Si un salarié en contrat à durée déterminée, abandonne son poste, il faut savoir qu’il existe des formes légales concernant la rupture du CDD. Consulter les services d’un avocat spécialisé en droit du travail peut vous permettre de trouver une solution légale avec votre employeur ou salarié.

Quelles sont les formes de rupture de CDD en cas d’abandon de poste ?

Il faut souligner que le terme ou échéance normale d’un CDD correspond à la date précisée dans le contrat de travail ou si ce contrat ne comporte pas de terme défini, le moment où l’objet du CDD a été signé. A l’exception du terme défini par le contrat, une fin peut être prononcée, uniquement dans des cas prévus de manière limitative par la loi.

Ces situations de rupture décrites par la loi, avant la fin normale, selon l’article L1243-1 du code du Travail sont les suivants :

  • Faute grave
  • Force majeure
  • Inaptitude de l’employé observée par la médecine du travail

Un accord entre les parties est aussi envisageable pour interrompre un CDD. Aussi, la rupture du Contrat à Durée Déterminée peut avoir lieu avant l’échéance du terme selon la volonté du salarié, dans ce cas, il doit justifier avoir conclu un CDI. Et, il aura alors à respecter un préavis équivalent à deux semaines, ce délai est relativement court.

Quelles sont les raisons d’abandon de poste pour un salarié en CDD ?

En effet, les motifs d’abandon de poste concernant un salarié en CDD, sont similaires aux raisons pour un salarié en CDI.
Toutefois, le salarié en CDD ne peut démissionner, contrairement à un salarié en CDI. Aussi, le salarié en CDD tend à recourir plus facilement à l’abandon de poste. Il est courant qu’il considère à tort cette seule solution comme unique pour laisser son emploi avant la fin.
Si l’employeur en déduit l’abandon de poste et rompt le CDD en raison de faute grave, le salarié pourra être libéré de son poste actuel et aussi pour un autre poste. Seulement, il n’est pas dit que l’employeur souhaitera interrompre le CDD pour motif de faute grave. Il est possible qu’il préfère suspendre le salaire de l’employé absent, de façon non justifiée et attendre la fin du contrat de travail, à durée déterminée.

L’abandon de poste pour un employé en CDD constitue t’il une solution adéquate ?

En réalité, l’abandon de poste n’est pas la solution idéale, et pas recommandée du tout. Avant d’abandonner son poste, l’employé aura à faire valoir ses droits à interrompre le CDD, dans le cas où il est sur le point de signer un CDI, ou ses droits à dénicher un accord de rupture à l’amiable vis-à-vis de son entreprise. En effet, un accord amiable pour la rupture du contrat entre le salarié et l’entreprise est souvent envisageable (plus que ce que ne le pense l’employé), parce que l’employeur ne désire pas obligatoirement garder un employé démotivé, qui n’avancera pas à son travail.
Aussi, un accord amiable concernant la rupture du CDD est entre l’employeur et le salarié, une ouverture de droits au chômage auprès de Pôle Emploi. La rupture doit être effectuée sous forme d’un avenant changeant la fin du contrat originellement prévue si l’employé conjugue toutes les conditions en terme de durée de cotisations pour les droits au chômage.

Un des dangers pour le salarié à connaître est que si la durée restante du CDD est assez longue et que l’entreprise est très mécontente en raison de l’abandon de poste, l’employeur peut demander une indemnisation au salarié, en lien avec le préjudice apporté, concernant la période du contrat non travaillée.
Un autre danger pour le salarié, dans la situation d’abandon de poste, est que l’entreprise décide de ne pas entamer de rupture concernant le contrat de travail, et d’attendre la fin prévue du CDD.

Quelles peuvent être les conséquences à l’abandon de poste ?

La rupture du CDD pour faute grave réalisée par le salarié, suite à un abandon de poste, peut avoir des suites.
Dans la majorité des situations, l’entreprise choisir de ne pas interrompre le contrat et d’attendre le terme. Aussi, la rupture du CDD en raison de faute grave de l’employé en situation d’abandon de poste, est souvent appliquée par des employeurs.

Donc, l’employeur aura à appliquer la procédure similaire recommandée après l’abandon de poste, que pour des employés en CDI. La procédure légale concernant la rupture du contrat à durée déterminée avec faute grave, est ressemblante à la démarche du licenciement en raison de faute grave d’un employé en CDI, après abandon de son poste, mais elle s’avère aussi différente.

L’employé ayant effectué l’abandon de poste ne touchera aucune indemnité pour la fin de contrat, si son contrat de travail à durée déterminée est arrêté en raison de faute grave, selon l’article L1243-10 mentionnée dans le cadre du travail. Toutefois, si l’abandon de poste a lieu pendant la période de renouvellement du contrat, l’employeur aura à régler une indemnité dite de précarité relative à la partie du CDD, passée, ou celle de la période juste avant le renouvellement.
En fait, la rupture du contrat pourra intervenir lors de la notification de cette rupture, car aucun préavis n’est à souligner. De plus, l’indemnité dite compensatrice pour congés payés devra être réglée concernant toute la durée du CDD, dans la situation de faute grave, selon l’article L 1242-16 du code du travail.

Le salarié pourra recevoir de son employeur, après la rupture, une attestation pour Pôle Emploi et un certificat de travail. L’employé pourra aussi prétendre aux allocations chômage à condition d’observer les conditions requises.

L’entreprise a la possibilité de patienter jusqu’au terme du CDD, juste après l’abandon de poste. En raison de l’absence irrégulière du salarié, sa rémunération est interrompue, à partir du moment où il a abandonné son poste.

Concernant ses obligations contractuelles, l’employé n’en est pas délivré, le salarié à temps plein, n’est pas en droit d’obtenir un autre emploi et ne peut être inscrit à Pôle Emploi ni percevoir des allocations chômage, bien qu’il ait suffisamment cotisé. Le salarié ne possède pas, en fait, de certificat de travail, et ce jusqu’à la fin du contrat de travail à durée déterminée. Il n’est pas non plus obligé d’être loyal envers son employeur.

A la fin du contrat, l’employeur calculera une indemnité de précarité tout comme des indemnités de congés payés établies selon les salaires versées (pas le cas à partir du moment de l’abandon de poste), ces règlements seront payés. Et l’employé percevra un certificat de travail, et une attestation à destination de Pôle Emploi.

Lors de la période de l’attente jusqu’à la fin du CDD, l’employeur peut être confronté au risque du retour du salarié, il aura alors à gérer cette situation. Si cette période à partir de l’abandon de poste est assez courte, c’est-à-dire moins de 6 semaines, l’entreprise pourra procéder à la mise à pied de l’employé à titre conservatoire, et il ne faut pas qu’il ait repris son travail et débuté une procédure de rupture pour le CDD, avec motif de faute grave. Si toutefois, la période écoulée est relativement longue, l’entreprise ne peut interrompre le CDD, car il ne sera pas en mesure d’invoquer la faute grave, cette raison seule serait une possibilité de rompre le CDD.