Mois : juillet 2025

Protéger les intérêts de l’entreprise, son savoir-faire, ses informations stratégiques ou ses relations clients est essentiel. Pour ce faire, deux outils juridiques sont souvent mobilisés : la clause de confidentialité et la clause de non-concurrence. Si elles poursuivent un objectif commun de protection, leur portée, leur durée et leurs implications sont très différentes. Alors comment les articuler efficacement ? Et surtout, comment les rédiger sans courir le risque d’illégalité ?

Clause de confidentialité : protéger l’information stratégique

La clause de confidentialité a pour objectif d’empêcher un salarié (ou un partenaire) de divulguer des informations sensibles pendant et après l’exécution du contrat. Elle concerne :

• Les données techniques ou commerciales ;

• Les fichiers clients ou fournisseurs ;

• Les projets de développement ou de recherche ;

• Toute information stratégique non publique.

Elle peut être incluse dans tout type de contrat : contrat de travail, contrat de prestation, pacte d’actionnaires…

💡 Aucun versement d’indemnité n’est requis pour cette clause, contrairement à la clause de non-concurrence.

Cependant, pour être valable, la clause doit être clairement rédigée, proportionnée et ne pas avoir pour effet d’interdire au salarié de travailler dans son secteur : elle ne doit porter que sur la divulgation d’informations, pas sur l’activité elle-même.

Clause de non-concurrence : encadrer le départ du salarié

La clause de non-concurrence vise à empêcher un salarié de travailler pour un concurrent ou de créer une activité concurrente après la rupture du contrat. Elle est plus contraignante juridiquement et doit répondre à quatre conditions cumulatives pour être valable :

• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

• Être limitée dans le temps et dans l’espace ;

• Être proportionnée au poste occupé ;

• Donner lieu à une contrepartie financière réelle et sérieuse.

La Cour de cassation annule régulièrement les clauses qui ne respectent pas ces critères. Le montant de la contrepartie financière ne peut être symbolique, et doit être versé après le départ du salarié, sauf renonciation expresse et formalisée.

Confidentialité et non-concurrence : deux clauses, deux finalités

Il est courant de cumuler ces deux clauses dans un même contrat. Encore faut-il bien distinguer leur objet :

• La clause de confidentialité empêche de divulguer ;

• La clause de non-concurrence empêche de travailler ailleurs ou de concurrencer.

La première peut durer indéfiniment, tant qu’elle ne porte pas une atteinte excessive à la liberté du travail. La seconde, en revanche, doit toujours être limitée dans le temps (souvent 12 à 24 mois) et compensée financièrement.

Un bon contrat distingue clairement les deux, en évitant les chevauchements inutiles ou les formules floues du type : « le salarié s’engage à ne pas utiliser ou diffuser les informations obtenues à des fins concurrentielles ». Cette formulation hybride pourrait être requalifiée en clause de non-concurrence déguisée… sans contrepartie.

Conseils pour une rédaction efficace et opposable

Pour sécuriser vos clauses, voici quelques recommandations concrètes :

• Spécifiez précisément les informations visées par la clause de confidentialité ;

• Définissez clairement la zone géographique, la durée et le champ d’application de la clause de non-concurrence ;

• Prévoyez une contrepartie financière suffisamment motivée, calculée en pourcentage du salaire antérieur (souvent entre 20 et 50 %) ;

• Insérez une clause de renonciation à la non-concurrence, activable à la fin du contrat, pour plus de flexibilité ;

• Ne cumulez pas des interdictions disproportionnées : le juge annule l’ensemble en cas d’abus.

Enfin, tenez compte du contexte : les clauses valables pour un cadre dirigeant ne seront pas identiques à celles d’un commercial ou d’un technicien spécialisé.

Deux clauses à manier avec précision

Confidentialité et non-concurrence ne doivent pas être confondues. Bien rédigées, elles permettent de protéger efficacement les intérêts stratégiques de l’entreprise sans pour autant restreindre abusivement la liberté professionnelle des salariés ou prestataires.

Chez Avocat Desrumaux, nous accompagnons les entreprises dans la rédaction sur-mesure de clauses protectrices, adaptées à chaque profil, chaque secteur et chaque niveau de risque. Notre approche : allier sécurité juridique, clarté rédactionnelle et efficacité opérationnelle.

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Vous souhaitez auditer ou sécuriser vos clauses contractuelles ? Contactez notre cabinet pour un accompagnement juridique personnalisé.

La mise en place du comité social et économique (CSE) est une obligation incontournable pour de nombreuses entreprises. En 2025, les règles demeurent exigeantes et les employeurs doivent faire preuve de rigueur pour se conformer à leurs obligations sociales. Quels sont les seuils à respecter ? Quels délais appliquer ? Et que risque une entreprise en cas de manquement ? Faisons le point.

Le seuil d’effectif : à partir de quand le CSE est-il obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil s’apprécie en équivalent temps plein (ETP), sur la base d’un décompte mensuel de l’effectif.

Il ne suffit donc pas d’atteindre ponctuellement 11 salariés : l’employeur doit observer une moyenne sur 12 mois consécutifs. Ce contrôle est automatique et s’applique dès lors que l’entreprise franchit durablement ce seuil.

🔍 Rappel : si l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois, le CSE dispose alors de prérogatives élargies (consultations économiques, droit d’alerte, etc.).

Quels sont les délais pour organiser les élections ?

L’employeur doit engager la procédure d’élection du CSE au plus tard à l’issue des 12 mois consécutifs de dépassement du seuil. Cela signifie :

• Une obligation d’informer les salariés de l’organisation des élections ;

• Le lancement du processus électoral dans les 90 jours ;

• La conclusion éventuelle d’un protocole d’accord préélectoral avec les syndicats ;

• L’organisation du premier tour du scrutin sous 15 jours après validation du protocole.

⏳ À noter : un renouvellement du CSE doit également respecter des délais spécifiques pour éviter toute carence.

Quelles sont les obligations à respecter en 2025 ?

En 2025, les obligations liées au CSE restent inchangées sur le fond, mais leur mise en œuvre appelle une vigilance accrue :

• Décompter précisément les effectifs et archiver les justificatifs ;

• Mettre en place un calendrier électoral clair et traçable ;

• Respecter le principe de loyauté du processus électoral, notamment en matière d’information des syndicats représentatifs ;

• Tenir à jour les registres obligatoires, notamment le procès-verbal de carence en cas d’absence de candidatures.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce principalement des missions d’expression collective et de présentation des réclamations. Au-delà de 50 salariés, il devient un acteur clé du dialogue social, avec des droits d’information et de consultation sur les décisions de l’entreprise.

Quels sont les risques en cas de non-respect ?

Le non-respect des obligations liées à la mise en place du CSE expose l’employeur à plusieurs risques :

• Sanction pour délit d’entrave (amende de 7 500 € pour les personnes physiques, jusqu’à 37 500 € pour les personnes morales) ;

• Nullité de certaines décisions prises sans consultation du CSE ;

• Possibilité pour un salarié ou un syndicat de saisir le tribunal judiciaire pour imposer l’organisation des élections.

Par ailleurs, l’absence de CSE peut fragiliser considérablement l’employeur en cas de contentieux, notamment en matière de licenciement économique ou de réorganisation interne.

Anticiper et sécuriser : le rôle clé de l’accompagnement juridique

La mise en place du CSE n’est pas une simple formalité. Elle implique une maîtrise des délais, du formalisme électoral et des règles de représentation du personnel. Une erreur de procédure ou un retard peuvent avoir des conséquences lourdes.

Chez Avocat Desrumaux, nous accompagnons les dirigeants, DRH et TPE-PME dans l’analyse de leur seuil d’effectif, la mise en place du calendrier électoral, la rédaction du protocole d’accord préélectoral et la sécurisation des élections.

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Vous venez de franchir le seuil de 11 ou 50 salariés ? Vous souhaitez mettre à jour votre CSE ou éviter un contentieux pour délit d’entrave ?
Contactez le cabinet Desrumaux pour un accompagnement sur mesure, conforme aux exigences de 2025.

La mise en place du comité social et économique (CSE) est une obligation incontournable pour de nombreuses entreprises. En 2025, les règles demeurent exigeantes et les employeurs doivent faire preuve de rigueur pour se conformer à leurs obligations sociales. Quels sont les seuils à respecter ? Quels délais appliquer ? Et que risque une entreprise en cas de manquement ? Faisons le point.

Le seuil d’effectif : à partir de quand le CSE est-il obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil s’apprécie en équivalent temps plein (ETP), sur la base d’un décompte mensuel de l’effectif.

Il ne suffit donc pas d’atteindre ponctuellement 11 salariés : l’employeur doit observer une moyenne sur 12 mois consécutifs. Ce contrôle est automatique et s’applique dès lors que l’entreprise franchit durablement ce seuil.

🔍 Rappel : si l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois, le CSE dispose alors de prérogatives élargies (consultations économiques, droit d’alerte, etc.).

Quels sont les délais pour organiser les élections ?

L’employeur doit engager la procédure d’élection du CSE au plus tard à l’issue des 12 mois consécutifs de dépassement du seuil. Cela signifie :

• Une obligation d’informer les salariés de l’organisation des élections ;

• Le lancement du processus électoral dans les 90 jours ;

• La conclusion éventuelle d’un protocole d’accord préélectoral avec les syndicats ;

• L’organisation du premier tour du scrutin sous 15 jours après validation du protocole.

⏳ À noter : un renouvellement du CSE doit également respecter des délais spécifiques pour éviter toute carence.

Quelles sont les obligations à respecter en 2025 ?

En 2025, les obligations liées au CSE restent inchangées sur le fond, mais leur mise en œuvre appelle une vigilance accrue :

• Décompter précisément les effectifs et archiver les justificatifs ;

• Mettre en place un calendrier électoral clair et traçable ;

• Respecter le principe de loyauté du processus électoral, notamment en matière d’information des syndicats représentatifs ;

• Tenir à jour les registres obligatoires, notamment le procès-verbal de carence en cas d’absence de candidatures.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce principalement des missions d’expression collective et de présentation des réclamations. Au-delà de 50 salariés, il devient un acteur clé du dialogue social, avec des droits d’information et de consultation sur les décisions de l’entreprise.

Quels sont les risques en cas de non-respect ?

Le non-respect des obligations liées à la mise en place du CSE expose l’employeur à plusieurs risques :

• Sanction pour délit d’entrave (amende de 7 500 € pour les personnes physiques, jusqu’à 37 500 € pour les personnes morales) ;

• Nullité de certaines décisions prises sans consultation du CSE ;

• Possibilité pour un salarié ou un syndicat de saisir le tribunal judiciaire pour imposer l’organisation des élections.

Par ailleurs, l’absence de CSE peut fragiliser considérablement l’employeur en cas de contentieux, notamment en matière de licenciement économique ou de réorganisation interne.

Anticiper et sécuriser : le rôle clé de l’accompagnement juridique

La mise en place du CSE n’est pas une simple formalité. Elle implique une maîtrise des délais, du formalisme électoral et des règles de représentation du personnel. Une erreur de procédure ou un retard peuvent avoir des conséquences lourdes.

Chez Avocat Desrumaux, nous accompagnons les dirigeants, DRH et TPE-PME dans l’analyse de leur seuil d’effectif, la mise en place du calendrier électoral, la rédaction du protocole d’accord préélectoral et la sécurisation des élections.

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Le développement massif du télétravail, accéléré par les récentes évolutions sanitaires et sociétales, a profondément transformé l’organisation du travail. Mais il a aussi fait émerger de nouvelles problématiques juridiques, notamment autour des accidents pouvant survenir au domicile du salarié. L’entreprise reste-t-elle responsable en cas d’accident pendant le télétravail ? Comment s’en prémunir ?

L’accident du travail en télétravail : une présomption légale

Selon l’article L1222-9 du Code du travail, tout accident survenu au salarié en télétravail pendant la période d’exécution de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Cette présomption automatique vise à assurer une protection équivalente à celle dont bénéficie un salarié présent sur site.

Autrement dit, un salarié qui chute, se blesse ou fait un malaise chez lui pendant ses horaires de travail est réputé avoir subi un accident du travail, sauf preuve contraire apportée par l’employeur ou la CPAM.

L’entreprise reste garante de la sécurité, même à distance

Loin de dégager l’employeur de sa responsabilité, le télétravail renforce l’exigence de prévention et d’encadrement des conditions de travail à domicile.

Même à distance, l’employeur est tenu par son obligation de sécurité (article L4121-1 du Code du travail) et doit :

• Informer les salariés sur les risques liés au travail isolé, aux troubles musculo-squelettiques, à la sédentarité ;

• S’assurer, autant que possible, que le poste de travail est adapté (mobilier, écran, lumière) ;

• Définir clairement les plages horaires et les règles de connexion/déconnexion.

En cas d’accident reconnu, un défaut de prévention ou d’encadrement peut conduire à une faute inexcusable de l’employeur, avec de lourdes conséquences financières.

Quels types d’accidents sont reconnus ?

Les tribunaux retiennent de plus en plus largement la qualification d’accident du travail, dès lors que l’incident est survenu :

• Pendant les horaires habituels de travail ;

• Sur le lieu déclaré comme poste de télétravail (domicile ou tiers-lieu) ;

• Lors d’une activité professionnelle (appel client, traitement de dossier, etc.).

Mais attention : un accident survenu en dehors du temps de travail ou dans un cadre personnel ne bénéficie pas de cette présomption. D’où l’importance de tracer les horaires et les temps de pause.

Comment sécuriser l’employeur ? Les bonnes pratiques

Pour réduire les risques, il est essentiel d’adopter une approche structurée :

• Formaliser un accord ou une charte de télétravail, précisant les conditions d’exercice, les plages horaires, les responsabilités partagées ;

• Former les salariés sur les bonnes pratiques en matière d’ergonomie et de gestion des risques ;

• Documenter les conditions de travail : questionnaires, visites à distance, guides pratiques ;

• Conserver une preuve de l’aménagement du poste de travail (photos, attestations, équipements fournis).

Ces éléments constituent autant de pièces à produire en cas de litige avec la CPAM ou de contentieux prud’homal.

Le rôle clé de la prévention dans un modèle de travail hybride

Le télétravail s’installe durablement dans les organisations. Il impose une nouvelle lecture du droit du travail, où la prévention devient le pilier de la responsabilité de l’employeur.

Chez Avocat Desrumaux, nous accompagnons les entreprises dans la mise en œuvre de politiques de télétravail juridiquement solides, pragmatiques et adaptées à leur réalité. Notre objectif : vous permettre de conjuguer performance, sécurité juridique et qualité de vie au travail.

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Vous souhaitez auditer vos pratiques ou sécuriser votre dispositif de télétravail ? Contactez notre cabinet pour un accompagnement sur mesure.

La clause de mobilité est un outil contractuel fréquemment utilisé dans les contrats de travail pour permettre à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié. Mais cette faculté n’est pas sans limites. Quels sont les droits de l’employeur ? Et jusqu’où peut-il aller sans risquer de commettre un abus ? 

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité est une disposition écrite du contrat de travail qui prévoit que le salarié pourra être muté dans une autre zone géographique définie à l’avance, sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Elle permet donc à l’employeur de changer le lieu de travail, dans les limites fixées par la clause, sans devoir recueillir à nouveau l’accord du salarié à chaque mutation.

Attention : en l’absence de clause de mobilité, tout changement de lieu de travail hors du secteur géographique habituel constitue une modification du contrat, nécessitant l’accord du salarié.

Quelles conditions de validité pour la clause de mobilité ?

Pour être valide, la clause de mobilité doit respecter certains principes fondamentaux :

• Être prévue dans le contrat de travail ou un avenant signé ;

• Définir précisément la zone géographique d’application (par exemple, “toute la région Nouvelle-Aquitaine” ou “tout le territoire national” si justifié) ;

• Ne pas porter une atteinte disproportionnée aux droits du salarié (vie personnelle, temps de transport, famille, etc.).

Une clause floue ou à géométrie variable (ex. “dans toute zone déterminée par l’entreprise”) pourra être considérée comme abusive et donc inopposable.

Quels sont les droits et limites de l’employeur ?

L’employeur ne peut pas activer la clause de mobilité de manière arbitraire. Sa mise en œuvre doit :

• Respecter un délai de prévenance raisonnable, tenant compte des contraintes personnelles du salarié ;

• Être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ;

• Ne pas avoir pour objet ou effet de sanctionner un salarié.

La jurisprudence rappelle que l’application abusive ou brutale d’une clause de mobilité peut être annulée et donner lieu à des dommages et intérêts, voire à une requalification du départ du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le refus du salarié : quelles conséquences ?

Si la clause est valide et que la mutation entre bien dans la zone prévue, le refus du salarié peut constituer une faute, voire un motif de licenciement. Toutefois, chaque cas est à apprécier au regard des circonstances concrètes :

• La distance entre l’ancien et le nouveau site ;

• Les conséquences sur la vie familiale (garde d’enfants, santé…) ;

• L’absence de compensation ou d’accompagnement.

Les juges opèrent un contrôle de proportionnalité entre les impératifs de l’entreprise et les droits du salarié.

Clauses particulières : mobilités internationales et télétravail

La mobilité à l’international ou le passage forcé au télétravail ne peuvent pas être imposés simplement par une clause de mobilité classique. Ces situations exigent des clauses spécifiques, détaillant les conditions matérielles, logistiques et financières de la mutation.

Par exemple : un salarié muté en Espagne ou contraint de passer à 100 % en télétravail devra donner son accord explicite, même en présence d’une clause de mobilité étendue.

La clause de mobilité doit être maniée avec prudence. Pour éviter tout litige, l’employeur doit veiller à sa rédaction, à son champ d’application et à sa mise en œuvre concrète.

Notre cabinet spécialisé en droit du travail accompagne les entreprises dans la rédaction, l’interprétation et l’exécution des clauses de mobilité. Nous vous aidons à concilier souplesse organisationnelle et sécurité juridique.

🔍 Vous souhaitez vérifier la validité d’une clause de mobilité ou sécuriser une mutation ? Contactez-nous en ligne. 

Le licenciement pour inaptitude est une procédure encadrée, souvent complexe, qui expose l’employeur à un risque juridique non négligeable. Un manquement, même minime, peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en discrimination. Plusieurs étapes clés sont à prévoir : 

1. Le constat médical de l’inaptitude

La première étape est impérativement médicale : l’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail, à l’issue d’un examen médical. Elle peut être d’origine professionnelle ou non, mais ne peut jamais être présumée.

🔍 À noter : depuis les ordonnances Macron de 2017, un seul examen médical suffit, sauf si le médecin estime nécessaire un second examen sous 15 jours.

Le médecin du travail doit obligatoirement préciser :

• Si l’inaptitude est totale ou partielle ;

• Si elle est temporaire ou définitive ;

• Et si le salarié est apte à un reclassement sur un autre poste.

2. L’obligation de reclassement : un passage obligé

Une fois l’inaptitude constatée, l’employeur a l’obligation de chercher un reclassement, sauf en cas de dispense explicite du médecin. Cette obligation est générale : elle porte sur l’ensemble des postes disponibles, dans l’entreprise et le groupe, en France.

Les recherches doivent être :

• Sérieuses et actives ;

• Adaptées aux capacités résiduelles du salarié ;

• Documentées pour pouvoir être prouvées en cas de contentieux.

⚠️ Une erreur fréquente : considérer qu’il n’y a « aucun poste » sans justification écrite ou preuve de démarches concrètes.

3. L’entretien préalable au licenciement

Si aucun reclassement n’est possible (ou si le salarié refuse les postes proposés), l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

Il devra convoquer le salarié à un entretien préalable, en respectant les formes classiques (lettre recommandée ou remise en main propre, délai de 5 jours ouvrables…). Cet entretien reste indispensable, même si l’inaptitude semble évidente.

C’est lors de cet entretien que l’employeur doit expliquer :

• Les recherches de reclassement menées ;

• Les raisons de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

4. La notification du licenciement et ses mentions obligatoires

À l’issue de l’entretien, le licenciement est notifié par lettre recommandée. Cette lettre doit mentionner :

• Le constat d’inaptitude par le médecin du travail ;

• L’impossibilité de reclassement, preuves à l’appui ;

• L’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non), car elle conditionne l’indemnisation.

Une erreur ou une omission dans la lettre peut suffire à rendre le licenciement abusif.

5. L’indemnisation du salarié

Selon que l’inaptitude est professionnelle (liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non, les droits du salarié varient :

• Inaptitude non professionnelle : indemnité légale de licenciement + préavis non effectué non payé.

• Inaptitude d’origine professionnelle : indemnité doublée + indemnité compensatrice de préavis même non effectué.

Un manquement sur ce point peut exposer l’entreprise à un contentieux pour licenciement discriminatoire ou insuffisamment motivé.

Sécuriser chaque étape pour éviter la requalification

Le licenciement pour inaptitude ne doit jamais être une formalité. C’est une procédure sensible, où chaque étape – de l’avis médical à la recherche de reclassement et à la lettre de rupture – doit être irréprochable.

👉 Notre cabinet d’avocats  accompagne les employeurs à chaque étape du processus, afin de prévenir les litiges prud’homaux et d’assurer une gestion rigoureuse et humaine des situations d’inaptitude.

Besoin d’assistance pour sécuriser un licenciement pour inaptitude ? Contactez-nous.

 

La fin d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est pas toujours synonyme de départ. Il arrive fréquemment qu’un employeur propose un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue du CDD. Mais que se passe-t-il lorsque le salarié refuse cette proposition ? Quelles sont les conséquences pour lui… et pour l’entreprise ? 

Le contexte juridique du refus d’un CDI

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 21 décembre 2022 dite « marché du travail », le refus d’un CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat d’intérim peut avoir des conséquences importantes sur les droits du salarié, notamment en matière d’indemnisation chômage.

Cette disposition vise à limiter le recours excessif aux CDD et à favoriser l’emploi stable, tout en responsabilisant les salariés sur leurs choix.

Conditions de validité de la proposition de CDI

Pour que le refus d’un CDI produise des effets juridiques, la proposition doit remplir plusieurs critères, strictement encadrés par la loi (article L1243-11-1 du Code du travail) :

• Être formulée par écrit ;

• Proposer un emploi identique ou similaire à celui exercé en CDD ;

• Avec une rémunération et un temps de travail équivalents ;

• Et être transmise avant la fin du contrat à durée déterminée.

L’employeur doit laisser au salarié un délai raisonnable pour répondre. Le refus doit, lui aussi, être formalisé par écrit.

Quelles conséquences pour le salarié ?

Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié qui refuse le CDI se voit privé de l’indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité, normalement égale à 10 % de la rémunération brute perçue).

Mais depuis 2023, il y a plus : le refus peut également entraîner une perte du droit à l’assurance chômage.

En effet, Pôle emploi peut considérer que le salarié s’est volontairement privé d’un emploi durable, ce qui constitue un motif de refus d’indemnisation, sauf à démontrer un motif légitime (déménagement, changement de projet professionnel, situation familiale…).

Quelles obligations pour l’employeur ?

Pour éviter tout litige, l’employeur a intérêt à :

• Formuler la proposition de CDI par écrit, avec précision ;

• Conserver la preuve de la transmission et du refus (email, courrier signé, etc.) ;

• Respecter scrupuleusement les critères de similitude de poste, temps et rémunération.

Un manquement sur l’un de ces points pourrait priver la clause de ses effets et donner lieu à des contestations devant le conseil de prud’hommes.

Que faire en cas de refus du salarié ?

Le refus d’un CDI n’est pas interdit : le salarié reste libre d’accepter ou non une embauche, tant que ce choix est éclairé et encadré juridiquement. En cas de refus :

• L’employeur met fin au CDD à son terme ;

• Il n’est pas tenu de verser l’indemnité de précarité, sauf exception ;

• Il peut recruter un autre salarié, en CDI ou en CDD selon les besoins.

Il n’est en revanche pas possible de sanctionner le salarié pour ce refus, ni de lui interdire de candidater à nouveau ultérieurement.

 

Le refus d’un CDI à l’issue d’un CDD est un acte lourd de conséquences. Il doit être encadré par une procédure rigoureuse, tant pour sécuriser l’employeur que pour protéger les droits du salarié.

👉 Notre cabinet accompagne les entreprises dans la rédaction de leurs contrats, la gestion des fins de CDD et l’encadrement des propositions de CDI. Nous vous aidons à prévenir les risques juridiques et à sécuriser vos pratiques RH.

Dans un contexte professionnel de plus en plus concurrentiel, de nombreux employeurs s’interrogent : est-il possible d’imposer une clause de non-concurrence à un salarié après qu’il ait présenté sa démission ? La réponse est claire : non, une clause de non-concurrence ne peut pas être imposée unilatéralement après la rupture du contrat de travail. Pour être valable, elle doit avoir été anticipée, encadrée juridiquement et acceptée par le salarié au moment de son engagement ou dans un avenant signé avant son départ.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence vise à empêcher un salarié de concurrencer son ancien employeur après la fin de son contrat, en travaillant pour un concurrent ou en créant une activité similaire. Elle doit cependant respecter des critères très stricts pour être valide.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, pour qu’une clause de non-concurrence soit opposable au salarié, elle doit :

• Être précisée par écrit dans le contrat de travail ou un avenant signé ;

• Être limitée dans le temps et l’espace ;

• Être proportionnée aux intérêts légitimes de l’entreprise ;

• Faire l’objet d’une contrepartie financière réelle, versée au salarié après la rupture du contrat.

Peut-on l’imposer après une démission ?

Non. Une clause de non-concurrence ne peut jamais être imposée après coup, une fois que le salarié a démissionné. En d’autres termes, si aucune clause n’était prévue dans le contrat initial ou dans un avenant signé avant la fin du contrat, il est trop tard pour l’ajouter. Tenter de le faire exposerait l’employeur à des risques juridiques importants, notamment pour atteinte à la liberté du travail.

Le salarié ne peut être lié à une obligation de non-concurrence que s’il a donné son accord éclairé, formalisé par écrit, et s’il perçoit une contrepartie financière. À défaut, toute tentative d’imposition unilatérale serait réputée nulle et sans effet.

Et si le salarié est d’accord après la démission ?

Dans certains cas, un salarié peut accepter de signer une clause de non-concurrence après avoir donné sa démission. Mais même dans ce cas, la clause ne peut être valable que si elle remplit les conditions de validité précitées, notamment l’existence d’une contrepartie financière.

Il ne s’agit donc plus d’une clause imposée, mais d’un accord contractuel distinct, qui devra être parfaitement rédigé, daté, signé, et équilibré.

Notre conseil : anticipez, sécurisez, encadrez

Chez Avocat Desrumaux, nous insistons sur un principe clé : la sécurité juridique passe par l’anticipation. Si vous souhaitez protéger les intérêts de votre entreprise à la suite du départ d’un salarié, il est essentiel :

• D’intégrer dès l’embauche une clause de non-concurrence, conforme à la jurisprudence ;

• De vérifier régulièrement sa pertinence et sa légalité, notamment en cas d’évolution de poste ;

• De ne jamais tenter d’imposer une clause après la rupture du contrat, sauf à formaliser un nouvel accord avec toutes les garanties nécessaires. 

Besoin d’aide pour sécuriser vos clauses contractuelles ou prévenir un risque de concurrence déloyale ?
Le cabinet Desrumaux, basé à Bordeaux, vous accompagne dans la rédaction, l’audit et l’application de vos clauses de non-concurrence. Contactez-nous pour un accompagnement sur-mesure.