Rémunération variable : un levier de performance à manier avec précaution

Réunion de travail sur les objectifs et primes de performance des salariés

Rémunération variable : un levier de performance à manier avec précaution

Dans de nombreuses entreprises, la rémunération variable (prime, commission, bonus) est un outil de motivation et de performance. Pourtant, sa mauvaise rédaction ou son application hasardeuse peut exposer l’employeur à un contentieux coûteux.

La jurisprudence sociale est constante : la rémunération variable doit être encadrée par des critères objectifs, précis et transparents. Elle constitue un élément du contrat de travail lorsqu’elle est prévue contractuellement, ce qui implique un régime juridique strict.

Encadrement juridique de la rémunération variable

La rémunération variable n’est pas une simple faculté pour l’employeur. Dès lors qu’elle est convenue contractuellement ou résulte d’un usage constant, elle devient opposable et exigible.

Le Code du travail n’encadre pas directement la prime de manière autonome, mais les principes de droit commun du contrat de travail s’appliquent :

L’employeur ne peut modifier unilatéralement un élément contractuel,
Les objectifs doivent être fixés de manière claire et atteignable,
Le versement d’une prime ne peut être conditionné par des critères ambigus.

Trois erreurs fréquentes à éviter

1. Absence de critères clairs d’attribution

Une prime doit reposer sur des objectifs mesurables : chiffre d’affaires, nombre de contrats signés, résultats individuels…
S’ils ne sont pas fixés, le salarié pourrait réclamer la prime systématiquement, même sans atteindre de performance, au motif d’un usage constant ou d’un droit acquis.

2. Modification unilatérale des conditions

Dès lors qu’une prime figure dans le contrat, toute modification nécessite l’accord du salarié.
Une suppression ou une baisse des montants ou des objectifs sans son consentement peut constituer une modification unilatérale du contrat, susceptible d’être requalifiée en manquement grave de l’employeur.

3. Omission de clause de présence en cas de départ

Le cas classique : un salarié quitte l’entreprise après avoir atteint ses objectifs, mais l’employeur refuse le versement de la prime au motif de son départ.

À défaut de clause spécifique dans le contrat prévoyant une condition de présence au moment du versement, la prime est due de plein droit.

Conséquences juridiques pour l’employeur

Une mauvaise rédaction ou une gestion hasardeuse des primes peut entraîner :

La requalification de la prime en élément de salaire
Un rappel de salaires, avec intérêts et congés payés afférents
Des dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat
Un risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse si le différend dégénère

Conseil de l’avocat

Pour sécuriser votre politique de rémunération variable :

Intégrez une clause claire et détaillée dans les contrats de travail (montant, conditions, objectifs)
Mettez à jour les objectifs annuellement, avec trace écrite de leur communication au salarié
Prévoyez une clause de présence à la date de versement si vous souhaitez en faire une condition
Évitez toute modification unilatérale sans avenant écrit signé du salarié

À retenir
La rémunération variable, bien encadrée, est un formidable outil de fidélisation et de performance. Mal maîtrisée, elle devient un terrain glissant sur le plan prud’homal.

Besoin d’auditer ou de sécuriser vos pratiques en matière de rémunération variable ? Le cabinet vous accompagne.

3 avril 20253 avril 2025

Licenciement après un temps partiel thérapeutique : comment calculer l’indemnité de licenciement ?

Responsable RH consultant un dossier de licenciement en arrêt maladie

Lorsqu’un salarié est licencié alors qu’il est en arrêt maladie à la suite d’un temps partiel thérapeutique, l’employeur doit être particulièrement attentif au mode de calcul de l’indemnité de licenciement. Une erreur d’assiette peut facilement entraîner un contentieux.

Dans un arrêt du 5 mars 2025 (Cass. soc., n° 23-20.172), la Cour de cassation précise les modalités applicables. Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à neutraliser les effets de l’état de santé sur la rémunération de référence.

Neutralisation du temps partiel thérapeutique et de l’arrêt maladie

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé. Or, en cas de temps partiel thérapeutique, la rémunération est par définition réduite. La Cour considère que l’on ne peut retenir cette rémunération réduite pour calculer une indemnité de licenciement.

➡ Ce principe vaut également pour l’arrêt maladie qui suit : l’absence de travail ne peut justifier une minoration de l’indemnité.

🔎 En clair : l’indemnité doit être calculée sur la base du salaire à temps plein, perçu avant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail.

Ce que précise la Cour dans l’affaire du 5 mars 2025

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour inaptitude demandait un complément d’indemnité, soutenant que le calcul retenu était basé sur un salaire minoré par le temps partiel thérapeutique.

La Cour de cassation lui donne raison :

Le salaire de référence doit être déterminé selon les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du Code du travail,
Le calcul doit reposer sur la rémunération des 12 ou 3 mois précédant l’aménagement thérapeutique,
Le temps partiel thérapeutique et l’arrêt maladie doivent être écartés du calcul.

Points de vigilance pour les employeurs

Toujours identifier si un temps partiel thérapeutique a été mis en place avant le licenciement.
Ne jamais utiliser la rémunération réduite comme base de calcul, même si elle couvre les 12 ou 3 derniers mois.
Veiller à sécuriser vos pratiques internes (bulletins, avenants, historique RH) pour éviter tout litige post-rupture.

Notre conseil

En cas de doute sur l’assiette de calcul applicable, notamment en présence d’aménagements de poste ou d’arrêts de travail, il est recommandé de procéder à un audit du dossier avant la notification du licenciement.

Un échange avec votre conseil juridique vous permettra d’ajuster la base de calcul et d’éviter toute contestation sur le montant versé au salarié.

Référence : Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172
Articles : L. 1132-1, L. 1234-9, R. 1234-4 du Code du travail

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2 avril 20252 avril 2025

Un salarié conserve sa ligne téléphonique après son départ : que peut faire l’employeur ?

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, la restitution du matériel mis à disposition ne pose généralement pas de difficulté. Pourtant, un risque juridique réel subsiste lorsqu’un collaborateur conserve la ligne téléphonique professionnelle, parfois à l’insu de l’employeur.

La Cour de cassation a récemment apporté des précisions utiles sur ce point dans un arrêt du 5 février 2025 (n° 22-23.730 F-D).

Le cas d’espèce : une ligne transférée à titre personnel

Un responsable commercial licencié restitue son téléphone professionnel… mais fait transférer la ligne à son nom personnel, sans autorisation. L’entreprise, soucieuse de reprendre le contrôle de ce canal de communication client, saisit le juge des référés.

La Cour d’appel, puis la Cour de cassation, donnent raison à l’employeur :

le salarié n’apportait pas la preuve d’un usage personnel autorisé,
la ligne avait été souscrite et financée par l’entreprise,
aucun avantage en nature ou tolérance d’utilisation privée n’était établi.

Le transfert unilatéral de la ligne a été considéré comme une fraude aux droits de l’entreprise.

Un recours rapide possible : le référé prud’homal

La Cour rappelle qu’en vertu de l’article R. 1455-7 du Code du travail, une formation de référé peut ordonner l’exécution d’une obligation de restitution, dès lors que l’existence de cette obligation n’est pas sérieusement contestable.

Cela permet à l’employeur d’agir sans attendre un jugement au fond, pour préserver ses intérêts commerciaux et limiter le risque de détournement de clientèle.

Ce qu’il faut retenir côté employeur

Anticipez la restitution de tous les outils de travail lors du départ du salarié, y compris les actifs immatériels comme une ligne téléphonique.
Vérifiez le caractère strictement professionnel de la ligne : abonnements, usage, facturation, documentation… tout doit démontrer l’appartenance à l’entreprise.
En cas de doute ou de rétention injustifiée, saisissez le juge des référés pour éviter que l’ancien salarié continue à exploiter à son compte les moyens de contact de l’entreprise.

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4 février 20254 février 2025

Comment éviter la requalification d’un licenciement économique en licenciement abusif ?

Le licenciement économique est une procédure délicate qui peut rapidement conduire à des litiges si elle n’est pas bien menée. Il existe un risque que ce type de licenciement soit requalifié en licenciement abusif, ce qui peut coûter cher à l’entreprise. Cet article vous guidera sur les meilleures pratiques à adopter pour minimiser ce risque.

Comprendre les motifs économiques du licenciement

Un licenciement économique doit être basé sur des motifs économiques réels et sérieux. Il est important de comprendre ce qu’implique exactement le terme « motif économique ». En général, il s’agit de difficultés économiques, de mutations technologiques, de sauvegarde de la compétitivité ou de cessation d’activité.

Pour justifier un licenciement économique solide, il est essentiel de documenter précisément ces motifs. En effet, sans une base concrète, le licenciement pourrait facilement être contesté et potentiellement requalifié en licenciement abusif suite à une décision du conseil des prud’hommes.

Difficultés économiques

Les difficultés économiques peuvent se manifester sous diverses formes : baisse significative du chiffre d’affaires, pertes financières importantes, réduction des commandes, etc. Assurez-vous d’avoir des preuves tangibles et vérifiables pour étayer ces affirmations.

Mutations technologiques

Les avancées technologiques peuvent parfois rendre certaines compétences obsolètes. Toutefois, l’entreprise doit démontrer pourquoi ces évolutions technologiques ont un impact direct sur certains postes, justifiant ainsi la nécessité du licenciement.

Respecter scrupuleusement la procédure de licenciement

La procédure de licenciement est très encadrée par le droit du travail. Une faute dans cette procédure peut immédiatement faire basculer votre licenciement économique en licenciement abusif. Voici quelques étapes cruciales à respecter :

Informer les représentants du personnel
Convoquer le salarié à un entretien préalable
Notifier le licenciement en respectant les délais légaux
Proposer un plan de sauvegarde de l’emploi si nécessaire

Entretien préalable

L’entretien préalable est une étape essentielle où l’employeur doit expliquer au salarié les raisons envisagées pour son licenciement. Le salarié a également la possibilité de présenter ses observations. Documentez cet entretien rigoureusement pour éviter toute ambiguïté en cas de contestation ultérieure.

Notification de licenciement

La notification du licenciement doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner clairement les motifs économiques justifiant la rupture du contrat de travail. L’omission de cette formalité peut entraîner une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au moins dix licenciements économiques sont envisagés sur une période de trente jours, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire. Ce plan vise à limiter le nombre de licenciements et à favoriser le reclassement des salariés concernés.

Un PSE efficace inclut souvent des mesures telles que la formation, l’aide à la mobilité interne ou externe, et parfois même des aides financières. La transparence et la rigueur dans la préparation et la mise en œuvre de ce plan sont essentielles pour éviter tout risque de requalification.

Mesures de reclassement

Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit rechercher activement des solutions de reclassement pour le salarié, tant au sein de l’entreprise qu’auprès d’autres entreprises du groupe le cas échéant. Toute tentative de reclasser le salarié doit être documentée minutieusement.

Formations et accompagnement

Proposez aux salariés concernés des formations adaptées pour leur permettre de retrouver un emploi plus facilement. Un bon plan de formation et d’accompagnement réduit considérablement le risque de contestation du licenciement.

Faire face à la contestation du licenciement

Malgré toutes les précautions prises, un licenciement économique peut toujours être contesté par le salarié. En cas de litige, celui-ci peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander la requalification en licenciement abusif. Si le conseil des prud’hommes annule votre décision, cela peut entraîner la réintégration du salarié ou le paiement de dommages-intérêts significatifs.

C’est pourquoi il est crucial d’être préparé et de disposer de tous les documents nécessaires pour prouver le caractère réel et sérieux du motif économique, ainsi que le respect intégral de la procédure de licenciement.

Tableau résumant les étapes clés d’un licenciement économique
Étape	Description
Motif économique	Documenter les difficultés économiques, mutations technologiques, etc.
Information des représentants du personnel	Communiquer avec les instances représentatives dès le début.
Entretien préalable	Convocation et documentation détaillée de l’entretien.
Notification	Envoyer une lettre recommandée expliquant les motifs de licenciement.
Plan de sauvegarde de l’emploi	Mise en place d’un PSE incluant reclassement et formations.

Éviter la requalification d’un licenciement économique en licenciement abusif nécessite rigueur et attention aux détails à chaque étape du processus. En documentant soigneusement les motifs économiques, en suivant strictement la procédure de licenciement, et en mettant en place un plan de sauvegarde de l’emploi adapté, les risques de contestation peuvent être largement réduits.

Pour l’employeur, il s’agit d’une démarche proactive visant non seulement à se protéger juridiquement, mais aussi à gérer humainement les situations difficiles que rencontrent les salariés lors de licenciements économiques.

27 février 202427 février 2024

Les accords d’intéressement et de participation sous la convention Syntec

Les dispositifs d’intéressement et de participation s’appliquent aux entreprises régies par la Convention collective Syntec. À quoi correspondent ces primes ? Comment peuvent-elles être versées ?

Les accords d’intéressement et de participation sont des dispositifs d’épargne salariale, qui visent à définir les modalités de redistribution des bénéfices et des résultats de l’entreprise. Ils peuvent ainsi encourager la motivation des salariés en les associant aux performances économiques de l’entreprise.

La loi du 29 novembre 2023 a mis en place un nouveau dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur pour les petites entreprises. Les dispositifs d’épargne salariale ont ainsi vocation à s’appliquer à un nombre de plus en plus grand d’entreprises. Nous vous détaillons les modalités de cette loi ci-dessous.

Qu’est-ce qu’un accord d’intéressement ?

Un accord d’intéressement permet de verser aux salariés une prime liée aux performances de l’entreprise. La mise en place d’un tel accord est facultative.

La Convention Syntec ne prévoit donc pas de disposition particulière sur cet accord.

Pour être mis en place, l’intéressement doit faire l’objet d’un accord collectif. Cet accord est alors conclu pour une durée de 1 à 5 ans et prévoit :

Les motifs de mise en place de l’intéressement ;
Les critères de répartition du montant global d’intéressement entre les salariés ;
Le choix du mode de calcul de l’intéressement ;
Les dates et les conditions de versement de la prime d’intéressement ;
Les procédures prévues en cas de litiges liés à l’intéressement.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’intéressement peut également être mis en place par décision unilatérale de l’employeur. Il convient alors de déposer un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans, prouvant qu’aucune instance représentative du personnel n’a demandé la mise en place d’un tel dispositif ou établissant l’échec des négociations.

L’accord indique la formule de calcul de l’intéressement et les critères de répartition entre les salariés. La répartition peut alors être :

Uniforme, c’est-à-dire que tous les salariés reçoivent la même somme;
Proportionnelle, la prime perçue par les salariés est proportionnelle à leur salaire ou à leur temps de présence dans l’entreprise ;
En fonction de ces deux modes, le choix de répartition peut regrouper plusieurs de ces critères.

Qu’est-ce qu’un accord de participation ?

La participation est un dispositif d’épargne salariale obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il permet de redistribuer une quote-part des bénéfices de l’entreprise entre les salariés.

Il peut être mis en place par voie d’accord collectif d’entreprise. L’accord de participation doit contenir des dispositions concernant :

La formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP),
La durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocage anticipés,
Les conditions et délais pour demander la disponibilité immédiate des sommes,
Les modes de répartition de la réserve et les plafonds,
La nature et les modes de gestion des droits des bénéficiaires.

La loi prévoit une formule de calcul pour calculer le montant de la réserve spéciale de participation, soit la quote-part des bénéfices qui sera distribuée entre les salariés : [½(B – 5 % C)] x [S/V].

B : bénéfice net

C : capitaux propres

S : salaires

V : valeur ajoutée de l’entreprise

Il est possible de prévoir une autre formule, qui doit alors être aussi favorable aux salariés.

Au même titre que l’intéressement, la répartition entre les salariés s’effectue en fonction des critères choisis :

De façon uniforme entre tous les salariés,
De façon proportionnelle en fonction du salaire ou du temps de présence des salariés,
Ou par la combinaison des critères ci-dessus.

Le montant des sommes versées au titre de la participation est, par nature, aléatoire : il dépend des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice écoulé, qui peuvent ainsi varier d’une année sur l’autre. Il ne peut donc pas être déterminé a priori.

Pour les salariés

Chaque entreprise doit donner à ses salariés un livret d’épargne salariale qui présente les dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de la société, par exemple un PEE (plan d’épargne entreprise) ou un Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif).

Le salarié pourra ainsi demander le versement immédiat de la prime d’intéressement ou de participation, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant dont il bénéficie.

À défaut, la prime sera placée sur son plan d’épargne d’entreprise. Elle sera alors disponible à la fin du délai de blocage du plan concerné (5 ans pour le PEE, jusqu’à la retraite pour le Perco), sauf cas de déblocage anticipé applicable au plan.

La prime placée sur un livret d’épargne salariale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.

Pour l’entreprise

Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation sont exonérées de cotisations sociales et de forfait social, lorsque l’entreprise se situe en dessous de certains seuils (moins de 250 salariés pour l’intéressement et moins de 50 salariés pour la participation).

Ces sommes font également l’objet de déduction du bénéfice imposable.

Attention toutefois, deux limites cumulatives doivent être respectées pour bénéficier des exonérations au titre de l’intéressement :

Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut excéder 20% du total des salaires bruts versés,
La somme perçue par un salarié, par an, au titre de l’intéressement, ne peut pas dépasser 34 776 €.

Qu’est-ce qui change ?

Depuis le 29 novembre 2023, un nouveau dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur est également entré en vigueur pour les petites entreprises. Il est mis en place pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, soit à compter du 29 novembre 2023 et jusqu’au mois de novembre 2028. Il concerne :

Les entreprises employant au moins 11 salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place la participation.
Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.
Attention : Le bénéfice net fiscal correspond à celui pris en compte dans le cadre de la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation, prévue à l’article L.3324-1, 1° du Code du travail.

Lorsque ces conditions sont remplies, vous devez obligatoirement mettre en place l’une des trois mesures suivantes :

Mettre en place un accord de participation;
Mettre en place un régime d’intéressement;
Abonder un plan d’épargne salariale;
Verser une prime de partage de la valeur.

Important : Si votre entreprise met déjà en œuvre l’un de ces trois dispositifs, alors vous serez exonérés de cette obligation, que vous mettez déjà en œuvre en pratique.

Cette obligation s’appliquera aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025 et les trois exercices précédents seront donc pris en compte pour déterminer si vous devez ou non mettre en place un de ces dispositifs.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour de plus amples informations sur ces dispositifs, et pour vous accompagner dans la mise en place de ces derniers.

27 février 202427 février 2024

Comment fonctionnent les jours de fractionnement sous Syntec ?

Les salariés soumis à la Convention collective Syntec bénéficient de jours de congés payés, qu’ils acquièrent et peuvent prendre sur des périodes différentes. La période de prise de ces congés payés définit alors leur droit à des jours de congés payés supplémentaires, appelés jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement, qu’est-ce que c’est ?

Les salariés ayant acquis au moins une année de présence continue dans l’entreprise disposent de 25 jours de congés payés.

Les salariés qui n’ont pas acquis une année de présence continue ont droit à un nombre de jours de congés payés calculé au prorata de leur temps de présence, sur la base de 25 jours ouvrés par an.

La période prise en compte pour déterminer la présence des salariés dans l’entreprise et l’acquisition de ces jours est prévue par la Convention collective Syntec et se situe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Ensuite, ces congés payés peuvent être pris durant une période démarrant le 1er mai et allant jusqu’à 13 mois maximum.

Les salariés sont ainsi libres de poser leurs jours de congés durant cette période.

Toutefois, en vue d’inciter les salariés à prendre leurs congés payés en dehors de la période légale (qui se situe entre le 1er mai et le 31 octobre), la Convention collective Syntec prévoit des jours de congés supplémentaires pour les congés payés pris en dehors de la période légale, appelés jours de fractionnement.

Que prévoit la Convention collective Syntec ?

La Convention collective Syntec prévoit des jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement, lorsque les congés payés n’ont pas été pris dans la période se situant du 1er mai au 31 octobre.

Les 4 premières semaines de congés payés, appelées « congé principal », peuvent ainsi être prises en dehors de cette période, ce qui donne droit à des congés supplémentaires.

Attention : la 5ème semaine de congés payés prise en dehors de la période légale n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement.

Des jours de fractionnement sont donc accordés aux salariés en fonction du nombre de congés payés pris en dehors de la période se situant du 1er mai au 31 octobre, selon les modalités suivantes :

lorsque 5 jours ouvrés de congés payés ont été pris en dehors de cette période, 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires sont accordés ;
lorsque 3 ou 4 jours ouvrés de congés payés sont pris en dehors de cette période, 1 jour ouvré de congés payés supplémentaire est accordé.

Comment mettre en place ce dispositif au sein de l’entreprise ?

La mise en œuvre du fractionnement des congés payés doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné.

Attention : selon la Cour de cassation, le droit à ces jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l’employeur ou le salarié qui en ait pris l’initiative (Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-17.890 ; Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 19-23.843).

Une exception :

L’accord du salarié n’est pas requis lorsque le fractionnement des congés payés est dû à la fermeture de l’entreprise.

Enfin, il est toujours possible d’adapter, voire de supprimer, le droit aux congés de fractionnement par accord d’entreprise ou d’établissement.

À défaut d’accord d’entreprise, la renonciation aux congés de fractionnement doit faire l’objet d’un accord individuel écrit avec le salarié.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX est disponible pour vous accompagner sur toutes vos questions concernant les droits aux congés payés et jours de fractionnement et leur mise en place dans votre entreprise.

8 février 20248 février 2024

Les indemnités kilométriques sous la Convention collective Syntec

Les frais de transport correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle.

En effet, le salarié est souvent amené à utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, ou à utiliser des transports en commun ou de services publics de location de vélos pour se rendre au travail.

Ces frais peuvent être remboursés par l’employeur. La prise en charge de ces frais est alors exonérée de cotisations sociales, dans certaines limites et sous certaines conditions.

A quoi correspond l’indemnité kilométrique ?

Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, une prise en charge des frais par l’employeur est possible, sous la forme d’une indemnité kilométrique.

Pour cela, le salarié doit remplir une condition relative à la contrainte. En effet, il ne doit pas pouvoir prendre les transports en commun, en raison de l’éloignement de son domicile ou de son lieu de travail, ou en raison de ses horaires de travail.

Cette indemnité kilométrique ne peut donc être admise lorsque l’éloignement du domicile du salarié et l’utilisation de son véhicule personnel résultent de convenances personnelles.

Lorsque cette condition est remplie, les frais kilométriques du salarié peuvent être pris en charge pour l’utilisation de son véhicule dans le cadre de son travail. Une indemnité lui est alors versée, qui vise à prendre en charge les dépenses liées au carburant, à l’entretien, à l’assurance ou encore à l’amortissement du véhicule.

☛ Attention : différents modes de prises en charge des frais de transport des salariés existent. Un seul est obligatoire : la prise en charge à hauteur de 50% du coût des titres d’abonnements de transports publics souscrits par les salariés pour l’intégralité des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

L’indemnité kilométrique constitue un mode de prise en charge facultatif, au même titre que la prise en charge des frais de carburant et alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, la prime de transport, ou encore le forfait mobilités durables.

Comment mettre en place une indemnité kilométrique ?

L’indemnité kilométrique est facultative. Elle peut être mise en place par accord d’entreprise, ou par accord individuel avec le salarié, par exemple au sein de son contrat de travail.

La Convention collective Syntec ne prévoit pas de dispositions particulières sur ce point.

Toutefois, les montants et les modalités de l’indemnité sont fixés en référence aux barèmes établis par l’administration fiscale, afin de pouvoir bénéficier des exonérations de cotisations sociales.

Ces barèmes prennent en compte les kilomètres parcourus et la puissance du véhicule du salarié. Pour l’année 2024, ils sont établis tels que :

Barèmes pour une voiture
Puissance fiscale	Jusqu’à 5 000 km	De 5 001 à 20 000 km	Au-delà de 20 000 km
3 cv et moins	d x 0.529	(d x 0.316) + 1 065	d x 0.370
4 cv	d x 0.606	(d x 0.340) + 1 330	d x 0.407
5 cv	d x 0.636	(d x 0.357) + 1 395	d x 0.427
6 cv	d x 0.665	(d x 0.374) + 1 457	d x 0.447
7 cv et plus	d x 0.697	(d x 0.394) + 1 515	d x 0.470

d = distance parcourue à titre professionnel en km

Pour les véhicules électriques, le montant des frais de déplacement est majoré de 20%.

Barèmes pour une moto
Puissance fiscale	Jusqu’à 3 000 km	De 3 001 à 6 000 km	Au-delà de 6 000 km
De 1 à 2 cv	d x 0.395	(d x 0.099) + 891	d x 0.248
De 3 à 5 cv	d x 0.468	(d x 0.082) + 1 158	d x 0.275
Plus de 5 cv	d x 0.606	(d x 0.079) + 1 583	d x 0.343

d = distance parcourue à titre professionnel en km

Les indemnités versées sont exonérées de cotisations et contributions sociales dans la limite de ces barèmes.

Toutefois, pour bénéficier de ces exonérations, il convient de pouvoir justifier :

De la puissance fiscale du véhicule utilisé par le salarié,
De la distance qui sépare son domicile du lieu de travail,
Du moyen de transport utilisé par le salarié,
Du nombre de trajets effectués chaque mois.

En effet, la preuve de l’usage professionnel du véhicule personnel incombe à l’employeur.

Il est donc primordial de demander au salarié de fournir tous ces justificatifs (justificatif de domicile, d’assurance véhicule…).

Lorsque les indemnités kilométriques versées ne dépassent pas les montants fixés par l’administration fiscale, elles sont réputées utilisées conformément à son objet.

Verser une indemnité supérieure aux montants fixés par les barèmes de l’administration fiscale reste possible. Toutefois dans ce cas, il convient également de prouver l’utilisation effective des indemnités par le salarié conformément à leur objet. A défaut, la fraction excédentaire est assujettie à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.

☝ A savoir : il est également possible de prendre en charge les amendes liées aux infractions résultant du mauvais comportement du salarié (excès de vitesse, dépassement non autorisé…) ou du mauvais fonctionnement du véhicule (absence de contrôle technique…). Ces dépenses constituent alors une prise en charge d’une dépense personnelle, et constitue un élément de rémunération soumis à cotisations et contributions sociales.

Les infractions relatives au stationnement et à l’acquittement des péages sont à la charge du titulaire du certificat d’immatriculation. Leur prise en charge constitue ainsi un avantage versé à l’occasion ou en contrepartie du travail, et est soumise à cotisations et contributions sociales.

Naturellement, le CABINET DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour toute question relative à la mise en place d’une indemnité kilométrique.

5 février 20245 février 2024

SMIC Hôtelier 2024

En vue de lutter contre l’inflation actuelle, le salaire minimum de croissance a été relevé par décret en date du 20 décembre 2023.

Ce décret porte le montant du SMIC horaire brut de 11.27 €uros à 11.65 €uros, ce qui représente une augmentation de 1.13 % depuis la dernière augmentation survenue en janvier 2023.

⚠ Attention : La Convention collective HCR fixe un minima conventionnel, appelé SMIC hôtelier, qui est, à ce jour, supérieur au SMIC légal.

Les salaires minima conventionnels sont fixés par un avenant à la CCN en date du 1er juin 2023.

Il convient donc de prendre en compte les minimas fixés par cet avenant, et non le SMIC légal. En effet, depuis l’avenant du 1er juin 2023, les salaires minima conventionnels de la Convention collective HCR dépassent le salaire minimum légal.

La grille des salaires de la Convention HCR réajustée, qui doit être prise en compte, est la suivante :

Niveau I	Niveau II	Niveau III	Niveau IV	Niveau V
11.72 €	12.00 €	13.04 €	14.17 €	18.16 €
11.80 €	12.27 €	13.26 €	14.54 €	21.50 €
11.90 €	12.89 €	13.69 €	15.17 €	27.81 €

Le non-respect de ce minimum horaire peut entraîner votre condamnation à des rappels de salaires qui peuvent représenter des sommes conséquences si cette violation a duré pendant plusieurs mois.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour répondre à vos interrogations relatives à la Convention collective nationale des hôtels cafés et restaurants.

5 février 20245 février 2024

Le droit à la formation continue sous convention Syntec

Vous êtes soumis à la convention collective Syntec et souhaitez savoir de quels droits relatifs à la formation professionnelle vos salariés peuvent bénéficier ?

Les acteurs de la branche Syntec ont adopté un accord le 31 octobre 2019 afin de préciser et définir les droits relatifs à la formation professionnelle pour les salariés de la branche, et notamment leur compte professionnel de formation (CPF).

Le CPF est un compte individuel, alimenté en euros à la fin de chaque année grâce aux périodes d’activité, à raison de 500 euros par an et jusqu’à un plafond de 5 000 euros, pour une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle.

Ce compte permet alors à chaque personne de bénéficier d’une formation continue, via différents dispositifs. Il est disponible tout au long de la vie professionnelle, quel que soit le statut de la personne (salarié, demandeur d’emploi, non salarié). Il est activé à l’initiative du bénéficiaire.

☝ Le CPF peut être mis en œuvre dans le cadre de projets individuels et autonomes, ou partagés entre l’employeur et le salarié (permettant la réalisation de formations pendant le temps de travail).

Pour que la formation ait lieu sur le temps de travail, il convient de le prévoir avec le salarié, qui sera alors rémunéré pendant sa formation. Un aménagement du temps de travail peut également être consenti afin de permettre au salarié de suivre sa formation (formation en partie sur le temps de travail, octroi de congés…).

Le CPF donne notamment accès à :

Des formations visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Des formations visant une certification ou habilitation enregistrée dans un nouveau « Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations » (RSCH, qui remplace l’inventaire de la CNCP), dont le certificat CléA (socle de connaissances et de compétences) ;
Des actions d’accompagnement à la validation par acquis des expériences (VAE), qui permet à toute personne ayant exercé une activité professionnelle d’obtenir, sous conditions, une certification (un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle) inscrite au RNCP ;
Des bilans de compétences, qui permettent aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations pour définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
Une préparation aux permis B et poids lourd ;
Des actions d’accompagnement et de conseil destinées aux créateurs et repreneurs d’entreprise ;
Des actions liées à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat ;
Des conseils en évolution professionnelle, des prestations d’information ou d’accompagnement gratuits et faciles d’accès, dans le cadre du service public régional de l’orientation.

Les salariés peuvent également bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, sous réserve de conditions d’ancienneté et de validation du projet par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Ce dispositif vise les salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession. Ils peuvent alors mobiliser à cet effet les droits inscrits sur leur CPF, et bénéficier de formation, de validation par acquis de l’expérience, de certification, etc.

Enfin, la convention collective Syntec collabore avec différents organismes afin de faciliter l’organisation et la gestion des services de formation professionnelle.

L’opérateur de compétences ATLAS (Opco Atlas) : qui a pour mission d’accompagner les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, d’améliorer l’information et l’accès des salariés aux dispositifs de formation, de les accompagner dans leur mission de certification (référentiels des capacités, compétences nécessaires à un diplôme…), d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation…
La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) : qui élabore la politique de formation, détermine les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, propose de nouveaux parcours certifiants…
L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications : qui connaît et analyse le marché de l’emploi, identifie les secteurs en tension, les secteurs dynamiques, afin d’aider les salariés dans leurs démarches d’avenir et dans la création de leurs projets.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour obtenir plus d’informations sur la Convention Syntec.

5 février 20245 février 2024

Licenciement économique et responsabilités des dirigeants, ce qu’il faut savoir

Vous êtes dirigeant d’une entreprise et vous souhaitez savoir si votre responsabilité peut être recherchée en cas de licenciement économique ?

Il convient, tout d’abord, de distinguer la responsabilité pénale de la responsabilité civile. La première est engagée par le Ministère public en cas de commission d’une infraction prévue par le Code pénal, afin de réprimer. La seconde est engagée par celui qui s’estime victime, dans le but de réparer un préjudice pour des dommages causés.

⚠ Ces deux responsabilités peuvent être cumulées.

En tant que dirigeant, les décisions ou les choix de gestion que vous êtes amenés à prendre peuvent entraîner des conséquences telles qu’ils peuvent permettre d’engager votre responsabilité civile ou pénale.

Responsabilité civile

En tant que dirigeant, une faute dans la gestion de la société peut permettre d’engager votre responsabilité. En effet, bien qu’il n’appartienne pas au juge, en principe, d’apprécier les choix de gestion de l’employeur et leurs conséquences (Cass. plén. 8 décembre 2000, n° 97-44.219), ce dernier apprécie le caractère réel et sérieux des licenciements économiques.

Pour ce faire, le juge apprécie le motif économique invoqué au soutien des licenciements (tels que les difficultés économiques, ou la cessation d’activité), et vérifie que ce motif n’est pas dû à une faute de l’employeur.

La faute de gestion n’étant pas clairement définie, elle est appréciée par les juges en fonction des circonstances propres à chaque situation. Elle vise notamment à sanctionner les négligences et les manœuvres frauduleuses ayant pour conséquence des licenciements économiques.

Par exemple, la liquidation judiciaire de l’entreprise qui résultait d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur, et qui a entrainé la cessation d’activité de l’entreprise, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°18-26.140).

Toutefois, une simple erreur commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute (Cass. soc. 14 décembre 2005 n°03-44.380). Il peut en effet s’agir d’une simple négligence ou imprudence.

Par la suite, pour engager la responsabilité des dirigeants, il convient que la preuve de cette faute soit établie, et qu’un lien de causalité entre cette faute et le préjudice subi par la société ou les salariés soit caractérisé.

Les tiers peuvent également rechercher la responsabilité des dirigeants d’une entreprise. En revanche, ils ne peuvent invoquer que des fautes détachables des fonctions de dirigeant. Il s’agira alors pour eux de caractériser une faute intentionnelle d’une particulière gravité et incompatible avec l’exercice normal des fonctions de dirigeants.

Enfin, les associés peuvent rechercher la responsabilité des dirigeants en cas de préjudice subi par la société ou par les associés, sur le fondement du Code de commerce.

La responsabilité pénale

La commission d’une infraction pénale par la société peut permettre d’engager la responsabilité pénale des dirigeants. Celle-ci peut par exemple être recherchée en cas de fraude fiscale, de faux et usage de faux, de négligence des règles de sécurité…

☝ Dans le cadre de licenciements économiques, la responsabilité pénale ne sera donc engagée que si des infractions pénales peuvent être caractérisées.

Certaines infractions sont également prévues par le Code de commerce, et sont destinées à sanctionner des comportements des dirigeants qui interviendraient dans un contexte de difficultés économiques. C’est par exemple le cas de l’abus de biens sociaux (article L.241-3 4° code de commerce), qui consiste, pour un dirigeant, à utiliser en connaissance de cause les biens, le crédit, les pouvoirs ou les voix de la société à des fins personnelles, directes ou indirectes.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de procédures de licenciement économique.