CPAM qu’il juge excessive. Il peut agir et demander un réexamen judiciaire, notamment par voie d’expertise. Cela peut permettre de rétablir une évaluation plus objective de la situation médicale du salarié, et de limiter les effets d’un arrêt prolongé injustifié sur l’organisation de l’entreprise.

En pratique, ce type de recours peut être envisagé lorsque l’employeur dispose d’éléments factuels laissant supposer une déconnexion entre l’arrêt et la pathologie déclarée : durée disproportionnée, avis médical divergent, évolution professionnelle ou comportement du salarié en contradiction avec l’arrêt.

Conseil de l’avocat

Pour sécuriser ce type de contentieux, il est essentiel d’anticiper. L’employeur doit :

• conserver toute la documentation relative à l’arrêt (dates, certificats médicaux, correspondances avec la CPAM),

• solliciter un avis médical contradictoire s’il existe un doute sérieux,

• faire appel à un avocat pour engager la procédure devant le tribunal judiciaire, avec demande d’expertise indépendante,

• insister, lors de l’expertise, sur la nécessité d’accès aux pièces médicales pertinentes,

• et veiller au respect du contradictoire tout au long de la procédure.

Cette démarche, bien que juridiquement complexe, peut aboutir à une réduction significative de la durée prise en charge au titre de l’AT/MP, avec des conséquences financières importantes pour l’entreprise.

Références juridiques

Code de la sécurité sociale, article L. 461-1
Cour d’appel de Lyon, 4 mars 2025 (référence RG à compléter selon publication)

Conclusion

Un arrêt maladie d’origine professionnelle n’est pas toujours incontestable. Lorsqu’un doute sérieux existe sur sa durée, l’entreprise a la possibilité d’agir et de demander une expertise judiciaire. Cette démarche, bien menée, peut aboutir à une décision plus équilibrée, notamment si la CPAM manque à son obligation de coopération. Besoin de sécuriser vos pratiques RH ? Le cabinet vous accompagne.

When a dispute arises between an employee and his employer before the industrial tribunal, the testimony of colleagues can play a decisive role. But sometimes, when asked to testify, an employee is reluctant to come forward openly, fearing reprisals. This raises an essential question for small and medium-sized companies: can an employee testify anonymously in industrial tribunal proceedings?

Testifying in court: a regulated and essential act in labor disputes

In employment law, any employee can be called upon to testify in a dispute between a colleague and the employer. This testimony generally takes the form of a written attestation (Cerfa form n°11527*03), which must be signed and accompanied by a copy of the witness’s identity document.

The purpose of this formalism is to guarantee the reliability of the testimony and to allow the opposing party to discuss its scope. Pure anonymity is therefore, in principle, incompatible with this type of procedure: unsigned, unidentified testimony alone cannot constitute evidence.

An opening in case law: anonymized testimony can be taken into account

However, in a recent ruling (Cass. soc., April 19, 2023, no. 21-20.308), the French Supreme Court qualified this principle. It ruled that anonymous testimony could be taken into account by judges on two conditions: that the real identity of the witness be known to the employer, and that other elements corroborate the facts reported.

In other words, if an employer is informed internally of the identity of the witness, even if this is not revealed in the file submitted to the judge, and the testimony is supported by additional evidence (e-mails, written exchanges, other attestations), then judges can take this into account in their overall assessment of the dispute.

Practical consequences for small and medium-sized businesses

In an SME, where relationships are often closer and teams smaller, employees may be particularly reluctant to testify against their employer. This fear is understandable, but the law offers certain protections.

An employee cannot be punished, dismissed or discriminated against for giving evidence in a labour dispute. Such a measure would be considered an infringement of the fundamental freedom to testify, and therefore liable to be overturned by the judge. Testimony, even if perceived as unfavorable by the employer, is protected by the principle of loyalty in the administration of evidence.

A lawyer’s advice: anticipate conflicts and secure testimonials

For employers, managing internal testimonials requires both caution and rigor. When an employee agrees to testify, the company must ensure that his or her rights are strictly respected and that there is no risk of pressure or reprisals. It is essential to remind all employees that testifying, even if unfavorable, is part of the exercise of the right to defense.

In the event of a potential conflict, it is advisable to: – seek legal advice when collecting testimonials – keep a clear record of the origin and form of testimonials – avoid any action that could be interpreted as a reaction to a testimonial

Finally, if an employee wishes to testify but fears internal consequences, it may be useful to consider mediation or support from the CSE or a lawyer to reassure him of his rights and the protection he enjoys.

Legal references

Article 202 of the Code of Civil Procedure
Court of Cassation ruling, Social Division, April 19, 2023, no. 21-20.308
CERFA form no. 11527*03: Model witness statement

Need to secure your HR practices? We can help.

Drawing up internal regulations is a crucial step for any company with more than 50 employees. This document, which governs life within the company, must be clear and exhaustive. However, many companies fall into certain pitfalls when drawing up their internal regulations. Let’s take a look at these common mistakes, so that you can be better prepared.

Why are house rules essential?

Well-drafted internal regulations serve as a clear reference for all employees concerning their rights and obligations within the company. They cover aspects such as safety, hygiene and discipline, ensuring a healthy and fair working environment. It is therefore imperative not to neglect this valuable tool.

Its creation requires not only a thorough understanding of occupational health and safety rules, but also a knowledge of legal obligations. Indeed, legislation imposes certain essential criteria to ensure that it is adapted and compliant with the company’s needs and the laws in force.

👉 To understand why this document is not reserved for large companies, even those with fewer than 50 employees, read also : Why internal regulations are not just for large companies

Common errors in drafting internal regulations

Review common mistakes to ensure that your document accurately reflects the expectations of both employers and employees.

Ignoring filing and posting formalities

A common mistake is to underestimate the importance of administrative formalities. As soon as they are drafted, internal regulations must undergo certain mandatory procedures. These include filing with the Conseil des Prud’hommes and posting on company premises. Failure to do so may invalidate the document and give rise to legal complications.

It is also a legal requirement that the regulations be prominently displayed. Every employee, from the moment he or she is hired, must be able to consult this document without difficulty. So be sure to place it in a strategic location, such as near bulletin boards in common areas.

Neglecting to consult employee representatives

In many organizations, it is mandatory to consult employee representatives before adopting or modifying internal regulations. Ignoring this essential step can lead to a lack of legitimacy for the document, making it difficult to implement and enforce.

Involving employee representatives also helps to integrate different perspectives when drafting. Proper consultation ensures that employees’ concerns are heard and taken into account, creating a consensus around the established rules.

Ignoring essential health and safety rules

Every company must comply with the health and safety standards imposed by law. Internal regulations must contain all the measures necessary to guarantee a safe workplace. Avoid omitting crucial information on these subjects, as this could put employees’ health at risk and engage the company’s liability.

Make sure the rules include detailed instructions on the use of required personal protective equipment, as well as protocols to follow in the event of an emergency. Clear rules help preserve health while building trust between employers and employees.

👉 To ensure the legal security of your document, check that you have included the mandatory clauses in your internal regulations

Sanctions and discipline: procedure

The section devoted to disciplinary sanctions is often poorly managed. Yet it requires particular attention. Sanctions must be proportionate to the breaches observed and in line with current legislation and compliance.

It is crucial to clearly specify the offenses subject to sanctions, the types of sanctions applicable, and the disciplinary procedures. This transparency ensures objective and fair management of disciplinary issues within the organization.

👉 Need a clear view of what to include (and how)? Consult our guide : Must-have clauses to secure your internal regulations

Mistakes to avoid when entering sanctions

Many companies make the mistake of including sanctions that are too vague or ill-defined. This creates legal uncertainty, which can lead to disputes. So make sure that every sanction is clearly described and justifiable.

Also, avoid describing behaviors that lead to sanctions without illustrating them with concrete examples. Transparent, precise communication avoids misunderstandings, ensuring that employees fully understand the consequences of their actions.

Employee rights: keeping legislation in mind

All internal regulations must respect the fundamental rights of employees as guaranteed by law. Drawing up a strict framework can sometimes lead to ignoring some of these rights, which would be detrimental to both the employee and the employer.

It is vital to ensure that any rules imposed respect the right to free expression, privacy and fair treatment. Failure to take these rights into account can lead to complex disputes and jeopardize the employer-employee relationship.

Effective implementation of internal regulations

Adopting internal regulations is only the first step. The real difficulty lies in implementing them effectively. Managers need to be trained to apply these rules fairly and consistently.

The commitment of every level of management is needed to ensure that the regulations work as intended. Be sure to organize regular information sessions to remind people of the main points of the regulations and to resolve any emerging problems.

Follow-up and adjustments

The situation within the company is constantly evolving. Rigorous monitoring is therefore essential to ensure that the regulations remain relevant. Periodic review is not simply recommended, but desirable to anticipate legislative changes or respond to new internal dynamics.

Adapting the regulations to these changes ensures that they remain a living tool that continues to serve the collective interest in the best possible way. It’s also a way of demonstrating the company’s ongoing commitment to its employees.

Anchoring change to guarantee efficiency

A good set of internal rules is essential, but not enough if they are ignored or misused. Instilling in your corporate culture the idea that rules are a vital instrument is essential. Make this a reality through ongoing training and regular awareness-raising among all parties concerned.

• Organize regular information sessions.
• Open consultation with employee representatives.
• Periodically update the document.

The aim is for the rules to become a daily guide rather than a mere formality. However, it must always be borne in mind that the primary purpose of internal regulations is to create a structured, harmonious working environment.

By paying attention to these details and avoiding the mistakes mentioned above, you’ll maximize the effectiveness and usefulness of your internal regulations, contributing to a work environment where everyone benefits from the same protections and opportunities.

Internal regulations are often perceived as a formal legal document reserved for large organizations. Yet they can play a decisive role in the day-to-day organization and legal security of small and medium-sized businesses. As an employer, you may not yet be legally bound by them, but adopting one now can greatly enhance your company’s internal stability and secure your HR practices.

Internal regulations: a clear framework for enforcing company rules

The internal regulations are a written document drawn up by the employer, setting out the rules applicable to health, safety, discipline and working conditions. In particular, they specify :

• schedules and attendance rules

• safety instructions

• prohibited behavior (harassment, misuse of professional tools, etc.)

• the nature of applicable disciplinary sanctions

Contrary to popular belief, this is not a cumbersome formality, but an operational tool that provides a clear framework for all employees and helps prevent disputes.

To find out more about mistakes to avoid when drafting

Check the essential clauses to be included

Obligatory for employees with 50 or more, but useful long before that

The introduction of internal rules is mandatory for all workplaces with 50 or more employees (article L1311-2 of the French Labor Code). They must be drawn up, submitted to the CSE for approval, then forwarded to the Labour Inspectorate.

But even below this threshold, many SMEs voluntarily choose to adopt it, as it offers them several advantages:

• define a common set of rules, particularly in disciplinary matters

• avoid arbitrary management of deviant behavior

• demonstrate, in the event of litigation, that employees had been properly informed of the rules in force

A tool for preventing disputes and ensuring legal certainty

In the event of disciplinary disputes or industrial tribunal litigation, having internal regulations in place can make all the difference. Employers can only punish employees if they have been informed in advance of the applicable rules and penalties.

Thus, the existence of internal regulations :

• justifies a disciplinary sanction (warning, suspension, etc.)

• protects the company against accusations of discriminatory or arbitrary treatment

• facilitates dialogue with employee representatives by providing a clear basis for discussion

Why SMEs stand to gain

In an SME, where hierarchical links are often more direct, a written document formalizing internal rules helps toalign practices, guarantee fair treatment between employees, and streamline day-to-day management.

In concrete terms, a well-structured set of internal regulations makes it possible to :

• avoid different interpretations by different managers

• establish a shared framework for the rules governing the use of digital tools, break times, alcohol and business telephones

• anchoring corporate culture in visible, accepted rules

It’s also an invaluable support for onboarding new employees, and a cornerstone for any structured HR communication.

How do you set up internal rules for SMEs?

Here are the key steps:

1. Define your company’s specific needs Depending on your sector (industry, services, shift work, etc.), certain issues will need to be prioritized: safety, clothing, use of equipment, confidentiality, etc.

2. The content must comply with the general principles of law, and contain no discriminatory clauses or provisions contrary to the law.

3. Involving employee representatives If a CSE is in place, the committee’s opinion is required prior to implementation. Even without a CSE, it is advisable to organize clear communication with employees.

4. Disseminate the rules Posting, handing them out on hiring, making them available on the intranet… Every employee must be able to read them at any time.

5. Follow and update regularly Any changes must follow the same procedure. Remember to adjust your rules in the event of legal or organizational changes (teleworking, security, RGPD…).

Our advice: anticipate rather than suffer

Even if you have fewer than 50 employees, adopting internal regulations allows you to :

• legally secure your disciplinary policy

• create a calmer, clearer working environment

• prevent high-risk situations (verbal violence, failure to comply with instructions, misuse of tools) from degenerating for lack of a clear framework

The firm recommendsdrawing up a set of rules adapted to the size and culture of your company, neither too rigid nor too vague, based on the themes that are really relevant to your business. It’s a simple process to implement, with a direct impact on your HR management and legal security.

Legal references to remember

Code du travail, article L1311-2 (obligation du règlement intérieur à partir de 50 salariés)
Code du travail, article L1321-1 et suivants (contenu et procédure d’élaboration)

Need help drafting or securing your internal regulations? The firm can help.

Instaurer un règlement intérieur, ce n’est pas simplement répondre à une exigence légale. Pour un employeur, c’est un moyen stratégique de cadrer les règles du jeu, de prévenir les litiges et de garantir une cohérence disciplinaire dans l’entreprise. Mais pour être juridiquement valable et opérationnel, ce document doit comporter certaines clauses clés. Quelles sont-elles ? Et comment s’assurer qu’elles répondent à la fois aux obligations du Code du travail et aux réalités de votre PME ?

Un outil RH indispensable dès 50 salariés – mais utile bien avant

Le règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise de 50 salariés et plus (article L1311-2 du Code du travail). Il fixe, par écrit, les règles relatives à :

• la santé et la sécurité au travail

• la discipline et les sanctions applicables

• les droits et obligations réciproques

Mais même en dessous de ce seuil, nombre de PME choisissent de le mettre en place volontairement. Pourquoi ? Parce qu’il offre un cadre clair, opposable et sécurisant, utile en cas de contentieux, d’accident du travail, ou de sanction disciplinaire.

Clause 1 : les consignes en matière de santé et de sécurité

Cette clause est obligatoire. Elle doit préciser les règles que chaque salarié est tenu de respecter pour prévenir les accidents et garantir un environnement de travail sûr : port d’équipements de protection, interdictions (alcool, téléphone en zone de production…), respect des procédures internes.

En cas d’inspection du travail, ce point est systématiquement contrôlé. Il sert également de fondement en cas de mise en cause de la responsabilité de l’employeur.

Clause 2 : la discipline et les sanctions

Autre élément central : les règles de conduite à respecter (ponctualité, comportement, usage des outils numériques…) et les sanctions encourues en cas d’écart (avertissement, mise à pied, licenciement).

Pour être juridiquement applicables, ces sanctions doivent figurer dans le règlement, ou avoir été portées à la connaissance du salarié. Cette clause évite donc les contestations sur la légitimité d’une mesure disciplinaire.

Clause 3 : les droits des salariés et garanties collectives

Le règlement intérieur ne doit pas être un outil à sens unique. Il doit également rappeler certains droits fondamentaux des salariés :

• respect de la vie privée et des données personnelles

• égalité de traitement

• liberté d’expression et d’opinion

• droit syndical

En les intégrant dans le règlement, vous démontrez une volonté d’équilibre et vous sécurisez votre posture en cas de contestation sur ces sujets.

Clause 4 : hygiène et bonnes pratiques collectives

Dans le contexte post-COVID, intégrer des règles relatives à l’hygiène (entretien des locaux, usage des sanitaires, comportements attendus en période d’épidémie…) est devenu une bonne pratique. Cette clause peut être personnalisée selon votre activité (manutention, accueil du public, open space…).

Clause 5 : évolutivité et mise à jour du règlement

Un bon règlement n’est pas figé. Il doit prévoir la possibilité d’être modifié pour s’adapter à l’évolution de la législation, des outils de travail (télétravail, cybersécurité, RGPD…) ou des conditions internes.

Il est recommandé de prévoir une procédure claire de mise à jour : consultation du CSE, information des salariés, communication accessible.

Conseil de l’avocat : structurez, formalisez, sécurisez

Pour être valable, votre règlement intérieur doit :

• respecter le formalisme légal (affichage, dépôt à l’inspection du travail, consultation du CSE)

• être rédigé dans des termes clairs, sans ambiguïté ni clause discriminatoire

• refléter vos réalités opérationnelles (secteur d’activité, risques spécifiques, culture d’entreprise)

Le cabinet recommande de :

• vous faire accompagner pour sa rédaction initiale ou sa révision,

• former vos managers à son contenu, pour garantir une application cohérente,

• prévoir une revue annuelle, notamment en cas d’évolution RH ou législative.

Un règlement intérieur bien rédigé est un outil de management efficace : il encadre, protège, et clarifie vos responsabilités. Il peut aussi renforcer votre culture d’entreprise, en fixant des repères partagés.

Références juridiques à retenir

Code du travail :

• Article L1311-2 (obligation à partir de 50 salariés)

• Articles L1321-1 à L1321-7 (contenu, procédure, validité)

• Article L2312-8 (consultation du CSE)

👉 Pour aller plus loin : Pourquoi un règlement intérieur n’est pas réservé aux grandes entreprises

Besoin de rédiger ou d’auditer votre règlement intérieur ? Le cabinet vous accompagne pour sécuriser vos pratiques RH

De nombreux employeurs se posent la question : lorsqu’un salarié utilise régulièrement son domicile pour accomplir des tâches professionnelles, sans qu’un accord de télétravail formel ait été signé, faut-il lui verser une indemnité ? Un récent arrêt de la Cour de cassation vient de rappeler les obligations de l’employeur en la matière. Pour les PME, il est essentiel de comprendre les contours juridiques de cette situation, au risque d’exposer l’entreprise à des rappels d’indemnité ou à des litiges prud’homaux.

Utilisation du domicile à des fins professionnelles : un droit à indemnisation reconnu

Dans un arrêt du 19 mars 2025 (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 22-17.315), la Cour de cassation confirme qu’un salarié qui utilise son domicile à des fins professionnelles, faute d’un local mis à sa disposition, peut exiger une indemnité spécifique. Cette indemnité est due même si le salarié ne bénéficie pas d’un statut officiel de télétravailleur.

L’affaire concernait un salarié itinérant, chargé d’une activité de terrain, mais qui effectuait des tâches administratives depuis son domicile. Aucun bureau n’avait été proposé par l’entreprise. La Cour a considéré qu’il y avait bien immixtion dans la vie privée du salarié, justifiant une compensation financière.

Cette indemnité est-elle automatique ? À quelles conditions ?

L’indemnité est fondée sur le principe que l’usage du domicile à des fins professionnelles constitue une contrainte imposée par l’employeur, dès lors qu’aucune solution alternative n’est proposée. Il ne s’agit pas ici du simple remboursement de frais (connexion, mobilier, électricité…), mais bien d’une indemnisation pour l’occupation de la sphère privée du salarié.

Elle est due : – même en l’absence d’accord formalisé de télétravail – même si le salarié n’en a pas fait la demande expresse – même si l’employeur rembourse par ailleurs certains frais matériels

Ce droit à indemnisation suppose que le salarié puisse prouver qu’il travaille effectivement depuis son domicile de manière régulière pour accomplir des tâches relevant de ses fonctions. L’indemnité peut alors être fixée forfaitairement ou sur justificatifs, selon les usages ou les décisions de justice.

Ce qu’il faut retenir de la jurisprudence du 19 mars 2025

Dans cette affaire, le salarié n’était pas en télétravail au sens strict (article L1222-9 du Code du travail). Il n’y avait pas d’avenant, ni d’accord collectif, ni de clause particulière dans son contrat. Pour autant, la Cour de cassation a estimé que l’usage répété de son domicile, en l’absence d’espace de travail mis à disposition par l’entreprise, justifiait une indemnité spécifique.

Autre point important : la prescription applicable est de deux ans (article L1471-1 du Code du travail), ce qui signifie qu’un salarié peut réclamer cette indemnité a posteriori, dans la limite de cette période.

Quelles conséquences pour une PME ou un DRH ?

De nombreuses entreprises emploient des salariés itinérants ou hybrides, qui utilisent leur domicile pour certaines tâches, souvent sans encadrement juridique formalisé. Cette pratique expose l’entreprise à un risque contentieux réel si aucun local n’est proposé et qu’aucune indemnité n’est prévue.

En pratique : – Un commercial terrain qui fait ses rapports depuis chez lui est potentiellement concerné – Un technicien qui prépare ses tournées depuis son salon peut revendiquer une indemnité – Un cadre sans poste de travail fixe qui répond à ses e-mails ou prépare des dossiers chez lui, même occasionnellement, entre dans le champ

Conseil de l’avocat : formalisez et sécurisez vos pratiques

Pour limiter les risques et sécuriser juridiquement les situations d’occupation du domicile par vos salariés, le cabinet vous recommande de :

– Identifier les salariés concernés par une utilisation régulière de leur domicile (même partielle) – Prévoir dans les politiques internes ou les contrats une clause spécifique sur l’occupation du domicile – Mettre à disposition un poste de travail ou justifier de son impossibilité si vous ne souhaitez pas verser d’indemnité – Distinguer clairement l’indemnité d’occupation de tout remboursement de frais professionnels – Mettre à jour vos accords de télétravail ou vos avenants pour intégrer cette dimension

Références juridiques à retenir

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2025, n° 22-17.315
Code du travail, article L1222-9 (télétravail)
Code du travail, article L1471-1 (prescription biennale)

Besoin de sécuriser vos pratiques RH ? Le cabinet vous accompagne.

Dès la mise en place d’un comité social et économique (CSE), l’employeur est tenu par plusieurs obligations légales, notamment en matière de formation des représentants du personnel. Trop souvent négligée ou mal encadrée, la formation des élus du CSE constitue pourtant un levier essentiel de bon fonctionnement du dialogue social et une obligation juridique encadrée par le Code du travail. Pour un employeur, il s’agit de comprendre précisément ce qu’il doit mettre en place, dans quels délais, à quelles conditions de financement, et ce qu’il risque en cas de manquement.

Former les élus du CSE : une obligation légale de l’employeur

Dans toute entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu de permettre aux membres titulaires du CSE de bénéficier d’une formation économique. Cette formation est prévue par l’article L2315-63 du Code du travail, pour une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat.

Par ailleurs, pour tous les membres du CSE, qu’ils soient titulaires ou suppléants, une formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) doit également être organisée. Cette formation est obligatoire dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés, conformément à l’article L2315-18 du Code du travail, et sa durée varie de 3 à 5 jours selon la taille de l’établissement.

Dans les deux cas, ces formations doivent être réalisées dans un délai raisonnable après l’élection, afin de permettre aux élus d’exercer effectivement leurs missions. Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif et ne doit entraîner aucune perte de rémunération.

Qui finance la formation des élus ? Les règles à connaître

L’article L2315-61 du Code du travail distingue deux types de formation :

• La formation SSCT (santé, sécurité et conditions de travail) est entièrement à la charge de l’employeur. Elle comprend les frais pédagogiques, les frais de déplacement et, le cas échéant, d’hébergement.

• La formation économique, quant à elle, est financée via le budget de fonctionnement du CSE, sauf accord plus favorable. Il est donc essentiel pour l’employeur d’informer les élus de cette distinction et de veiller à ce que les budgets soient correctement provisionnés.

Quels sont les risques en cas de non-respect ?

Ne pas organiser la formation obligatoire du CSE constitue une entrave au fonctionnement du comité, infraction pénalement sanctionnée par l’article L2317-1 du Code du travail. L’employeur s’expose à :

• Une amende pénale pouvant aller jusqu’à 7 500 €

• Une demande judiciaire des élus pour obtenir la formation à titre rétroactif

• Des tensions sociales et blocages dans les échanges entre direction et représentants du personnel

• Un affaiblissement des garanties de prévention en matière de santé et sécurité, avec une possible mise en cause en cas d’accident du travail

Conséquences pratiques pour les employeurs de PME

Dans les entreprises de 10 à 200 salariés, où les ressources internes sont souvent limitées, l’oubli ou la mauvaise organisation de ces formations peut avoir des conséquences lourdes. Un élu mal formé est moins autonome, moins constructif en réunion, et plus dépendant de conseils extérieurs parfois peu objectifs.

À l’inverse, un comité bien formé :

• comprend les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise

• maîtrise les règles de base du droit du travail

• propose des actions pertinentes en matière de prévention des risques

• devient un partenaire de dialogue plus structuré et efficace

C’est aussi un facteur de réduction du turn-over, d’amélioration du climat social, et de prévention des conflits.

Conseil de l’avocat : sécuriser l’organisation des formations CSE dès l’élection

Pour respecter vos obligations et prévenir tout contentieux, nous vous recommandons de :

• Planifier les formations dans les semaines suivant l’élection du CSE

• Vérifier les durées légales applicables selon les effectifs et les mandats

• Choisir un organisme agréé, notamment pour la formation SSCT, afin de garantir la validité juridique du contenu

• Distinguer clairement les financements selon le type de formation (employeur vs budget de fonctionnement du CSE)

• Conserver les convocations et attestations de formation dans le dossier social de l’entreprise

N’oubliez pas qu’un avenant ou un protocole d’accord préélectoral peut aussi préciser les modalités de prise en charge, le calendrier, voire intégrer la formation dans un plan de développement des compétences.

Références juridiques à retenir

Code du travail :

• Article L2315-18 (formation SSCT)

• Article L2315-63 (formation économique)

• Article L2315-61 (prise en charge financière)

• Article L2317-1 (sanction en cas d’entrave)

Besoin de sécuriser vos pratiques RH ? Le cabinet vous accompagne.