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La Convention HCR et les durées de préavis pour la rupture de contrat de travail

La Convention Hôtels Cafés et Restaurants prévoit des règles particulières dans de multiples domaines, parmi lesquels le préavis dont bénéficient les salariés au moment de la rupture de leur contrat de travail.

Qu’est-ce que le préavis ? Quelles sont les durées fixées par la Convention HCR en fonction du mode de rupture du contrat de travail ? Est-ce qu’il est possible de ne pas faire exécuter ce préavis ?

Comprendre le préavis

Lorsqu’une des parties au contrat de travail décide de mettre un terme à la relation de travail, une période de préavis doit être respectée.

Le préavis correspond à une période donnée entre la notification de la rupture de contrat de travail et sa mise en application effective.

Cette période est obligatoire et ne peut pas être renoncée à l’avance, conformément au Code du travail.

Toutefois, il existe des cas spécifiques où le préavis ne peut pas être effectué, tels que:

Les obligations des parties pendant la période de préavis

Pendant cette période, le contrat de travail continue à être en vigueur.

Le salarié doit rester disponible pour son employeur, tandis que ce dernier doit continuer à fournir du travail au salarié et à verser sa rémunération.

Il est important de se conformer à ces obligations pour éviter toute conséquence légale négative.

Les règles spécifiques prévues par la Convention HCR en matière de préavis

Attention: les durées de préavis sont encore différentes en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

Qualification du salarié Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 15 jours 1 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

Important: La Convention HCR précise que le salarié démissionnaire doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

La durée du préavis en cas de licenciement du salarié

Le salarié est également tenu d’accomplir un préavis en cas de licenciement.

Le préavis ne s’appliquera pas s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou encore pour inaptitude.

Il ne s’appliquera pas non plus en cas de dispense par l’employeur ou de force majeure.

Comme pour le préavis prévu en cas de démission, la durée du préavis prévue par la Convention HCR varie en fonction de l’ancienneté et de la qualification du salarié. La durée est la même en cas de mise à la retraite d’un salarié par l’employeur.

Qualification du salarié Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

A savoir: l’ancienneté du salarié s’apprécie à la date du prononcé du licenciement.

Important: sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la Convention prévoit également la possibilité, pour les salariés à temps complet licenciés, de s’absenter pour chercher un emploi, dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis, avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l’intéressé.

Ces heures doivent être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

A défaut de cet accord, ces heures seront fixées alternativement un jour par l’employeur, un jour par le salarié, à condition d’être prises en dehors des heures de service des repas à la clientèle.

Si le salarié licencié trouve du travail au cours de la période de préavis, il perd ce droit à s’absenter pour la recherche d’un emploi.

Attention: ces périodes d’absence pour recherche d’emploi ne doivent pas donner lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.

La jurisprudence a précisé que c’est la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié qui fixe le point de départ du préavis.

La durée du préavis en cas de départ volontaire à la retraite par le salarié

Le salarié remplissant les conditions peut également décider de partir volontairement à la retraite, auquel cas il doit également respecter un préavis.

La durée de ce préavis est également prévue par la Convention HCR, mais le Code du travail prévoit parfois des durées de préavis plus favorables que celles prévues dans la Convention, auquel cas ce sont alors ces dernières qui trouveront à s’appliquer, car plus favorables au salarié.

A savoir: dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, c’est le salarié qui est à l’origine de la rupture de son contrat. La durée qui trouvera à s’appliquer entre celle fixée par la Convention ou le Code du travail sera la durée la plus courte.

Ainsi, le salarié pourra être libéré dans les meilleurs délais.

En application de ces différentes dispositions, la durée du préavis en cas de départ volontaire à la retraite est la suivante:

Qualification du salarié Moins de 6 mois Entre 6 mois et moins de 2 ans Supérieure ou égale à 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 2 mois * 2 mois

* en application du Code du travail

* en application du Code du travail

A savoir: tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour partir à la retraite devra en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

1. Est-il possible de dispenser le salarié de sa période de préavis ?

Il est possible de dispenser le salarié de son préavis.

Le salarié ne peut pas refuser cette dispense.

Si vous décidez de dispenser votre salarié d’effectuer son préavis, il faudra alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis, équivalente à la rémunération qu’il aurait dû percevoir en accomplissant ce préavis.

Cette indemnité se cumule avec l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité n’est pas due si le salarié a commis une faute grave.

Le salarié peut également demander à ne pas exécuter ce préavis. Vous êtes alors libre d’accepter ou de refuser cette demande.

En cas d’acceptation, le salarié ne pourra pas réclamer le versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Si vous refusez, le salarié sera dans l’obligation d’effectuer son préavis. S’il ne l’exécute pas, il pourra être condamné au versement d’une indemnité compensatrice au profit de son employeur.

En cas de difficulté dans l’accomplissement du préavis de vos salariés sous la Convention HCR, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner.

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La prise en compte des temps de trajet des salariés itinérants : revirement de jurisprudence de la Cour de cassation

Cette position a vocation à être progressivement remise en cause par la Cour de cassation, pour les salariés itinérants, dans une perspective d’alignement avec la jurisprudence européenne en la matière.

Quel est le principe en matière de temps de déplacement ?

Aux termes des dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile et le lieu « habituel » de travail ainsi que le trajet inverse ne constituent pas un temps de travail effectif. Ce temps n’intègre donc pas le calcul de la durée du travail et il n’est pas indemnisé, ni rémunéré.

Important : dans le cadre des astreintes effectuées par les salariés, le temps de déplacement fait partie intégrante de l’intervention du salarié et doit donc être décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Si le lieu sur lequel le salarié se rend n’est pas un lieu « habituel » de travail mais un lieu d’exécution du contrat de travail (par exemple un salarié amené à travailler sur différents chantiers), ce temps de trajet n’est pas non plus décompté ni rémunéré, sauf s’il coïncide avec l’horaire de travail du salarié.

Attention : Si ce temps de trajet vers le lieu d’exécution du contrat de travail venait à excéder le temps normal de trajet que le salarié effectue entre son domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière doit impérativement être accordée au salarié concerné.

Quelle est la spécificité du temps de déplacement des salariés itinérants ?

Il est rapidement apparu que les dispositions légales n’étaient pas adaptées aux salariés itinérants qui n’ont pas de lieu de travail habituel.

Dans un premier temps, la Cour de cassation a indiqué que pour les salariés itinérants, le temps de déplacement entre leur domicile et le site du premier client et le temps de trajet entre le site du dernier client et leur domicile devait faire l’objet d’une contrepartie quand il dépassait le temps de trajet normal.

Il restait alors à préciser ce qui constituait un temps de trajet normal, qui était alors défini par l’employeur.

La Cour de cassation avait fini par préciser que l’agence de rattachement du salarié itinérant pouvait constituer son lieu de travail habituel, à condition qu’elle se situe à une distance raisonnable du domicile du salarié, afin de déterminer le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail des salariés concernés.

Si la Cour de cassation tentait d’adapter au mieux les dispositions légales à la situation particulières des salariés itinérants, il n’en reste pas moins que cette position était contraire aux décisions rendues au niveau européen.

En effet, selon la Cour de Justice de l’Union Européenne, les temps de déplacement quotidien des salariés itinérants constituent du temps de travail.

Finalement par un premier arrêt en date du 23 novembre 2022, la Haute Juridiction a procédé à un revirement de jurisprudence, en s’alignant sur les décisions européennes.

Ainsi, elle a considéré que les temps de déplacement accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites de ses premiers et de ses derniers clients constituaient du temps de travail effectif, dès lors que ce salarié devait se tenir à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

En l’occurrence, au cours de ses trajets, le salarié continuait d’exercer ses fonctions en utilisant un kit main libre et restait totalement disponible pour son employeur.

La Cour de cassation a confirmé et précisé sa position par un nouvel arrêt en date du 1er mars 2023.

En l’espèce, il était question d’un salarié itinérant qui réalisait des opérations de maintenance chez des clients selon un planning prévisionnel. Pour accomplir ses missions, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients.

Le salarié avait formé des demandes de rappels de salaires, notamment au titre d’heures supplémentaires. Il avait été débouté de ses demandes par la Cour d’appel.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel et confirme et précise sa jurisprudence concernant les temps de trajet des salariés itinérants : selon elle, si lors de ses temps de déplacement accomplis entre son domicile et les premiers et derniers sites de ses clients, le salarié utilise un véhicule de service et se tient à la disposition de son employeur, ses temps de trajet devront être décomptés de son temps de travail effectif. Ces temps de trajets intègreront donc le décompte du temps de travail effectué par le salarié, ils pourront déclencher le paiement d’heures supplémentaires et le salarié devra être rémunéré pour ces temps de trajet.

La position de la Cour de cassation apparaît donc maintenant clairement : tout salarié demeurant à la disposition de son employeur au cours de ses trajets au départ ou au retour de son domicile pourront intégrer le temps de travail effectif.

Pour déterminer si le salarié reste à la disposition de son employeur, il conviendra d’analyser avec précision les modalités de son trajet : est-ce qu’il conduit un véhicule de service contenant du matériel de son employeur, est-ce qu’il est amené à contacter des clients au cours de son trajet ou à répondre à des sollicitations…

Attention : il conviendra de veiller scrupuleusement aux temps de trajet de vos salariés itinérants.

Si vos salariés n’ont pas de lieu de travail fixes et se rendent directement de leur domicile chez un client, il faudra vous assurer que ce dernier reste libre durant ces temps de déplacement.

Si le salarié utilise un véhicule de service, transporte des collègues ou du matériel professionnel, ou encore s’il doit rester à votre disposition durant l’intégralité de ces trajets, ils risquent d’être considéré comme du temps de travail effectif, ce qui aura pour conséquence de comptabiliser ces temps de trajet dans le décompte de la durée du travail effectuée par le salarié et pourra amener ce dernier à accomplir des heures supplémentaires, que vous devrez rémunérer avec majoration.

Plus largement, les temps de trajet accomplis par le salarié devront dans ce cas être rémunérés également comme du temps de travail.

Nous vous recommandons donc vivement de rester vigilants quant aux modalités des déplacements de vos salariés.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de ces modalités de déplacement, mais également en cas de sollicitations formées par vos salariés à ce sujet.

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Les congés exceptionnels sous la Convention SYNTEC

La loi et les conventions collectives prévoient des congés exceptionnels en fonction des faits marquants survenant dans la vie des salariés. Il convient de reprendre les congés accordés aux salariés soumis à la Convention SYNTEC.

Modalités des congés exceptionnels

Ces congés correspondent à des autorisations d’absences exceptionnelles du salarié pour des événements familiaux. Ces jours de congés sont accordés en plus des congés payés dont bénéficient les salariés et ne doivent donc pas entraîner de baisse de sa rémunération. L’ensemble des salariés en bénéficient, peu importe leur ancienneté ou leur classification. Il est impossible de refuser au salarié de bénéficier de ces congés spécifiques.

Durée des congés exceptionnels dans la Convention SYNTEC

Le congé pour mariage ou PACS

En cas de mariage ou de PACS, le salarié soumis à la Convention SYNTEC se voit accorder 4 jours ouvrés pour son propre mariage et 1 jour ouvré pour le mariage d’un de ses enfants.

Le congé d’adoption ou de naissance

En cas de naissance ou d’adoption d’un enfant, le salarié bénéficie d’un congé de trois jours ouvrés. Les pères de famille bénéficient, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de trois jours ouvrés consécutifs ou non, dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.

Le congé maternité et le congé paternité dans la convention Syntec

La Syntec a adopté en 2014 un accord sur l’égalité hommes-femmes venant apporter de nombreuses précisions sur le congé maternité et paternité. Cet accord prévoit un congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour le père, durant lequel le salarié bénéficiera d’indemnités de la sécurité sociale qui seront complétées par son employeur, pour que le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant cette période.

Pour pouvoir bénéficier de ces avantages, il faudra justifier de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ce congé se cumule avec le congé de naissance et dure 25 jours calendaires. La Convention SYNTEC prévoit également la possibilité pour les salariés conjoints d’une femme enceinte de s’absenter pour assister à 3 examens médicaux avec leur femme.

Il s’agit d’une absence rémunérée. Elle est accordée au conjoint, au concubin ou partenaire lié par le PACS à la femme enceinte. S’agissant du congé maternité, les dispositions conventionnelles rappellent qu’il s’agit de temps de travail effectif, ouvrant droit à congés payés, à des droits de formation et au cumul de l’ancienneté.

La salariée enceinte bénéficiant de plus d’un an d’ancienneté conserve le maintien intégral de rémunération pendant toute la durée légale du congé maternité. Elle est également rémunérée lors de ses absences liées à des consultations obligatoires pour le suivi de sa grossesse. La salariée enceinte bénéficie également d’une réduction de son temps de travail de 20 minutes par journée à partir du troisième mois de grossesse, puis de 30 minutes par journée à partir du cinquième mois. Cette réduction du temps de travail est rémunérée.

Pour les salariées enceintes placées en forfait jour, il faudra s’assurer que leur amplitude de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le congé pour enfant malade

La Convention SYNTEC prévoit dans ce cas que les entreprises doivent prendre des mesures permettant aux salariés de s’absenter pour soigner leur enfant malade de plus de 12 ans. En l’absence de dispositions conventionnelles plus précises, il conviendra de prendre en compte les dispositions légales, qui prévoient un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident de :

  • 3 jours pour un enfant de moins de 16 ans
  • 5 jours pour un enfant de moins de un an ou si le ou la salariée a en charge 3 enfants ou plus de moins de 16 ans

Pour bénéficier de ces congés, le salarié devra fournir un certificat médical.

Le congé pour tests militaires

La Convention SYNTEC prévoit la possibilité pour les salariés de s’absenter pour des tests préliminaires militaires obligatoires. Le remboursement de ces journées d’absences est alors limitée à trois jours ouvrés et le salarié devra fournir une convocation.

Le congé en cas de deuil ou de décès dans la convention SYNTEC

La Convention SYNTEC prévoit des congés spécifiques en cas de perte d’un proche :

  • 2 jours ouvrés pour assister aux obsèques de son conjoint ou de ses enfants
  • 2 jours ouvrés pour les obsèques de ses ascendants
  • 1 jour ouvré pour les obsèques de ses collatéraux
  • 1 jours ouvré pour les obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère

Ces congés s’ajoutent aux congés prévus par la loi :

  • 5 jours pour le décès d’un enfant
  • 7 jours ouvrés si l’enfant a moins de 25 ans
  • 7 jours ouvrés si l’enfant était lui-même parent
  • 7 jours ouvrés pour le décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
  • 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère ou du beau-père

Ces congés devront être pris par le salarié dans la période où l’événement se produit, mais pas nécessairement le jour même. Le salarié devra informer son employeur de son absence et lui remettre un certificat de décès.

En plus de ces jours, le Code du travail prévoit un congé de deuil de 8 jours, en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Ce congé peut être fractionné. Le salarié peut prendre ce congé sous un an après le décès de l’enfant.

Si le salarié est en déplacement au moment où le décès survient, la Convention SYNTEC prévoit un retour facilité du salarié. Ainsi, en cas de décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant au premier degré, le salarié sera rapatrié aux frais de l’entreprise.

Le Cabinet DESRUMAUX pourra vous accompagner si vous rencontrez des difficultés relatives à ces jours de congés spécifiques dans votre entreprise, pour vous expliquer au mieux leurs particularités.

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L’avantage en nature repas dans la convention HCR

Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration présente de nombreuses particularités

Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration présente de nombreuses particularités, parmi lesquelles celle de l’avantage en nature repas qui doit être accordé aux salariés, dans des conditions bien précises, qu’il convient de reprendre.

Qu’est ce que l’avantage en nature repas prévu dans le secteur HCR ?

Les entreprises soumises à la Convention HCR doivent faire bénéficier leurs salariés d’un avantage en nature repas obligatoire.

Ainsi, les salariés doivent être nourris par l’employeur ou recevoir une indemnité compensatrice, à deux conditions :

  • L’établissement doit être ouvert à la clientèle au moment des repas ;
  • Le salarié doit être présent à ce moment.

Dès que des salariés remplissent ces deux conditions, ils sont concernés par cette obligation, peu importe leur qualification, leur niveau de salaire ou leur durée de travail.

La jurisprudence a apporté certaines précisions pratiques à ces conditions.

Ainsi, le veilleur de nuit qui prend son service à 20 heures est en droit de prétendre à une indemnité de repas. IL ne peut être opposé au salarié le fait qu’il est ne mesure de dîner avant sa prise de service.

Il conviendra donc de prendre en compte les heures normales de repas pour savoir à quels salariés accorder cet avantage en nature.

A savoir : un salarié qui refuse de prendre le repas fourni par son employeur pour motif personnel ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice.

Important : dans le secteur HCR, l’usage veut qu’un salarié travaillant plus de 5 heures par jour bénéficie de deux repas par jour. S’il travaille moins de 5 heures par jour, un seul repas peut lui être accordé.

Attention : cette obligation concerne bien l’ensemble des entreprises soumises à la convention HCR, même si elles ne disposent pas de restaurant. Ainsi, un hôtel qui n’a pas de restaurant en son sein devra tout de même respecter cette obligation.

Comment remplir cette obligation ?

Vous avez le choix entre deux options :

  • Soit vous donnez un repas aux salariés concernés;
  • Soit vous leur verser une indemnité compensatrice pour les repas non fournis.

Important : l’URSSAF fixe le minimum des avantages en nature repas chaque année, mais un accord d’entreprise peut parfaitement venir fixer un autre montant.

Cette indemnité ne sera cependant pas traitée comme un avantage en nature.

Comment évaluer le montant de l’avantage en nature repas HCR ?

La valeur des avantages en nature repas est fixée chaque année par l’URSSAF.

Au 1er janvier 2023, elle est fixée de la manière suivante :

  • 4,01 €uros pour un repas;
  • 8,02 €uros pour deux repas.

Ce montant constitue une valeur minimum garantie utilisé pour le calcul des cotisations sociales.

Le salarié et l’employeur peuvent très bien prévoir un montant moins important, mais c’est la valeur fixée par l’URSSAF qui sera utilisée pour le calcul des cotisations sociales.

Le montant de l’avantage en nature qui sera indiqué sur le bulletin de salaire du salarié dépendra du nombre de jours travaillés par ce dernier et du nombre de repas dont il aura bénéficié.

Attention : en cas d’arrêt maladie du salarié ou autre absence, il faudra diminuer la valeur des indemnités repas du salaire en fonction du nombre de jours d’absences. Il en sera de même en cas de congés pris par le salarié : aucun repas ne devra être comptabilisé puisque le salarié n’est pas présent. Le bulletin de salaire ne doit faire figurer aucune indemnité de repas pendant l’absence d’un salarié.

Attention : l’avantage en nature des salariés en apprentissage est de 75% de la valeur retenue pour les autres salariés, ce qui représente 3 €uros au titre de l’année 2023.

Mais si vous faîtes le choix de verser l’indemnité compensatrice à l’apprenti, il devra percevoir l’intégralité de la somme.

Comment évaluer l’avantage en nature repas pour le calcul du salaire ?

Pour les salariés rémunérés au SMIC : l’avantage en nature ne doit pas être déduit du salaire en espèces à verser.

Pour le calcul des cotisations, c’est la valeur fixée par l’URSSAF qui devra être prise en compte, soit 4,01 €uros pour l’année 2023. Cette somme devra ensuite être déduite pour calculer le salaire net à payer.

Pour les salariés avec un salaire supérieur au SMIC : la valeur des repas pourra être déduite du salaire.

Il est possible que les parties se mettent d’accord pour un montant précis, généralement inférieur à celui fixé par l’URSSAF. Néanmoins, pour le calcul des cotisations, c’est bien le montant fixé par l’URSSAF qui sera pris en compte.

Exemple : les parties ont convenu d’un salaire fixé à 1.800 €uros, repas compris. Les avantages en nature ont été fixé à 2 €uros par les parties.

Le salarié bénéficie de 40 repas sur le mois, soit 80 €uros.

Son salaire brut sera de 1.720 €uros.

Mais le salaire soumis à cotisations sera de 1.880,4 €uros : 1720 + (40 * 4.01) = 1,880.4 €uros.

Si vous souhaitez effectuer ce type de négociation avec vos salariés, il conviendra de prendre cette nuance en compte.

Comment l’indemnité compensatrice est-elle prise en compte dans le salaire ?

Si vous choisissez de verser à vos salariés une indemnité compensatrice plutôt que de leur donner un repas, vous devez savoir que cette indemnité n’est pas un avantage en nature : le minimum fixé par l’URSSAF ne constitue donc pas un minimum obligatoire pour le calcul des cotisations, il vous est donc possible d’accorder une somme inférieure à vos salariés et c’est cette somme qui sera soumise à cotisations.

Attention : pour les salariés percevant le SMIC, une telle solution n’est pas envisageable.

En effet, pour ces derniers, il est imposé par le texte conventionnel de ne pas déduire la valeur des avantages en nature repas. Pour assurer l’égalité entre ceux qui sont nourris et ceux qui ne le sont pas, il conviendra de verser à ces derniers une indemnité compensatrice de repas calculée sur la base d’une fois le minimum garanti par jour (soit 4.01 €uros en 2023).

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller si vous rencontrez des difficultés dans la gestion de cet avantage.

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Démission présumée en cas d’abandon de poste : les nouvelles règles à connaître

Démission présumée en cas d’abandon de poste : les nouvelles règles à connaître

Depuis l’entrée en vigueur du décret relatif à la présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié le 19 avril 2023, l’article L.1237-1-1 du Code du travail prévoit que tout salarié ayant abandonné volontairement son poste et ne reprenant pas le travail malgré une mise en demeure de le faire sera présumé démissionnaire.

Ce dispositif énonce les modalités pratiques de cette présomption, permettant ainsi sa mise en œuvre.

Concrètement, si un salarié ne reprend pas le travail dans le délai fixé par son employeur après une mise en demeure de justifier son absence, il sera présumé avoir démissionné.

Toutefois, le salarié a la possibilité de contester cette décision en saisissant directement le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes, sans avoir à passer par la phase de conciliation.

Le bureau de jugement devra rendre sa décision dans un délai d’un mois.

Mise en demeure en cas d’abandon de poste : que doit contenir la lettre de l’employeur et quelles sont les conséquences pour le salarié ?

Lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste sans motif légitime, l’employeur est en droit de lui adresser une lettre de mise en demeure l’invitant à reprendre son travail et à justifier son absence.

Mais que doit contenir cette lettre pour être régulière et quelles sont les conséquences pour le salarié en cas de non-respect de cette obligation ?

Vous trouverez ci-après les éléments obligatoires à inclure dans la lettre de mise en demeure que vous devrez envoyer à votre salarié(e) en cas d’abandon de poste et les conséquences pour votre salarié(e) en cas d’absence de réponse ou de refus de reprendre son poste.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’indiquer dans cette lettre :

  • le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste
  • au salarié que ce dernier doit indiquer la raison de son absence

Attention : le délai donné au salarié pour répondre à cette mise en demeure ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires.

Comme pour la lettre de convocation à entretien préalable, le délai court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en mains propres.

Dans cette lettre, il faudra également préciser qu’une fois ce délai dépassé, en l’absence de toute réponse du salarié, celui-ci est présumé démissionnaire.

Si le salarié répond à la mise en demeure en indiquant ne pas vouloir reprendre son poste, il sera toujours considéré comme démissionnaire à l’issue de ce même délai.

Il peut également lui préciser les conséquences d’une telle présomption, à savoir la perte de ses droits au chômage.

Enfin, nous vous recommandons de préciser à votre salarié(e) que s’il ne veut pas reprendre son poste à la date que vous fixerez dans la lettre, il/elle sera redevable d’un préavis à votre profit et que, dans ces conditions, s’il ne l’exécute pas, l’indemnité de préavis ne lui sera pas versée.

Surtout, vous pourrez ajouter que vous pourrez solliciter une indemnisation auprès du Conseil de Prud’hommes du fait de l’absence de réalisation du préavis, considérant que cela a perturbé votre activité.

Il est également possible de préciser que le silence gardé par le salarié sur son éventuel retour pour exécuter son préavis pourra être interprété comme un refus de la part du salarié d’exécuter ce dernier.

Envoyez cette lettre de mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception.

Ce type d’envoi permet de disposer d’une preuve sur la date de remise de la lettre et ainsi d’éviter toute contestation sur ce sujet.

Même si le salarié refuse de prendre connaissance de cette lettre, cette dernière est tout de même notifiée régulièrement dès qu’elle a été présentée au domicile du salarié par le facteur.

Contradiction entre la présomption de démission en cas d’abandon de poste et les dispositions conventionnelles : que dit la jurisprudence ?

Il est possible que la Convention collective applicable à votre entreprise prévoie que la démission du salarié doit être remise par écrit pour être valable.

Dans ce cas, il peut y avoir une contradiction entre cette disposition conventionnelle et la présomption de démission en cas d’abandon de poste énoncée par l’article L.1237-1-1 du Code du travail.

Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que cette disposition conventionnelle ne constitue pas une règle de forme dont le non-respect remettrait en cause la décision du salarié.

En d’autres termes, même en présence d’une telle disposition, l’absence d’écrit du salarié n’empêchera pas l’application de la présomption de démission en cas d’abandon de poste.

Ainsi, il est important de veiller à bien respecter les dispositions légales en vigueur, même en présence de dispositions conventionnelles contraires.

Motifs légitimes pour mettre fin à la procédure de présomption de démission : quels sont-ils et comment les prendre en compte ?

Lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste, la procédure de présomption de démission peut être engagée à son encontre.

Toutefois, cette décision ne peut pas résulter du comportement fautif de l’employeur, ni de certaines circonstances extérieures comme des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou encore la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Il est important de noter que ces motifs légitimes ne sont pas limitatifs.

Si le salarié justifie son absence par un motif légitime en réponse à la lettre de mise en demeure, la procédure de présomption de démission ne doit pas être engagée.

Si le salarié exerce son droit de retrait, il convient de prendre les mesures nécessaires pour le protéger contre tout risque grave et imminent.

Si le salarié invoque un motif légitime pouvant faire obstacle à la présomption de démission, il est recommandé de solliciter l’avis d’un avocat pour apprécier la légitimité de ce motif et poursuivre la procédure en conséquence.

Quelles sont les conséquences de la présomption de démission en cas d’abandon de poste pour le salarié ?

Lorsqu’un salarié est présumé démissionnaire en raison d’un abandon de poste, cela entraîne des conséquences importantes pour son préavis, les documents de fin de contrat et son accès à l’assurance chômage.

L’accomplissement du préavis

En ce qui concerne le préavis, celui-ci reste dû par le salarié présumé démissionnaire, sauf s’il est dispensé de l’exécuter par l’employeur, auquel cas une indemnité compensatrice devra lui être versée.

Si le salarié décide de ne pas exécuter son préavis, il ne recevra pas d’indemnité compensatrice mais pourra être redevable envers l’employeur d’une indemnisation que ce dernier pourrait solliciter devant le Conseil de Prud’hommes.

Les documents de fin de contrat

En ce qui concerne les documents de fin de contrat, l’employeur devra remettre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation d’assurance chômage, en indiquant que le type de rupture du contrat est une démission.

Il est recommandé d’envoyer un double de ces documents au salarié en cas d’abandon de poste, même si en principe, les documents de fin de contrat sont quérables et non portables (c’est-à-dire qu’ils doivent être en principe préparés et mis à la disposition du salarié, sans qu’il ne soit obligatoire de lui envoyer).

L’assurance chômage

Le salarié considéré comme démissionnaire n’aura pas droit aux allocations chômage, la démission n’ouvrant pas droit à ces dernières, sauf si des motifs légitimes sont reconnus par Pôle Emploi.

Est-il toujours possible de licencier pour abandon de poste ?

Selon le ministère du Travail, il n’est plus nécessaire et possible de licencier un salarié pour abandon de poste maintenant que ce texte est entré en vigueur.

L’employeur pourra toujours décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste, auquel cas ce salarié sera maintenu dans les effectifs : le contrat de travail sera alors suspendu et la rémunération ne sera pas due.

La possibilité de continuer de licencier pour faute en cas d’abandon de poste pose question encore aujourd’hui, notamment si les dispositions relatives à la présomption de démission sont considérées comme étant d’ordre public.

Cette problématique devra être tranchée par la jurisprudence.

Si vous recherchez de l’aide pour la mise en œuvre concrète de ces nouvelles dispositions du Code du travail, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS est à votre disposition. Nous pouvons vous accompagner et vous conseiller à chaque étape de ce processus. Contactez-nous dès maintenant pour obtenir des conseils juridiques avisés et personnalisés.

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Nouvelle convention de la métallurgie : attention au risque de maintien des accords territoriaux

Actuellement, pour les entreprises appliquant la convention collective de la métallurgie, ce sont 527 textes conventionnels divers et variés qui trouvent à s’appliquer, rendant particulièrement complexes toute prise de décision au sein des entreprises rattachées à la convention collective de la métallurgie. Une nouvelle convention collective a été adoptée en date du 7 février 2022. Si cette Convention entrera en vigueur le 1er janvier 2024, les dispositions relatives à la protection sociale sont déjà entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2023. L’objectif affiché de l’adoption de cette nouvelle convention collective était de réduire les textes applicables aux entreprises concernées, d’uniformiser et de simplifier la vie juridique au sein de ces nombreuses entreprises.

Quels textes conventionnels seront applicables aux entreprises de la métallurgie à compter du 1er janvier 2024 ?

Outre la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, dont l’ensemble des dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024, certains accords nationaux, visés en annexe de cette nouvelle convention ne sont pas abrogés par ces nouvelles dispositions conventionnelles et continueront à s’appliquer malgré son application :
  • Accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie ;
  • Accord national du 23 septembre 2005 relatif au contrat de mission l’exportation ;
  • Accord national du 12 décembre 2013 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
  • Accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie ;
  • Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d’opération dans la métallurgie ;
  • Accord du 19 décembre 2018 constitutif de l’opérateur de compétences interindustriel « Opco 2i »
  • Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie, modifiée par avenant du 22 novembre 2019 ;
  • Accord du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie ;
  • Accord national du 22 janvier 2021 sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres à partir de l’année 2021.

Les accords régionaux continueront-ils à s’appliquer après l’entrée en vigueur de la nouvelle convention nationale de la métallurgie ?

En dehors des accords précités, les autres textes conventionnels et en particulier les multiples textes régionaux avaient vocation à être abrogés, de manière à uniformiser les dispositions conventionnelles applicables dans le secteur de la métallurgie, au niveau national. A cet effet, l’ensemble des accords régionaux ont adopté des avenants visant à faire disparaître ces textes dès la mise en œuvre de la convention collective nationale de la métallurgie, soit janvier 2024. La validité de tels avenants a été remise en cause par une décision rendue par la Cour d’appel de CHAMBERY en date du 24 novembre 2022. Dans cette décision, la Juridiction indique que l’avenant soumis à son analyse, qui était un accord de révision, ne saurait avoir comme pouvoir de venir abroger les accords existants. Elle rappelle la procédure de dénonciation des accords collectifs, qui ne corresponde aucunement à celle mise en œuvre pour dénoncer les accords régionaux de la métallurgie. La Cour d’appel considère que ce type d’avenant n’est donc pas valable. Une telle décision pourrait donc remettre en cause l’ensemble des avenants adoptés u niveau territorial pour abroger les textes conclus à ce niveau. Un pourvoi a été formé à l’encontre de cette décision. A la date à laquelle nous rédigeons l’article, nous attendons donc l’issue de l’arrêt de la Cour de cassation.

Quelles seraient les conséquences d’une confirmation de cette décision par la Cour de cassation ?

Si cette décision venait à être confirmée par la Cour de cassation, les partenaires sociaux au niveau régional devront mettre en œuvre la procédure de dénonciation de leur accord, de la manière suivante :
  • Information de l’ensemble des parties signataires de cette volonté de dénonciation de l’accord dans sa totalité ;
  • Dépôt de la déclaration de dénonciation ;
  • Remise d’un exemplaire de la déclaration au greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Mais surtout, la dénonciation d’un accord collectif suppose l’adoption d’un accord de substitution, qui viendrait remplacer l’accord dénoncé. En l’occurrence, l’objectif est de ne pas conclure de nouvel accord au niveau territorial, pour laisser l’accord national seul applicable et uniformiser les dispositions conventionnelles pour l’ensemble des entreprises de la métallurgie. Cependant, en l’absence de conclusion d’accord de substitution, l’accord dénoncé reste applicable pendant un an à compter de la fin du préavis de trois mois. Les accords territoriaux auraient donc vocation à rester en vigueur pendant plus d’un an après la mise en œuvre de la procédure de dénonciation. Cela représente le risque principal d’une confirmation par la Cour de cassation de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Chambéry. Pour les entreprises intervenant dans le domaine de la métallurgie, une période d’incertitude s’ouvre alors : si la validité de ces avenants venait à être remise en cause, ces dernières devraient continuer à appliquer les accords territoriaux applicables à leur entreprise, outre la convention collective nationale et à comparer les textes entre eux pour savoir lequel est le plus favorable et doit être, de ce fait applicable, à leurs salariés. Il conviendra de suivre avec attention la décision rendue par la Cour de cassation pour savoir quels accords trouveront à s’appliquer dans les mois à venir à ces entreprises. Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner.
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Que faire face à une assignation devant le Tribunal de Commerce ?

Faut-il un avocat ?

L’assistance par un avocat n’est pas toujours obligatoire. Tout dépend de l’objet du litige et de son montant.

L’assistance d’un avocat sera obligatoire pour les litiges d’une valeur supérieure à 10.000 €uros.

Néanmoins, l’expertise d’un avocat reste bénéfique et recommandée quel que soit l’enjeu du litige car l’assignation doit faire état d’un certain nombre de mentions obligatoires qui sont susceptibles d’entraîner sa nullité si elles font défaut, en application de l’article 56 du Code de procédure civile. Un avocat pourra donc détecter les irrégularités d’une assignation et faire valoir sa nullité, vous évitant ainsi peut-être toute la phase contentieuse.

De même, en cas de litige simple, votre avocat pourra parfois négocier pour vous avec l’avocat de la partie adverse et résoudre plus rapidement, et de manière moins couteuse, un litige qui pourrait autrement s’enliser.

Est-ce que la délivrance de l’assignation donne toujours lieu à une procédure judiciaire ?

En principe, dès qu’une assignation est délivrée par un Commissaire de Justice (anciennement Huissier de Justice), le demandeur envoie une copie de l’assignation au Tribunal de Commerce pour qu’il l’inscrive à la lise des affaires et en cours.

L’assignation ne peut donc pas être annulée sans motif valable et légal.
Il convient tout de même de faire attention car dans certains cas, il est possible que cela ne donne pas lieu à un véritable contentieux.

La date de l’assignation a un impact. Si le demandeur réclame une somme supérieure à 4.000 €uros, il faut que l’assignation soit entre vos mains au moins 15 jours avant la date d’audience mentionnée d’après l’article 856 du Code de procédure civile, à défaut de quoi il vous sera possible de demander au juge l’annulation de l’assignation et cette opération met fin à l’action en justice.

Si les parties trouvent un accord avant la procédure, ils auront la possibilité de se mettre d’accord sur l’issue de leur litige et pourront demander la radiation de l’affaire, voire un désistement d’instance ou d’action en fonction des circonstances.

Votre présence est-elle obligatoire ?

Si vous êtes convoqué à une audience devant le Tribunal de Commerce, vous êtes tenu de vous présenter en principe.

Il sera précisé dans l’acte du Commissaire de Justice si vous devez vous présenter à l’audience.

Au-delà de la somme de 10.000 €uros, vous devez « constituer avocat » devant le Tribunal de Commerce et donc être représentée par lui obligatoirement.

Lorsque la représentation par avocat n’est pas obligatoire, vous avez la possibilité de vous faire représenter par un membre de votre famille, un ami ou un collègue à condition de fournir des justificatifs au tribunal pour votre absence et que la personne qui vous représente ait en sa possession une procuration écrite de votre part en application de l’article 762 du Code de procédure civile.

Si vous ne vous présentez pas à l’audience, et qu’aucun proche ou avocat ne vous y représente, le juge peut rendre une décision sur les seuls éléments venant de votre adversaire. Le cas échéant, vous devrez attendre la décision pour pouvoir faire appel.

Lorsque personne ne se présente à l’audience alors que l’assignation a été délivrée en personne au défendeur, le jugement est réputé contradictoire, comme si le débat avait eu lieu en votre présence.

Cependant, si l’assignation n’a pas été délivrée, en vertu de l’article 471 du Code de procédure civile, vous pouvez être invité à comparaitre de nouveau.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter notre cabinet pour que nous puissions vous conseiller et vous accompagner.

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Recouvrement de créances – bien préparer une procédure judiciaire

Vous êtes face à un client indélicat qui refuse de vous régler les sommes qu’il vous doit. Après plusieurs relances sans résultat, vous envisagez une procédure contentieuse.

Envoyer une mise en demeure

Dans un effort de promotion des règlements amiables des litiges, la justice demande à tout créancier qui souhaite recouvrer une somme d’argent d’envoyer au préalable à son débiteur une mise en demeure de lui régler les sommes concernées.

Vous trouverez de nombreux modèles de mise en demeure en ligne.

Cependant, pour augmenter vos chances de succès, nous vous conseillons vivement de faire rédiger la vôtre par notre cabinet d’avocats. Vous aurez l’assurance d’un courrier de mise en demeure dans les règles.

En outre, l’intervention de notre cabinet pourra avoir plus de poids que celle envoyée directement par le créancier pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, elle montre que vous prenez la situation au sérieux et que vous êtes prêt à prendre des mesures légales pour résoudre le différend, autrement dit que vous irez jusqu’au bout pour recouvrer votre créance.

De plus, la lettre de notre cabinet peut avoir une connotation plus formelle et sérieuse, ce qui peut inciter votre débiteur à prendre la situation au sérieux.
En outre, nous serons être plus persuasifs et plus convaincants que ce que vous pourriez rédiger vous-même.

Réunir les pièces essentielles

Les pièces prouvant votre créance ne sont pas strictement nécessaires au moment de la rédaction d’une mise en demeure, mais nous vous demanderons de nous les transmettre afin de vérifier, notamment, que vous n’oubliez aucune somme qui vous est due.

En revanche, toute demande que vous souhaiteriez introduire devant une juridiction devra nécessairement être étayée par des pièces au soutien de vos prétentions.

Les pièces incontournables sont les suivantes :

  • Le contrat signé et/ou le devis accepté et/ou la facture échue prouvant l’existence d’une créance ;
  • Une copie d’un courrier de mise en demeure de régler la créance et de son accusé de réception ;
  • Une copie du grand livre client prouvant, par le jeu des écritures comptables, le solde du compte en votre faveur.

Nous attirons particulièrement votre attention sur cette dernière pièce. Souvent négligée, elle est centrale au dossier et son absence vous serait forcément préjudiciable.

Réunir les pièces secondaires

Il y a des débiteurs qui refusent tout bonnement de régler leurs dettes sans aucune explication, ni contexte. Il n’y a alors pas plus de pièces à fournir.
En revanche, une majorité de situations d’impayés découle de litiges entre le créancier et le débiteur. Il sera alors important de nous fournir les éléments nous permettant de comprendre le contexte, et notamment les échanges entre les parties (sms, courriels, messages vocaux, etc.).

Il convient également de fournir toute pièce qui peut justifier de la bonne réalisation de la prestation ou de la livraison de bien à l’origine de la créance. Par exemple, un bon de livraison signé par votre débiteur.

C’est notamment en fonction du contexte et des éléments à votre disposition que nous pourrons vous conseiller sur la procédure à engager : injonction de payer, procédure en référé, procédure au fond, etc.

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Le devoir de vigilance des donneurs d’ordre et des maitres d’ouvrage

Vous êtes un particulier ou un professionnel et avez recours à un prestataire indépendant établi en France ? Vous devez vous acquitter de votre devoir dit « de vigilance » et demander à ce prestataire des pièces justificatives de sa situation.

Qui est soumis au devoir de vigilance ?

Le devoir de vigilance concerne tout donneur d’ordre ou maitre d’ouvrage, que celui-ci soit un particulier personne physique ou un professionnel, personne physique ou morale.

Quelles prestations sont soumises au devoir de vigilance ?

Le devoir de vigilance s’applique très largement à une majorité de conclus avec des prestataires indépendants. Il s’applique à tous les contrats portant sur l’exécution de travaux, à tous les contrats de prestations de service et plus largement à tous les contrats portant sur la réalisation d’un acte de commerce.

Une liste non exhaustive des actes de commerce figure à l’article L110-1 du Code de commerce et recouvre notamment la location de meubles, les opération d’intermédiaire pour la vente d’immeubles, etc.

Cependant, le devoir de vigilance ne s’applique que pour les contrats conclus pour une somme supérieure à 5.000 €uros.

Ainsi, l’obligation de vigilance s’applique très largement et peut concerner une diversité de relations dont voici des exemples divers : une entreprise de bâtiment qui sous-traite une partie de chantier à un électricien, une entreprise qui confie le développement d’un logiciel à un développeur indépendant, une entreprise qui a recours à un traiteur pour un évènement, etc.

Attentions, si votre prestataire est établi à l’étranger, des dispositions particulières s’appliquent.

Quelles sont les obligations du devoir de vigilance ?

La personne soumise au devoir de vigilance doit exiger que son prestataire lui remette trois documents :

  • Un document attestant de son immatriculation (extrait KBIS ou carte de répertoire des métiers notamment) ;
  • Une attestation de vigilance dont vous devez vous assurer de l’authenticité en contactant l’URSSAF ;
  • La liste nominative des salariés étrangers employés par ce dernier et soumis à l’autorisation de travail sur laquelle figure pour chaque employé étranger sa date d’embauche, sa nationalité et le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail.

Par exception, un particulier qui fait appel à un prestataire pour son usage personnel peut choisir entre demander l’attestation d’immatriculation ou l’attestation de vigilance. La liste des salariés étrangers reste obligatoire.
En cas de prestation longue ou renouvelée, ces documents doivent être demandés à nouveau de manière périodique, tous les six mois.

Sanctions du manquement à l’obligation de vigilance

Si vous ne pouvez pas justifier d’avoir rempli votre devoir de vigilance et que votre prestataire subit un contrôle qui révèle une situation de travail dissimulé, vous pouvez être condamné solidairement avec lui.

Vous seriez alors responsable, autant que lui, du paiement de toutes les pénalités, impôts, remboursement d’aides publiques, etc. qui découlent du contrôle.

Le devoir de vigilance est souvent ignoré et mène de nombreux donneurs d’ordres à être condamnés solidairement avec leur prestataire. Si vous avez des doutes sur l’étendue de vos obligations, nous pouvons vous accompagner.

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Les congés d’ancienneté dans la Convention SYNTEC

La Convention SYNTEC comprend un certain nombre de dispositions particulières auxquelles il convient de prêter attention.

Parmi celles-ci, la mise en place de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié.

Qu’est-ce qu’un congé d’ancienneté ?
Il s’agit d’un congé accordé aux salariés en fonction de leur présence au sein de l’entreprise.

Ces congés ne sont pas prévus par des dispositions légales, mais certaines conventions collectives, comme la Convention SYNTEC peuvent prévoir de les mettre en place.

Quelle est la période de congés au sein de la Convention SYNTEC ?

 

Dans les entreprises soumises à la convention SYNTEC, les droits à congés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise de congés est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période, sauf si l’employeur en fait la demande écrite.

Si l’employeur procède à une fermeture totale de l’entreprise pour congés entre le 1er mai et le 31 octobre, cette date de fermeture devra être portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars de chaque année.

Si aucune fermeture totale n’est prévue pour congés, il conviendra d’établir les congés par roulement après consultation des représentants du personnel sur le principe de cette alternative.

Quelles sont les conditions d’attribution des congés d’ancienneté dans la Convention SYNTEC ?

Des jours de congés sont attribués à tout salarié ETAM ou ingénieur et cadre disposant d’au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

Ces salariés pourront bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, auxquels s’ajouteront ensuite des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, de la façon suivante :Ancienneté du salarié dans l’entrepriseNombre de jours de congés supplémentairesAprès 5 ans d’ancienneté1 jour ouvré supplémentaireAprès 10 ans d’ancienneté2 jours ouvrés supplémentairesAprès 15 ans d’ancienneté3 jours ouvrés supplémentairesAprès 20 ans d’ancienneté4 jours ouvrés supplémentaires

Cette durée de congés est formulée en jours ouvrés, c’est-à-dire sans tenir compte des jours fériés et chômés.

En plus de ces congés d’ancienneté, la Convention SYNTEC prévoit également des congés exceptionnels au profit des salariés en cas d’événements familiaux importants (mariage, naissance ou décès par exemple).

A noter : Des jours supplémentaires peuvent être accordés aux salariés, aux termes de la Convention SYNTEC, lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Dans ce cas, il sera attribué :

– 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;

– 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS reste à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller au regard des particularités de la Convention SYNTEC.