Licenciement économique : comment préserver la réputation de votre entreprise ?

Vous faites face à des difficultés économiques et êtes contraints de procéder à des licenciements économiques ?

La réputation de votre entreprise peut être affectée par ces changements.

La réputation d’une entreprise se réfère à l’évaluation de sa crédibilité, de sa fiabilité et de sa notoriété par ses parties prenantes, à savoir les clients, les employés, les investisseurs, ou encore les partenaires commerciaux.

La réputation influence la confiance et la fidélité des clients et des employés, la perception de l’entreprise par le public et peut avoir des répercussions sur la performance financière.

Il est donc important, dans un contexte de licenciement économique, de veiller à préserver sa réputation. Cela passe par différentes démarches, qui ne peuvent être listées de façon exhaustive.

Dans cet article, nous vous présenterons les différentes démarches que nous vous recommandons de mettre en place pour préserver la réputation de votre entreprise lors de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique.

Respecter la procédure légale

Le code du travail prévoit une procédure particulière pour les licenciements économiques, notamment afin de préserver le climat social, d’atténuer les conséquences pour les salariés et d’éviter tout contentieux.

Ainsi, au stade de l’information et consultation du CSE, il est nécessaire de travailler en étroite collaboration avec les représentants du personnel et d’expliquer clairement la situation de l’entreprise de manière transparente.

☝ Il est également important de rechercher de réelles propositions d’adaptation et de reclassement, par exemple en envoyant des courriers aux entreprises extérieures pour connaître leurs postes disponibles. Lors des entretiens préalables avec les salariés concernés, il convient d’évoquer les causes du licenciement mais aussi de proposer les mesures de formation et reclassement existantes.

Proposer les mesures d’accompagnement

Le code du travail prévoit différentes mesures permettant l’accompagnement des salariés, qui permettent de limiter les conséquences que peuvent induire un licenciement pour motif économique.

La priorité de réembauche

Elle permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d’être prioritaire pour tout emploi devenu disponible dans l’entreprise, pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail. Cette possibilité doit impérativement être précisée dans la lettre de licenciement.

En cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, cette possibilité doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.

L’emploi doit être compatible avec la qualification du salarié au moment de son départ ou avec sa nouvelle qualification, éventuellement obtenue après, s’il en a préalablement informé l’employeur. Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande.

Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier de la priorité de réembauche sur le même poste, il est possible de choisir librement le futur salarié selon l’intérêt de l’entreprise et en fonction de critères que vous pouvez définir vous-même librement, il n’existe pas d’ordre impératif déterminé par les textes légaux.

Si ces dispositions ne sont pas respectées, tant sur l’information du salarié dans la lettre de licenciement que de l’information du salarié sur les postes disponibles, le salarié pourra solliciter des dommages et intérêts, en fonction du préjudice subi.

Si le salarié bénéficiait d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise comptant au moins 11 salariés, le montant des dommages et intérêts correspondra au minimum à un mois de salaire.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Il permet au salarié de bénéficier, après la rupture du contrat de travail, de différentes mesures lui permettant un reclassement accéléré proposé par France Travail (ex-Pôle emploi). Le salarié perçoit son indemnité de licenciement, son indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’allocation de sécurisation professionnelle (au moins équivalente à l’ARE), et bénéficie d’un accompagnement dans la recherche d’emploi.

Le congé de reclassement

Toute entreprise de plus de 1000 salariés doit proposer ce congé, sauf si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Tout salarié pouvant être licencié pour motif économique doit être informé préalablement des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Ce congé doit être proposé dans la lettre de licenciement.

Il permet au salarié de bénéficier d’actions de formation et de l’aide d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi : entretiens d’évaluation, VAE… Durant ce congé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle pendant la durée du préavis, puis une allocation qui ne peut être inférieure à 85% du SMIC.

Le congé mobilité

Ce congé a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable du salarié à la fin du congé par des actions d’accompagnement et de formation. Le salarié dispose d’un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste. Des périodes de formation et de travail sont donc alternées, au sein ou en dehors de l’entreprise (via des CDI ou CDD). L’employeur peut proposer ce congé aux salariés dans le cadre d’un accord collectif ou d’un accord de rupture conventionnelle collective. Durant ce congé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle pendant la durée du préavis, puis une allocation qui ne peut être inférieure à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.

Maintenir le dialogue avec les collaborateurs

La réputation de l’entreprise passe avant tout par ses collaborateurs. Il est ainsi nécessaire de faire preuve de clarté et de transparence avec tous les partenaires : salariés, représentants des salariés, managers, collaborateurs externes… Cela nécessite plusieurs éléments :

Être transparent : communiquer sur les difficultés rencontrées par l’entreprise le plus tôt possible, afin d’éviter toute rumeur et spéculation, et recevoir les difficultés rencontrées par les salariés est primordial.
Connaitre la situation actuelle et pouvoir prévoir la situation future afin d’envisager des solutions sécurisantes pour l’avenir des collaborateurs. Il convient de communiquer sur la manière dont l’entreprise prend des mesures pour se redresser et préserver les emplois restants.
Rechercher des solutions et proposer différents types d’accompagnement en renvoyant les salariés vers des professionnels (psychologue, assistant(e) social(e), France Travail…).
Sensibiliser les managers et collaborateurs toujours présents : les sensibiliser aux difficultés perçues par les salariés et rencontrées par l’entreprise, (re)travailler l’esprit d’équipe et la culture d’entreprise, afin de conserver une image positive du travail au sein de l’entreprise.

Surveiller son e-reputation

L’essentiel des communications et des informations des entreprises se trouvent aujourd’hui sur les sites internet et réseaux sociaux.

La Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) définit l’e-réputation comme l’image en ligne d’une entreprise ou d’une personne. Elle se développe à partir des informations mises en ligne sur de nouveaux supports : site, réseaux sociaux, blogs, forums, plateformes de partage de vidéos… Les informations sont visibles par tous et émanent de sources très variées.

C’est donc par ce biais de communication que nombres de clients ou employés, potentiels ou non, se renseignent et développent la réputation de l’entreprise.

Ainsi, il convient de répondre aux critiques de façon professionnelle et équilibrée. Pour conserver l’image de l’entreprise, les communications externes peuvent être nécessaires pour communiquer de manière transparente sur la situation de l’entreprise et surtout expliquer les mesures prises pour atténuer les conséquences.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos procédures de licenciement.

25 janvier 202425 janvier 2024

Quels sont les avantages sociaux sous la convention Syntec ?

Vous êtes soumis à la convention collective Syntec et vous voulez savoir à quels avantages sociaux vous avez droit ?

La convention collective Syntec contient des dispositions particulières qui permettent aux salariés soumis à cette convention de bénéficier de différents avantages.

Ces avantages concernent notamment : les congés payés, les conditions de travail (rémunération, arrêt maladie), la santé ou encore la formation professionnelle des salariés.

Avantages en matière de congés payés

La convention collective Syntec offre un congé payé supplémentaire à ses salariés en raison de leur ancienneté, qui s’ajoute aux 25 jours de congés payés annuels prévus par le code du travail. Ainsi, un jour supplémentaire est accordé aux salariés par tranche de 5 années d’ancienneté :

Après 5 années d’ancienneté, 1 jour de congé supplémentaire est accordé
Après 10 années d’ancienneté, 2 jours de congés supplémentaires sont accordés
Après 15 années d’ancienneté, 3 jours de congés supplémentaires sont accordés
Après 20 années d’ancienneté, 4 jours supplémentaires sont accordés.

Avantages en matière de condition de travail

Une prime de vacances : tout employeur soumis aux dispositions de la convention collective Syntec doit réserver, chaque année, l’équivalent d’au moins 10% de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise. Cela permet de verser ensuite aux salariés une prime de vacances, selon un mode de calcul au choix de l’employeur, prévu par la convention. Cette prime peut être versée en plusieurs fois. En revanche, il n’est pas possible de remplacer cette prime par un 13ème mois ou une autre prime (sur objectif par exemple).
Le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie, sans délai de carence, pour les salariés ayant au moins une année d’ancienneté (ou sans condition en cas d’arrêt maladie ou accident du travail à caractère professionnel)

Avantages liés à la santé

Les salariées enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour, à partir du 3ème mois de grossesse. Les salariées qui ont recours à une interruption spontanée de grossesse, ainsi que leur conjoint, partenaire de PACS ou époux, peuvent également bénéficier d’un congé de 2 jours.

Avantages en matière de formation professionnelle

Une attention particulière est portée par cette convention à la formation professionnelle des salariés. Des parcours de formation peuvent ainsi être mis en place, à travers des modalités innovantes telles que des séquences de formation en situation de travail et à distance, collectives et individuelles (MOOC, e-learning, SPOC…). La Convention collective prévoit également dans ce cadre la possibilité pour les salariés de passer des habilitations et des certifications professionnelles (enregistrées au RNCP ou au répertoire spécifique), à travers le compte de formation professionnelle (CPF).

Avantages permis par la complémentaire santé

Le régime complémentaire santé mis en place par la branche Syntec prévoit des aides sociales individuelles, telles que :

Des aides sociales de couverture pour les familles monoparentales,
Des aides sociales de couverture d’un conjoint à charge,
Des aides au financement de la médecine douce, dans la limite de 120€/an,
Des aides au financement d’un abonnement sportif, dans la limite de 200€/an.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à votre disposition pour échanger sur les modalités de la Convention Syntec en matière d’avantages sociaux, et plus largement sur l’ensemble des dispositions de cette Convention.

24 janvier 202424 janvier 2024

Heures supplémentaires sous convention Syntec : règles et rémunération

La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine. Une convention ou un accord collectif peut modifier cette durée, ce qui n’est pas le cas concernant la Convention collective Syntec, en dehors des dispositifs d’aménagement prévus par cette convention.

Les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures dites supplémentaires. Elles sont alors soumises à un régime spécial concernant leur exécution et leur rémunération, qui peut être fixé par convention collective.

La Convention collective Syntec fixe le cadre applicable à ces heures pour les salariés qu’elle régit.

⚠ Attention : ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. La durée du travail de ces salariés se calcule en jours, sur l’année, sans prise en compte du nombre d’heures effectuées.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, ou avec son accord, ou lorsque la réalisation de ces heures est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

⏰ Le nombre d’heures supplémentaires qu’un salarié peut effectuer est limité. En effet, un contingent annuel fixe le nombre d’heures qu’un salarié peut exécuter sur une année au-delà de sa durée de travail prévue, légale ou conventionnelle. Pour fixer ce contingent, la Convention collective Syntec distingue :

Les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de maîtrise), pour lesquels le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures
Les cadres, pour lesquels le contingent légal d’heures supplémentaires s’applique, soit 220 heures.

Le paiement des heures supplémentaires fait l’objet d’une majoration. Ainsi, il convient de distinguer :

Les 8 premières heures supplémentaires effectuées sur une même semaine (soit entre la 36ème et 43ème heure supplémentaire pour une durée de travail de 35h), qui sont majorées de 25%
Les heures suivantes, majorées de 50%.

Aussi, si un accord collectif le prévoit, le paiement de ces heures peut être remplacé en partie ou totalement, par un repos compensateur équivalent. La Convention collective Syntec ne contenant pas de disposition en ce sens, il convient que cette possibilité soit prévue par un accord d’entreprise.

Si vous souhaitez aménager la contrepartie prévue en matière d’heures supplémentaires, nous vous recommandons d’adopter un accord au sein de votre entreprise pour fixer des contreparties différentes de celles prévues par la loi. Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient bien sûr à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre d’un tel accord et plus largement pour toute interrogation relative aux heures supplémentaires dans le cadre de la Convention SYNTEC.

22 janvier 202423 janvier 2024

Licenciement économique : les 5 erreurs à éviter

La procédure de licenciement économique est une procédure complexe dans laquelle plusieurs erreurs peuvent survenir.

Certaines erreurs peuvent avoir des conséquences financières importantes pour votre entreprise.

1- Le respect de la définition du licenciement économique

Le Code du travail définit précisément le licenciement économique.

Le licenciement économique est prononcé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à :

Des difficultés économiques : Baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ;
Des mutations technologiques ;
Une réorganisation de l’entreprise ;
La cessation d’activité.

⚠ Attention : la notion de difficulté économique est définie très précisément par la loi et appréciée très strictement en jurisprudence.

Par exemple, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à un trimestre pour les entreprises employant moins de 11 salariés, 2 trimestres pour les entreprises occupant au moins 11 salariés et moins de 50 salariés…

La Cour de cassation a également précisé la notion de perte d’exploitations ou de dégradation de trésorerie dans un récent arrêt.

Elle a ainsi indiqué que pour pouvoir justifier un licenciement économique, les pertes d’exploitations doivent être significatives, sérieuses et durables dans le secteur d’activité concerné, d’une ampleur suffisamment importante.

Si vous manquez de preuve quant à la réalité de vos difficultés économiques ou si celles-ci ne répondent pas aux dispositions légales ou aux précisions apportées par la jurisprudence, le licenciement pourra être considéré sans cause réelle et sérieuse et vous pourrez être condamné à indemniser le salarié à hauteur de plusieurs mois de salaire à ce titre.

Nous vous recommandons donc d’être vigilant lorsque vous envisagez de licencier un salarié pour motif économique.

2- Le respect de l’obligation de reclassement

La procédure de licenciement économique suppose, dans un premier temps, de mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter le recours au licenciement économique, parmi lesquelles la recherche d’un reclassement.

Il conviendra de proposer aux salariés concernés toute solution de reclassement, sur leur poste d’abord mais également sur d’autres types de postes, y compris ceux nécessitant une formation de courte durée.

Pour faire preuve de bonne foi dans la mise en œuvre de cette obligation, il est également possible d’informer individuellement les salariés, par courrier recommandé, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement dépassant le territoire national.

Si votre entreprise appartient à un groupe, il conviendra de rechercher des possibilités de reclassement au sein de ce dernier.

☝ Nous vous recommandons de formuler toutes les offres de reclassement par écrit, de façon individuelle et précise et de pouvoir conférer une date certaine à cet écrit.

Si cette obligation n’a pas été correctement respectée ou s’il vous est impossible de prouver le respect de celle-ci, le licenciement pourra encore une fois être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et entraîner une condamnation au paiement de dommages et intérêts.

3- La proposition de contrat de sécurisation professionnelle

Si le licenciement économique devient inévitable, il conviendra de proposer au salarié, au moment de l’entretien préalable, la conclusion d’un contrat de sécurisation professionnel et de remettre au salarié les documents afférents pour qu’il puisse être correctement informé. Il conviendra également d’indiquer au salarié qu’il a la possibilité de contacter le service public de l’emploi pour l’aider à prendre sa décision.

Le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou non le contrat de sécurisation professionnel.

Ce délai devra être respecté dans son intégralité, même si le salarié accepte ou refuse la proposition pendant ce délai.

⚠ Attention : si cette proposition n’est pas effectuée auprès du salarié, vous pourrez être condamné au paiement d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère finalement au contrat de sécurisation professionnelle.

4- La consultation de représentants du personnel

En cas de licenciement économique individuel, le Comité social et économique (CSE) devra être consulté si ce licenciement est lié à une réorganisation de l’entreprise ou s’il concerne un représentant du personnel.

Il sera également consulté sur l’ordre des licenciements, sauf si cette question est déjà traitée dans le cadre d’un accord collectif.

Lorsque le projet de licenciement économique concerne au moins deux salariés, l’information-consultation du CSE devient obligatoire et le CSE devra être réuni pour traiter de ce sujet.

Dans les entreprises dépourvues de CSE, un PV de carence devra être établi, sans quoi le licenciement économique sera considéré comme irrégulier.

⚠ Si cette procédure n’est pas respectée ou si aucun procès-verbal de carence n’est établi, les salariés concernés pourront prétendre en plus des indemnités afférentes à leur licenciement à une indemnité spécifique réparant le préjudice causé par ce manquement.

5- Le respect des délais

La procédure de licenciement économique impose de multiples délais qui doivent être strictement respectés.

Ainsi, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation à entretien préalable.

La lettre de licenciement ne pourra être adressée au salarié qu’après un délai de 7 jours ouvrables dans le cadre d’un petit licenciement économique collectif, voire 15 jours si ce salarié est cadre.

Il faudra également informer la DREETS dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.

⏰ Si la procédure de licenciement économique n’a pas été respectée, le salarié concerné pourra solliciter une indemnisation représentant un mois de salaire.

* * *

La procédure de licenciement économique est particulièrement complexe et recèle de nombreux pièges pouvant entraîner la condamnation de votre entreprise au paiement de diverses sommes.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de cette procédure.

9 janvier 20249 janvier 2024

Le partage de la valeur dans les petites entreprises

Résumé de l’article :

La loi du 29 novembre 2023 a mis en place un nouveau dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur pour les petites entreprises.

Dans cet article, nous allons reprendre les conditions permettant à votre entreprise de faire bénéficier vos salariés de ce dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre.

Les conditions pour pouvoir faire bénéficier vos salariés de ce dispositif :

- Ce dispositif expérimental concerne les entreprises employant au moins 11 salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place la participation.
- Ce dispositif doit être mis en place lorsque l’entreprise a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

⚠ Le bénéfice net fiscal correspond à celui pris en compte dans le cadre de la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation, prévue à l’article L.3324-1, 1° du Code du travail.

Lorsque ces conditions sont remplies, vous devez obligatoirement mettre en place l’une des trois mesures suivantes :

Mettre en place un accord de participation ;
Mettre en place un régime d’intéressement ;
Abonder un plan d’épargne salariale ;
Verser une prime de partage de la valeur.

Important : si votre entreprise met déjà en œuvre l’un de ces trois dispositifs, alors vous serez exonérés de cette obligation, que vous mettez déjà en œuvre en pratique.

⏰ Cette obligation s’appliquera aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025 et les trois exercices précédents seront donc pris en compte pour déterminer si vous devez ou non mettre en place l’un de ces dispositifs dans votre entreprise.

Nous vous recommandons donc dès à présent de vérifier le bénéfice net fiscal des années 2022 et 2023 pour vous assurer que vous remplissez ou non les conditions requises puisque vous serez soumis à cette obligation, le cas échéant, dès 2025, en fonction des résultats de l’année 2024.

Ce dispositif est mis en place pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, soit à compter du 29 novembre 2023 et jusqu’au mois de novembre 2028.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à votre disposition pour de plus amples informations sur ce dispositif et, si vous êtes concernés, pour vous accompagner dans la mise en place de ces derniers.

9 janvier 20249 janvier 2024

Une vigilance accrue pour l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle pour les salariées enceintes

Notre précédent article sur le licenciement économique soulignait l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés. Cependant, lorsqu’une salariée enceinte est concernée, une attention particulière doit être portée à la justification du licenciement.

Le licenciement économique implique l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés. Cependant, une attention particulière est requise lorsqu’une salariée enceinte est concernée.

⏰ Petit rappel important : Le licenciement d’une salariée enceinte est interdit, sauf en cas de faute grave ou si le poste ne peut être maintenu pour des raisons non liées à la grossesse. Autrement, la rupture du contrat est considérée comme nulle.

La Cour de cassation rappelle que l’acceptation du CSP par la salariée ne modifie pas cette règle. Même dans ce contexte, l’employeur doit justifier le licenciement économique en démontrant que le maintien du poste est impossible pour des raisons autres que la grossesse.

D’après une jurisprudence constante, l’existence d’un motif économique ne suffit pas à justifier la rupture du contrat de travail d’une salariée pendant sa grossesse.

Aussi : lorsque la salariée concernée est en état de grossesse, la lettre de licenciement devra indiquer le motif économique de licenciement (1) et aussi justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (2), qui doit nécessairement être étrangère à la grossesse.

Si les deux motifs ne sont pas repris, la rupture du contrat de travail sera nulle. En conséquence, la salariée pourra solliciter le versement de dommage et intérêts, représentant au moins 6 mois de salaires.

⚠ Important : Ce principe s’applique de la même manière aux salariés protégés en cas d’accident du travail. Le CSP ne doit pas être une échappatoire pour contourner les protections légales contre le licenciement.

En d’autres termes, dès qu’un salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement, il conviendra de prêter une attention toute particulière à la motivation de son licenciement, peu importe les modalités de celui-ci : ici, la conclusion d’un CSP ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié malade ou d’une salariée enceinte.

Nous vous recommandons vivement d’être vigilant si vous envisagez le licenciement de salariés bénéficiant de protections particulières au titre des dispositions légales.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos procédures de licenciement.

8 décembre 20238 décembre 2023

Licenciement pour motif économique : les seules pertes d’exploitation économiques ne suffisent pas à justifier le licenciement

Résumé de l’article :

Pour justifier un licenciement économique, il est essentiel de démontrer un caractère sérieux et durable des difficultés économiques, comme des baisses significatives de commandes ou de chiffre d’affaires, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise, ou la cessation d’activité.

La Cour de cassation insiste sur la nécessité que ces difficultés, notamment les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, soient significatives, sérieuses et durables.

En l’absence de preuves suffisantes de l’ampleur de ces difficultés, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc. 18 octobre 2023, n°22-18.852)

L’article en intégralité :

L’article L. 1233-3 du Code du travail fixe une liste de critères objectifs pour caractériser l’existence de difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique, notamment :

- Baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ;
- Mutations technologiques ;
- Réorganisation de l’entreprise ;
- Cessation d’activité de l’entreprise.

Les dispositions légales prévoient des conditions spécifiques concernant la baisse des commandes et la baisse du chiffre d’affaires. Pour les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, les dispositions légales exigent seulement une « évolution significative ».

La Cour de cassation a donc été amenée à préciser les conditions dans lesquelles ces éléments, non précisés par les dispositions légales, pouvaient venir justifier un licenciement pour motif économique en retenant qu’ils doivent présenter un caractère « sérieux et durable » pour pouvoir justifier un licenciement pour motif économique. La Cour de cassation avait déjà précisé par le passé que l’évolution de l’excédent brut d’exploitation pouvait justifier un licenciement économique si la dégradation de cet indice économique présentait un caractère « sérieux et durable ». Autrement dit, l’employeur ne peut pas invoquer des difficultés économiques si la dégradation de l’indice économique concerné n’est que de faible ampleur ou passagère.

De simples perturbations passagères ou de faible ampleur ne justifient pas un licenciement économique. Ici, la Cour de cassation a apporté des précisions similaires concernant les pertes d’exploitations.

Pour être considérées comme justifiant un licenciement économique, les pertes d’exploitations doivent être significatives, sérieuses et durables dans le secteur d’activité concerné, d’une ampleur suffisamment importante. En cas de manque de preuves suffisantes quant à l’ampleur de la dégradation des indices économiques, le licenciement risque d’être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Il est recommandé de se faire accompagner par des experts, comme le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS, pour la mise en œuvre de procédures de licenciement économique.

9 novembre 202318 décembre 2023

La modification du lieu de travail des salariés sous SYNTEC

Vous êtes soumis à la Convention SYNTEC et vous souhaitez changer le lieu de travail de vos salariés ?

Des conditions particulières s’appliquent quant à la mobilité de vos salariés, prévues par les dispositions légales, auxquelles la convention Syntec a ajouté quelques spécificités qu’il est important de préciser.

Sur la modification du lieu de travail du salarié

La Convention Syntec distingue les salariés soumis à une clause de mobilité de ceux qui ne sont pas soumis à une telle clause.

Pour les salariés dont les contrats de travail n’intègrent pas de clause de mobilité, la convention collective indique que lorsque la modification du lieu de travail intervient au sein même du secteur géographique, elle peut intervenir sans l’accord du salarié, même en l’absence d’une clause de mobilité.

En revanche, si cette modification intervient en dehors de ce secteur géographique, il s’agira d’une modification du contrat de travail qui nécessitera l’accord du salarié.

Si le salarié refuse son nouveau lieu de travail, vous aurez le choix : soit vous renoncez à ce projet de modification, soit vous procédez au licenciement du salarié.

Ce licenciement devra être motivé par les raisons qui ont entraîné le projet de modification du lieu de travail, en aucun cas ce licenciement ne pourra être motivé par le refus du salarié.

Attention: la Convention Syntec reste très vague sur le secteur géographique dans lequel vous pouvez modifier le lieu de travail du salarié sans son autorisation. Nous vous recommandons d’utiliser cette possibilité uniquement sur un secteur géographique très restreint, sans quoi cette modification pourrait être qualifiée de modification du contrat de travail de votre salarié et nécessité impérativement son accord. Pour éviter toute difficulté, la meilleure solution consiste à intégrer une clause de mobilité dans le contrat de travail de vos salariés.

Si une clause de mobilité est intégrée dans le contrat de travail du salarié, alors la modification du lieu de travail du salarié ne constitue jamais une modification de son contrat de travail, sous réserve que cette clause respecte les conditions légales de sa validité et soit mise en œuvre de bonne foi.

Dans ce cas, le refus du salarié peut justifier son licenciement.

Pour être valide, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application.

Cette zone pourra être d’autant plus étendue que les responsabilités occupées par le salarié sont importantes.

Pour pouvoir être appliquée, la clause de mobilité devra également être mise en œuvre de bonne foi : elle devra répondre à un besoin objectif de l’entreprise, par exemple pour répondre à une offre de travail importante dans la nouvelle zone géographique de travail du salarié.

La Convention Syntec précise également que la clause de mobilité devra être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Même si la clause de mobilité et sa mise en œuvre répondent à l’ensemble des conditions précitées, le salarié pourra toujours refuser son application dans les conditions suivantes :

– Si la mutation modifie également un autre élément essentiel de son contrat de travail, auquel cas il conviendra de lui faire signer un avenant ;

– Si la mutation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité peut constituer une source de contentieux, aussi nous vous recommandons de vous faire accompagner lorsque vous souhaitez enclencher ce mécanisme.

Sur le remboursement des frais prévu par la Convention Syntec en cas de changement de résidence des salariés

La Convention Syntec prévoit que lorsque la modification du contrat de travail du salarié entraîne un changement de résidence pour ce dernier, l’entreprise doit prendre en charge certains frais : les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement du salarié et de sa famille.

Le montant de prise en charge de ces frais devra avoir été soumis à votre accord préalablement.

Si ce changement de résidence a été porté à la connaissance du salarié de manière trop tardive pour lui permettre de résilier son bail, il faudra également prendre en charge les frais le remboursement du loyer et des charges au bailleur, dans la limite de trois mois de loyers. Ces frais s’ajouteront alors aux frais de déménagement susmentionnés.

Si la famille du salarié ne peut se rapprocher de son nouveau lieu d’affectation, le salarié sera considéré comme étant en situation de déplacement et devra percevoir les indemnisations afférentes à un tel déplacement. Cette indemnisation devra lui être versée pendant un an au maximum.

La convention collective prévoit également le remboursement de ces frais de déménagement en cas de licenciement du salarié, si ce dernier retourne avec sa famille sur le lieu de sa résidence initiale, dans un délai de 6 mois suivant son licenciement et à condition que ce licenciement ne soit pas intervenu pour faute grave. Ce remboursement pourra s’appliquer dans les mêmes conditions, avec accord de l’employeur, lorsque le salarié décide de s’installer dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale.

Pour bénéficier de ce remboursement dans cette hypothèse, le licenciement devra intervenir dans les 2 ans suivants la modification du lieu de travail du salarié.

Ce remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives.

Outre les conditions de mise en œuvre d’une clause de mobilité, qui peuvent susciter des difficultés avec les salariés concernés, la convention Syntec prévoit des dispositions très particulières qu’il convient de connaître avec exactitude avant de prévoir la mutation d’un salarié, car cela peut emporter des dépenses importantes pour votre entreprise.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner en cas de changement du lieu de travail d’un ou de plusieurs de vos salariés.

7 novembre 202318 décembre 2023

Actualité : TPE, les nouvelles règles en matière d’élections professionnelles

Le modèle CERFA du procès-verbal de carence vient d’être modifié, et cette modification va fortement intéresser les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 20 salariés.

Ancienne réglementation :

Jusqu’à présent, dans ces entreprises, il suffisait d’informer le personnel de l’organisation des élections professionnelles.

Si aucun salarié ne s’était porté candidat, dans un délai de 30 jours, la TPE pouvait établir un PV (procès-verbal) de carence attestant de l’absence d’élections.

Le modèle de CERFA comprenait effectivement une case spécifique pour les entreprises de moins de 20 salariés qui indiquait « conformément aux dispositions de l’article L.2314-5 alinéa 5 du Code du travail, aucune élection n’a été organisée ».

Nouvelle réglementation :

A la suite d’une décision rendue par le Conseil Constitutionnel, le Ministère du travail a revu son interprétation des dispositions légales en la matière.

Dorénavant, les toutes petites entreprises (TPE) sont dispensées de négocier le protocole pré-électoral avec les syndicats ; c’est-à-dire qu’elles peuvent établir cet accord en interne sans passer par des négociations externes.

En revanche, ces entreprises doivent toujours organiser les élections professionnelles.

Si, à l’issue des deux tours de scrutin, il n’y a ni élu ni candidat, l’entreprise pourra établir un procès-verbal de carence.

A ce titre, le Ministère du travail a mis à jour son site internet le 29 septembre dernier et a confirmé que si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections durant les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation des prochaines élections, le processus électoral doit se poursuivre.

Le Ministère précise que le procès-verbal de carence ne peut être établi que si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier ni au second tour.

Attention : tout salarié peut présenter sa candidature pour de nouvelles élections dans un délai de 6 mois suivant le terme de la dernière élection. En d’autres termes, le PV de carence n’est établi et valable que pour 6 mois.

La nouvelle réglementation nous semble assez lourde pour une entreprise. Nous ne manquerons pas de vous informer si la situation évolue.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans l’organisation de ce temps fort au sein de votre entreprise.

31 octobre 202318 décembre 2023

Avis d’inaptitude : Les Détails Cruciaux pour les Employeurs

Vous êtes confronté à un salarié absent de longue durée et craignez qu’il ne soit déclaré inapte ? Ou peut-être un de vos salariés a-t-il déjà été jugé inapte par le médecin du travail ? L’inaptitude au travail est un sujet délicat, et la clé réside souvent dans l’avis rédigé par le médecin du travail.

Voici quelques points essentiels à retenir :

Les Termes de l’Avis d’Inaptitude

Il convient d’être particulièrement vigilant dans la mise en œuvre de la procédure d’inaptitude et en particulier quant à la rédaction de l’avis par le médecin du travail.

En effet, en fonction des termes employés par le médecin, vous pourrez ou non être dispensé de votre obligation de recherche de reclassement.

Les dispositions légales prévoient qu’un salarié peut être licencié pour inaptitude dans les cas suivants :

L’employeur est dans l’impossibilité de proposer au salarié un emploi de reclassement conforme aux critères fixés par le Code du travail ;
Le salarié a refusé son reclassement dans un tel emploi ;
Le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Si le médecin du travail indique exactement ces dernières mentions dans l’avis d’inaptitude, alors la Cour de cassation considère que l’employeur est dispensé de chercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte. Il peut immédiatement engager la procédure de licenciement du salarié pour inaptitude.

En effet, aux termes d’un arrêt rendu au mois de septembre dernier, la Cour de cassation a rappelé avec fermeté que si les termes de cet avis ne reprennent pas exactement les termes des dispositions légales, l’employeur ne peut se considérer valablement comme étant dispensé de cette obligation de reclassement.

Dans cette situation, le médecin avait indiqué que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le médecin n’ayant pas repris exactement les dispositions légales, l’employeur n’était pas dispensé de son obligation de reclassement et il aurait alors dû rechercher un poste pour reclasser ce salarié.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le salarié devra percevoir les indemnités afférentes à un tel licenciement.

Reclassement : Un Impératif, Sauf Exceptions

⚠ Attention : L’obligation de recherche de reclassement qui repose sur l’employeur est une obligation d’ordre public, à laquelle il n’est possible de déroger qu’en appliquant strictement les cas délimités par la loi.

Le salarié déclaré inapte ne peut être licencié qu’en derniers recours.

Un Rappel sur le Refus Abusif

Important: La Cour de cassation a rendu un autre arrêt important en matière d’inaptitude, qu’il convient également de garder à l’esprit.

Un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle perd ses indemnités spécifiques s’il refuse, sans raison valable, un poste de reclassement adapté à ses capacités. Toutefois, la seule tentative de l’employeur de reclassement ne détermine pas l’abus du salarié. Le refus du salarié doit être clairement abusif pour qu’il perde ses droits.

Pour caractériser un tel abus, le salarié doit refuser sans motif légitime un poste approprié à ses capacités et comparable à l’emploi qu’il occupait auparavant et conforme aux préconisations du médecin du travail.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure délicate à mettre en œuvre et semée d’embûches.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller dans le cadre d’une telle procédure.