Zoom sur le règlement intérieur d’entreprises

Reglement interieur entreprise
Document essentiel pour une entreprise, le règlement intérieur indique diverses obligations, quant à la l’hygiène, les sanctions ou la sécurité, à respecter par l’ensemble des salariés ou employeur. Ce document est de rigueur pour un nombre précis de salariés.

Document facultatif ou obligatoire ?

Pour les entreprises disposant de plus de 20 salariés, le règlement intérieur est de rigueur. Et il est facultatif pour les sociétés comprenant moins de 20 salariés. Ainsi, ce règlement est appliqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise, concernant aussi les employés recrutés avant la création du règlement intérieur. Document écrit par l’employeur et en langue française, le règlement intérieur d’entreprise peut être traduit en d’autres langues si nécessaire. De plus il faut souligner que ce document doit être révisé et mis à jour de manière régulière. Il est essentiel qu’il soit diffusé à tous les salariés ou personnes qui ont un accès aux locaux de l’entreprise.

Comment élaborer le règlement intérieur d’entreprise ?

Ce projet issu de l’employeur est à présenter au comité d’entreprise pour avis, ou sinon, à l’ensemble des délégués du personnel. Il doit aussi être soumis au CHSCT pour les points concernant ce comité. L’inspecteur du travail reçoit ce projet de l’employeur tout comme l’avis des délégués du personnel. L’inspecteur du travail vérifie l’aspect légal des clauses au sein du règlement. Puis, le document sera apporté au Conseil des Prud’hommes, greffe. La date de l’entrée en vigueur doit être indiquée sur le règlement intérieur, délai d’un mois suite à la réalisation de la dernière des démarches de publicité et dépôt. Le règlement peut subir des modifications en particulier avec des notes de service ou autre élément et des obligations permanentes ou générales concernant les thèmes abordés. Le règlement peut être corrigé ou invalidé selon la requête d’un juge (après un litige) ou d’un inspecteur du travail.

Les points du règlement intérieur d’entreprise

Le règlement intérieur d’entreprise comporte des dispositions conformes aux modalités des règlements, lois et conventions collectives adéquates. Les dispositions ci-dessous sont à inclure dans un règlement intérieur :
  • Des modalités d’application concernant les règles relatives à la santé, et également la sécurité dans l’entreprise.
  • Des conditions impliquant éventuellement les salariés, sur requête de l’employeur, pour le réaménagement des conditions de travail. Elles doivent être établies afin de protéger la sécurité et la santé des salariés, dans le cas où elles seraient compromises.
  • Une réglementation permanente et générale en lien avec la discipline, en fait, les types et degrés de sanctions appliquées par l’employeur.
  • Des dispositions en lien avec des garanties de procédure établies pour l’employé, dans le cas où l’employeur prévoit une sanction de discipline.
  • Des dispositions vis-à-vis des droits pour défendre les salariés, face à des situations de harcèlement sexuel et moral et face à des agissements considérés comme sexistes.
  • Des modalités précisant le principe de neutralité au sein de la société, et encadrant l’expression de convictions comme des idées religieuses de la part des salariés.
Ainsi, une sanction peut être appliquée à l’encontre des salariés, elle doit être impérativement indiquée dans le règlement intérieur, et en particulier ses modalités. Toutes les dispositions comprises dans le règlement ne doivent pas engendre d’inégalité ou de discrimination entre les employés. Toute autre modalité non précisée ci-dessus ne doit pas être renseignée au sein du règlement intérieur de l’entreprise. Il faut souligner que les restrictions détaillées dans le règlement doivent comporter une justification selon le type d’activité et elles doivent être proportionnées au but souhaité.

Qu’est-ce la cession du droit au bail commercial ?

Cession droit au bail
Si un commerçant désire céder son fonds de commerce lors de son activité, c’est possible. Son fonds de commerce comporte le droit au bail, autrement dit l’autorisation d’exploitation des locaux commerciaux. En fait, la cession provoque la cession du droit au bail. Le droit au bail est défini comme une des parties incorporelles constituant le fonds de commerce. Un locataire a la possibilité de ne pas réaliser la cession de son fonds, il peut céder uniquement le droit au bail et l’emplacement. Aussi, il faudra accéder à l’agrément du bailleur. Une cession du droit de bail, pour l’acheteur du fonds de commerce, est notée dans les baux de manière générale (c’est une dérogation à l’article 1717, Code Civil).

La cession de droit au bail

La définition est un acte indiquant que le cédant ou bénéficiaire du bail, va accorder ses droits à une autre personne, le cessionnaire. A noter que le bail demeure, seule la personnalité du locataire est modifiée. Cette cession peut être réalisée à titre gratuit ou à titre onéreux. Ainsi, le cessionnaire possède des droits similaires à ceux appartenant au bénéficiaire du bail, il dispose également des mêmes obligations : obligations et droits pour le bail objet relatif à la cession.

Liberté de cession : principe

L’article L. 145-16 (Code du Commerce) tient les conventions pour non écrites, prohibant le locataire de laisser à l’acheteur de son entreprise ou fonds de commerce, son bail, autrement dit l’ensemble des droits possédés quant au renouvellement. Dans le bail, une clause est souvent indiquée qui n’autorise pas la cession du bail à l’exception d’un « successeur dans son commerce ». Cet acte a été défini par la Cour de Cassation comme un acte interdisant la cession uniquement au bénéfice du successeur concernant le fonds de commerce.

Le cédant et la solidarité

Concernant la cession du droit de bail, il s’agit d’une cession de créance, en fait, le cessionnaire possède les droits issus du bail. Ainsi, le cessionnaire peut les utiliser face au bailleur. Par conséquent, le cédant disposera de la capacité juridique concernant le droit de se séparer du droit de bail par la vente, il est obligé probablement d’assurer le droit de bail à l’acheteur. Il aura à renseigner l’acquéreur au sujet des différentes contestations créées lors du bail cédé. D’un point de vue pratique, les baux comprennent une clause dite de solidarité. Cette clause est définie entre le cessionnaire et le cédant et possède un rôle important concernant le règlement des charges et des loyers. Elle joue aussi pour la réalisation des obligations relatives au bail. De plus, la clause révèle une conséquence concernant le cédant codébiteur, il devient alors solidaire vis-à-vis du cessionnaire qui signe le bail, en lien avec le bailleur. Néanmoins, cette clause est à considérer de manière attentionnée car la Cour de Cassation l’observe rigoureusement. La fin de la garantie aura lieu quand un congé aura été octroyé au cessionnaire ou lorsque le bail sera expiré, bail justifiant de l’introduction de la clause. Toutefois, si reconduction tacite du bail, ce dernier est prolongé. Par conséquent, la clause joue toujours. La fin de la garantie aura lieu si renouvellement du bail, car le bail initial offre un effet continu au bail renouvelé. La mise en place de la loi Pinel a eu comme effet de restreindre cette garantie solidaire pour conserver les droits du cédant. La loi précise que :
  • Le bailleur peut avoir recours à la clause de garantie 3 années durant à partir de la date de la cession du bail (Code du commerce, L. 145-16-2)
  • Le bailleur est tenu de renseigner le cédant concernant tout non-paiement de la part du locataire, et ceci en respectant un délai de 1 mois (depuis la date d’obligation de payer la somme, code du Commerce, L. 145-16-1). Ce délai permet de préserver le cédant face à un bailleur non loyal; un bailleur ne le renseignant sur le défaut de paiement du cessionnaire au bout de quelques mois ou années, après l’avoir su.
  • Toutefois, l’aspect public des articles n’est pas établi, aussi, pour l’intérêt du preneur et aussi du cédant, il sera préférable de s’opposer à diverses demandes de dérogation provenant du bailleur.

    Quelles sont les formalités concernant la cession au droit de bail ?

    Plusieurs réglementations sont à suivre en matière de vente de droit au bail. En effet, l’explication de la cession au bailleur et la création d’état des lieux au préalable constituent deux exemples :
    • Etablissement d’un état des lieux, l’article L.145-40-1 (Code du Commerce) précise la réalisation d’un état des lieux lors de la possession du lieu, entre le cessionnaire et le bailleur. Cette règle a engendré des litiges, par exemple suite à un état des lieux révélant un local commercial découvert avec des dommages ou des travaux effectués sans permission.
    • Explication concernant la cession au bailleur, relative à la cession de créance. Le bailleur doit avoir connaissance de la cession de droit au bail (article 1690, Code Civil). En cas de non-respect d’une ou des mentions de cet article 1690, la cession pourra être opposée au bailleur. Si la cession du droit au bail est réalisée au profit de l’acheteur de fonds de commerce, la signification ou explication doit être effectuée.
    • L’absence de signification aura pour effet un bail inopposable vis-à-vis du bailleur, il pourra ainsi rejeter le renouvellement face au cessionnaire et ne lui attribuer aucune indemnité. Il sera alors libre d’obtenir la résiliation du bail.

      Quelles sont les clauses concernant les conditions pour la cession du droit au bail ?

      En effet, des modalités intégrées dans le bail permettent de délimiter les limites de sa cession.

      La clause liée à l’accord du bailleur

      Les baux prévoient très souvent un agrément préalable pour le bailleur, concernant toute cession via les clauses. Ces modalités peuvent restreindre ou redéfinir la cession, en revanche, elles n’ont pas à censurer toute cession. Ces clauses sont à rédiger avec la plus grande attention, en effet, les intérêts du preneur et du bailleur varient. Aussi, le preneur aura à définir une cession aussi libre que possible afin d’ouvrir au maximum le nombre de repreneurs si problèmes. Au contraire, le bailleur essaiera de limiter les situations de cessions non autorisées. La cession, dans l’intérêt d’un preneur autre, lui donnera l’avantage de débattre sur un nouveau bail ou de réclamer l’attribution d’une indemnité.

      Modalités suivant le type de cession

      Pour la conclusion, le bailleur essaiera lors de la signature du contrat d’établir les limites de la cession de manière stricte en lien avec les conditions. En effet, ces clauses ne doivent pas représenter une censure dans le but de réaliser la cession. Le bailleur a aussi la possibilité d’imposer une intervention à l’acte. La clause relative à l’intervention en lien avec l’acte de cession possède moins de contraintes que la clause proposant la cession selon une autorisation préalablement. Cette clause donne l’opportunité au bailleur de vérifier si la cession est régulière. Cette clause permet aussi de contrôler que le cessionnaire détiendra aussi les engagements liés au cédant. De plus, il est en droit de réclamer qu’un avocat opère la cession, il peut aussi obtenir une copie de la cession qui lui sera attribuée sans paiement.

      Les modalités apportant un droit de préemption pour le bailleur

      Le bail commercial peut indiquer que le bailleur possède un droit de préemption (à appliquer au tarif proposé par le locataire à l’acquéreur et que ce candidat aura validé) dans une situation de cession au droit de bail.

      Quelles sont les modalités de droit de préemption prévues par la mairie ?

      Dans le code de l’urbanisme, l’article L.214-1 stipule un droit de préemption pour les communes, à appliquer sur les fonds artisanaux, les fonds de commerce et l’ensemble des baux commerciaux concernant la surface de sauvegarde de l’artisanat et du commerce dit de proximité.

      Les sanctions et régularisation concernant une cession irrégulière

      Il faut savoir qu’une vente dite irrégulière provoque diverses sanctions comme la suppression du bail commercial ou l’inopposabilité de la cession. Il est aussi envisageable de réaliser une régularisation quant à la cession.

      Quelles sanctions dans le cas de l’irrégularité d’une cession ?

      • Une vente inopposable, l’inopposabilité de la cession peut avoir pour cause le non-respect des règles de signification (art 1690) ou encore le non-respect des engagements contractuels (exemple l’obligation d’avoir l’accord du bailleur). L’inopposabilité intervient dans les relations entre le cessionnaire et le bailleur, et également dans les échanges entre le cédant et le bailleur.
      • Abolition du bail commercial
      • Résilier le bail commercial, la résiliation est accordée, de manière absolue suite à l’application d’une modalité résolutoire si irrégularité de la cession de bail. A savoir que le bailleur a l’opportunité d’obtenir que le bail soit résilié si une gravité acceptable est reconnue, et appréciée par des juges du fond.
      • Rejet du renouvellement concernant le bail. Le bailleur a la possibilité d’émettre un refus pour renouveler le bail sans régler d’indemnité. Il doit apporter un motif légitime et grave vis-à-vis du locataire sortant.
      • Compensation du dommage reçu par le concessionnaire refusé. En fait le cessionnaire évincé est tenu de partir suite à la résiliation du bail ou du rejet de renouvellement, il pourra alors agir face au cédant avec la couverture de responsabilité civile.
      • La régularisation d’une vente de bail dite « irrégulière »

        Cette situation concerne un bailleur dont l’intervention n’a pas eu lieu pour la conclusion de l’acte de cession, intervention précisée dans le contrat de bail. Aussi, le bailleur a-t-il de droit d’apporter son accord par la suite ? Il faut souligner que la clause résolutoire indiquée dans le bail, aura une conséquence durant seulement un mois après le commandement sans résultat. Aussi, la régularisation est envisageable ultérieurement sur une durée d’1 mois.

Toutes les informations concernant l’obligation de reclassement

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L'”obligation de reclassement” amène à se poser un certain nombre de questions relatives à la notion de reclassement, aux emplois concernés, au périmètre de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude, à l’impossibilité du reclassement, etc. Pour plus d’informations, pensez à consulter les services d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Quelle est la définition du reclassement non-professionnel ou professionnel ?

Le reclassement intervient suite à un avis d’inaptitude du salarié, d’origine non-professionnelle ou professionnelle, constaté par le médecin du travail. Quand l’obligation de reclassement doit être appliquée, l’entreprise doit proposer un autre poste au salarié qui soit adapté à ses compétences. La proposition de reclassement doit impérativement tenir compte des conclusions du médecin du travail et des capacités du salarié à accomplir les nouvelles missions au sein de l’entreprise. Le nouveau poste proposé doit pouvoir être comparé facilement à l’ancien poste de l’employé afin qu’il soit le plus proche possible. Autant que de besoin, l’employeur doit veiller à mettre en œuvre des procédés tels qu’un changement, un aménagement ou une modification du poste de travail afin que le salarié à reclasser puisse l’être et dans les meilleurs conditions. Le cas échéant, l’employeur doit également veiller à voir si le salarié peut suivre une formation pour reprendre le nouveau poste.

Quel est le périmètre de la recherche du reclassement ?

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation et la prévisibilité pour les relations de travail et celle du 20 décembre 2017 prévoient que la recherche de reclassement doit être réalisée « au sein de l’entreprise” ou, si nécessaire, et dès lors que l’entreprise appartient à un groupe, la recherche doit être effectuée dans les “entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, située sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (articles L.1226-10 et L.1226-2 du Code du travail). Attention : les Ordonnances ont limité la recherche de reclassement au territoire national. Il s’agit d’une évolution importante puis qu’auparavant, la Cour de Cassation imposait à l’entreprise d’étendre l’obligation de reclassement au delà du territoire national. Attention : on entend par “groupe” une notion différente suivant l’origine de l’inaptitude.
  • s’agissant de l’inaptitude d’origine non professionnelle : il est formé d’une entreprise dominante dont le siège social est situé en France et des filiales qu’il contrôle ;
  • s’agissant de l’inaptitude professionnelle, on considère que lorsque le siège social de l’entreprise dominante est localisé en France, le groupe est défini comme pour l’inaptitude non professionnelle. A contrario,  lorsque le siège social est situé à l’étranger, le groupe est constitué par l’ensemble des entreprises implantées en France.

Quelles sont les règles particulières à respecter pour l’obligation de reclassement survenu suite à l’avis d’inaptitude ?

La première règle est de vérifier que l’obligation de reclassement s’impose

Il faut d’abord vérifier que l’obligation de reclassement est obligatoire. Tel n’est pas le cas lorsque le médecin du travail indique expressément sur l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

La deuxième règle concerne la consultation de l’ensemble des délégués du personnel (ou Comité Social et Economique)

L’employeur doit consulter les délégués du personnel, lesquels seront remplacés par le Comité social et économique (CSE) au plus tard le 31 décembre 2019. L’employeur doit obligatoirement respecter cette obligation, laquelle existe que l’inaptitude soit consécutive d’une maladie professionnelle ou accident de travail, ou qu’elle n’ait pas d’origine professionnelle.

La troisième règle tient au reclassement lui-même

L’employeur doit respecter scrupuleusement son obligation de reclassement. Attention, l’employeur n’a plus l’obligation de proposer des postes lorsqu’il sait que le salarié refusera. Il est recommandé à l’employeur de conserver des traces écrites à titre de preuve si un contentieux prud’homale survenait.  

Comment est définie l’étendue de l’obligation pour reclassement ?

  Cette obligation de reclassement porte sur l’ensemble des salariés pour lesquels le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude. Autrement dit, cela s’applique que ces salariés soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou aussi en CDD, quelque soit la taille de l’entreprise (TPE, PME, multinationale). L’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’emploi doit être approprié aux capacités du salarié, autrement dit non seulement à ses capacités physiques mais également à ses capacités professionnelles. Une formation complémentaire du salarié peut être envisagée si elle permet son reclassement à un poste plus qualifié. En revanche, l’employeur ne peut pas sérieusement proposer au salarié un emploi qui imposerait au salarié une formation initiale qu’il n’aurait pas. Bien sûr, l’employeur doit proposer un poste disponible. Autrement dit, il faut que le poste soit vacant, ou bientôt vacant ou qui pourrait être rendu vacant par une mesure de mutation ou permutation d’un autre salarié. Ainsi, l’employeur doit aussi envisager de transformer certains emplois pour permettre le reclassement du salarié inapte. L’employeur peut, sans difficulté, échanger avec le médecin du travail. De même, il peut se servir du travail réalisé par ce dernier pour orienter ses recherches de reclassement.

Quelles sont les étapes entre l’impossibilité pour le reclassement au licenciement jusqu’à la reconnaissance d’inaptitude ?

Très fréquemment, le reclassement s’avère impossible pour l’entreprise. En effet, dans le cadre de l’obligation de reclassement, l’emploi proposé doit être conforme aux préconisations du médecin du travail et adapté aux capacités du salarié. De plus, ce poste doit aussi être comparable à l’emploi exercé précédemment par le salarié. Ce qui n’est pas vraiment aisé pour l’employeur. L’obligation de reclassement est une obligation de moyens et non pas une obligation de résultat. Autrement dit, l’employeur doit tout mettre en oeuvre pour accomplir son obligation mais il ne pourra pas lui être reproché de ne pas être parvenu au résultat escompté, à savoir le reclassement du salarié. Si le reclassement est inévitable ou si le salarié refuse le poste proposé, la procédure de licenciement pour inaptitude devra être malheureusement mise en oeuvre. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Le licenciement pour inaptitude non-professionnelle ou professionnelle

licenciement inaptitude

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude non-professionnelle ou professionnelle ?

Le licenciement pour inaptitude est prononcé par l’employeur quand le reclassement de l’employé ne peut être envisagé après une inaptitude constatée par le médecin du travail à l’occasion d’une visité médicale.

Bien souvent, il est conseillé à l’employeur de se faire conseiller par un avocat spécialisé en licenciement qui respectera toutes les procédures.

L’aptitude du salarié s’apprécie par rapport à l’emploi qu’il occupe ou suivant “le poste de travail précédemment occupé”. Cela suppose d’ailleurs que le médecin du travail étudie bien le poste du salarié. Il a d’ailleurs l’obligation légale de procéder à une étude de poste avant de déclarer un salarié inapte.

Un constat d’inaptitude ne veut pas dire que le salarié ne peut plus occuper de poste du tout et qu’il ne pourra plus jamais travailler, mais seulement que la poursuite du poste qu’il occupait jusqu’alors mettrait en danger sa santé.

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lors de la visite médicale. Le médecin du travail va ainsi déclarer que le salarié est inapte si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste.

L’inaptitude peut être d’origine professionnelle (accident de travail ou maladie professionnelle) ou d’origine non professionnelle. Il peut s’agit d’une incapacité mentale et physique à occuper un poste de travail. Cette inaptitude peut être partielle ou totale. Elle peut résulter d’un accident ou d’une maladie. Une maladie ou un accident, quelque soit l’origine, peut avoir des effets sur la capacité mentale ou physique de l’employé et sur sa possibilité d’exercer ou d’occuper, à nouveau, son poste. Aussi, le médecin du travail est le seul habilité à étudier si l’emploi actuel du salarié au sein de l’entreprise est un poste adapté pour ce dernier.

On rappellera que le médecin du travail a la possibilité de constater des différences de traitement fondées sur l’inaptitude en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié, sans pour autant que cela s’analyse en une discrimination, et sous réserve qu’elles soient “objectives, nécessaires et appropriées” (article L. 1133-3 du Code du travail).

Quels sont les préalables requis précédant un licenciement pour inaptitude ?

1er : le constat d’inaptitude établi par le médecin du travail

Le constat d’inaptitude est réalisé par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou éventuellement l’interne en médecine) avant le licenciement pour inaptitude.  Cet avis est obligatoire et constitue un préalable indispensable.

Il appartient au médecin du travail de réaliser une étude du poste du salarié et d’analyser les conditions de travail dans la société. Afin de l’aider, le médecin du travail pourra réaliser un examen médical, ainsi que d’autres examens complémentaires. S’il le juge nécessaire, le médecin du travail pourra procéder à un deuxième examen qui devra intervenir dans les 15 jours suivants le premier examen.

Dans ce cadre, le médecin du travail devra considérer tous les risques portant atteinte à la sécurité et la santé du salarié, mais également à la sécurité des autres personnes, que ce soit les collègues ou les tiers évoluant dans l’environnement du travail proche du salarié.

L’employeur doit bien lire l’avis d’inaptitude car parfois le salarié est déclaré apte avec des restrictions ou des réserves. Ainsi, même s’il existe des restrictions conséquentes, cela ne constitue pas un avis d’inaptitude. Ainsi, un licenciement prononcé pour inaptitude serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Depuis le 1er janvier 2018, le salarié ou l’employeur a la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes en la “forme des référés” d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (article L.4624-7 I). Attention : le délai de saisine est de 15 jours. Ainsi, il n’est donc plus possible de porter les contestations devant l’inspecteur du travail et le délai de deux mois précédemment applicable ne s’applique plus non plus.

2ème : La recherche d’un reclassement : est-ce une obligation préalable au licenciement pour inaptitude ?

L’obligation de reclassement est une obligation que l’employeur doit respecter.

Les seuls exceptions pour lesquelles l’employeur ne doit pas procéder au reclassement sont les cas où le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis :

  • que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou ;
  • que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (article L.1226-2-1, article L 1226-12 et R. 4624-42 du Code du travail).

En pareilles situations, l’employeur n’aura pas à rechercher à reclasser le salarié déclaré inapte et ne devra pas consulter les représentants du personnel (délégués du personnel ou comité social et économique), ni encore faire connaître au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur pourra alors directement procéder au licenciement du salarié pour inaptitude.

3ème : Quelles sont les obligations en matière d’information et de consultation ?

Depuis le 1er janvier 2017, les délégués du personnel (ou Comité Social et Economique (lequel va remplacer l’ensemble des institutions représentatives du personnel au plus tard le 31 décembre 2019) doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise, et ce peu importe que l’inaptitude soit d’origine non professionnelle ou professionnelle.

Cette consultation est obligatoire même si l’employeur estime qu’aucun reclassement n’est possible.

Ils doivent être consultés après que l’avis d’inaptitude ait été rendue et avant qu’une proposition de reclassement approprié aux capacités du salariés soit proposée.

4ème : En quoi consiste l’obligation de reclassement ?

Après un avis d’inaptitude (hors exceptions susmentionnées) et la consultation des représentants du personnel (voir ci-dessus), l’employeur se voit obliger de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que ce dernier a délivrées.

Le poste proposé doit être approprié aux capacités nouvelles du salarié.

Aussi, l’employeur doit être en mesure de présenter une proposition de reclassement à son salarié.

Il doit autant que de besoin échanger avec le médecin du travail, tenir compte des conclusions écrites et des indications de ce dernier.

Ensuite, l’employeur doit proposer un emploi de reclassement. Il doit être le plus ressemblant possible au poste précédemment occupé par le salarié. Et pour ce faire, il appartient à l’employeur d’utiliser toute mesure utile tels que des mesures de mutations, d’aménagement de temps de travail ou de transformation de poste, afin de pouvoir reclasser le salarié.

La recherche de reclassement doit être sincère et véritable.

En cas de litige, il appartiendra à l’employeur de démontrer les mesures mises en place pour respecter son obligation de reclassement : expliquer en quoi tel poste disponible n’était pas adapté au salarié, même avec des aménagements, etc.

Il se peut que l’employeur ne soit pas en mesure de reclasser le salarié malgré ses recherches. Cela n’est pas punissable dès lors qu’il a procédé à une véritable recherche de solutions pour son salarié.

Le point de départ de l’obligation de reclassement est l’émission de l’avis médical qui intervient, après un ou éventuellement deux examens médicaux, une étude du poste par le médecin du travail, une étude des conditions de travail et des échanges avec le salarié et l’employeur.

L’employeur doit respecter un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail pour mettre en oeuvre l’obligation de reclassement sans être tenu de rémunérer le salarié.

Si, à l’expiration de ce délai, aucun reclassement n’est encore intervenu, l’employeur doit soit licencier le salarié s’il a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude, soit reprendre le versement de la rémunération, et ce peu importe que le salarié ne fournisse plus de travail.

L’obligation de reclassement prend fin au licenciement du salarié. Autrement dit, le délai d’un mois est juste indicatif et permet d’inciter l’employeur à agir efficacement et rapidement afin que le salarié ne se trouve pas pendant longtemps sans rémunération.

5ème : quelles sont les situations dans lesquelles le licenciement pour inaptitude interviendra ?

Le licenciement de salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre ou à exercer son poste interviendra lorsque :

  • L’employeur n’a pas pu proposer un nouveau poste à son salarié selon ses capacités fixées par le médecin du travail ;
  • Le salarié refuse le ou les divers postes proposés par son employeur suite aux prescriptions du médecin du travail ;
  • que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou ;
  • que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (article L.1226-2-1, article L 1226-12 et R. 4624-42 du Code du travail).

 

Quelle est la procédure en matière de licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail et pour lequel il est impossible de procéder au reclassement est un licenciement pour motif personnel .

Autrement dit, l’employeur devra respecter la procédure afférent au motif personnel, c’est-à-dire qu’il devra respecter la procédure suivante :

  • Convocation à l’entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement ;
  • Réalisation de l’entretien préalable ;
  • La notification de la lettre de licenciement pour inaptitude pour avis d’inaptitude du médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Attention à bien respecter les délais légaux de cette procédure pour motif personnel.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Règles générales sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité de licenciement pour inaptitude

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L’indemnité de licenciement pour inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, recouvre plusieurs caractéristiques. Un avocat avocat spécialisé en licenciement de salarié pourra vous conseiller selon votre cas précis.

Quelles sont les règles générales de l’indemnité de licenciement ?

Si un salarié en CDI se trouve licencié, il a le droit, en principe, au versement d’une indemnité légale de licenciement, laquelle dépendra de son ancienneté dans l’entreprise.

Pour rappel, cette indemnité de licenciement n’est pas due par l’employeur en cas de licenciement pour faute grave et pour faute lourde.

Depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le salarié peut bénéficier de l’indemnité légale de licenciement s’il a au minimum 8 mois d’ancienneté sans aucune interruption dans l’entreprise, c’est-à-dire au service du même employeur (article L. 1234-9 du code du travail), et sous réserve qu’il n’ait pas commis de faute grave.

Un salarié qui a, à la date d’envoi de la lettre de licenciement, au moins 8 mois d’ancienneté, aura droit à cette indemnité. Les droits du salarié à cette indemnité s’apprécient à la date d’envoi de la lettre de rupture.

Attention, cette disposition est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’Ordonnance susvisée (JO le 23.09.2017).

Autrement dit, les employeurs qui ont notifié un licenciement à leur salarié avant le 24 septembre 2017, doivent appliquer les dispositions antérieures (ancienneté de minimum un an avec l’ancienne formule de calcul).

Il faut savoir que l’indemnité légale de licenciement correspond à ce que l’employeur doit verser , a minima, au salarié.

Ce qui n’empêche pas l’application de dispositions conventionnelles qui seraient plus favorables. Ainsi, les conventions collectives, les usages ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables, dont il conviendra alors de faire application.

Mais attention, l’indemnité légale de licenciement n’a pas à se cumuler à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Si le salarié constate que l’employeur a fait application de l’indemnité de licenciement la moins favorable, il lui est recommandé d’en aviser son employeur en se prévalant du texte de référence. Cela peut lui permettre de percevoir une meilleure indemnité financière.

A l’inverse, l’employeur peut vouloir faire application d’une indemnité conventionnelle de licenciement afin que cela coûte moins cher à l’entreprise. Cela n’est pas davantage envisageable. Il est alors aussi recommandé au salarié de faire valoir ses droits auprès de son ancien employeur (puisque le contrat sera rompu).

Cette indemnité bénéficie à tout salarié appartenant au secteur privé, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Quel est le montant pour l’indemnité de licenciement ?

Ce montant d’indemnité légale de licenciement, prévue dans le code du travail est :

  • s’agissant des licenciements notifiés depuis la notification du 24/09/2017 :
    • un quart de mois de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’années d’ancienneté et jusqu’à 10 ans d’ancienneté (Ancienneté jusqu’à 10 ans : 1/4 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).
    • Au delà de 10 ans d’ancienneté, 1 tiers de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’année d’ancienneté (Ancienneté au-delà de 10 ans : 1/3 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).
  • S’agissant des licenciements notifiés avant le 24/09/2017, ce montant est égal à:
    • 1/5 de mois de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’années correspondant à l’ancienneté du salarié jusqu’à 10 ans d’ancienneté (1/5 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté)
    • Après 10 années d’ancienneté, vous aurez à ajouter 2/15ème de mois de rémunération par année d’ancienneté en plus (ancienneté au-delà de 10 ans : 1/3 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).

A savoir, les parties d’années incomplètes sont aussi comprises dans le calcul. Il faut alors compter au prorata temporis par mois pour l’année incomplète.

Comme indiqué précédemment, cette indemnité constitue le minimum légal. Aussi, l’employeur pourra devoir verser une indemnité plus élevée si une stipulation dans la convention collective ou le contrat de travail ou encore si par un usage, une indemnité plus intéressante est proposée.

Comment est calculée le salaire moyen pour l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de :

  • La rémunération brute du salarié avant sa rupture de contrat de travail ;
  • L’ancienneté du salarié.

Le salaire considéré pour le calcul de l’indemnité de licenciement est :

  • soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou si la durée de service de du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • soit le tiers des trois derniers mois : moyenne des trois derniers mois (article R.1234-4 du Code du travail).

Quelle est l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude d’origine non-professionnelle ?

L’inaptitude non-professionnelle est définie comme l’inaptitude du salarié qui intervient suite à une maladie ou un accident non professionnel.

Calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle

Ce salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, calculée compte tenu de son ancienneté incluant la durée du préavis qui aurait été dû si le salarié avait été en mesure de l’exécuter (article L.1226-4 du Code du travail).

Les salariés concernés bénéficient de l’abaissement de la condition d’ancienneté prévue par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la réévaluation de l’indemnité opérée par le décret 2017-1398 du 25 septembre 2017.

Le salarié pourra également percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est celui perçu avant l’arrêt de travail pour maladie soit, selon la formule la plus avantageuse, celui des 12 ou trois derniers mois précédant la suspension du contrat de travail.

Quelle est la conséquence des absences qui ont eu lieu avant le licenciement pour calculer l’indemnité ?

A savoir : est-ce que des absences, lors de la période précédant le licenciement, perturbent le calcul de l’indemnité de licenciement ?

Concrètement, le salarié est en arrêt maladie et son employeur le licencie pour inaptitude d’origine non professionnelle. Il perçoit pendant cette période un salaire inférieur à celui qu’il perçoit habituellement.

Pour calculer l’indemnité, le salaire de référence est celui qui a été perçu par le salarié avant l’arrêt de travail.

Quelle est l’incidence lorsque le salarié ne réalise pas de préavis ?

En l’absence de préavis, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice correspondante, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Pour autant, la durée théorique du préavis qui aurait dû être réalisé est bien prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Quelle est l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ?

Cette indemnité spéciale concerne uniquement l’inaptitude d’origine professionnelle.

Le salarié licencié pour inaptitude physique à la suite d’une maladie ou d’un accident professionnel a droit à une indemnité spéciale de licenciement, laquelle est égale au double de l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel (article L. 1226-14 alinéa 1er du Code du travail).

La règle du doublement de l’indemnité de licenciement ne vise que l’indemnité légale de licenciement et non l’indemnité conventionnelle, à moins que la convention collective n’en dispose autrement.

Le salarié bénéficie, si elle lui est supérieure, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, étant précisé que cette indemnité de licenciement précisée dans une convention collective ne doit pas être doublée que si la convention collective le prévoit expressément.

Aussi, si le double de l’indemnité légale est inférieur à l’indemnité conventionnelle, l’employeur doit appliquer l’indemnité conventionnelle.

De plus, aucune ancienneté minimum n’est requise pour bénéficier de cette indemnité spéciale, comme le rappelle régulièrement la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 25.05.1994, n° 91-40.442). Ainsi, l’abaissement de la condition d’ancienneté est sans conséquence pour le versement de l’indemnité spéciale.

Le refus abusif d’un salarié à un poste de reclassement, sans motif légitime et alors que le poste est pleinement adapté à ses capacités et comparable à son emploi précédent, peut lui faire perdre le droit au versement de l’indemnité spéciale de licenciement.

Le salarié percevra également l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

L’abandon de poste et le Contrat à Durée Déterminée

Loi travail
Si un salarié en contrat à durée déterminée abandonne son poste, il faut savoir qu’il existe des formes légales de rupture du CDD. Consulter les services d’un avocat spécialisé en droit du travail peut vous permettre de trouver une solution légale avec votre employeur ou avec votre salarié.

Quelles sont les formes de rupture de CDD en cas d’abandon de poste ?

Il faut souligner que le terme ou l’échéance normale d’un CDD correspond à la date qui est précisée dans le contrat de travail ou, si ce contrat ne comporte pas de terme défini, il faut déterminer le terme par référence à la date de signature du CDD et la durée du CDD indiquée dans le contrat. En principe, le CDD ne peut pas être rompu sauf dans des cas limitativement prévus par la loi. Ces situations de rupture décrites par la loi, avant la fin normale, selon l’article L. 1243-1 du code du Travail sont les suivants :
  • Faute grave  commise par l’une ou l’autre des parties : exemple : l’employeur qui ne fournit pas de travail au salarié, qui ne verse pas le salaire du salarié, etc. ;
  • Force majeure ;
  • Inaptitude de l’employé constatée par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou éventuellement le médecin interne);
  • l’accord des parties
Ainsi, un salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut pas démissionner. Il doit en principe poursuivre son travail jusqu’au terme fixé au contrat. Par dérogation, le CDD peut être rompu avant le terme par le salarié si celui-ci justifie d’une embauche pour un CDI. Le salarié devra alors respecter un préavis d’un jour par semaine, calculé: soit sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque le CDD a un terme précis; soit sur la durée effectuée lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis. Dans tous les cas, le préavis ne pourra pas excéder deux semaines. Dans ce cas, l’employeur ne doit verser aucune indemnité de précarité au salarié.

Quelles sont les motifs d’abandon de poste pour un salarié en CDD ?

Les motifs d’abandon de poste d’un salarié en CDD sont, en général, similaires aux motifs invoqués par un salarié en CDI. Dès lors que le salarié en CDD ne peut, en principe, pas démissionner (contrairement à un salarié en CDI), il a tendance à être davantage tenté par abandonner son poste quand celui-ci ne lui convient pas notamment. Le salarié considère, à tort, que cette solution est la seule envisageable pour quitter son travail avant. Si l’employeur en déduit l’abandon de poste et rompt le CDD en raison de faute grave, le salarié pourra être libéré de son poste actuel et aussi être disponible pour un autre poste. Pour autant, il n’est pas garantie que l’employeur décide de rompre le CDD pour faute grave. Il est possible qu’il préfère attendre la fin du contrat de travail à durée déterminée.

L’abandon de poste pour un salarié en CDD constitue-t-il une solution adéquate ?

En réalité, l’abandon de poste n’est pas la solution idéale voire elle n’est pas recommandée. Avant d’abandonner son poste, l’employé aura tout intérêt à se rapprocher de son employeur, en faisant valoir qu’il souhaite interrompre le CDD, soit parce qu’il est sur le point de signer un CDI, soit parce que le poste ne lui convient pas et qu’il souhaite rompre à l’amiable le contrat. En effet, un employeur pourra être davantage enclin à accepter la rupture s’il sait que le salarié recruté en CDD risque d’abandonner son poste. En effet, il est fréquent qu’un employeur ne désire pas conserver dans ses effectifs un travailleur démotivé qui n’avance pas dans son travail par manque d’intérêt. Cet accord amiable peut être aussi avantageux pour le salarié dès lors que cela permettra au salarié, sous réserve qu’il respecte les autres conditions fixées par la convention d’assurance chômage, pour bénéficier de droits au chômage auprès de Pôle Emploi. Ces solutions sont privilégiés pour le salarié à celle de l’abandon de poste. En effet, un des dangers que prend le salarié en abandonnant son poste en CDD est que l’entreprise soit très mécontente de son absence et décide de solliciter, en justice, des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Quelles sont les conséquences de l’abandon de poste pour un salarié ?

Soit l’entreprise décide de ne pas interrompre le contrat et d’attendre le terme. Soit l’entreprise décide de rompre le CDD pour faute grave du salarié en situation d’abandon de poste : ce qui est recommandé pour l’employeur. Soit l’entreprise décide de rompre le CDD pour faute grave du salarié en situation d’abandon de poste et que celui-ci allègue devant les juges prud’homaux que son employeur a commis des manquements graves, le salarié aura alors droit à des dommages et intérêts correspondant à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat. Attention, si le contrat de travail à durée déterminée est rompu du fait de la faute grave commise par le salarié, celui-ci ne bénéficiera pas de l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité) suivant les dispositions de l’article L.1243-10 du Code du travail. Le salarié pourra recevoir de son employeur, après la rupture du CDD, les documents de fin de contrat tels que l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail. Le salarié pourra aussi prétendre aux allocations chômage, sous réserve bien sûr de respecter les conditions requises par la convention d’assurance chômage. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Abandon de poste pour le salarié en CDI : les risques à connaître

Loi travail
Un salarié qui décide d’abandonner son poste s’expose à un certain nombre de risques, différents situations peuvent survenir, hors le cas du licenciement. En effet, si c’est votre cas, vous pourrez être un certain temps sans percevoir de salaires, ni aucune autre indemnité tels que des allocations chômage. Une telle situation pourrait également vous faire perdre pour l’avenir le droit de bénéficier de certaines indemnités, notamment si votre employeur ne vous licencie pas pour abandon de poste. De plus, il est imaginable que votre employeur solliciter des dommages et intérêts (s’il vous licencie pour faute lourde). Vous pourrez également avoir des difficultés avec Pôle Emploi et/ou nuire à votre avenir professionnel. Il peut être intéressant de demander les conseils avisés d’un avocat spécialisé en droit du travail qui pourra vous aiguiller sur les choix à faire et les risques encourus.

Quel est le premier risque concernant le chômage et les indemnités ?

En abandonnant votre poste, vous vous mettez en danger puisque vous allez vous retrouver sans salaire pendant un temps indéterminé, sans allocations chômage et sans autre indemnités. En effet, certains employés ignorent que s’ils abandonnent leur poste de travail, leur rémunération sera suspendue. Pourtant, il s’agit bien d’une réalité. En effet, dès lors que le salaire correspond à la rémunération pour le travail réalisé, si celui-ci n’est pas réalisé, il est tout à fait logique que le salarié en situation d’abandon de poste ne perçoit pas de rémunération. De même, si du fait de l’abandon de poste, l’employeur prononce une mise à pied dite “à titre conservatoire” et qu’il licencie le salarié pour faute grave par exemple, le salarié ne perçoive plus aucune rémunération pendant toute la période de la mise en place de la procédure de licenciement. Par exemple, le salarié ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis. Ce n’est qu’après le licenciement que le salarié pourra percevoir l’allocation de retour à l’emploi (voir autre article du blog).

Quel est le risque pour un salarié en CDI en ce qui concerne la perte de ses indemnités ?

Les salariés qui délaissent délibérément leur poste, cherchent à être licenciés. Toutefois, ils ne connaissent pas les conséquences liées à cet abandon de poste et notamment en ce qui concerne les indemnités. En fait, le licenciement prononcé pour abandon de poste est généralement un licenciement pour “faute grave”. Aussi, un tel abandon de poste peut faire perdre aux salariés en situation d’abandon de poste d’un emploi sous contrat à durée indéterminée, la majorité de ses indemnités, notamment l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Cette perte financière peut être d’autant plus conséquente pour un salarié ayant une ancienneté importante dans l’entreprise.

Quel est le risque concernant le salarié en CDI avec un licenciement tardif ?

Si le salarié réalise un abandon de poste, il souhaite généralement une libération immédiate, ou très rapidement car : Il a peut-être un nouvel emploi et il souhaite l’occuper le plus rapidement possible, sans effectuer de préavis, à réaliser avec son nouvel employeur si démission Il désire bénéficier des droits au chômage pour disposer de suffisamment de temps à la recherche d’un nouveau poste, ou pour s’arrêter de travailler un temps Néanmoins, le dilemme est pour le salarié qui a abandonné son poste, que son entreprise attende un certain laps de temps afin d’effectuer la punition du salarié, avant de lancer la procédure de licenciement suite à abandon de poste. Mais, dans l’attente de ce licenciement, le salarié n’est pas rémunéré et ne peut obtenir d’allocations chômage. Il est donc sans ressources pendant cette période d’attente. De plus, il n’est pas libéré, et ne peut occuper légalement un autre poste. Même si l’employeur fait perdurer les choses involontairement, ce dernier est obligé de procéder à des démarches assez longues pour notifier le licenciement. Aussi, l’abandon de poste est très souvent une très mauvaise idée concernant le salarié qui désire un licenciement rapide, à l’exception d’un accord de licenciement à l’amiable avec son entreprise.

Quel se passe-t-il en l’absence de licenciement suite à abandon de poste ?

En effet, l’employeur n’es pas tenu d’assimiler l’abandon du poste à une démission. Aussi, l’employeur peut se contenter d’interrompre la rémunération de l’employé concerné du fait de l’abandon de poste, sans rien faire d’autre. D’ailleurs, un employeur mécontent peut parfaitement refuser de licencier son employé pour abandon de poste. Quelles sont les conséquences en cas d’absence de rupture du contrat ? Le salarié ne travaille pas et il ne perçoit aucun salaire. Il est tout de même considéré comme étant dans l’effectif de l’entreprise. Son contrat de travail n’est pas interrompu et le salarié ne percevant aucune rémunération n’est pas considéré comme libéré non plus. Il ne peut prétendre à recevoir un solde de tout compte, ni d’attestation Pôle Emploi, ni certificat de travail,etc. En conséquence, le salarié n’a pas la possibilité de toucher des allocations chômage et occuper un autre travail. Pour un employé en CDI, la situation peut s’avérer longue !

Autre risque, l’employeur peut demander des dommages et intérêts

En effet, l’employeur peut être tenter de solliciter auprès du Conseil de Prud’hommes des dommages et intérêts s’il a la possibilité de démontrer un abus et une réelle intention de nuire à l’entreprise par le travailleur. Cela reste pour autant très théorique. Cette situation pourrait être plus fréquente dans des très petites entreprises, qui seront ainsi plus fragilisées en cas d’abandon de poste de l’un de ses salariés.

Quelles sont les difficultés avec Pôle Emploi après un abandon de poste ?

Quand le salarié est licencié quelque soit la gravité de la faute, il ouvre des droits pour une prise en charge, autrement dit les allocations de retour à l’emploi (ARE), s’il remplit par ailleurs les conditions exigées par la convention d’assurance chômage (voir autre article du blog). Parfois, certains interlocuteurs de Pôle Emploi demandent à ce que le dossier soit passé en Commission pour examen du fait du motif du licenciement, retardant son analyse et la perception des allocations.

Le salarié peut-il saboter son avenir professionnel en abandonnant son poste ?

Il arrive fréquemment en pratique qu’un futur employeur décide de contacter l’employeur précédent afin d’obtenir des informations concernant les conditions de départ et le comportement du salarié. Il est évident que si l’employeur précédent fait état de l’abandon de poste, cela aura un impact négatif sur la candidature du salarié. La seule solution serait pour le salarié en situation d’abandon de poste de ne pas faire état de son précédent emploi. Cela peut ne pas être gênant si le poste n’a pas été occupé pendant longtemps. Cela le sera bien plus si le poste a été occupé pendant longtemps puisqu’il y aura nécessairement un vide sur le curriculum vitae et cela privera le salarié de la possibilité d’expliquer les compétences acquises dans le cadre de ce dernier emploi. En conséquence, cela pourra donc nuire à l’avenir professionnel du salarié. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Les règles à respecter pour la procédure de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle

procedure licenciement inaptitude

De nombreuses questions émanent de ce sujet concernant la procédure de licenciement en cas de reconnaissance d’inaptitude professionnelle.

Cela est d’autant plus justifié que le régime de l’inaptitude a été profondément remanié par la loi Rebsamen (loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi), mais aussi et surtout par la loi Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) et par son décret d’application, puis par les Ordonnances “Macron.

Diverses questions émanent tels que les visites médicales et leur impact sur l’avis d’inaptitude, la recherche de reclassement adapté, la consultation des représentants du personnel, toutes les démarches d’ordre administratif, les convocations, les entretiens préalables, les lettres de licenciement en raison d’inaptitude et toutes les formalités … Les conseils d’un avocat spécialisé en licenciement peuvent être utiles afin de réaliser une procédure de manière carré et vous éviteras sûrement des procédures juridiques avec vos salariés.

Notion de l’aptitude et de l’inaptitude du salarié

L’aptitude médicale est une notion particulière à la relation de travail et désigne la capacité du salarié à exécuter son contrat de travail.

L’objectif est de vérifier la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté afin d’anticiper tout risque qui pourrait porter atteinte à sa santé ou à sa sécurité, ou à celle de ses collègues ou tiers travaillant avec lui.

Pour cela, il faut tenir compte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle : poste de travail, tâches demandées, environnement de travail, etc.

Depuis les dernières réformes susmentionnées, il convient de différencier deux types d’avis pour inaptitude :

  • l’avis d’inaptitude “assorti d’indications relatives au reclassement du salarié ” (article L. 4624-4 du Code du travail);
  • l’avis d’inaptitude sans recherche de reclassement qui peut être justifié s’il est indiqué  de “mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” (article L.1226-2-1 ou article L. 1226-12 ou R. 4624-42 du Code du travail).

L’Etude porte sur l’inaptitude. Ce qui est différent de l’incapacité temporaire de travail, d’invalidité et de handicap.

7 étapes ont été définies caractérisant la procédure de licenciement en raison d’inaptitude.

1ème étape : la visite médicale d’inaptitude

Cette visite médicale peut intervenir pour diverses raisons (visite médical dans le cadre d’un suivi renforcé pour des métiers à risques, visite de reprise, visite de pré-reprise, suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident par exemple, visite de suivi, visite à la demande du salarié, etc.)

Quel que soit le motif de la visite médicale, toute procédure d’inaptitude démarre par un avis d’inaptitude.

L’avis d’inaptitude du salarié à son poste de travail relève de la compétence exclusive du médecin du travail ou du collaborateur médecin (ou suivant les cas d’un interne en médecine du travail).

Attention, l’avis établi par un médecin traitant ou un médecin-conseil de la sécurité sociale ne constitue pas un avis d’inaptitude valable et opposable. L’employeur ne peut donc pas licencier son salarié sur la base d’un avis rendu par ce type de praticiens. Il faut impérativement que l’inaptitude du salarié soit constatée par le médecin du travail ou son collaborateur médecin.

L’inaptitude peut être constaté par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou éventuellement par un interne en médecine.

Depuis le 1er janvier 2017, l’avis d’inaptitude peut être constaté à l’issue d’un seul et unique examen médical, et non plus deux, comme cela était exigé auparavant.

Ce n’est que si le médecin du travail (ou collaborateur médecin ou éventuellement interne en médecine) l’estime nécessaire qu’un deuxième examen pourra être envisagé, au plus tard dans les 15 jours suivant le premier examen. Cela peut permettre au médecin de rassembler des informations utiles pour justifier sa décision d’inaptitude ou d’aptitude.

Cet examen pourra être complété, le cas échéant, d’examens supplémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ». Ces examens complémentaires doivent impérativement être prescrits par le médecin du travail dans un délai de 15 jours. Il appartient à l’employeur d’y être vigilant.

Attention, avant de dresser un constat d’inaptitude, le médecin devra au préalable et en plus de cette visite médicale, respecter la procédure suivante :

  • réaliser une étude du poste du salarié (soit avant, soit après la visite médicale) ;
  • réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée et préciser la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
  • échanger avec le salarié sur l’avis, les indications ou propositions qu’il pourrait adresser à son employeur ;
  • échanger avec l’employeur par tout moyen sur la situation afin de recueillir ses observations.

Attention, un avis d’inaptitude ne peut intervenir que dans l’hypothèse d’un salarié qui travaille et donc par définition qu’il n’est pas en arrêt maladie.

A l’issue de cela, le médecin du travail rendra ou pas un avis d’inaptitude.

Si l’avis d’inaptitude est établi à l’issue d’un seul examen, le médecin devra expressément écrire “que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi”.

A ce stade, et depuis le 1er janvier 2018, l’employeur ou le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes “en la forme des référés” pour contester un avis médical, et donc notamment l’avis d’inaptitude, et ce dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis ou des mesures contestés.

2ème étape : Est-ce que l’employeur doit respecter l’obligation de reclassement ?

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur n’a plus l’obligation d’effectuer des recherches de reclassement pour un salarié inapte dès lors que le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis :

  • “que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou
  • “que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi”.

Cette dispense de recherche de reclassement est applicable, peu importe que l’inaptitude est d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) ou non professionnelle.

Attention : cela doit figurer expressément. En cas de doute, il est recommandé à l’employeur d’interroger le médecin du travail afin de connaître avec certitude ses intentions.

Il en résulte que l’employeur ne devra pas consulter le comité social et économique (CSE), ni faire connaître au salarié les motifs qui empêchent son reclassement à un autre poste dans l’entreprise.

L’employeur peut alors procéder au licenciement du salarié pour inaptitude : 7ème étape

Si l’employeur doit respecter l’obligation de reclassement : 3ème étape

3ème étape : Étendue de l’obligation de reclassement

Il s’agit pour l’employeur de respecter une procédure visant à proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités en prenant en compte les observations écrites du médecin du travail et des précisions qu’il a fourni sur les aptitudes du salarié. Cette étape est indispensable. En effet, si l’employeur manque à cette obligation alors qu’il avait l’obligation de la respecter, le licenciement qu’il prononcerait ultérieurement sera nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Point de départ de cette obligation de reclassement : l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (ou son collaborateur médecin ou éventuellement l’interne en médecine).

Attention : l’employeur devra démontrer qu’il a respecté cette obligation de reclassement après avoir reçu l’avis ou les avis du médecin du travail et bien sûr avant d’engager la procédure de licenciement.

Avant d’imaginer un licenciement pour inaptitude, la recherche du reclassement pour le salarié aura été élaborée sur un poste qui devra être compatible avec l’état de santé de l’employé.

La recherche est à réaliser en tenant compte de l’ensemble des conclusions du médecin du travail et en relation avec celui-ci, ce dernier peut ainsi faire des propositions et également apporter son opinion.

L’obligation de reclassement est une obligation de moyens et non une obligation de résultat. Cependant, cette obligation est très forte. L’étendue de l’obligation de reclassement différera suivant l’origine de l’inaptitude (inaptitude non professionnelle ou inaptitude professionnelle).

Si par la suite, l’entreprise ne peut pas reclasser le salarié, elle devra être en mesure d’apporter des preuves démontrant qu’elle a fait tout son possible afin de parvenir au reclassement dudit salarié, y compris quelques procédés de mutation et aussi d’adaptation de poste.

L’employeur doit être très vigilent car la plupart des contentieux relatif à l’inaptitude est engagée en raison de non-respect par l’entreprise à son obligation de reclassement. Aussi, l’entreprise doit se préparer à fournir des preuves de l’impossibilité de reclassement de l’employé déclaré comme inapte selon le médecin. L’employeur devra notamment démontrer qu’il a recherché l’ensemble des possibilités et qu’il a mis en oeuvre quelques mesures de mutations, des transformations de postes ou aussi des aménagements concernant le temps de travail afin de tenter un reclassement heureux.

4ème étape : La consultation des Délégués du personnel /Comité Social et Economique (CSE)

L’employeur a comme devoir de consulter les délégués du personnel ou le Comité Social et Economique (CSE), lequel va remplacer l’ensemble des institutions représentatives du personnel au plus tard le 31 décembre 2019.

Ces représentants du personnel vont devoir être consultés sur les possibilité de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise, que l’origine de l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Cette obligation de consultation des représentants du personnel est présente depuis longtemps s’agissant de l’inaptitude professionnelle. Pour autant, une telle exigence est nouvelle s’agissant de l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les représentants du personnel (délégués du personnel ou Comité Social et Economique) devront obligatoirement être consultés après que l’avis d’inaptitude ait été prononcée par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou le cas échéant par l’interne en médecine), et surtout avant que l’employeur fasse une proposition de reclassement au salarié ou surtout avant l’enclenchement de la procédure de licenciement du fait de l’absence de reclassement.

5ème étape : les offres de reclassement

L’employeur doit faire une proposition claire de reclassement en précisant en détail l’offre qui est faite au salarié, en expliquant en quoi le poste est adapté avec les capacités du salariés et ce qu’a préconisé le médecin du travail. Le fait de proposer un seul poste suffit à démontrer que l’employeur a tenu son obligation de reclassement.

6ème étape : l’absence de reclassement

Cela peut survenir soit parce que le salarié refuse le poste proposé par l’employeur, soit parce que l’employeur n’est pas parvenu à lui trouver un autre poste dans l’entreprise (pas d’autre poste disponible, pas de poste disponible par rapport au niveau de diplômes du salarié et à l’impossibilité d’y palier par une formation, etc.)

7ème étape : la rupture du contrat de travail

Il en résulte que si le reclassement n’est pas possible, pour quelque cause que ce soit, l’employeur va devoir engager la procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement.

L’employeur va devoir respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. L’employeur va devoir convoquer le salarié pour un entretien préalable

En quoi consiste la lettre de convocation à l’entretien préalable pour inaptitude  ?

En cas d’impossibilité de reclassement du salarié, quel que soit le motif, l’entreprise devra adresser une lettre de convocation à entretien préalable au salarié en respectant le formalisme habituel.

Ainsi, notamment, la date de convocation à l’entretien préalable devra se dérouler à moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la convocation au salarié.

Comment est défini l’entretien préalable ?

Lors de l’entretien, l’employeur va devoir expliquer au salarié les circonstances qui empêchent le reclassement et les démarches entreprises suite à l’avis délivré par le médecin du travail.

L’employeur a intérêt à démontre qu’il a bien respecté toute la procédure scrupuleusement afin d’éviter que le salarié décide d’agir devant le Conseil des Prud’hommes pour faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié aura particulièrement intérêt à être présent lors de l’entretien préalable et également à être assisté afin de vérifier que l’employeur a respecté son obligation de reclassement.

Bien évidemment, ce n’est pas parce que le salarié n’est pas présent lors de l’entretien préalable qu’il ne pourra pas ultérieurement décider de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la procédure d’inaptitude.

Comment rédiger la lettre de licenciement pour inaptitude ?

L’envoi de la lettre informant le licenciement en raison d’inaptitude représente une étape essentielle lors de la procédure. Aussi, il est recommandé de nous consulter.

Un certain nombre d’éléments sont à indiquer sur cette lettre : la lettre doit faire état de l’avis médical d’inaptitude, l’impossibilité de reclassement, le cas échéant, les explications sur cette impossibilité, les éventuels refus de reclassement du salarié, les préconisations ultérieures du médecin du travail,etc.

Attention : comme pour tout licenciement pour motif personnel, il faut savoir que le motif du licenciement et les griefs allégués fixe les limites du litige en cas de contentieux prud’homal engagé par le salarié. En

Autrement, les conseillers prud’homaux considéreront qu’ils ne sont saisis que des motifs contenus dans la lettre de licenciement, expliquant l’importance de la rédaction de cette lettre.

Formalisme : comme pour tout licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement pour inaptitude doit être envoyé au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois après.

L’employeur devra rapporter la preuve qu’il a bien informé le salarié du licenciement.

Comment se passe la fin du contrat et également les dernières formalités ?

En ce qui concerne le licenciement pour inaptitude, aucun préavis n’est à respecter. Autrement dit, la date d’envoi de la lettre de licenciement est celle de la fin du contrat de travail.

Dans les jours suivant la notification pour le licenciement en cas d’inaptitude, le salarié va percevoir les indemnités de rupture du contrat auxquelles il peut prétendre.

A cet égard, l’employeur doit préparer l’ensemble des documents de fin de contrat (dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation délivrée pour pôle emploi et reçu pour solde de tout compte), accompagné du règlement pour verser les indemnités de rupture du contrat de travail.

Attention : il existe une procédure spécifique à mettre en avant lorsqu’il s’agit de salariés protégés (représentants du personnel tels que les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, les membres du CHSCT et les membres du CSE). Cette procédure suppose, par exemple, de l’autorisation par l’inspection du travail du licenciement.

NB:

  • en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle : le salarié n’est en principe pas rémunéré par l’employeur pendant le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour agir. Passé ce délai, il doit reprendre les versements des salaires jusqu’à la rupture du contrat de travail, le cas échéant ;
  • en cas d’inaptitude d’origine professionnelle : le salarié peut pouvoir bénéficier d’une indemnisation temporaire de la sécurité sociale, dans l’attente de son reclassement ou de son licenciement (nous consulter).

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Abandon de poste : quelle est la procédure à respecter par l’employeur ?

Procedure abandon de poste
Après un abandon de poste, vous vous demandez quelle est la procédure à suivre. Pour quelle raison une procédure est dite recommandée pour les employeurs ? De plus, quels sont les éléments auxquelles l’employeur doit particulièrement faire attention après l’abandon de poste de son salarié ? Autrement dit, quelles sont les délais pour agir et de caractériser l’abandon de poste ? Quelle est la procédure à entamer après un abandon de poste ? La procédure de licenciement suite à abandon de poste est-elle obligatoire ? Quelle est la procédure recommandée avant la conclusion à l’abandon de poste ? Pour avoir des réponses par rapport à votre cas, il est préférable de faire appel aux conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Qu’est-ce que la procédure « recommandée » à appliquer pour les employeurs ?

Légalement, il n’existe pas de procédure particulière à adopter par l’employeur en cas d’abandon de poste du salarié. Pour autant, si l’employeur n’applique pas la procédure “recommandée” préalable à la mise en place de la procédure légale, il aura des risques qu’en cas de contentieux (si un salarié conteste le licenciement), la justice prud’homale remette en cause ce licenciement ou la gravité même de la faute retenue par l’employeur pour licencier le salarié. La diversité des situations concernant l’abandon de poste est telle que la procédure recommandée deviendra ainsi plus flexible qu’une procédure légale. La procédure sera ainsi adaptée à la situation relative à l’abandon de poste en question.

Quels sont les points d’attention pour l’entreprise après l’abandon de poste de l’un de ses salariés ?

Tout d’abord, l’employeur doit garder en tête les délais depuis l’abandon de poste de son salarié. De plus, il doit estimer si cet abandon de poste lui semble être véritablement une absence illégitime et si elle représente une faute grave ou non.

Quels sont les délais concernant l’action suite à un abandon de poste ?

L’employeur doit bien garder en tête les délais qui lui sont impartis pour licencier un salarié pour faute du fait de l’abandon de poste. A cet égard, comme tout licenciement pour motif disciplinaire, l’abandon de poste constitue un fait fautif (sauf remise en cause ultérieure en cas de contentieux) qui se prescrit par deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs allégués (autrement dit à compter du jour de la connaissance de l’abandon de poste par le salarié). Autrement dit, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les deux mois à compter de l’abandon de poste (point de départ recommandé sauf preuve contraire). Concrètement, cela signifie que l’entreprise doit envoyer la convocation à entretien préalable au licenciement avant la fin de ce délai de deux mois. Pour autant, cela reste quand même assez théorique car en pratique, l’employeur va motiver le licenciement pour une faute grave considérant que la faute est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail “dès lors que cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise”. Aussi, il est vivement recommandé d’agir bien avant un délai de deux mois. Cela apparaît d’autant plus recommandé que la Cour de Cassation considère que l’employeur doit agir dans un délai suffisamment court surtout s’il entend invoquer une faute grave à l’appui du licenciement. En effet, la Cour de Cassation a jugé qu’un délai de 6 semaines après l’abandon de poste d’un salarié était excessif : “Attendu que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire” (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 décembre 2000, 98-43.441). En tout état de cause, après l’entretien préalable au licenciement pour abandon de poste, l’employeur bénéficie d’un mois, délai maximal, pour adresser la lettre de licenciement au salarié. L’employeur doit donc trouver le juste équilibre sur les délais à respecter : ne pas prendre trop de temps pour démarrer la procédure de licenciement surtout s’il veut invoquer la faute grave et ne pas agir à la hâte sans être sûr de que le salarié a délibérément abandonné son poste. Si l’employeur a laissé expirer le délai de deux mois et qu’il n’a rien écrit au salarié, il est recommandé de fonder le licenciement sur absences injustifiées afin de faire obstacle à l’application de la prescription.

Comment contrôler le caractère illégitime et  la gravité concernant l’abandon de poste ?

L’employeur doit s’interroger sur les circonstances ayant justifié l’abandon de poste : a-t-il exprimé des motifs, était-il en conflit avec ses collègues de travail ou avec la direction de l’entreprise ? Avait-il formuler des remarques à l’encontre de l’entreprise ? Autant de questions qui vont permettre à l’employeur d’analyser si l’abandon de poste lui semblait justifier.

Quelle est la procédure à entreprendre après un abandon de poste ?

Cette procédure sera logiquement différente selon le type d’abandon de poste, suivant que l’employeur ait ou non la certitude du bien-fondé de cet abandon de poste. Il devra analyser si cet abandon est fautif, s’il est suffisamment grave : exemple : est-ce que cela a causé une mise en danger d’une installation dans l’entreprise ou la mise en danger d’un autre employé, etc. Bien évidemment, l’employeur devra rapporter des preuves et témoignages y afférents. Il existe deux situations à connaître pour savoir s’il est possible de passer, de manière immédiate, à la procédure de licenciement en raison de l’abandon de poste. La première hypothèse : l’employeur a la preuve que le salarié a délibérément abandonné son poste : il pourra alors démarrer la procédure de licenciement pour faute, éventuellement grave, selon les circonstances. La deuxième hypothèse : l’employé a quitté son poste de travail sans rien dire ou il ne se présente plus pour travailler. Le salarié ne précise pas le motif de son absence. Dans ce cas, l’employeur doit suivre la procédure “recommandée” ci-dessus afin d’obtenir des renseignements sur les circonstances entourant l’abandon de poste. Pour rappel, cette recherche d’informations concerne la situation du salarié avant et après son abandon de poste et les motifs de son absence. L’entreprise doit questionner la hiérarchie de l’employé tout comme ses collègues de travail qui possèdent probablement des données à transmettre.

Est-ce qu’un abandon de poste peut-être en réalité masquer une absence pour arrêt maladie ?

En principe, un salarié dispose d’un délai de 48 heures pour envoyer à son employeur l’arrêt de travail. En pratique, le salarié a l’habitude de téléphoner pour alerter de son arrêt ou pour préciser qu’il est en attente de son rendez-vous chez le médecin. Il faut donc toujours demander au salarié une confirmation écrite, et ce, également dans l’intérêt du salarié. En cas de prolongation de l’absence, l’entreprise doit se renseigner auprès des collègues, de la famille, éventuellement du voisinage de l’employé, en précisant son inquiétude, afin de savoir si le salarié a délibérément abandonné son poste ou pas.

Pourquoi est-il recommandé d’envoyer des courriers après l’abandon de poste ?

Si les informations n’ont pas pu être recueillies, ou si l’employé ne se manifeste pas concernant la reprise de son travail ou encore pour régulariser sa situation (autrement dit apporter des causes justifiées de prolongation de son absence), l’entreprise doit envoyer un courrier à son employé afin de l’enjoindre de justifier cet abandon de poste. Idéalement, il convient d’envoyer simultanément une lettre en courrier recommandé avec AR et un double de ce courrier en lettre simple. L’employeur doit envoyer ses deux courriers de manière raisonnable le 3ème ou 4ème jour après l’absence de l’employé (car entre temps il aura peut-être reçu l’avis de l’arrêt de travail). Ensuite, l’employeur peut envoyer plusieurs lettres successives de ce type afin de confirmer l’absence de réponse et si bien sûr le salarié ne répond pas… Ce type de courriers va permettre de dater les faits, de faire état du départ du salarié et du fait qu’il ne s’est pas présenté au travail, sans pour autant avoir averti. Ces lettres devront mettre en avant la perturbation importante causée par l’absence du salarié sur le bon fonctionnement du service ou de la compagnie dans laquelle il est employé. De telles constatations pourront permettre éventuellement de justifier la qualification en faute grave. Attention : ces courriers doivent être uniquement des mises en demeure de justification de l’abandon de poste. En aucun cas, elles ne doivent être des rappels à l’ordre ou des avertissements. En effet, cela constituerait une sanction pour cet abandon de poste, empêchant par la suite de licencier le salarié pour le même motif.

Est-ce que l’employeur doit envoyer une lettre de mise en demeure en cas d’abandon de poste du salarié ?

Oui, cela est vivement recommandé, pour acter notamment de la réalité de la situation et constituer une preuve en cas de contentieux. Dans ce type de lettre, l’entreprise mettra en demeure le salarié de justifier de cet abandon de poste en l’enjoignant de reprendre son travail. Si l’employé répond qu’il ne veut pas réintégrer son poste sans autre motif, ni précédent, l’employeur pourra légitimement penser que le salarié commet une faute grave en refusant de reprendre le travail. Si le salarié accepte de reprendre le travail, l’employeur pourra toujours mettre en place une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié du fait de son comportement, s’il estime que cette absence était fautive. L’employeur peut bien évidemment adresser plusieurs courriers pour indiquer qu’il est sans nouvelles, en précisant, par exemple, « à ce jour” … ou “malgré la réception de la première lettre du …”, “nous n’avons pas reçu de nouvelles”». Le renouvellement de cette lettre à l’employé, ne constitue pas une obligation. Même si cela n’est pas indispensable d’envoyer plusieurs courriers, cela est bien sûr recommandé à titre de preuves et pour montrer la bonne foi de l’employeur. Après l’envoi de chaque courrier, l’employeur devra patienter un délai raisonnable pour permettre au salarié ou à l’un de ses proches de se justifier. On peut considérer qu’un délai de sept jours constitue un délai raisonnable.

Quelles peuvent être les différentes réactions du salarié ?

Il est possible que le salarié fournisse une explication de son abandon de poste. Il se peut également qu’il demande la reprise de son travail et apporte des justifications après l’envoi de courriers de son employeur par exemple. En fonction de la situation, l’employeur devra décider de la suite à donner : licenciement pour faute simple, licenciement pour faute grave, avertissement, mise à pied à titre disciplinaire (attention à ce type de sanctions).   Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

Tout savoir sur l’abandon de poste et le chômage

abandon de poste chomage
Beaucoup de salariés souhaitent connaître leurs droits au chômage s’il décide de quitter leur poste. C’est une problématique récurrente en Droit du travail.

Quelles sont les conditions nécessaires au droit à l’ARE ?

Quelle est la durée à observer pour obtenir le droit à l’ARE ? Quelles sont les modalités d’indemnisation selon Pôle Emploi en ce qui concerne le délai de carence, le délai de traitement du dossier, ou encore le différé d’indemnisation ? Il existe des conditions pour pouvoir bénéficier de l’ARE, autrement appelée l'”Allocation de Retour à l’Emploi”. Après avoir abandonné son poste, vous souhaitez connaître les incidences de cet abandon sur le droit au chômage. A cet égard, différentes situations distinctes peuvent survenir (et se cumuler) :
  • Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste ;
  • Soit le salarié est licencié pour abandon de poste ;
  • Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié.
 

Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste (1ème hypothèse)

Dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu, le salarié ne peut pas s’inscrire auprès de Pôle Emploi, sauf si bien sûr il s’agit d’un emploi à un temps partiel. En effet, le salarié en situation d’abandon de poste n’est pas ici dans le cas de perte d’emploi dès lors que son contrat de travail est toujours en cours. En conséquence, le salarié ne pourra pas bénéficier droit à une allocation chômage concernant les droits acquis lors de l’occupation du poste abandonné dès lors que les allocations sont destinées à aider des personnes ayant perdu leur emploi. Ici, cela peut être très gênant pour le salarié dès lors que l’employeur peut décider de ne rien faire et de ne pas engager de procédure à son encontre. Pour autant, l’employeur doit faire attention car l’abandon de poste se prescrit par deux mois à compter du jour de l’abandon de poste. Autrement dit, si l’employeur décide de licencier son salarié, il doit envoyer la lettre de convocation à entretien au préalable dans les deux mois suivant le jour de l’abandon de poste de l’employé. A défaut, il lui sera trop tard pour agir.  

Soit le salarié est licencié après un abandon de poste (2ème hypothèse)

L’employeur décide de licencier le salarié au motif que celui-ci a abandonné son poste. Souvent, l’employeur décide de notifier un licenciement pour faute grave. Cela va permettre au salarié de demander son inscription à Pôle Emploi et de percevoir les allocations de retour à l’emploi, sous réserve qu’ils remplissent les conditions pour en bénéficier. A savoir, concernant un salarié en Contrat à Durée Déterminée, il s’agit d’une rupture du contrat à durée déterminée en raison de faute grave, et non d’un « licenciement » (mot employé pour le CDI). Toutefois, le résultat sera le même s’agissant du droit à l’ARE. A noter qu’il existe une idée préconçue, fausse et pourtant amplement répandue qu’un salarié qui a été licencié pour faute grave ou faute lourde ne peut pas percevoir les allocations de retour à l’emploi. Cette idée proviendrait du fait que lorsque survient ce type de licenciement, le salarié ne peut pas percevoir diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnités de préavis, etc.). Pour autant, s’agissant des allocations chômage, le licenciement ne provoque pas de perte de droits et ne prive pas le salarié de bénéficier de l’ARE s’il respecte les conditions pour pouvoir en bénéficier. D’ailleurs, s’agissant du licenciement pour faute grave ou lourde, dès lors qu’il intervient sans préavis, la prise en charge de Pôle Emploi deviendra d’autant plus rapide par comparaison à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (= faute simple). Parfois, des agents de l’espace Pôle Emploi, pensent qu’ils sont obligés de passer le dossier d’admission d’un salarié licencié suite à un abandon de poste en commission. Pour autant, cela est faux. Dans le cas où l’employeur décide de ne pas licencier son employé, après que ce dernier ait abandonné son poste, le salarié doit trouver des solutions afin d’ouvrir des droits au chômage.  

Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié : le salarié doit trouver des solutions alternatives (3ème hypothèse)

En effet, le salarié dispose alors de deux solutions :

Démissionner

En principe, si le salarié démissionne, Pôle Emploi va considérer qu’il n’a pas été privé involontairement de son emploi. En conséquence l’employé ne pourra pas, en principe, bénéficier de l’ARE.

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail du fait des fautes commises par son employeur et saisir le Conseil de Prud’hommes.

Afin de bénéficier de l’ARE, le salarié peut, lors de l’abandon de poste, prendre “acte de la rupture” du fait des fautes commises par l’employeur qui soient suffisamment graves. Bien sûr, il faut bien évidemment que le salarié ait de justes motifs d’abandonner son poste et qu’ils soient suffisamment graves. Cette prise d’acte sera initialement considérée comme une démission jusqu’à ce qu’une décision de justice devenue définitive juge que la prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors solliciter de Pôle Emploi le versement des allocations chômage. Aussi, tant que la décision n’est pas définitive, le salarié qui a pris acte de la rupture, ne pourra percevoir aucune indemnité (cela peut durer assez longtemps même s’il existe une procédure judiciaire plus courte en pareille situation). Attention : il n’est pas question ici de solliciter du Conseil de Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait des fautes graves commises par l’employeur.   Dès lors que la situation est identifiée, il faut étudier les conditions ouvrant droits à l’aide à retour à l’emploi.

Quelles sont les conditions générales ouvrant des droits à l’ARE ?

Afin de bénéficier de l’Aide au Retour à l’Emploi, le demandeur de l’ARE ou allocation chômage, doit démontrer avoir été en poste pour une durée suffisante, en tant qu’employé au sein d’une ou différentes compagnies, dotées du régime d’assurance chômage. Les conditions évoluent assez fréquemment. Aussi, il faut toujours se référer à la réglementation sur l’assurance chômage que vous retrouverez notamment sur le site de Pole Emploi. Les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pour les fins de contrat de travail à partir du 1er novembre 2017 ont évolué (convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage est entrée en principe en vigueur le 1er octobre 2017 mais dont l’application des dispositions relatives à l’ARE a été reportée au 1er novembre 2017). La durée d’emploi requise pour le demandeur, afin d’obtenir ses droits aux allocations, correspond à un minimum de 88 journées travaillées en affiliation, autrement dit, 5 journées travaillées dans la semaine, à l’exception d’une période d’occupation d’un poste inférieure à une semaine. Cette durée est aussi équivalente à 610 heures de travail effectif pendant les 28 derniers mois précédant la fin du contrat (terme du préavis), pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 53 ans, ou les 36 derniers mois précédant la fin du contrat pour les personnes de 53 ans et plus. Il existe des périodes de suspension du contrat de travail qui peuvent être retenues. Pour autant, depuis le 1er janvier 2017, certaines périodes ne seront plus prises en compte tels que notamment les périodes de congé sabbatique ou de congé sans solde dès lors qu’elles n’ont pas donné lieu au versement de contributions d’Assurance chômage (liste non exhaustive). De plus, le demandeur de droits doit remplir un certain nombre de conditions cumulatives, afin d’obtenir l’ouverture de droits à l’indemnisation, qui sont les suivantes :
  • Vous devez vous trouver en situation dite de chômage involontaire, c’es-à-dire avoir été privé involontairement de votre emploi : licenciement quelque soit le motif et donc notamment la faute grave pour abandon de poste ; (sauf démissions légitimes)
  • Vous devez être apte physiquement à exercer votre emploi.
  • Vous devez être en dessous de l’âge légal pour le départ à la retraite ((60 ans pour les personnes nées avant le 01/07/1951, 60 ans et 4 mois ou plus selon l’année de naissance pour les générations suivantes), ne pas avoir acquis le nombre de trimestres exigés afin d’obtenir une pension à taux plein;
  • Vous devez également être inscrit en tant que demandeur d’emploi dans les douze mois qui suivent la perte de votre travail, et rechercher activement un emploi ;
  • Vous devez résider dans la région concernée selon le champ d’application décrit par le régime de l’assurance chômage. Ainsi, le demandeur d’emploi doit être domicilié en France métropolitaine, Saint-Pierre-et-Miquelon, principauté de Monaco, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et DOM hors Mayotte.

Quelles sont les modalités fixées par Pôle Emploi pour bénéficier des indemnisations chômage et existe-t-il un délai de carence ?

Un différé d’indemnisation aux droits au chômage est appliqué. En effet, après un abandon de poste (notre étude), ce différé est calculé suivant les indemnités compensatrices versées concernant les congés payés. Par contre, il n’y a en principe pas d’autre différé d’indemnisation, lequel intervient habituellement dans le cas d’indemnités supra-légales allouées par l’employeur en cas de licenciement pour faute simple par exemple (autrement dit la part d’indemnité supérieure au plafond prévu par la loi). En outre, un délai d’attente ou de carence est appliqué dans tous les cas par Pôle Emploi. Ce délai correspond à 7 jours depuis la fin du différé ou depuis la date de l’inscription à Pôle Emploi. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018