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Nouvelles dispositions de la Syntec sur le forfait jour et le droit à la déconnexion : les informations à ne pas manquer

Parmi les avenants adoptés par la Syntec, l’un d’entre eux vient élargir le recours aux forfaits jours et organiser un droit de la déconnexion.

Ce texte permet un assouplissement des conditions d’accès au forfait jour et garantit de meilleures conditions de travail pour les salariés.

Attention : cet avenant n’a pas encore fait l’objet d’un arrêté d’extension. Cela signifie que pour le moment, ce texte ne s’applique qu’aux entreprises adhérentes aux syndicats signataires de ce texte.

Une fois que cet arrêté d’extension sera publié, cet avenant trouvera à s’appliquer à toutes les entreprises soumises à la Convention SYNTEC, le premier jour ouvrable du mois suivant la publication de cet arrêté.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS ne manquera pas de vous signaler par le biais de sa newsletter, la publication de cet arrêté.

Quelles sont les nouvelles règles en matière de forfait jour mises en place par cet avenant ?

Ce nouvel avenant permet d’assouplir les conditions d’accès au forfait jour dans les entreprises soumises à cette convention collective.

Auparavant, seuls les salariés cadres en position 3.1 pouvaient bénéficier d’une convention de forfait en jours aux termes de la Syntec.

Désormais, il sera possible de faire bénéficier de ces dispositions aux salariés cadres classés en position 2.3.

Attention : Ces salariés devront bénéficier d’une majoration de salaire égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie. Cela représente 3.905,22 €uros de salaire brut mensuel pour ces salariés en application de la grille de salaires minimum conventionnelle actuellement en vigueur.

Important : il est toujours possible de déroger aux dispositions de la Syntec en la matière par le biais d’un accord d’entreprise, en élargissant encore un peu plus le recours au forfait jour mais aussi en accordant une contrepartie financière autre que celle visée dans la convention Syntec, qui peut constituer un frein pour nombre d’entreprises.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour envisager la mise en place d’accord dérogatoires au sein de votre entreprise.

Quelles sont les nouvelles obligations à respecter à l’égard des salariés placés en forfait jour ?

La Convention Syntec rappelle que les salariés placés en forfait jour bénéficient au même titre que les autres salariés des dispositions relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un outil de suivi devra être mis en place au sein de l’entreprise pour s’assurer du respect de ces temps de repos par les salariés placés en forfait jour. Cet outil pourra être utilisé en cas d’alerte émise par un salarié concernant sa charge de travail.

Important : si un salarié placé en forfait jour s’aperçoit que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ces durées minimales de repos, il pourra avertir son employeur pour qu’une solution alternative soit trouvée.

Ces salariés pourront également émettre une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.

Un entretien pourra également être organisé pour les mêmes raisons à l’initiative de l’employeur.

Des mesures devront alors être mises en place et faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Contrairement à ce qui a été prescrit auparavant par la Syntec, un seul entretien et non plus deux, devra être organisé avec les salariés placés en forfait jour.

Cet entretien devra porter sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Il devra être fait un bilan global sur les conditions de travail du salarié : modalités d’organisation du travail, temps de trajets professionnels, charge individuelle de travail, amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Si possible, il conviendra également d’analyser la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Des mesures pourront être décidées et devront également faire l’objet d’un compte-rendu.

Un entretien spécifique supplémentaire devra être organisé si un salarié placé en forfait jours fait état de difficultés inhabituelles.

Les obligations prévues précédemment dans la convention pour les salariés placés en forfait jours continuent à s’appliquer.

Quelles sont les modalités du droit à la déconnexion mis en place par cet avenant ?

Le droit à la déconnexion mis en place par ce nouvel avenant doit respecter les modalités suivantes:

  • L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
  • L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
  • L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Des mesures devront être mises en place dans l’entreprise pour garantir aux salariés la possibilité de se connecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Ces mesures devront être définies directement au sein de l’entreprise et communiquées aux salariés.

Il est également possible de mettre en place une procédure spécifique au sein de l’entreprise afin d’émettre une alerte en cas en cas d’utilisation récurrente de ces outils de travail pendant les périodes de repos.

Cette procédure visera à instaurer une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur une telle utilisation afin de permettre au salarié de bénéficier de l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.

Cette procédure pourra être initiée aussi bien par le responsable hiérarchique que par le salarié lui-même.

Attention : Dans les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, un référent à la déconnexion devra être nommé.

Ce référent aura pour rôle de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le droit à la déconnexion et de diffuser les bonnes pratiques en la matière.

Ce référent sera aussi partie prenante à la procédure d’alerte décrite ci-dessus.

Besoin de conseil ?

Si votre entreprise est rattachée à la convention Syntec et que vous êtes amenés à faire travailler vos salariés en forfait jours, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller au regard de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

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La politique RSE : est-ce que mon entreprise est concernée ?

Toutes les entreprises sont concernées par la RSE, peu importe leur taille.

La mise en place d’une telle politique au sein d’une entreprise comporte de nombreux intérêts et s’inscrit dans l’air du temps.

La crise sanitaire a largement modifié la vision du travail et amplifié les préoccupations environnementales, accélérant ainsi la nécessité pour les entreprises de prendre en compte ces problématiques pour demeurer attractives et compétitives.

Qu’est-ce la RSE ?

La responsabilité sociétale des entreprises est définie par la Commission européenne comme « l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes ».

En d’autres termes, lorsqu’une entreprise décide de mettre en place une politique RSE, elle souhaite développer son activité en contribuant aux enjeux du développement durable.

Une entreprise qui met en place ce type de politique cherche donc à avoir un impact positif sur la Société.

Pour y parvenir, la politique RSE repose sur trois piliers fondamentaux :

  • L’économie
  • Le social
  • L’environnemental

Quels sont les intérêts de la mise en place d’une politique RSE au sein de mon entreprise ?

La mise en place d’une politique RSE présente de multiples atouts pour toutes les entreprises, peu importe leur taille.

  • La mise en place d’une telle politique au sein de l’entreprise permet de créer une image de marque valorisante et de se démarquer de ses concurrents.
  • La politique RSE est source d’attractivité pour l’entreprise : pour attirer des clients sensibles à une telle politique, voire pour décrocher de nouveaux marchés mais aussi dans le cadre de recrutement pour attirer de nouveaux talents, sensibles aux questions sociétales actuelles.
  • Cette politique peut également attirer de nouveaux investisseurs, qui prennent de plus en plus en compte ce type de politique.
  • La RSE garantit aux salariés présents dans l’entreprise un cadre de vie agréable, elle favorise ainsi la fidélisation des salariés et réduit le risque de turn over.
  • Ce type de politique peut également constituer une source de motivation particulière pour les salariés, qui s’identifieront aux valeurs prônées par l’entreprise, ce qui pourra avoir un impact sur leur productivité au profit de l’entreprise.
  • La RSE permet également à l’entreprise qui la met en place de réaliser des économies non négligeables à court ou moyen terme, par la réduction du gaspillage, la réduction de la consommation en eau ou en électricité mais également par la réduction du turn over.
  • La politique RSE permet également d’anticiper les évolutions réglementaires à venir, qui seront inévitables en matière environnementale.

Au regard des considérations actuelles, les entreprises désireuses de demeurer compétitives et attractives devront nécessairement prendre en compte dans leur politique les questions environnementales et sociétales.

La mise en place d’une politique RSE participe à ce mouvement et constitue un réel investissement pour ces entreprises.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS s’inscrit pleinement dans le développement de ces politiques et est fier de pouvoir accompagner les entreprises dans leur mise en place et leur développement.

Notre équipe se tient à votre disposition pour échanger sur les démarches pouvant être mises en place au sein de votre entreprise pour développer votre politique RSE et pour vous accompagner dans la mise en place de cette politique.

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Nouvelles dispositions de la SYNTEC sur le travail du dimanche et des jours fériés : ce que vous devez savoir

Parmi les nouveaux avenants adoptés par les partenaires de la branche SYNTEC, l’un d’entre eux vient préciser le régime applicable pour le travail effectué le dimanche et les jours fériés.

Cet avenant a été étendu et trouve donc à s’appliquer dans l’ensemble des entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

Si votre entreprise fait travailler ses salariés le dimanche et / ou les jours fériés, il conviendra de prendre connaissance de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

Qui est concerné par cet avenant ?

Tous les salariés visés par la Convention Syntec, quelle que soit leur classification, sont concernés par cet avenant.

Quelles sont les changements apportés par cet avenant ?

Le nouvel avenant à la Convention SYNTEC différencie le travail effectué le dimanche et les jours fériés selon qu’il ait un caractère occasionnel ou habituel. Les salariés bénéficient de majorations différentes en fonction de cette distinction.

Le travail le dimanche et les jours fériés est considéré comme étant habituel pour le salarié à compter du 16ème dimanche ou jour férié travaillé au cours de l’année civile.

Par exemple : un salarié qui a travaillé 13 dimanches et 4 jours fériés au cours d’une année se voit appliquer le régime exceptionnel du dimanche et des jours fériés pendant les 15 premiers dimanches ou jours fériés travaillés. À partir du 16ème dimanche, il se verra appliquer le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés.

Important : ces modalités s’appliquent à toutes les entreprises de la branche Syntec, même celles qui bénéficient d’une dérogation permanente de plein droit.

Quelles sont les majorations applicables au travail du dimanche et des jours fériés ?

Ces majorations varient en fonction du caractère habituel ou exceptionnel du travail le dimanche et les jours fériés.

    • Pour un travail exceptionnel, ces heures de travail seront rémunérées avec une majoration de 100%.

Important : les salariés placés en forfait jour bénéficient également de cette majoration et ces journées sont aussi prises en compte pour le décompte du forfait.

  • Pour un travail habituel : les salariés bénéficient d’une majoration de 25% de leur rémunération. C’est également le cas pour les salariés en forfait jour et ces jours seront pris en compte dans le décompte de leur forfait.

Cas particuliers : numérique et secteurs de l’événementiel

Si ces dispositions conventionnelles s’appliquent à toutes les entreprises soumises à la Convention SYNTEC, certaines entreprises du numérique et des secteurs de l’événementiel bénéficient de dispositions particulières, en application des avenants afférents à ces types d’activités.

Besoin de conseil ?

Si votre entreprise est rattachée à la convention Syntec et que vous êtes amenés à faire travailler vos salariés le dimanche et / ou les jours fériés, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller au regard de ces nouvelles dispositions conventionnelles.

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Le nouvel avenant sur le télétravail dans la convention Syntec

La Syntec a adopté quatre nouveaux avenants à la fin de l’année 2022, désormais tous entrés en vigueur et étendus. L’un d’entre eux vient mettre en place un cadre très précis sur l’organisation du télétravail. Cet avenant a pour objectif d’assurer le respect des droits des salariés placés en télétravail et la continuité de l’activité de l’entreprise. Cet avenant ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés qui sont déjà pourvues d’une charte de télétravail. Ces dispositions leur seront en revanche pleinement applicables dès la suppression de cette charte ou à l’occasion de sa modification.

Quelles sont les situations de télétravail visées par le nouvel avenant de la Convention Syntec ?

Le nouveau texte conventionnel vise toutes les situations de télétravail possible:

  • Le travail hybride, qui consiste à partager de manière régulière une présence en entreprise
  • Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
  • Le télétravail permanent
  • Le télétravail depuis l’étranger

Comment mettre en place le télétravail dans les entreprises soumises à la Convention Syntec ?

Le télétravail peut être mis en place par la négociation d’un accord d’entreprise ou par l’élaboration d’une charte qui devra respecter les dispositions conventionnelles. Il est également possible d’instituer le télétravail dans ces entreprises par accords individuels avec les salariés. À défaut d’accord d’entreprise, si un CSE est présent au sein de votre structure, il devra être consulté sur les décisions prises concernant les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Attention: si le télétravail est mis en place par le biais d’une charte ou d’un accord collectif, ce texte devra contenir certaines clauses obligatoires:

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié
  • Les modalités d’accès des salariées enceinte et des travailleurs handicapés à une organisation comprenant du télétravail

Important: les stipulations de l’accord d’entreprise ou de la charte devront être portées à la connaissance des salariés. La mise en place du télétravail revêtant un caractère volontaire pour l’employeur et pour les salariés concernés, ces derniers devront formaliser leur accord par tout moyen. Il est préférable de s’assurer de cet accord par écrit. Si le télétravail est mis en place sans accord d’entreprise ni charte, les salariés devront alors être informés du cadre général entourant la mise en œuvre du télétravail.

Cette information portera sur:

  • Le cadre collectif existant au sein de la Syntec
  • La pratique du travail hybride telle que les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise
  • Les modalités d’articulation entre télétravail et travail sur site de l’entreprise ou de l’entreprise cliente pour tenir compte notamment du maintien du lien social et de la qualité de la collaboration avec les autres salariés
  • Les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts et les assurances, etc.
  • Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise
  • Les moyens de communication entre les salariés et les représentants du personnel

Quelles sont les modalités concrètes du télétravail dans l’avenant Syntec ?

  • La mise en place obligatoire d’une période d’adaptation
  • Les lieux de télétravail autorisés
  • L’éligibilité au télétravail
  • Le télétravail, un mode de travail soumis à un double volontariat
  • La fréquence du télétravail
  • Les cas de suspension et de modification du télétravail
  • La réversibilité du télétravail
  • Temps de travail des salariés placés en télétravail sous la convention Syntec
  • Les équipements et fournitures de travail
  • Les frais liés aux trajets domicile-lieu de travail
  • Les frais professionnels et les titres restaurants
  • Les modalités particulières pour l’accompagnement des travailleurs en situations spécifiques (handicap, grossesse, accident, maladie)
  • Les mesures de sécurité devant être mises en place pour les salariés en télétravail
  • Le droit à la déconnexion des salariés en télétravail prévu par l’avenant Syntec
  • Le suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés placés en télétravail

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition si vous souhaitez davantage d’informations sur cet avenant, ou plus globalement si vous souhaitez mettre en place ou réorganiser le télétravail au sein de votre entreprise.

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Fonds de commerce ou droit au bail : comprendre la différence

Dans le monde complexe et dynamique du commerce, il existe de nombreux termes et concepts juridiques qui peuvent sembler interchangeables ou confus. Deux de ces notions souvent mal comprises sont le « fonds de commerce » et le « droit au bail ». Il est crucial de comprendre leurs différences essentielles pour éviter les erreurs coûteuses et les litiges juridiques.

Le droit au bail est un élément du fonds de commerce

Le fonds de commerce englobe un ensemble d’éléments essentiels d’une entreprise, allant des actifs tangibles comme le matériel aux éléments immatériels tels que la clientèle et le nom commercial.

Le droit au bail est le droit d’occuper un local commercial et d’en jouir pendant une période déterminée, conformément aux termes et conditions établis dans le contrat de bail commercial. Il garantit la stabilité et la continuité de l’exploitation, car le locataire bénéficie d’une certaine protection contre l’éviction et peut renouveler son bail sous certaines conditions prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le fonds de commerce comprend le droit au bail, qui en est un élément incorporel. En cas de cession du fonds de commerce, le droit au bail fait donc habituellement partie des éléments cédés.

Le droit au bail peut être un élément indépendant du fonds de commerce

Il est possible de transférer le droit au bail sans transférer les autres éléments du fonds de commerce.

La cession du droit au bail seul peut se produire dans différentes situations. Par exemple, un locataire peut décider de céder son droit au bail à un autre commerçant tout en conservant les autres actifs et éléments incorporels de son entreprise. Dans ce cas, le cessionnaire acquiert le droit d’occuper et d’utiliser le local commercial, mais pas nécessairement les autres éléments du fonds de commerce tels que la clientèle, les stocks, etc.

La cession du droit au bail, comme la cession de fonds de commerce, peut être soumise à des restrictions ou des conditions spécifiques mentionnées dans le contrat de bail initial. Certaines clauses peuvent exiger l’approbation préalable du bailleur ou l’obligation pour le cessionnaire de remplir certaines conditions, telles que la capacité financière ou l’expérience dans le domaine d’activité concerné.

Les risques de confusion

Si en théorie la distinction entre le droit au bail et le fonds de commerce semble claire, en pratique, il est commun de ne pas bien savoir dans quelle situation on se trouve. C’est notamment le cas quand un fonds de commerce est cédé sans comprendre beaucoup d’éléments, et avec un droit au bail à forte valeur.

Par ailleurs, les parties peuvent préférer une opération par rapport à l’autre.

Par exemple, un acquéreur de fonds de commerce qui souhaite reprendre l’enseigne, le bail et la clientèle sans s’engager dans les contrats en cours et reprendre les salariés pourrait solliciter une cession de droit au bail au lieu d’une cession de fonds de commerce. De même, un vendeur pressé et souhaiter échapper au lourd formalisme de la cession de fonds de commerce peut souhaiter déguiser une telle cession en fonds de commerce.

A l’inverse, un vendeur qui entretient des relations difficiles avec le bailleur pourra préférer une cession de fonds de commerce à laquelle le bailleur n’a pas toujours le droit de s’opposer, plutôt qu’une cession de droit au bail que le bailleur est le plus souvent en droit de refuser.

Contourner les règles de cession de ces éléments comporte des risques juridiques relatifs au droit du travail, au droit du bail commercial, au remboursement des créanciers, et à la fiscalité. Avant de s’engager dans une cession, il est prudent d’être certain de son objet. Vous pouvez vous faire accompagner par un avocat.

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Cession de fonds de commerce : les différences entre promesse, compromis et acte réitératif

Lorsque vient le moment de céder un fonds de commerce, plusieurs étapes juridiques sont nécessaires pour formaliser la transaction. Parmi ces étapes, la promesse, le compromis et l’acte réitératif se distinguent en offrant des niveaux d’engagement et de sécurité juridique variables. Dans cet article, nous explorerons les différences essentielles entre ces trois types d’instruments juridiques afin de mieux comprendre leurs implications pour les parties.

La promesse unilatérale : l’acte le moins engageant

La promesse unilatérale, comme son nom l’indique, n’engage qu’une seule des parties. Il peut s’agir d’une promesse unilatérale de vente, par laquelle le promettant confère au bénéficiaire qui accepte, mais sans prendre l’engagement d’acheter, la faculté d’acquérir le fonds de commerce.

La promesse précise les conditions dans lesquelles la cession devra avoir lieu. La promesse permet généralement de sécuriser la disponibilité du fonds de commerce pour un acheteur, le temps de négocier certains aspects de la transaction, et d’assurer le financement de l’opération.

Il peut aussi, mais bien plus rarement, s’agir d’une promesse d’achat par laquelle le promettant promet d’acheter le fonds de commerce, mais le bénéficiaire ne promet pas de vendre.

Le compromis de vente, aussi appelé promesse synallagmatique

Il s’agit ici d’un acte engageant les deux parties par lequel le cédant vend son fonds de commerce à un cessionnaire. Elle est réalisée sous conditions suspensives, ce qui signifie que la vente n’aura véritablement lieu qu’à la réalisation de certaines conditions.

Les conditions suspensives sont généralement les suivantes :

  • Obtention d’un crédit par le cessionnaire,
  • Obtention d’autorisation diverses de travaux, d’exploitation, etc.
  • Réalisation de certaines formalités,
  • Expiration de délais de préemption quand ils existent.

Le compromis de vente permet aux deux parties de s’engager et de sécuriser la transaction, alors même qu’il reste plusieurs aspects à régler. Cela évite aux parties de passer du temps dans des négociations détaillées alors qu’il existe un risque que l’une se rétracte.

L’acte réitératif : acte définitif de la vente

L’acte réitératif est simplement le nom de l’acte de vente qui vient confirmer le compromis de vente. Dans le cas où un compromis a été signé et les conditions suspensives ont été réalisées, l’acte réitératif doit intervenir. Ainsi, si l’une des parties au compromis décidait de ne pas signer, il est généralement possible de l’y contraindre en justice ou de prévoir une sévère sanction financière.

Le choix des actes à réaliser dépend de la situation. Un avocat saura vous conseiller sur les actes les plus adaptés à votre opération et vous assurant le plus de sécurité.

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La semaine de quatre jours : une révolution dans le monde du travail ?

Saviez-vous qu’une proportion croissante d’entreprises en France expérimente déjà une semaine de travail de quatre jours ?

L’adoption de cette pratique soulève des questions fascinantes sur l’équilibre entre travail et vie personnelle, la productivité et le bien-être des employés.

Qu’est-ce que la semaine de quatre jours ?

La semaine de travail de quatre jours est une nouvelle tendance en droit du travail qui pourrait être mise en œuvre de deux façons :

  • Réduire le nombre total d’heures de travail par semaine, sans baisser les salaires
  • Garder les 35 heures hebdomadaires, mais augmenter la durée quotidienne de travail

Plusieurs grandes entreprises, comme KPMG en France, ont déjà adopté une semaine de quatre jours. À l’étranger, des initiatives similaires sont testées par 200 entreprises en Espagne et plusieurs entreprises au Royaume-Uni. En Islande, après une période d’essai réussie, la semaine de quatre jours a été généralisée.

Les avantages d’une semaine de travail de quatre jours

La semaine de travail de quatre jours peut avoir plusieurs avantages pour les employés et les employeurs. Par exemple :

  • Augmentation de la productivité
  • Diminution de l’absentéisme
  • Amélioration du bien-être au travail
  • Attraction de nouveaux talents
  • Réduction des coûts de fonctionnement et de l’empreinte carbone

Les défis d’une semaine de travail de quatre jours

Toutefois, la semaine de travail de quatre jours présente également certains défis. Par exemple, cela pourrait :

  • Créer des problèmes de gestion du personnel et de l’équilibre travail-vie personnelle
  • Rendre la mise en œuvre délicate et coûteuse
  • Stresser davantage les salariés qui doivent travailler plus en même temps
  • Affecter le chiffre d’affaires et la rentabilité
  • Poser des problèmes de compétitivité
  • Nécessiter des embauches supplémentaires
  • Diminuer le lien social des employés avec l’entreprise

Et vous, que pensez-vous de la semaine de travail de quatre jours ?

Adopter une semaine de travail de quatre jours est une décision qui dépend de la situation spécifique de chaque entreprise. Si vous vous posez des questions sur ce sujet, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS peut vous accompagner pour évaluer si cette option est adaptée à votre entreprise et comment la mettre en place efficacement.

Nous vous invitons à partager vos réflexions et vos expériences sur ce sujet fascinant. La semaine de travail de quatre jours est-elle l’avenir du travail ? Nous sommes impatients de connaître votre opinion.

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Notre partenariat avec la Skema Business School : Une symbiose entre pratique juridique et éducation

Chez Desrumaux Avocats, nous sommes convaincus que le partage de connaissances est un pilier fondamental de notre métier. Non seulement il nous aide à rester à jour sur les développements juridiques, mais il nous donne également l’occasion de donner en retour à notre communauté.

C’est pourquoi nous sommes particulièrement fiers d’annoncer notre nouveau partenariat avec la Skema Business School, une institution respectée à l’échelle internationale.

Dans le cadre de ce partenariat, notre cabinet offre des cours spécialisés sur les « Aspects Juridiques du Management » dans le programme de master de l’école.

Enseigné en anglais, ce cours offre aux étudiants une compréhension approfondie de la manière dont le droit influence la gestion d’entreprise, une compétence cruciale dans le monde des affaires d’aujourd’hui.

Mais pourquoi est-ce important pour vous, nos clients ?

Tout d’abord, ce partenariat témoigne de notre expertise et de notre engagement envers l’excellence. L’opportunité d’enseigner dans une institution aussi prestigieuse que la Skema Business School est une reconnaissance de notre compétence et de notre expérience dans le domaine juridique.

Deuxièmement, il souligne notre dévouement à rester à la pointe de notre domaine. En plongeant dans le monde académique, nous avons l’occasion de nous familiariser avec les dernières recherches et tendances juridiques. Cela se traduit directement par des conseils juridiques à jour et pertinents pour vous.

Enfin, en contribuant à la formation de la prochaine génération de professionnels du droit et du management, nous renforçons notre compréhension des défis et des opportunités qui se présentent à eux. Cela nous permet de mieux comprendre l’évolution du paysage juridique et de nous adapter à vos besoins.

Nous sommes ravis de ce nouveau chapitre dans notre histoire et nous avons hâte de voir les fruits de ce partenariat. Notre engagement à fournir un service juridique de qualité reste notre priorité et ce partenariat avec la Skema Business School n’est qu’une autre manière d’atteindre cet objectif.

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La prime de partage de valeur : Le contenu de l’avant-projet de loi

Le Gouvernement a transmis au Conseil d’Etat le projet de loi relatif à la prime de partage de la valeur.

Ce texte vient transposer pour l’essentiel l’accord national interprofessionnel adopté par les partenaires sociaux en date du 10 février dernier.

Son objectif ? Prendre diverses mesures pour développer le partage de la valeur au sein des entreprises.

Il convient de reprendre les points principaux de cet avant-projet, dont l’adoption au Parlement est prévue avant la pause estivale.

Ce texte prévoit notamment :

• Une obligation de partager la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices réguliers à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’en 2028 ;

• La possibilité de déroger à la formule légale de participation, y compris dans un sens moins favorable, dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette possibilité est accordée à ces entreprises à titre expérimental.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il sera obligatoire de négocier sur la prise en compte d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice telle que définie par l’employeur ;

• La création d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui permettrait d’intéresser financièrement les salariés à la valorisation financière de leur entreprise.

Plus spécifiquement, concernant le mécanisme stricto sensu de la prime de partage de la valeur, l’avant-projet de loi prévoit que le régime fiscal et social de faveur applicable aux entreprises de moins de 50 salariés sera prolongé jusqu’au 31 décembre 2026.

Pour mémoire, cette prime est actuellement exonérée de cotisations de sécurité sociale, de cotisations de retraite complémentaire, de cotisations d’assurance chômage et de cotisations d’assurance maladie.

Elle est également exonérée d’impôts sur le revenu ainsi que e la CSG CRDS à deux conditions :

• Elle est versée entre le 1er juillet 2022 et me 31 décembre 2023 ;
• Elle est versée aux salariés ayant perçu, au cours des douze derniers mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC.

Comme elle est exonérée d’impôts, cette prime ne devra pas être soumise au prélèvement à la source. En revanche, elle devra être prise en compte dans la détermination du revenu fiscal de référence.

A compter du 1er janvier 2024, la prime de partage de la valeur ne bénéficiera plus d’exonérations supplémentaires en fonction de la rémunération du salarié.

Elle restera exonérée de cotisations sociales et patronales dans la limite de 3.000 €uros et de 6.000 €uros pour les entreprises mettant en œuvre un accord d’intéressement ou de participation volontaire.

En revanche peu important la rémunération des salariés, elle sera soumise à :

• CSG / CRDS ;
• L’impôt sur le revenu ;
• Le forfait social dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Une fois le texte adopté par le Parlement, il conviendra d’analyser les nouvelles dispositions qui seront officiellement mises en place.

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La version modernisée de la convention Syntec est entrée en vigueur depuis le 1e mai : Les modifications majeures

De nouveaux avenants de la Convention SYNTEC ont été étendus au début du mois de mai et doivent donc être appliqués dans l’ensemble des entreprises appliquant cette convention.

Ces avenants viennent mettre en œuvre au niveau national une version modernisée de cette convention.

Il convient d’analyser les principaux changements adoptés par la mise en œuvre de ces textes.

• Une mise à jour de la convention collective

Le texte de la convention collective a été revu dans son intégralité par les partenaires sociaux, dans un but de simplification et de meilleure lisibilité de ce texte.

Le nouveau texte de la convention collective comprend maintenant 69 articles répartis en treize chapitres.

La réorganisation du texte vise à simplifier sa compréhension.

De même, le texte a été reformulé pour clarifier l’interprétation du texte.

Un glossaire a été intégré pour faciliter la compréhension de la structure du texte.

• La mise en place de nouveaux délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

De nouvelles dispositions entrées en vigueur dans cette nouvelle version de la Convention SYNTEC prévoient de nouveaux délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, plafonnés à 6 semaines lorsque le salarié a entre 6 et 8 mois d’ancienneté.

• Nouveau calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite a été harmonisé avec celui de l’indemnité de licenciement.

Dorénavant, les éléments de rémunération à prendre en compte seront les mêmes pour le calcul de ces deux indemnités.

• Les modifications apportées en matière de convention de forfait

La nouvelle version de la Convention vient élargir les possibilités de recours aux conventions de forfait.

Ainsi, il est maintenant autorisé par le texte conventionnel de conclure des conventions de forfait avec des salariés cadres de position 2.3.
Seuls ceux relevant de la position 3 pouvaient auparavant conclure ce type de convention.

Attention : les salariés placés en forfait jour devront être rémunérés avec une majoration de 100% pour les jours de travail réalisé de manière exceptionnelle le dimanche et les jours fériés.

• Mise en place d’un accord sur le télétravail

Les partenaires sociaux de la convention Syntec ont également adopté un avenant relatif au télétravail, en constant développement depuis quelques années.

Ainsi, ce nouvel accord fixe deux objectifs pour les salariés amenés à travailler de cette manière :

– Fixer un cadre à ces derniers et aux entreprises qui mettent en place un travail hybride ;

– Assurer la protection de ces salariés et la continuité de l’activité de l’entreprise.
Par exemple, cet accord prévoit la fixation des lieux de télétravail, la nécessité de volontariat pour sa mise en place…

Important : les salariés placés en télétravail devront également bénéficier d’une pause d’une durée minimale de 45 minutes, comprenant la pause légale d’une durée de 20 minutes dès que le temps de travail a atteint 6 heures.

Cet accord est également consacré pour partie au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés qui se voient appliquer la convention SYNTEC.

• L’adoption d’un congé pour interruption spontanée de grossesse

Tout salarié concerné par une interruption spontanée de grossesse bénéficiera d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours. Cette absence ne sera pas déduite des congés et elle n’entraînera pas de réduction du salaire.
Ce congé concerne tout aussi bien la salariée vivant cette interruption que son conjoint ou sa conjointe, dès lors que ces salariés sont soumis à la convention syntec.

• Mise en place d’une négociation annuelle des minimum conventionnels des ETAM et des ingénieurs et cadres

Les salaires minimum hiérarchiques seront réexaminés chaque année, au plus tard le 30 juin de chaque année.