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Clause de non-concurrence dans les contrats commerciaux : une attention cruciale au critère de proportionnalité

Signature contrat Clause non concurrence

Les clauses de non-concurrence ne sont pas exclusives aux contrats de travail ; elles figurent également dans de nombreux contrats commerciaux afin de limiter le champ d’activité d’un partenaire commercial à la fin de sa mission.

Pour être valides, ces clauses doivent protéger les intérêts légitimes de son bénéficiaire, tout en étant suffisamment limitées dans le temps et dans l’espace, sans porter une atteinte excessive à la liberté d’exercice du débiteur de l’obligation.

Dans la pratique, ces clauses interdisent souvent d’opérer dans un secteur géographique donné ou auprès de clients spécifiques pendant une durée d’un an.

La Cour d’Appel de Versailles (CA Versailles, 14 septembre 2023, n°21/05171) s’est penchée sur le cas d’un prestataire engagé pour un contrat de trois mois, renouvelé sur deux ans, avec une entreprise qui l’avait affecté à un de ses clients. La Cour a jugé que la durée de la clause d’une durée d’un an était disproportionnée par rapport à la durée initiale du contrat.

Cette décision souligne le danger des clauses standards, qui ne sont pas, par définition, adaptées à la situation particulière de chaque contrat et qui peuvent se retourner contre un contractant en cas de litige. Chaque situation étant unique, une clause de non-concurrence efficace doit être taillée sur mesure.

Chez DESRUMAUX AVOCATS, nous comprenons l’importance de ces nuances. Nous sommes à vos côtés pour rédiger des contrats commerciaux et de travail personnalisés, vous offrant tranquillité d’esprit et protection adéquate. Votre entreprise est unique, et vos contrats devraient l’être aussi.

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Licenciement pour motif économique : les seules pertes d’exploitation économiques ne suffisent pas à justifier le licenciement

Résumé de l’article :

Pour justifier un licenciement économique, il est essentiel de démontrer un caractère sérieux et durable des difficultés économiques, comme des baisses significatives de commandes ou de chiffre d’affaires, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise, ou la cessation d’activité.

La Cour de cassation insiste sur la nécessité que ces difficultés, notamment les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, soient significatives, sérieuses et durables.

En l’absence de preuves suffisantes de l’ampleur de ces difficultés, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc. 18 octobre 2023, n°22-18.852)

Difficultés économiques entreprise

L’article en intégralité :

L’article L. 1233-3 du Code du travail fixe une liste de critères objectifs pour caractériser l’existence de difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique, notamment :

    • Baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ;
    • Mutations technologiques ;
    • Réorganisation de l’entreprise ;
    • Cessation d’activité de l’entreprise.

Les dispositions légales prévoient des conditions spécifiques concernant la baisse des commandes et la baisse du chiffre d’affaires. Pour les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, les dispositions légales exigent seulement une « évolution significative ».

La Cour de cassation a donc été amenée à préciser les conditions dans lesquelles ces éléments, non précisés par les dispositions légales, pouvaient venir justifier un licenciement pour motif économique en retenant qu’ils doivent présenter un caractère « sérieux et durable » pour pouvoir justifier un licenciement pour motif économique. La Cour de cassation avait déjà précisé par le passé que l’évolution de l’excédent brut d’exploitation pouvait justifier un licenciement économique si la dégradation de cet indice économique présentait un caractère « sérieux et durable ». Autrement dit, l’employeur ne peut pas invoquer des difficultés économiques si la dégradation de l’indice économique concerné n’est que de faible ampleur ou passagère.

De simples perturbations passagères ou de faible ampleur ne justifient pas un licenciement économique. Ici, la Cour de cassation a apporté des précisions similaires concernant les pertes d’exploitations.

Pour être considérées comme justifiant un licenciement économique, les pertes d’exploitations doivent être significatives, sérieuses et durables dans le secteur d’activité concerné, d’une ampleur suffisamment importante. En cas de manque de preuves suffisantes quant à l’ampleur de la dégradation des indices économiques, le licenciement risque d’être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Il est recommandé de se faire accompagner par des experts, comme le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS, pour la mise en œuvre de procédures de licenciement économique.

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La différence est une richesse : L’impératif d’une société inclusive

Chez DESRUMAUX AVOCATS, nous pensons que la diversité est le tissu de notre société et l’inclusion, son moteur d’évolution.

Le 20 novembre 2023, nous avons eu l’honneur d’accueillir le Centre Ressources Régionales Trisomie 21 (CRR Trisomie 21) dans nos locaux grâce à la Communauté des Entreprises s’engagent Gironde. Cette association phare en Nouvelle Aquitaine symbolise un engagement sans faille envers l’accompagnement des personnes trisomiques, de l’enfance à l’âge adulte, pour leur permettre de choisir et de vivre une vie intégrée au sein de la société en milieu ordinaire.

Le CRR Trisomie 21 œuvre pour que l’accès au milieu ordinaire devienne une réalité pour les personnes avec une déficience intellectuelle.

Un questionnaire conçu par le Centre nous a confrontés à une vérité souvent oubliée : les individus trisomiques possèdent les mêmes droits et devoirs que tous. L’intégration de ces personnes dans le monde du travail n’est pas seulement une question de responsabilité sociale ; c’est une opportunité de croissance et d’enrichissement mutuel.

Les avantages pour les entreprises sont multiples, allant de l’ouverture d’esprit des salariés à l’ajout de valeurs humaines profondes au sein de l’entreprise.

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Concrètement, quels sont les bénéfices pour une entreprise de faire appel à des personnes en situation de déficience intellectuelle ?

L’intégration des collègues trisomiques dévoile une richesse inattendue. Ces interactions précieuses recentrent nos perspectives, nous invitant à nous éloigner de l’égocentrisme pour embrasser une culture d’entreprise axée sur l’empathie et l’entraide.

Décentralisation du Salarié de Lui-même :

En partageant leurs quotidiens avec des collègues trisomiques, les employés découvrent une dimension plus profonde de leur travail. Cette expérience les amène à considérer les perspectives d’autrui, favorisant ainsi un esprit de collaboration et une ouverture d’esprit. Ils apprennent à valoriser les contributions uniques de chaque individu et à voir au-delà de leurs préoccupations personnelles, créant un espace de travail plus harmonieux et centré sur le groupe.

Autonomie et Compétence :

Avec l’assistance du CRR Trisomie 21, ces employés sont non seulement compétents mais aussi dotés d’une capacité à devenir autonomes dans leurs tâches. Cette autonomie est le fruit d’un poste de travail soigneusement préparé et adapté à leurs besoins, permettant une intégration fluide et productive dans nos équipes.

Avantages Financiers pour l’Entreprise :

L’engagement envers l’inclusion offre également des avantages tangibles. Les entreprises qui embauchent des personnes en situation de handicap intellectuel peuvent accéder à des incitations financières. Ces aides favorisent l’adoption de meilleures pratiques d’inclusion et allègent les coûts associés à l’adaptation des postes de travail.

Désamorçage des Conflits :

La présence de collègues trisomiques a un effet apaisant sur le lieu de travail. Leur approche de la vie et des défis quotidiens, souvent marquée par une résilience exemplaire, inspire et facilite la résolution de conflits. Leurs interactions tendent à réduire les tensions et à promouvoir un dialogue constructif.

Instauration de la Bienveillance :

La bienveillance n’est pas simplement un concept abstrait mais une réalité tangible dans une entreprise inclusive. La sensibilisation aux défis et aux succès des collègues trisomiques nourrit un environnement de soutien mutuel. Cela se manifeste par une patience accrue, une écoute attentive et une volonté de s’entraider.

Ajout de Valeurs Humaines :

Embaucher des personnes trisomiques est synonyme d’introduire un ensemble de valeurs humaines dans l’ADN de l’entreprise. Ces valeurs, telles que l’authenticité, l’engagement et la persévérance, deviennent des piliers de la culture d’entreprise, influençant les interactions quotidiennes et la prise de décision à tous les niveaux.

En somme, l’inclusion de personnes trisomiques n’est pas seulement une démarche socialement responsable, c’est un levier de transformation culturelle qui peut enrichir votre entreprise à tous égards. Cela remodèle la conception du travail d’équipe, renforce le tissu social en interne et propulse l’entreprise vers l’avant, en tant que précurseurs d’une société profondément inclusive.

Pour intégrer une personne en situation de déficience intellectuelle dans votre entreprise et notamment une personne porteuse d’une trisomie 21, une démarche structurée et réfléchie est nécessaire.

Voici comment procéder :

Identifier les Tâches Appropriées :

Commencez par déterminer quelles tâches au sein de votre entreprise conviendraient à un employé trisomique, en tenant compte de ses capacités et de son niveau d’autonomie. L’objectif est de trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les compétences de la personne. Les tâches choisies doivent permettre à l’employé de se sentir valorisé et de contribuer significativement à l’équipe.

Adapter le Poste de Travail :

Une fois les tâches identifiées, adaptez le poste de travail pour le rendre accessible. Cela peut impliquer des ajustements physiques, comme l’ergonomie de l’espace de travail, ou des modifications des processus, comme la simplification des instructions. L’utilisation de supports visuels, de séquences de tâches claires et de signaux pour aider à structurer le temps et les activités sont des stratégies efficaces. Il peut être bien de mettre en place un séquençage des tâches à réaliser sous forme de photographies ou de visuels afin d’aider cette personne dans son travail.

Formation et Accompagnement :

Assurez-vous que l’employé reçoit une formation adéquate et un accompagnement continu. La patience et la répétition sont clés pour aider à transférer les compétences et les connaissances. Il peut également être utile d’assigner un mentor ou un collègue de soutien qui peut servir de point de contact régulier pour l’employé trisomique.

Convention de Mise à Disposition :

Envisagez de conclure une convention de mise à disposition avec le CRR Trisomie 21. Cela permet une collaboration temporaire, donnant à l’entreprise et à l’employé le temps de s’adapter. La durée de cette convention est au maximum de deux ans, offrant une période d’essai suffisante avant de potentiellement aboutir à un contrat de travail permanent.

Perspectives à Long Terme :

Gardez à l’esprit que l’objectif ultime est que l’employé puisse bénéficier d’un contrat de travail de droit commun à terme. Cela signifie envisager son intégration comme un engagement à long terme, avec des plans de développement et des possibilités d’avancement clairs.

Gérer les Contraintes :

Reconnaître que chaque personne trisomique est unique et peut présenter des défis spécifiques est crucial. Comprendre et s’adapter à ces défis est une partie intégrante du processus d’inclusion. En anticipant et en gérant activement ces aspects, l’entreprise peut assurer une expérience positive pour tous les employés.

Communication et Sensibilisation :

Éduquez votre personnel sur la trisomie 21 et la déficience intellectuelle. Cela peut prendre la forme de sessions de formation, de bulletins d’information ou de discussions ouvertes. Une communication efficace et une sensibilisation accrue aident à prévenir les malentendus et à promouvoir une culture d’entreprise inclusive. Pensez aussi à adopter autant que possible le langage FALC « facile à lire et à comprendre ». Le pictogramme ci-après est celui qui indique lorsqu’un article est rédigé dans ce langage.

En intégrant ces étapes dans votre stratégie d’emploi, vous créez un environnement de travail qui valorise la diversité et l’inclusion, tout en bénéficiant des talents uniques que les personnes en situation de déficience intellectuelle peuvent apporter à votre entreprise.

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La force de la négociation en entreprise : trois thèmes de négociation pour adapter le droit aux besoins de votre entreprise

Les accords d’entreprise ont récemment obtenu la primauté sur les autres accords pouvant être conclus à des niveaux supérieurs et parfois même à la loi.

Cette primauté intervient dans de multiples domaines, parmi lesquels trois domaines semblent particulièrement intéressants pour négocier dans votre entreprise.

En effet, la négociation d’entreprise a pour principal avantage de vous permettre d’adapter le droit aux besoins réels de votre entreprise.

Avec la primauté des accords d’entreprise, vous pouvez par exemple mettre en place au sein de votre entreprise un mécanisme d’aménagement du temps de travail particulier, adapté aux variations d’activité de votre entreprise.

Il est donc important de saisir cette opportunité et de négocier directement au sein même de votre entreprise, d’autant que la négociation d’entreprise est ouverte dans des domaines particulièrement importants, dans lesquels nous vous invitons à entrer en négociation, quel que soit votre effectif et que des représentants du personnel soient présents ou non dans votre entreprise.

  • La négociation d’entreprise relative à l’aménagement du temps de travail

Si aucun accord de branche n’est conclu dans votre secteur d’activité en matière d’aménagement du temps de travail, alors vous pouvez conclure un accord d’entreprise qui viendra totalement organiser les modalités d’un tel aménagement.

S’il existe déjà un accord de branche, l’accord d’entreprise pourra lui substituer des garanties au moins équivalentes, mais il primera sur l’accord de branche. Il faudra simplement être plus vigilant dans le cadre de sa rédaction.

Cet aménagement peut prendre plusieurs formes :

– Il peut faire varier la durée de travail hebdomadaire entre des périodes hautes et des périodes basses et organiser la compensation entre ces périodes sous forme de jours de repos ;

– Ces accords peuvent venir limiter les amplitudes hebdomadaires ;

– Ces mécanismes sont surtout utiles pour organiser et lisser le décompte des heures supplémentaires : il s’agira de déterminer une période de référence, sur laquelle une limite d’heures sera fixée. Le temps de travail effectué au-delà de cette limite constituera des heures supplémentaires et devra être réglé comme tel.

Exemple : pour un aménagement annuel du temps de travail, cette limite est fixée à 1607 heures.

Il conviendra de calculer l’intégralité des heures effectuées par le salarié, de déduire les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées (payées ou récupérées en cours d’année) et le reste des heures supérieures à cette limite seront réglées au salarié à la fin de la période de référence.

Ce système permet de comptabiliser les heures supplémentaires sur une période donnée et non pas chaque semaine, ainsi le paiement des heures supplémentaires peut être adapté aux variations d’activité de l’entreprise.

En effet, si le salarié effectue de nombreuses heures sur une semaine donnée, mais qu’il en accomplit moins la semaine suivante, la moyenne des heures supplémentaires permettra de comptabiliser moins voire pas d’heures supplémentaires.

Vous avez donc la possibilité d’aménager le temps de travail dans votre entreprise en fonction de vos impératifs ou de du rythme de votre activité et ce, peu important le nombre de salariés travaillant au sein de votre entreprise.

Si vous rencontrez des périodes de travail très variables, nous vous recommandons fortement d’utiliser cette possibilité et de négocier sur des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de votre entreprise.

 

  • La négociation d’entreprise relative à la rémunération

Vous pouvez également décider de mettre en place au sein de votre entreprise des primes particulières, qui peuvent également être mises en place par le biais d’un accord d’entreprise.

Si ces primes peuvent également être mises en place par un engagement unilatéral de votre part, la mise en place par le biais de la négociation permet de recueillir l’accord des salariés ou de leur représentant et permet également d’échanger autour de la mise en place concrète de cette prime, de ses modalités de calcul et de versement.

Adopter ce système de prime par le biais d’un accord permet d’investir les salariés dans la détermination des modalités de cette prime et plus largement de se sentir intégré dans le processus décisionnel relatif à l’évolution de l’entreprise et augmenter leur motivation pour participer à l’évolution de l’entreprise.

Diverses primes peuvent être mises en place de la sorte : prime d’objectif, prime de productivité, prime d’ancienneté…

Là encore, la mise en place du versement de primes par accord d’entreprise vous permet d’adapter le droit aux besoins réels de votre entreprise.

Par exemple, vous souhaitez fidéliser vos salariés, vous pouvez décider de mettre en place une prime d’ancienneté qui serait versée à compter de la deuxième année de présence effective au sein de votre entreprise et ainsi motiver vos salariés à rester au sein de votre entreprise pendant toute cette durée et même au-delà.

 

  • La négociation d’entreprise relative à l’organisation du travail dans votre entreprise

La négociation d’entreprise peut également vous servir à organiser des modalités de travail particulières adaptées à votre entreprise.

C’est par exemple au niveau de l’entreprise que vous pouvez adopter un accord relatif au télétravail au sein de votre entreprise.

Dans ce domaine, c’est également l’accord d’entreprise qui prime sur tout accord conclu au-dessus.

Dans cet accord, vous pourrez organiser les conditions dans lesquelles vos salariés peuvent accéder au télétravail, les modalités de fonctionnement de cette organisation particulière.

Il faudra également délimiter strictement les modalités de décompte du temps de travail pour les salariés placés en télétravail.

Là encore, il est très intéressant de pouvoir mettre en place dans votre entreprise des modes d’organisation du travail adaptée à elle, parmi lesquelles le télétravail, plutôt que de se voir imposer des normes inadaptées édictées par le législateur ou les partenaires sociaux au niveau de la branche.

 

La négociation d’entreprise revêt une importance capitale, notamment pour les entreprises de plus petite taille.

Elle permet d’adapter le droit en fonction de vos besoins et de vos nécessités et évite de vous voir imposer des normes inadaptées au regard de votre effectif par exemple, ou au regard des conditions particulières de votre activité ou des modalités de travail que vous avez mises en œuvre au sein de votre entreprise.

Si l’accord d’entreprise prime dans de multiples domaines, il convient de rester vigilant au regard des normes en matière d’articulation des normes en droit du travail, qui reste un sujet complexe à appréhender.

Nous vous recommandons fortement d’utiliser ce levier au sein de votre entreprise, tout en étant accompagné en raison des particularités du droit du travail.

 

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de négociations au sein de votre entreprise.

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La modification du lieu de travail des salariés sous SYNTEC

Vous êtes soumis à la Convention SYNTEC et vous souhaitez changer le lieu de travail de vos salariés ?

Des conditions particulières s’appliquent quant à la mobilité de vos salariés, prévues par les dispositions légales, auxquelles la convention Syntec a ajouté quelques spécificités qu’il est important de préciser.

  • Sur la modification du lieu de travail du salarié

La Convention Syntec distingue les salariés soumis à une clause de mobilité de ceux qui ne sont pas soumis à une telle clause.

Pour les salariés dont les contrats de travail n’intègrent pas de clause de mobilité, la convention collective indique que lorsque la modification du lieu de travail intervient au sein même du secteur géographique, elle peut intervenir sans l’accord du salarié, même en l’absence d’une clause de mobilité.

En revanche, si cette modification intervient en dehors de ce secteur géographique, il s’agira d’une modification du contrat de travail qui nécessitera l’accord du salarié.

Si le salarié refuse son nouveau lieu de travail, vous aurez le choix : soit vous renoncez à ce projet de modification, soit vous procédez au licenciement du salarié.

Ce licenciement devra être motivé par les raisons qui ont entraîné le projet de modification du lieu de travail, en aucun cas ce licenciement ne pourra être motivé par le refus du salarié.

  • Attention: la Convention Syntec reste très vague sur le secteur géographique dans lequel vous pouvez modifier le lieu de travail du salarié sans son autorisation. Nous vous recommandons d’utiliser cette possibilité uniquement sur un secteur géographique très restreint, sans quoi cette modification pourrait être qualifiée de modification du contrat de travail de votre salarié et nécessité impérativement son accord. Pour éviter toute difficulté, la meilleure solution consiste à intégrer une clause de mobilité dans le contrat de travail de vos salariés.

 

Si une clause de mobilité est intégrée dans le contrat de travail du salarié, alors la modification du lieu de travail du salarié ne constitue jamais une modification de son contrat de travail, sous réserve que cette clause respecte les conditions légales de sa validité et soit mise en œuvre de bonne foi.

Dans ce cas, le refus du salarié peut justifier son licenciement.

Pour être valide, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application.

Cette zone pourra être d’autant plus étendue que les responsabilités occupées par le salarié sont importantes.

Pour pouvoir être appliquée, la clause de mobilité devra également être mise en œuvre de bonne foi : elle devra répondre à un besoin objectif de l’entreprise, par exemple pour répondre à une offre de travail importante dans la nouvelle zone géographique de travail du salarié.

La Convention Syntec précise également que la clause de mobilité devra être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Même si la clause de mobilité et sa mise en œuvre répondent à l’ensemble des conditions précitées, le salarié pourra toujours refuser son application dans les conditions suivantes :

– Si la mutation modifie également un autre élément essentiel de son contrat de travail, auquel cas il conviendra de lui faire signer un avenant ;

– Si la mutation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité peut constituer une source de contentieux, aussi nous vous recommandons de vous faire accompagner lorsque vous souhaitez enclencher ce mécanisme.

 

  • Sur le remboursement des frais prévu par la Convention Syntec en cas de changement de résidence des salariés

La Convention Syntec prévoit que lorsque la modification du contrat de travail du salarié entraîne un changement de résidence pour ce dernier, l’entreprise doit prendre en charge certains frais : les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement du salarié et de sa famille.

Le montant de prise en charge de ces frais devra avoir été soumis à votre accord préalablement.

Si ce changement de résidence a été porté à la connaissance du salarié de manière trop tardive pour lui permettre de résilier son bail, il faudra également prendre en charge les frais le remboursement du loyer et des charges au bailleur, dans la limite de trois mois de loyers. Ces frais s’ajouteront alors aux frais de déménagement susmentionnés.

Si la famille du salarié ne peut se rapprocher de son nouveau lieu d’affectation, le salarié sera considéré comme étant en situation de déplacement et devra percevoir les indemnisations afférentes à un tel déplacement. Cette indemnisation devra lui être versée pendant un an au maximum.

La convention collective prévoit également le remboursement de ces frais de déménagement en cas de licenciement du salarié, si ce dernier retourne avec sa famille sur le lieu de sa résidence initiale, dans un délai de 6 mois suivant son licenciement et à condition que ce licenciement ne soit pas intervenu pour faute grave. Ce remboursement pourra s’appliquer dans les mêmes conditions, avec accord de l’employeur, lorsque le salarié décide de s’installer dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale.

Pour bénéficier de ce remboursement dans cette hypothèse, le licenciement devra intervenir dans les 2 ans suivants la modification du lieu de travail du salarié.

Ce remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives.

 

Outre les conditions de mise en œuvre d’une clause de mobilité, qui peuvent susciter des difficultés avec les salariés concernés, la convention Syntec prévoit des dispositions très particulières qu’il convient de connaître avec exactitude avant de prévoir la mutation d’un salarié, car cela peut emporter des dépenses importantes pour votre entreprise.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner en cas de changement du lieu de travail d’un ou de plusieurs de vos salariés.

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Où et comment prévoir la répartition des tâches entre co-gérants de SARL ?

Prévenir plutôt que guérir : co-gérants de SARL, êtes-vous prêts à définir qui fait quoi pour éviter les conflits ?

Nombreuses sont les SARL au sein desquelles plusieurs personnes se partagent la gérance, sans avoir défini par écrit la répartition des tâches.

 

Notamment, dans de nombreuses SARL, il existe un gérant principal, et un ou plusieurs co-gérants dont les rôles se cantonnent à appuyer le gérant principal sur des sujets ponctuels, notamment financiers ou comptables. Il arrive même que tous les associés soient gérants, par principe, mais qu’un seul ne soit réellement actif.

 

Il semble que c’est sur un tel cas que la Cour de cassation s’est récemment penchée. Deux associés ont procédé à la révocation d’un des gérants au motif qu’il ne réalisait pas les tâches comptables nécessaires à la gestion de l’entreprise et que la répartition des tâches entre les trois gérants mettait à sa charge.

 

Le gérant a contesté sa révocation en argumentant que, non seulement il n’était pas le seul à pouvoir faire les tâches comptables, mais que la répartition des taches alléguée par ses co-gérants n’était inscrite nulle part.

 

C’est ce raisonnement qu’à retenu la Cour de cassation : en cas de cogérance, dans le silence des statuts et des actes extrastatutaires, il ne peut pas être reproché à l’un des gérants l’inexécution d’une obligation qui incombait à la société alors qu’aucun obstacle juridique ou matériel n’empêchait les autres gérants d’agir.

 

Dans cette situation, le gérant révoqué sans motif pourra bénéficier de dommages et intérêts versés par la Société.

 

En cas de pluralité de gérants, et afin que chacun connaisse l’étendue exacte de ses responsabilités, nous vous invitons vivement à vérifier que la répartition des obligations est fixée par les statuts ou par un acte extrastatutaire.

 

Nous pouvons vous aider à revoir vos statuts ou votre pacte d’associés pour les personnaliser et les adapter à votre organisation opérationnelle.

 

Un conseil : Une entreprise prospère repose sur des fondations solides : clarifiez les rôles de chaque co-gérant pour avancer sereinement dans la gestion de votre entreprise avec votre/vos associé(s).

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Actualité : TPE, les nouvelles règles en matière d’élections professionnelles

Le modèle CERFA du procès-verbal de carence vient d’être modifié, et cette modification va fortement intéresser les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 20 salariés.

Ancienne réglementation :

Jusqu’à présent, dans ces entreprises, il suffisait d’informer le personnel de l’organisation des élections professionnelles.

Si aucun salarié ne s’était porté candidat, dans un délai de 30 jours, la TPE pouvait établir un PV (procès-verbal) de carence attestant de l’absence d’élections.

Le modèle de CERFA comprenait effectivement une case spécifique pour les entreprises de moins de 20 salariés qui indiquait « conformément aux dispositions de l’article L.2314-5 alinéa 5 du Code du travail, aucune élection n’a été organisée ».

Nouvelle réglementation :

A la suite d’une décision rendue par le Conseil Constitutionnel, le Ministère du travail a revu son interprétation des dispositions légales en la matière.

Dorénavant, les toutes petites entreprises (TPE) sont dispensées de négocier le protocole pré-électoral avec les syndicats ; c’est-à-dire qu’elles peuvent établir cet accord en interne sans passer par des négociations externes.

En revanche, ces entreprises doivent toujours organiser les élections professionnelles.

Si, à l’issue des deux tours de scrutin, il n’y a ni élu ni candidat, l’entreprise pourra établir un procès-verbal de carence.

A ce titre, le Ministère du travail a mis à jour son site internet le 29 septembre dernier et a confirmé que si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections durant les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation des prochaines élections, le processus électoral doit se poursuivre.

Le Ministère précise que le procès-verbal de carence ne peut être établi que si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier ni au second tour.

 

Attention : tout salarié peut présenter sa candidature pour de nouvelles élections dans un délai de 6 mois suivant le terme de la dernière élection. En d’autres termes, le PV de carence n’est établi et valable que pour 6 mois.

La nouvelle réglementation nous semble assez lourde pour une entreprise. Nous ne manquerons pas de vous informer si la situation évolue.

 

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans l’organisation de ce temps fort au sein de votre entreprise.

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Avis d’inaptitude : Les Détails Cruciaux pour les Employeurs

Vous êtes confronté à un salarié absent de longue durée et craignez qu’il ne soit déclaré inapte ? Ou peut-être un de vos salariés a-t-il déjà été jugé inapte par le médecin du travail ? L’inaptitude au travail est un sujet délicat, et la clé réside souvent dans l’avis rédigé par le médecin du travail.

Voici quelques points essentiels à retenir :

  1. Les Termes de l’Avis d’Inaptitude

Il convient d’être particulièrement vigilant dans la mise en œuvre de la procédure d’inaptitude et en particulier quant à la rédaction de l’avis par le médecin du travail.

En effet, en fonction des termes employés par le médecin, vous pourrez ou non être dispensé de votre obligation de recherche de reclassement.

Les dispositions légales prévoient qu’un salarié peut être licencié pour inaptitude dans les cas suivants :

  • L’employeur est dans l’impossibilité de proposer au salarié un emploi de reclassement conforme aux critères fixés par le Code du travail ;
  • Le salarié a refusé son reclassement dans un tel emploi ;
  • Le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

 

Si le médecin du travail indique exactement ces dernières mentions dans l’avis d’inaptitude, alors la Cour de cassation considère que l’employeur est dispensé de chercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte. Il peut immédiatement engager la procédure de licenciement du salarié pour inaptitude.

 

En effet, aux termes d’un arrêt rendu au mois de septembre dernier, la Cour de cassation a rappelé avec fermeté que si les termes de cet avis ne reprennent pas exactement les termes des dispositions légales, l’employeur ne peut se considérer valablement comme étant dispensé de cette obligation de reclassement.

 

Dans cette situation, le médecin avait indiqué que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le médecin n’ayant pas repris exactement les dispositions légales, l’employeur n’était pas dispensé de son obligation de reclassement et il aurait alors dû rechercher un poste pour reclasser ce salarié.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le salarié devra percevoir les indemnités afférentes à un tel licenciement.

 

  1. Reclassement : Un Impératif, Sauf Exceptions

⚠ Attention : L’obligation de recherche de reclassement qui repose sur l’employeur est une obligation d’ordre public, à laquelle il n’est possible de déroger qu’en appliquant strictement les cas délimités par la loi.

Le salarié déclaré inapte ne peut être licencié qu’en derniers recours.

 

  1. Un Rappel sur le Refus Abusif

 

  • Important: La Cour de cassation a rendu un autre arrêt important en matière d’inaptitude, qu’il convient également de garder à l’esprit.

Un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle perd ses indemnités spécifiques s’il refuse, sans raison valable, un poste de reclassement adapté à ses capacités. Toutefois, la seule tentative de l’employeur de reclassement ne détermine pas l’abus du salarié. Le refus du salarié doit être clairement abusif pour qu’il perde ses droits.

Pour caractériser un tel abus, le salarié doit refuser sans motif légitime un poste approprié à ses capacités et comparable à l’emploi qu’il occupait auparavant et conforme aux préconisations du médecin du travail.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure délicate à mettre en œuvre et semée d’embûches.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller dans le cadre d’une telle procédure.

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Fiche pratique : le licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés

Votre entreprise rencontre des difficultés économiques importantes, au point que vous devez envisager le licenciement de 2 à 9 salariés pour motif économique.

Nous vous indiquons les 10 grandes étapes à respecter.

1ère étape : la fixation de l’ordre des licenciements en fonction des critères légaux ou conventionnels.

Attention : il s’agit d’une étape obligatoire. Si elle n’est pas respectée, vous pouvez être condamné au paiement d’une amende ainsi que de dommages et intérêts au profit du salarié licencié.

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2ème étape : l’obligation d’adaptation et de reclassement 

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements.

Il faudra donc adapter le mieux possible les salariés à leur emploi pour éventuellement permettre leur reclassement sur un autre poste.

Dans un premier temps, ce sont des postes de la même catégorie qui devront être proposés au salarié concerné. Si aucun poste de ce type n’est disponible, il faudra alors étendre les recherches à d’autres emplois, y compris ceux que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi. Il doit s’agir d’une formation de courte durée.

Cette obligation concerne toutes les entreprises, peu importe leur effectif et tous les licenciements économiques, peu important le nombre de salariés licenciés.

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3ème étape : consultation obligatoire du Comité social et économique (CSE) 

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, en cas de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés, il faut réunir et consulter le Comité social et économique (CSE).

Le Comité social et économique devra recevoir un certain nombre d’informations concernant le projet de licenciement collectif.

Les dispositions légales ne prévoient qu’une seule réunion du CSE. En pratique, deux réunions sont généralement tenues au sein de l’entreprise : une première pour informer les représentants du personnel du projet de licenciement et une seconde pour répondre aux questions éventuelles et consulter effectivement le CSE.

Il devra rendre son avis dans un délai maximum d’un mois après la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, sans quoi il sera réputé avoir été consulté.

Attention : dans les entreprises dépourvues de CSE, un PV de carence est nécessaire, sans quoi le licenciement économique sera irrégulier.

Les salariés concernés pourraient alors prétendre en plus des indemnités de licenciement et de préavis à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut.

Dans ces entreprises, ces licenciements économiques collectifs suivront alors la même procédure que pour les licenciements économiques individuels.

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4ème étape : transmission du procès-verbal de la réunion avec le CSE à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de son territoire   

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5ème étape : Convocation à un entretien préalable

La lettre de convocation à entretien préalable devra être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra contenir les mentions obligatoires afférentes à ce type de lettres.

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6ème étape : L’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation à entretien préalable.

Pendant cet entretien, il faudra indiquer au salarié les motifs de la décision et lui remettre les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnel. Il faudra également rappeler au salarié la possibilité qu’il a de contacter les services, notamment le service public de l’emploi, qui pourront l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.

Rappel : le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou non le bénéfice du contrat de sécurisation professionnel.

Le point de départ de ce délai de réflexion est le lendemain du jour de la remise du document d’information du CSP par l’employeur.

Ce délai devra être respecté dans son intégralité, même si le salarié accepte ou refuse la proposition pendant ce délai.

Le licenciement ne pourra pas être effectif avant la fin de ce délai de réflexion.

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7ème étape : Notification du licenciement pour motif économique 

La lettre de notification du licenciement pour motif économique pourra être adressée au salarié avant la fin du délai de réflexion.

Elle devra alors rappeler au salarié la date à laquelle le délai de réflexion expire et lui expliquer qu’en cas de refus cette lettre notifie son licenciement.

Attention : la lettre de licenciement ne pourra être adressée au salarié qu’après un délai de 7 jours ouvrables dans le cadre d’un petit licenciement économique collectif.

Cette lettre devra comprendre, entre autres mentions obligatoires, celle selon laquelle le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail et les conditions de mise en œuvre de cette dernière.

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8ème étape : Notification du licenciement à l’administration

La DREETS doit être informée du licenciement économique dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement au salarié. Cette notification s’effectue par l’intermédiaire d’un site internet adapté.

Important : lorsqu’un des licenciements envisagés concerne un salarié protégé, il faudra obtenir en plus l’autorisation de l’inspection du travail pour ce licenciement.

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9ème étape : Le préavis de licenciement 

Le salarié peut être dispensé d’effectuer son préavis, ce dernier peut également être supprimé s’il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle.

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10ème et dernière étape : la rupture du contrat de travail  

Le salarié perçoit les indemnités afférentes à la fin de son contrat de travail.

Il faudra également lui remettre ses documents de fin de contrat.

 

Ce type de licenciement constitue une procédure délicate à mettre en œuvre au sein d’une entreprise et soumise à de nombreuses formalités impératives.

Le CABINET DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces procédures.

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Le travail de nuit dans la convention Syntec

Votre entreprise est soumise aux dispositions de la convention Syntec et vous souhaitez faire travailler vos salariés de nuit ?

Quelques conseils pour procéder à cette modalité particulière de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

 

Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?

En application du Code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

Pour être qualifié de travailleur de nuit selon les dispositions légales, le travailleur concerné doit :

  • Soit accomplir au mois deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
  • Soit accomplir au cours d’une période de référence un nombre minimal d’heures de travail de nuit.

⚠ Attention : le Code du travail prévoit que le travail de nuit reste une modalité de travail exceptionnelle.

Pour pouvoir le mettre en œuvre, il faut remplir deux conditions cumulatives :

  • Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ;
  • Il faut prendre en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

⚠ Attention : si le travail de nuit, même ponctuel, est incompatible avec les obligations familiales du salarié, ce dernier pourra refuser cette modalité de travail sans que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

 

Quelles sont les modalités prévues par la Convention Syntec pour le travail de nuit ?

La Convention Syntec prévoit des dispositions particulières pour les salariés ETAM placés en travail habituel de nuit.

Ces salariés doivent bénéficier d’une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.

Les salariés qui ne sont pas ETAM bénéficieront des dispositions légales qui prévoient a minima une contrepartie en repos pour les salariés travaillant de nuit.

Les salariés amenés à travailler de nuit de manière ponctuelle ne bénéficient d’aucune disposition légale ou conventionnelle particulière, mais il est recommandé de leur accorder a minima une contrepartie en repos.

  • Important: pour pouvoir mettre en place le travail de nuit dans votre entreprise, il faudra impérativement conclure un accord d’entreprise ou solliciter l’accord de l’inspection du travail.

En effet, le travail de nuit ne peut être mis en place dans les entreprises que par une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Hormis les éléments évoqués, la Convention Syntec n’a pas d’accord de branche étendu pour encadrer le travail de nuit.

Si vous souhaitez faire travailler vos salariés de nuit, il conviendra donc d’adopter un accord d’entreprise qui encadrera l’exercice du travail de nuit dans votre entreprise ou votre établissement.

A défaut de l’adoption d’un tel accord, il conviendra de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

Cette demande devra être justifiée et être accompagnée d’un document attestant de l’information préalable des salariés.

L’inspecteur du travail fera connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.

 

Quelles sont les durées maximales de travail pour les travailleurs de nuit ?

Les dispositions du Code du travail prévoient que la durée quotidienne d’un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures et la durée hebdomadaire ne peut dépasser quarante heures sur douze semaines consécutives.

Dans certaines conditions, un accord d’entreprise ou une autorisation de l’inspection du travail permet de dépasser ces durées maximales.

Important : le travailleur de nuit devra également bénéficier d’un suivi particulier par la médecine du travail en raison de ces modalités de travail particulières.

 

Le travail de nuit est une question particulière en droit du travail et sa mise en place doit se faire de manière vigilante.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition si vous souhaitez le mettre en place dans votre entreprise.