Tout savoir sur la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants

Qu’est ce qu’une convention collective ?

Une convention collective est un accord conclu entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d’employeurs.

Elle contient des règles particulières du droit du travail, qui peuvent venir se substituer aux règles du Code du travail, dans un secteur donné.

Qu’est ce que la convention collective HCR ?

La convention collective de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration, communément appelée convention collective HCR est la convention nationale qui trouve à s’appliquer au secteur d’activité de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration.

A quelles entreprises s’appliquent cette convention ?

La convention définit elle-même les entreprises auxquelles elles s’appliquent.

Ainsi, l’article 1er de ce texte explique que la convention trouve à s’appliquer dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est l’hébergement et/ou la fourniture de repas, et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés, soit :

  • Les hôtels avec restaurants
  • Les hôtels de tourisme sans restaurants
  • Les hôtels de préfecture
  • Les restaurants de type traditionnel
  • Les cafés tabacs
  • Les débits de boissons
  • Les traiteurs organisateurs de réception
  • Les discothèques et bowlings

Ces entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

Le code IDCC de la convention HCR est le 1979. Cet identifiant permet de retrouver facilement le texte de la convention parmi l’ensemble des conventions collectives existant en France.

Cette convention collective exclut les secteurs suivants, gérés par leurs propres conventions collectives :

  • Les employeurs et salariés travaillant au sein des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l’on peut consommer sur place ou à emporter.
  • Les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

A quoi sert cette convention collective ?

La convention collective HCR permet d’adapter les règles du droit du travail au secteur de l’hôtellerie et de la restauration, secteur d’activités qui présentent de multiples spécificités.

Elle peut contenir des dispositions plus favorables que celles prévues par le Code du travail, elle peut aussi contenir des dispositions supplémentaires, qui ne sont pas envisagées par ce Code, permettant une meilleure adaptabilité du droit à la réalité de l’activité exercée.

Que contient cette convention ?

La convention HCR contient de multiples articles relatifs au droit du travail dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration.

Elle contient notamment des dispositions relatives au SMIC hôtelier, ou encore aux heures supplémentaires dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, elle contient également des dispositions relatives au contrat de travail dans les HCR, ainsi que sur le temps de travail dans ce secteur, les temps de pause, les congés payés…

La convention collective HCR peut être consultée gratuitement sur le site Légifrance.

Quelles sont les spécificités prévues dans la convention collective HCR ?

Outre les spécificités relatives aux heures supplémentaires HCR et au smic hôtelier, détaillées dans d’autres articles, la convention collective HCR aborde d’autres spécificités du secteur de la restauration.

Les jours fériés dans les hôtels, cafés et restaurants

La convention collective HCR indique que les salariés présents dans le même établissement depuis plus d’un an bénéficient en plus du 1er mai, de dix jours fériés légaux annuels.

Sur ces dix jours, six jours sont effectivement garantis : le salarié bénéficie de six jours chômés et payés, même si le salarié est en repos sur ces jours fériés ; ou compensés en temps ou indemnisés s’il a été amené à travailler.

Les quatre jours restants sont accordés selon les modalités suivantes :

  • Le jour fériés est chômé, ce chômage ne devant entraîner aucune réduction de salaire.
  • Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, il bénéficie alors d’un jour de compensation.
  • Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Sur la rupture du contrat de travail dans les cafés, hôtels et restaurants

Le salarié qui souhaite démissionner doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Les procédures de licenciement sont quant à elles identiques à celles prévues dans le Code du travail, la convention collective HCR ne prévoit aucune disposition particulières sur ces procédures.

En revanche, la convention collective prévoit qu’en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, les salariés peuvent s’absenter pour recherche d’emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis, avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié.

Ces heures sont fixées d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour par l’employeur, un jour par le salarié. Ces heures doivent être prises en dehors des services des repas à la clientèle. Les parties peuvent s’entendre pour bloquer ces heures avant l’expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve un emploi pendant ces heures de recherche au cours de son préavis, il perd le bénéfice de ce droit, et ne peut plus s’absenter pour la recherche d’emploi. Enfin, ces absences pour recherche d’emploi ne peuvent donner lieu à réduction du salaire.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

  Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

Sur l’indemnité de licenciement

La convention collective HCR prévoit également une indemnité de licenciement spécifique, en dehors du licenciement pour faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Ces salariés bénéficieront de l’indemnité suivante :

  • 1/10ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté.
  • 1/10ème de mois par année d’ancienneté plus 1/15ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Sur le départ à la retraite

Si le départ à la retraite est pris à l’initiative du salarié, ce dernier devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra respecter un préavis égal à celui dû en cas de licenciement, sans qu’il ne puisse excéder 2 mois. Il percevra l’indemnité de départ à la retraite suivante :

  • 1 demi-mois de salaire pour 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
  • 1 mois de salaire pour 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
  • 1 mois et demi de salaire pour 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
  • 2 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

De son côté l’employeur ne pourra procéder à la mise à la retraite du salarié qu’à condition que celui-ci puisse bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein, et qu’il remplisse les conditions d’âge minimum.

L’employeur devra observer un préavis égal au préavis prévu en cas de licenciement.

Le salarié bénéficiera soit de l’indemnité minimum légale de licenciement, soit de l’indemnité de licenciement de l’accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

Contrat de travail dans la restauration

Quels sont les différents contrats de travail existant dans le secteur de la restauration ?

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, il peut aussi être conclu à temps partiel.

S’agissant des contrats de travail à durée déterminée, le secteur de la restauration bénéficie d’un contrat de travail à durée déterminée spécifique, adapté à ses spécificités : le CDD d’extra.

Qu’est ce qu’un CDD d’extra ?

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission. Il peut être amené à occuper un emploi sur une période allant de quelques heures à  plusieurs journées consécutives.

Un contrat devra être établi pour chaque vacation.

Attention : un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée.

Les employeurs doivent donc rester vigilants sur la durée d’embauche de leurs extras.

Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d’un commun accord au moment de l’embauche. Le salaire de l’extra ne pourra être inférieur au minimum conventionnel de la catégorie à laquelle il appartient (minimum conventionnel couramment qualifié de SMIC hôtelier), ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

A la fin du contrat, l’extra perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail conclu dans le secteur de la restauration ?

Qu’il soit conclu à titre déterminé ou indéterminé, le contrat de travail est établi par écrit, en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié.

Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit, à la prise du travail, ou au plus tard dans les 48 heures.

Le contrat de travail doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

  • Référence aux textes conventionnels et accords d’entreprise et règlement intérieur quand il existe
  • Immatriculation, nom, identité juridique de l’entreprise, siège social
  • Lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits)
  • Fonction, statut, nature de l’emploi, niveau et échelon de la grille de classifications
  • Rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti
  • Identité du salarié selon les dispositions légales
  • Durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière
  • Période d’essai
  • Date et heure d’embauche
  • Nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance
  • Durée du congé payé.

Si le contrat signé est un contrat de travail à durée déterminé, il devra également préciser :

  • Lorsqu’il s’agit d’un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé
  • Lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement
  • Lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu
  • La désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l’article L. 231-3-1 du code du travail.

Dès son entrée dans l’entreprise, chaque salarié doit être informé de l’existence de la convention collective, ainsi que de règlement intérieur et des accord d’entreprises, dès lors qu’ils existent.

Quelle est la durée de la période d’essai prévue dans un contrat de travail dans le secteur de la restauration ?

La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans la lettre d’embauche.

La durée de la période d’essai varie en fonction de la classification du salarié :

Classification Durée de la période d’essai
Employés

1 mois, renouvelable une fois.

Le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.

Agents de Maîtrise 2 mois, pouvant être renouvelée une fois.
Cadres 3 mois, pouvant être renouvelée une fois.
Cadres supérieurs Accord de gré à gré.

Comment est fixée la rémunération dans la restauration ?

La convention collective HCR fixe des salaires minima, également qualifiés « SMIC hôtelier », qui varie en fonction de la position de chaque restaurateur.

Si le salaire est fixé librement, ce SMIC hôtelier doit être respecté.

A partir du 1er avril 2022, le SMIC hôtelier est fixé comme suit :

Catégorie Niveau Echelon Salaire horaire minimum 2021 Salaire horaire minimum 2022
Employés I 1 10,57 € 11,01 €
2 10,57 € 11,09 €
3 10,57 € 11,20 €
II 1 10,57 € 11,30 €
2 10,57 € 11,60 €
3 10,66 € 12,20 €
III 1 10,77 € 12,40 €
2 10,83 € 12,60 €
3 11,13 € 13,00 €
Maîtrise IV 1 11,30 € 13,50 €
2 11,47 € 14,00 €
Cadres V 1 13,36 € 17,50 €
2 15,59 € 20,80 €
3 21,83 € 27,00 €

Heures supplémentaires dans le secteur de la restauration : quelles règles ?

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de la durée hebdomadaire de travail, soit 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont majorées de la façon suivante :

  • 10% pour les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure ;
  • 20 % pour les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure ;
  • 50 % pour les heures effectuées à partir de la 44ème heure.

Cette majoration vaut pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur la semaine.

Attention : dans les entreprises appliquant un dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :

  • Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures sont majorées de 10%
  • Les heures supplémentaires entre 1791 heures et 1928 heures sont majorées de 20%
  • Les heures supplémentaires entre 1929 heures et 1973 heures sont majorées de 25%
  • Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures sont majorées de 50%

Ces majorations sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (au mois ou à l’année par exemple).

Il est également possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par la mise en place de repos compensateur de remplacement.

Combien de jours fériés sont accordés aux salariés travaillant dans la restauration ?

La convention collective HCR indique que les salariés présents dans le même établissement depuis plus d’un an bénéficient en plus du 1er mai, de dix jours fériés légaux annuels.

Sur ces dix jours, six jours sont effectivement garantis : le salarié bénéficie de six jours chômés et payés, même si le salarié est en repos sur ces jours fériés ; ou compensés en temps ou indemnisés s’il a été amené à travailler.

Les quatre jours restants sont accordés selon les modalités suivantes :

  • Le jour fériés est chômé, ce chômage ne devant entraîner aucune réduction de salaire
  • Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, il bénéficie alors d’un jour de compensation ;
  • Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Comment sont accordés les congés payés dans la restauration ?

Tout salarié employé qui justifie d’un temps de travail chez le même employeur équivalent à un mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Sont assimilés à une période de travail ouvrant droit à congé payé :

  • Les repos compensateurs
  • La période d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
  • Les congés de formation
  • Le congé maternité
  • Les congés pour événements familiaux
  • Les congés de formation économique, sociale et syndicale

La période de calcul pour le calcul des congés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.

L’employeur établit le tableau des départs en congés en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l’ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché un mois avant le premier départ. Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l’employeur et des intéressés.

Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.

Quelles sont les règles relatives à la démission du salarié dans le secteur de la restauration ?

Le salarié qui souhaite démissionner doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

  Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

Comment procéder au licenciement d’un salarié dans le secteur de la restauration ?

Les procédures de licenciement sont quant à elles identiques à celles prévues dans le Code du travail, la convention collective HCR ne prévoit aucune disposition particulières sur ces procédures.

En revanche, la convention collective prévoit qu’en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, les salariés peuvent s’absenter pour recherche d’emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis, avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié. Ces heures sont fixées d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour par l’employeur, un jour par le salarié.

Ces heures doivent être prises en dehors des services des repas à la clientèle. Les parties peuvent s’entendre pour bloquer ces heures avant l’expiration du délai de préavis. Si le salarié licencié trouve un emploi pendant ces heures de recherche au cours de son préavis, il perd le bénéfice de ce droit, et ne peut plus s’absenter pour la recherche d’emploi. Enfin, ces absences pour recherche d’emploi ne peuvent donner lieu à réduction du salaire.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

  Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

La convention collective HCR prévoit également une indemnité de licenciement spécifique, en dehors du licenciement pour faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Ces salariés bénéficieront de l’indemnité suivante :

– 1/10ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté ;

– 1/10ème de mois par année d’ancienneté plus 1/15ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

La réparation automatique du salarié en cas de dépassement de la durée maximale de travail 

Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022[1], la chambre sociale de la Cour de cassation a déclaré que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation ».

A l’appui de cette décision, il apparaît que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.

Dans cet arrêt, un salarié faisait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de le débouter de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail, au motif qu’il ne démontrait pas l’existence d’un préjudice.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation en invoquant la violation des dispositions de l’article L. 3121-35 du Code du travail, ainsi que de l’article 6 b) de la directive 2008/88/CE du 4 novembre 2003.

L’article L. 3121-35 du Code du travail assure la transposition en droit interne de l’article de la directive précité. Cet article prévoit, dans sa version applicable au litige (antérieure à la loi du 8 août 2016), qu’au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures.

Par le passé, la Cour de Justice de l’Union Européenne avait déjà eu l’occasion de juger que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée par la directive constituait une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice.

La Cour de cassation reprend et vise expressément ces décisions rendues par la Cour de Justice de l’Union Européenne, avant de rendre une décision en tout point similaire, indiquant dans son dispositif que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

Les employeurs devront donc être particulièrement vigilants au respect des durées maximales de travail fixées par le Code du travail ou la convention collective applicable.

Outre la protection nécessaire de la santé du salarié qui impose le respect de telles dispositions, les employeurs se verront automatiquement condamnés au versement de dommages-intérêts au profit de leurs salariés, dès lors que ces dispositions ne seront pas respectées.

[1] Cass. soc. 26 janvier 2022, n°20-21.636

L’augmentation du SMIC hôtelier entrera en vigueur le 1er avril 2022

Le salaire minimum dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration est fixé dans la convention collective HCR, grâce à une grille de minima salariaux.

Il était jusqu’alors déterminé par l’avenant n°28 du 13 avril 2018.

Un nouvel avenant a été adopté en décembre 2021, et fixe un nouveau montant pour le SMIC hôtelier, et plus généralement pour l’ensemble des minimas salariaux applicables à ce secteur d’activité.

Ce nouvel avenant entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.

Il entraîne des augmentations allant de 4% à plus de 30%, en fonction de la catégorie de salariés concernée.

Il s’appliquera à l’ensemble des entreprises dont l’activité principale est l’hébergement et/ ou la fourniture de repas et /ou de boissons et des services qui y sont associés.

Ces entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

L’ensemble de ces entreprises sont directement concernées par ce nouvel avenant et devront donc procéder à la modification des rémunérations des salariés percevant le minima conventionnel.

Quels sont les nouveaux montants mis en place par cet avenant ?

Catégorie

Niveau

Echelon

Salaire horaire minimum 2021

Salaire horaire minimum 2022

Pourcentage d’augmentation

Employés

I

1

10,57* €

11,01 €

4,2%

2

10,57* €

11,09 €

4,9%

3

10,57* €

11,20 €

6,0%

II

1

10,57* €

11,30 €

6,9%

2

10,57* €

11,60 €

9,7%

3

10,66 €

12,20 €

14,4%

III

1

10,77 €

12,40 €

15,1%

2

10,83 €

12,60 €

16,3%

3

11,13 €

13,00 €

16,8%

Maîtrise

IV

1

11,30 €

13,50 €

19,5%

2

11,47 €

14,00 €

22,1%

Cadres

V

1

13,36 €

17,50 €

31,0%

2

15,59 €

20,80 €

33,4%

3

21,83 €

27,00 €

23,7%

* Au 1er janvier 2022, le taux du SMIC est fixé à 10,57 €.

Aussi, les taux horaires minima prévus pour les échelons 1,2 et 3 du niveau I et les échelons 1 et 2 du niveau II ont automatiquement été réévalués à cette date.

L’application de cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022, les entreprises concernées devront donc procéder à la régularisation des salaires minimas avant le versement du salaire du mois d’avril 2022.

Comment toucher le chômage après un abandon de poste ?

abandon de poste chomage

Licenciement pour abandon de poste  et chomage font-ils toujours bon ménage ? Un abandon de poste vous donne-t-il droit au chômage pour la suite ? Il existe plusieurs possibilités en fonction de votre état. Par exemple si votre contrat de travail court toujours, dès que vous patron vous a licencié suite à votre abandon de poste… Mais la situation la plus délicate se produit si votre employeur ne souhaite pas vous licencier afin de vous mettre en difficultés financières. Beaucoup de salariés souhaitent connaître leurs droits au chômage s’il décide de quitter leur poste. C’est une problématique récurrente en Droit du travail. Nous avons donc passé en revu les différentes règles.

Date de mise à jour de l’article : 03 Mars 2022

Quelles sont les conditions nécessaires au droit à l’ARE ?

Quelle est la durée à observer pour obtenir le droit à l’ARE ? Quelles sont les modalités d’indemnisation selon Pôle Emploi en ce qui concerne le délai de carence, le délai de traitement du dossier, ou encore le différé d’indemnisation ?

Il existe des conditions pour pouvoir bénéficier de l’ARE, autrement appelée l’Allocation de Retour à l’Emploi.

Après avoir abandonné son poste, vous souhaitez connaître les incidences de cet abandon sur le droit au chômage.

A cet égard, différentes situations distinctes peuvent survenir (et se cumuler) :

  • Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste ;
  • Soit le salarié est licencié pour abandon de poste ;
  • Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié.

Soit le contrat de travail n’a pas été rompu, interrompu ou suspendu après l’abandon de poste (1ème hypothèse)

Dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu, le salarié ne peut pas s’inscrire afin de toucher ses droits auprès de Pôle Emploi, sauf si bien sûr il s’agit d’un emploi à un temps partiel.

En effet, le salarié en situation d’abandon de poste n’est pas ici dans le cas de perte d’emploi dès lors que son contrat de travail est toujours en cours.

En conséquence, le salarié ne pourra pas bénéficier des droits à une allocation chômage concernant les droits acquis lors de l’occupation du poste abandonné dès lors que les allocations sont destinées à aider des personnes ayant perdu leur emploi.

Ici, cela peut être très gênant pour le salarié dès lors que l’employeur peut décider de ne rien faire et de ne pas engager de procédure à son encontre. Pour autant, l’employeur doit faire attention car l’abandon de poste se prescrit par deux mois à compter du jour de l’abandon de poste.

Autrement dit, si l’employeur décide de licencier son salarié, il doit envoyer la lettre de convocation à entretien au préalable dans les deux mois suivant le jour de l’abandon de poste de l’employé. A défaut, il lui sera trop tard pour agir.

Soit le salarié est licencié après un abandon de poste (2ème hypothèse)

L’employeur décide de licencier le salarié au motif que celui-ci a abandonné son poste.

Souvent, l’employeur décide de notifier un licenciement pour faute grave.

Cela va permettre au salarié de demander son inscription à Pôle Emploi et de percevoir les allocations de retour à l’emploi, sous réserve qu’ils remplissent les conditions pour en bénéficier.

A noter que depuis le 1er décembre 2021, la durée d’affiliation est repassée à 4 mois au lieu de 6 mois (depuis le 1er novembre 2019) à cause de la crise sanitaire du covid.

A savoir, concernant un salarié en Contrat à Durée Déterminée, il s’agit d’une rupture du contrat à durée déterminée en raison de faute grave, et non d’un « licenciement » (mot employé pour le CDI).

En savoir plus sur : les risques liés à l’abandon de poste en CDI

Toutefois, le résultat sera le même s’agissant du droit à l’ARE. En effet, retenez que le licenciement vous donne automatiquement accès aux droits aux allocations chômage.

Une exception persiste pour la fonction publique. Un fonctionnaire ne peut pas ouvrir ses droits au chômage. La rupture du contrat étant considéré comme non volontaire.

A noter qu’il existe une idée préconçue, fausse et pourtant amplement répandue qu’un salarié qui a été licencié pour faute grave ou faute lourde ne peut pas percevoir les allocations de retour à l’emploi. Cette idée proviendrait du fait que lorsque survient ce type de licenciement, le salarié ne peut pas percevoir diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnités de préavis, etc.). Pour autant, s’agissant des allocations chômage, le licenciement ne provoque pas de perte de droits et ne prive pas le salarié de bénéficier de l’ARE s’il respecte les conditions pour pouvoir en bénéficier.

D’ailleurs, s’agissant du licenciement pour faute grave ou lourde, dès lors qu’il intervient sans préavis, la prise en charge de Pôle Emploi deviendra d’autant plus rapide par comparaison à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (= faute simple).

Parfois, des agents de l’espace Pôle Emploi, pensent qu’ils sont obligés de passer le dossier d’un salarié devant une commission d’admission licencié suite à un abandon de poste en commission.

Pour autant, cela est faux.

Dans certains cas, Pôle emploi peut vous demander un entretien afin de comprendre les raisons de ce licenciement et de votre abandon de poste.

Partez du principe qu’un licenciement est égal à la perte d’emploi de manière involontaire. Donc si vous remplissez toutes les conditions, vous toucherez vos droits. Le passage devant une commission ne ferait que retarder le versement de l’allocation de retour à l’emploi.

Bien souvent, ces retards proviennent de documents mal renseignés de la part de votre employeur. La plus grosse des erreurs est d’écrire le motif « abandon de poste » sur l’attestation. Alors que les 2 seules options possibles sont les suivantes :

  1. Licenciement pour faute grave
  2. Licenciement pour motif personnel

Dans le cas où l’employeur décide de ne pas licencier son employé, après que ce dernier ait abandonné son poste, le salarié doit trouver des solutions afin d’ouvrir des droits au chômage.

Soit le salarié a abandonné son poste mais son employeur ne l’a pas licencié : le salarié doit trouver des solutions alternatives (3ème hypothèse)

En effet, le salarié dispose alors de deux solutions :

Démissionner

En principe, si le salarié démissionne, Pôle Emploi va considérer qu’il n’a pas été privé involontairement de son emploi.

En conséquence l’employé ne pourra pas, en principe, bénéficier de l’ARE.

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail du fait des fautes commises par son employeur et saisir le Conseil de Prud’hommes.

Afin de bénéficier de l’ARE, le salarié peut, lors de l’abandon de poste, prendre « acte de la rupture » du fait des fautes commises par l’employeur qui soient suffisamment graves.

Bien sûr, il faut bien évidemment que le salarié ait de justes motifs d’abandonner son poste et qu’ils soient suffisamment graves.

Cette prise d’acte sera initialement considérée comme une démission jusqu’à ce qu’une décision de justice devenue définitive juge que la prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors solliciter de Pôle Emploi le versement des allocations chômage.

Aussi, tant que la décision n’est pas définitive, le salarié qui a pris acte de la rupture, ne pourra percevoir aucune indemnité (cela peut durer assez longtemps même s’il existe une procédure judiciaire plus courte en pareille situation).

Attention : il n’est pas question ici de solliciter du Conseil de Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait des fautes graves commises par l’employeur.

Dès lors que la situation est identifiée, il faut étudier les conditions ouvrant droits à l’aide à retour à l’emploi.

Quelles sont les conditions générales ouvrant des droits à l’ARE ?

Afin de bénéficier de l’Allocation au Retour à l’Emploi, le demandeur de l’ARE ou allocation chômage, doit démontrer avoir été en poste pour une durée suffisamment longue, en tant qu’employé au sein d’au moins une société cotisant au régime d’assurance chômage.

Quelle est la durée minimum de travail pour ouvrir ses droits aux allocations chômage ?

Les conditions évoluent assez fréquemment. Aussi, il faut toujours se référer à la réglementation sur l’assurance chômage que vous retrouverez notamment sur le site de Pole Emploi.

Les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pour les fins de contrat de travail à partir du 1er novembre 2017 ont évolué (convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage est entrée en principe en vigueur le 1er octobre 2017 mais dont l’application des dispositions relatives à l’ARE a été reportée au 1er novembre 2017).

La durée d’emploi requise pour le demandeur, afin d’obtenir ses droits aux allocations, correspond à un minimum de 88 journées travaillées correspondant aux 4 mois d’affiliation depuis le 1er décembre 2021.

Autrement dit, 5 journées travaillées dans la semaine, à l’exception d’une période d’occupation d’un poste inférieure à une semaine. Cette durée est aussi équivalente à 610 heures de travail effectif pendant les 24 derniers mois précédant la fin du contrat (terme du préavis), pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 53 ans, ou les 36 derniers mois précédant la fin du contrat pour les personnes de 53 ans et plus.

A noter :  ces informations sont valides pour tout licenciement intervenant après le 1er décembre 2021.

L’activité économique étant repartie, depuis le 1er décembre les conditions avant août 2020 sont remises en vigueur.

La durée d’affiliation est de nouveau de 6 mois, soit 130 jours d’activité (910 heures) durant les 24 mois précédent le licenciement si vous avez moins de 53 ans. Autrement pour les travailleurs âgés de plus de 53 ans la durée est de 36 mois.

A noter : La durée non rémunérée du salarié ne rentre pas en compte dans la période d’affiliation.

Il existe des périodes de suspension du contrat de travail qui peuvent être retenues. Pour autant, depuis le 1er janvier 2017, certaines périodes ne seront plus prises en compte tels que notamment les périodes de congé sabbatique ou de congé sans solde dès lors qu’elles n’ont pas donné lieu au versement de contributions d’Assurance chômage (liste non exhaustive).

De plus, le demandeur de droits doit remplir un certain nombre de conditions cumulatives, afin d’obtenir l’ouverture de droits à l’indemnisation, qui sont les suivantes :

  • Vous devez vous trouver en situation dite de chômage involontaire, c’es-à-dire avoir été privé involontairement de votre emploi : licenciement quelque soit le motif et donc notamment la faute grave pour abandon de poste ; (sauf démissions légitimes)
  • Vous devez être en capacité physique de pouvoir reprendre un travail.
  • Vous devez être en dessous de l’âge légal pour le départ à la retraite ((60 ans pour les personnes nées avant le 01/07/1951, 60 ans et 4 mois ou plus selon l’année de naissance pour les générations suivantes), ne pas avoir acquis le nombre de trimestres exigés afin d’obtenir une pension à taux plein;
  • Vous devez également être inscrit en tant que demandeur d’emploi dans les douze mois qui suivent la perte de votre travail, et rechercher activement un emploi ;
  • Vous devez résider dans la région concernée selon le champ d’application décrit par le régime de l’assurance chômage. Ainsi, le demandeur d’emploi doit être domicilié en France métropolitaine, Saint-Pierre-et-Miquelon, principauté de Monaco, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et DOM hors Mayotte.

Quelles sont les modalités fixées par Pôle Emploi pour bénéficier des indemnisations chômage et existe-t-il un délai de carence ?

Un différé d’indemnisation aux droits au chômage est appliqué.

En effet, après un abandon de poste, ce différé est calculé suivant les indemnités compensatrices versées concernant les congés payés (ICCP).

Dans un futur proche, les 182 jours avant la rupture de votre contrat de travail seront intégrés dans le différé si le travailleur a eu plusieurs rupture de contrat.

En revanche, il n’y a en principe pas d’autre différé d’indemnisation, lequel intervient habituellement dans le cas d’indemnités supra-légales allouées par l’employeur en cas de licenciement pour faute simple par exemple (autrement dit la part d’indemnité supérieure au plafond prévu par la loi).

En outre, un délai d’attente ou de carence est appliqué dans tous les cas par Pôle Emploi. Ce délai correspond à 7 jours depuis la fin du différé ou depuis la date de l’inscription à Pôle Emploi.

Comment s’inscrire sur pôle emploi pour bénéficier de l’aide au retour à l’emploi ?

Vidéo du site pole-emploi.fr qui explique les différentes étapes pour le montant de vos aides.


Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 03 Mars 2022

Le congé sans solde dans le secteur de la restauration

Le congé sans solde est un droit prévu pour les salariés qui peuvent décider de le solliciter pour des raisons professionnelles dans le cadre d’une autre mission chez un autre employeur ou pour une création d’entreprise, sous réserve du respect d’une éventuelle clause de non-concurrence ou d’exclusivité.

Il peut également être pris pour des raisons personnelles. Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail. L’organisation du congé sans solde et sa durée sont définies entre l’employeur et le salarié. Toutefois, la convention ou l’accord collectif applicable à une entreprise peut prévoir les dispositions pour un congé sans solde.

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, il n’y a donc pas de règle en ce qui concerne la procédure et la démarche administrative. De telles règles ne sont pas non plus prévues dans la convention collective HCR.

Néanmoins, un accord écrit doit être fixé entre l’employeur et le salarié, prévoyant les dates et la durée du congé sans solde.

La rémunération du salarié n’est pas maintenue durant la période de congé sans solde du salarié. Dans le cas où un compte épargne-temps (CET) aurait été mis en place dans l’entreprise, le salarié a la possibilité d’utiliser ses droits acquis sur son CET si cette possibilité est prévue par l’accord qui a instauré le CET. Ainsi, le salarié pourra bénéficier de cet avantage pour financer son congé sans solde.

Le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail, mais le salarié reste pris en compte dans les effectifs de l’entreprise.

Si le salarié tombe malade pendant ce congé, l’employeur n’a pas à lui verser de complément de salaire. En revanche, le salarié bénéficie du maintien des prestations en nature et des indemnités journalières de l’assurance maladie, et ce pendant un délai de 12 mois maximum.

A l’expiration de l’autorisation d’emploi, le salarié reprend son emploi.

L’employeur peut licencier le salarié en congé sans solde, mais uniquement pour un motif étranger ) son départ en congé sans solde : il peut s’agir d’un motif économique, d’une faute antérieure au départ (il faudra alors veiller au respect du délai de prescription), ou encore du comportement du salarié lors de son congé (concurrence déloyale…).

Quels autres congés de longue durée peuvent être sollicités par le salarié dans le secteur de la restauration ?

Le salarié souhaitant s’absenter de son entreprise sur une longue durée peut décider de prendre d’autres congés que celui sans solde, qui peuvent correspondre davantage avec le projet du salarié.

Là encore, ces congés ne sont pas envisagés par la convention collective HCR, il convient donc de se référer aux dispositions légales en la matière.

            Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés qui remplissent des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail, cela afin d’accomplir un projet personnel.

Le congé sabbatique est encadré par le code du travail. La convention collective de l’entreprise ou l’accord de branche peuvent fixer les conditions de ce congé sabbatique.

Le code du travail prévoit les conditions suivantes :

  • L’employé doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 36 mois minimum (3 ans), consécutif ou non
  • L’employé doit justifier de 6 ans de travail dans le secteur privé
  • L’employé doit respecter un délai de carence de 6 ans entre deux congés tels que : le congé individuel de formation, le congé sabbatique ou le congé de création d’entreprise)
  • La demande de congé sabbatique doit être réalisée plus de 3 mois avant la date du départ du salarié
  • La durée du congé sabbatique doit être de 6 mois minimum et 11 mois maximum

Tout comme le congé sans solde, le salarié ne perçoit pas de salaire durant la durée de son congé sabbatique sauf si la convention collectif ou l’accord de branche prévoit des dispositions différentes.

Une fois son congé sabbatique terminé, l’employeur devra réintégrer le salarié sur son poste ou sur un poste similaire au même salaire.

           Le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise est d’une durée de 1 an maximum, renouvelable par l’employé qui en choisit la durée. Le salarié doit transmettre sa demande auprès de son employeur minimum 2 mois avant le début du congé. Il doit également préciser à son employeur le motif de son congé et la durée. Dans le cas où il souhaiterait renouveler son congé, il devra en faire la demande au minimum 2 mois avant la date de fin du congé.

Le salarié doit justifier des conditions suivantes pour solliciter un congé pour création d’entreprise :

  • Avoir comme projet de créer ou reprendre une entreprise
  • Avoir une ancienneté minimum de 24 mois dans l’entreprise
  • Détenir le contrôle de l’entreprise créée ou reprise
  • Ne pas avoir bénéficier d’un congé pour création d’entreprise au cours des 3 dernières années

Tous comme les congés précédents, le salarié n’est pas rémunéré durant toute la durée du congé.

            Le congé de transition professionnelle (ex CIF)

Depuis le 1er janvier 2019, le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé par le congé de transition professionnelle. Ce nouveau dispositif permet de se qualifier ou de se reconvertir tout en étant rémunéré.

Le salarié doit respecter certaines conditions afin d’en bénéficier :

  • Il doit être salarié en CDI et justifier de 2 années d’activité salariée dont 1 année dans la même entreprise
  • Ou Il doit être en CDD et justifier de 24 mois d’activité salariée consécutifs ou non dans les cinq dernières années, dont 4 moi consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois
  • S’il s’agit d’un licenciement économique, aucune ancienneté n’est demandée au salarié

Le salarié qui souhaite faire un congé de transition professionnelle doit adresser une demande à son employeur :

  • au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail supérieure à 6 mois
  • au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail inférieure à 6 mois ou lorsque celle-ci se déroule à temps partiel

L’employeur doit adresser une réponse écrite au salarié dans un délai de 30 jours. En cas de non-réponse, la demande de congé vaut acceptation.

A l’issue de son congé de transition professionnelle, le salarié réintégrera son poste de travail.

            Le congé parental d’éducation

Tout salarié peut bénéficier d‘un congé parental d’éducation à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Il doit néanmoins justifier d’un an d’ancienneté au minimum.

Le congé parental d’éducation a une durée initiale d’un an au maximum et peut être prolongé 2 fois. Il ne pourra cependant aller au-delà des 3 ans de l’enfant.Toutefois, en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, la durée du congé parental peut être prolongée d’un an.

L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental d’éducation formulée par un salarié, celui-ci étant de droit.

Le salaire du salarié est suspendu durant la durée du congé parental d’éducation. Il ne peut pas occuper un autre emploi durant son congé sauf celui d’assistant maternel. Une fois son congé terminé, le salarié pourra retrouver son poste de travail ou un autre poste similaire avec le même salaire.

La clause de non-concurrence au travail

La clause de non-concurrence permet à un employeur d’empêcher un salarié d’exercer une autre activité professionnelle sur une durée et une zone géographique définie dans le contrat de travail.

Elle interdit également à un salarié d’exercer une activité professionnelle préjudiciable pour son ancien employeur, une fois son contrat terminé. En contrepartie, l’employeur s’engage à verser une indemnité pour clause d’exclusivité.

La clause de non-concurrence peut également être prévue dans la convention collective de l’entreprise.

Depuis 2002, la clause doit toutefois respecter 4 conditions sous peine d’être annulée :

          Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

A cet effet, elle ne doit pas porter atteinte aux libertés du salarié, à moins que l’employeur soit en mesure de justifier d’un motif légitime.

          Elle doit être fixée sur une durée et sur une zone géographique

La clause de non-concurrence doit impérativement contenir des informations précises de durée dans le temps et de zone géographiques, qui doivent être pertinents.

           Elle doit prendre en compte les particularités du poste du salarié

L’employeur doit prendre en compte les contraintes auxquels pourrait être confronté le salarié dans le cadre d’une nouvelle recherche d’emploi. Pour un emploi très spécifique ou rare, il devra permettre de la légèreté dans les conditions de la clause de non-concurrence.

          Elle doit être indemnisé auprès du salarié à titre de contrepartie

Une indemnité doit être versée au salarié par l’employeur en contrepartie de son engagement au titre de la clause de non-concurrence.

L’indemnité doit être versée à la fin du contrat de travail. En général celle-ci s’élève au minimum à un tiers de l’ancien salaire.

Sanctions en cas de préjudice subi par le salarié dans le cadre d’une clause de non-concurrence illicite

Une indemnisation peut être versée au salarié qui subit un préjudice dans le cadre d’une clause de non-concurrence illicite. Il ne pourra toutefois pas être sanctionné pour non-respect de celle-ci.

Un salarié victime d’une clause de non-concurrence illicite est en droit de ne pas respecter la clause de non-concurrence et de réclamer en justice des dommages et intérêts en réparation du préjudice et le paiement de la clause de non-concurrence tout le temps qu’elle a été respectée.

Annulation d’une clause de non-concurrence

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoit la révision des clauses de nonconcurrence, l’employeur a la possibilité de dispenser son salarié de cette obligation de nonconcurrence et par conséquent ne pas lui verser l’indemnité de contrepartie.

Si cette possibilité n’est pas prévue dans le contrat ou la convention, le salarié devra donner son accord à l’employeur.

La décision de l’employeur de renoncer à une clause de non-concurrence doit être claire, précise et non-équivoque.

La rupture anticipée d’un CDI

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut s’achever à sa date de fin ou faire l’objet d’une rupture anticipée pendant la période d’essai ou après la période d’essai pour différents motifs. Dans tous les cas de rupture anticipée d’un CDD, l’employeur devra obligatoirement verser une indemnité de congés payés au salarié.

Rupture amiable d’un CDD

Il est possible de rompre à l’amiable un CDD à la demande de l’employeur ou du salarié après la période d’essai. Néanmoins les deux parties devront justifier de leur volonté claire et sans équivoque par écrit. Il n’y a dans ce cas pas d’obligation pour le salarié de respecter un préavis. Une indemnité de précarité de 10% de la totalité du salaire brut perçu par le salarié lui sera versé. Aussi, il ouvrira des droits aux allocations chômage.

Rupture anticipée d’un CDD demandée par l’employeur

Un employeur peut procéder à une rupture anticipée d’un CDD dans 3 situations : le salarié a commis une faute grave, en cas de force majeure, ou en cas d’inaptitude physique du salarié. L’employeur qui enclenche une rupture anticipée d’un CDD qui n’entre pas dans les 3 motifs suivants peut être poursuivi pour rupture abusive par le Conseil de Prud’hommes.

           La faute grave :

L’employeur peut procéder à la rupture anticipée du CDD suite à une faute grave du salarié. La procédure sera la même que pour un licenciement :
  • Envoi d’une convocation à un entretien en lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 2 mois après laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute.

  • Notification de la rupture anticipée du contrat à partir du lendemain de l’entretien et maximum 1 mois après.

            Le cas de force majeure :

Le cas de force majeure est caractérisé par 3 points :
  • Il est imprévisible
  • Il est insurmontable
  • Il échappe au contrôle de l’employeur et du salarié
Dans ce cas l’employeur peut procéder à la rupture anticipée du CDD immédiate et sans indemnité. Néanmoins, si le cas de force majeure fait suite à un événement tel qu’un incendie ou un cyclone, l’employeur sera tout de même tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir.

            L’inaptitude physique du salarié :

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude physique d’un salarié. Dans le cas où le reclassement du salarié ne serait pas possible ou bien que le salarié y serait opposé, l’employeur peut envisager une rupture anticipée du CDD dans un délai d’un mois après le constat d’inaptitude par le médecin et s’il a obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le salarié reçoit alors une indemnité qui correspond au minimum à l’indemnité légale de licenciement. En cas d’inaptitude professionnelle, le montant de l’indemnité se voit doublé.

Rupture anticipée d’un CDD exigée par le salarié

Deux conditions permettent à un salarié de demander la rupture anticipée de son CDD :
  • Il a reçu une proposition d’embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, il devra prouver son embauche en CDI dans une autre entreprise par un écrit. Le salarié devra respecter un préavis d’un jour minimum et de deux semaines maximum. La durée du préavis est calculée par tranche d’un jour ouvré par semaine de contrat. L’employeur est en mesure de solliciter des dommages et intérêts au salarié qui ne respecterait pas son préavis.
  • Il est victime d’une faute grave de son employeur. Cela concerne : de la violence, du harcèlement, le non-versement du salaire au salarié ou le fait de refuser de donner du travail au salarié. Le salarié victime de ces agissements doit faire une prise d’acte et adresser une lettre en recommandé avec accusé réception pour lui faire part de ses reproches avant de quitter immédiatement son poste de travail. Il devra saisir le Conseil de Prud’hommes qui décidera de considérer cette rupture de contrat par un licenciement ou une démission. Le salaire du salarié ne sera donc plus versé à compter de la date de son départ. Aussi, il ne percevra aucune indemnité de fin de contrat.

Accident du travail : les démarches et indemnisations possibles

Un accident du travail est un événement qui cause un dommage corporel ou psychologique à un salarié durant son activité professionnelle ou lors de son trajet domicile-travail. Le dommage peut être une coupure ou un brûlure, une douleur musculaire, une fracture, une chute, un choc émotionnel…

Le salarié doit respecter des démarches administratives à la suite de son accident du travail

En premier lieu, le salarié doit informer son employeur de son accident du travail dans la journée et au plus tard dans les 24 heures. Le salarié choisi le moyen qui lui semble le plus approprié pour prévenir son employeur : par oral ou par écrit.

En parallèle, le salarié doit consulter un médecin qui lui fera parvenir un certificat médical des différents dommages corporels ou psychologiques et lui délivrera au besoin un certificat d’arrêt de travail.

L’employeur doit de son côté déclarer l’accident du travail dans les 48 heures suivant l’accident du travail à la sécurité sociale (CPAM) du salarié. Un formulaire de santé sera alors donné au salarié pour lui permettre de ne pas avancer les frais de santé engendrés par l’accident.

La CPAM aura alors un délai de 30 jours pour déterminer si l’accident du travail a un caractère professionnel ou non et en informera ensuite le salarié.

L’indemnisation en cas d’accident du travail

Il est à la charge de l’employeur de rémunérer au salarié la journée durant laquelle a eu lieu l’accident du travail. A partir du jour suivant, ce sera à la CPAM d’indemniser le salarié jusqu’à la guérison complète ou la consolidation de la blessure du salarié.

Les modalités de la calcul de l’indemnité par la CPAM

La CPAM calcule un salaire journalier de référence et un gain journalier net.

  • Le calcul du salaire journalier de référence est obtenu en divisant par 30,42 le dernier salaire brut perçu.
  • Le calcul du gain journalier net: la CPAM déduit alors un taux forfaitaire de 21% du salaire journalier de référence

Ainsi du 1er au 28ème jour d’arrêt de travail, la CPAM versera une indemnité journalière égale à 60% du salaire journalier de référence. Ensuite, à partir du 29ème jour, la CPAM versera 80% du salaire journalier de référence.

Une indemnité complémentaire peut être versée par l’employeur

L’employeur peut verser une indemnité complémentaire au salarié sous certaines conditions :

  • Le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
  • Le salarié doit avoir transmis son certificat médical à l’employeur dans les 48 heures qui suivent l’accident du travail.
  • Il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale
  • Les soins doivent être effectués en France ou dans l’espace économique européen.

L’indemnisation complémentaire pour les salariés dont l’ancienneté est de 1 à 5 ans sera alors de 90% du salaire brut pour les 30 premiers jours d’arrêt de travail et de 66,66% du salaire brut à partir du 31ème jour et jusqu’à 30 jours supplémentaires.

Pour les anciennetés supérieures à 5 ans dans l’entreprise, le calcul de l’indemnité se fait de la façon suivante :

  • Ancienneté de 6 à 10 ans : 80 jours indemnisés par l’employeur (40 jours à 90% et 40 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 11 à 15 ans : 100 jours indemnisés par l’employeur (50 jours à 90% et 50 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 16 à 20 ans : 120 jours indemnisés par l’employeur (60 jours à 90% et 60 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 21 à 25 ans : 140 jours indemnisés par l’employeur (70 jours à 90% et 70 jours à 66,66%)
  • Ancienneté de 26 à 30 ans : 160 jours indemnisés par l’employeur (80 jours à 90% et 80 jours à 66,66%)

Les formalités à respecter pour la reprise du travail à la fin de l’arrêt de travail

  • Arrêt de travail de moins de 30 jours :

Le salarié reprend normalement son poste dans le cas où son arrêt de travail a été inférieur à 30 jours.

  • Arrêt de travail d’au moins 30 jours :

Le salarié doit impérativement passer une visite médicale de reprise du travail dans les 8 jours suivant la reprise si l’arrêt de travail était supérieur à 30 jours.

L’entretien aura lieu pendant les heures de travail pour les salariés travaillant de jours. Pour ceux travaillants de nuit, ils devront se déplacer en journée mais seront rémunérés.

Après cet entretien avec le médecin du travail celui-ci pourra vérifier si l’état de santé du salarié est compatible avec son poste de travail et s’il doit étudier des pistes d’adaptation ou d’amélioration de son poste de travail.

Le médecin peut également conseiller une reprise à temps partiel ou émettre un avis d’inaptitude s’il juge que le salarié n’est pas apte à reprendre son poste de travail.

  • Arrêt de travail de plus de 3 mois :

Pour un arrêt de travail de plus de 3 mois, le salarié ne pourra pas reprendre le travail sans avoir consulté le médecin du travail. Il doit demander l’organisation d’une visite de pré-reprise avant la fin de son arrêt de travail.

La prime de précarité du CDD : montant et conditions

Dans certaines conditions, un salarié peut percevoir une indemnité de fin de contrat, dite « prime de précarité » lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne débouche pas sur un CDI.

Comment est calculé le montant de la prime de précarité ?

La prime de précarité est versée à la fin du contrat à durée déterminée. Si celui-ci est renouvelé, alors la prime de précarité sera versée à la fin du renouvellement.

En revanche, si plusieurs contrats à durée déterminée se succèdent, la prime de précarité doit être versée à chaque fin de contrat.

Le montant de la prime correspond à 10% du salaire brut perçu durant la période du contrat à durée déterminée. Celle-ci est calculée avant l’indemnité de congés payés, elle est soumise à cotisations sociales.

Quelles sont les conditions d’obtention de la prime de précarité ?

Il existe certaines exceptions pour lesquelles la prime de précarité ne sera pas versée en fin de contrat. C’est le cas notamment pour :

  • Les contrats saisonniers (par exemple les vendanges)
  • Les contrats conclus avec des jeunes en période scolaire
  • Les CDD d’usage (les contrats d’intermittents par exemple)
  • Les contrats aidés tels que contrat unique d’insertion, emploi avenir…)
  • Lorsque le salarié qui finit son CDD accepte un CDI auprès du même employeur

La prime de précarité ne sera également pas versée si un salarié refuse un contrat à durée indéterminée proposé par l’employeur ou s’il rompt le CDD parce qu’il a trouvé un CDI dans une autre entreprise.

Aussi, elle n’est pas versée si l’employeur rompt le CDD pour les motifs suivants : rupture du contrat pendant la période d’essai, pour une faute lourde, pour une faute grave, en cas de force majeure.

Quels sont les recours du salarié ?

Le salarié qui n’a pas reçu le versement de la prime de précarité alors qu’il remplissait les conditions doit saisir l’employeur par lettre en recommandé avec accusé réception. De même si le salarié constate une erreur dans le montant de la prime de précarité.

Si les échanges entre le salarié et l’employeur échouent, le salarié peut alors se retourner vers le Conseil de Prud’hommes. Il dispose d’un délai de 6 mois s’il a signé son solde de tout compte ou de 3 ans s’il a refusé de signer son solde de tout compte.