La procédure de licenciement pour motif personnel comporte quelques démarches à honorer. En effet, si un employeur projette de licencier un de ses salariés en invoquant le motif personnel. Il est tenu de suivre diverses étapes comme :

  • La convocation du salarié concerné pour lui faire passer un entretien préalable
  • L’entretien
  • L’envoi d’un courrier de licenciement
  • Respect d’un préavis
  • Tenue des obligations en lien avec la rupture du contrat

L’employeur peut être confronté à d’autres obligations comme dans le cas où le salarié est un délégué du personnel ou si la convention collective de l’entreprise prévoit certaines dispositions en matière de licenciement pour motif personnel.

Convoquer le salarié

Lors de la procédure de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié en question par lettre et ceci avant se décider. En effet, cette lettre lui permettra de convoquer le salarié pour un entretien avant le licenciement. Pour ce faire, il doit :

  • Envoyer une lettre recommandée avec AR (LRAR)
  • Remettre un courrier contre décharge en main propre
  • Remettre tout moyen justifiant les dates d’envoi et de réception du courrier (système de transport rapide ou via un huissier de justice).

Le corps de la lettre de licenciement

Cette lettre de convocation, pour la procédure de licenciement, doit comprendre les éléments suivants :

  • Le motif de l’entretien entre l’employeur et le salarié, autrement dit le licenciement du salarié
  • La date, le lieu et l’heure de l’entretien
  • L’opportunité pour le salarié d’être accompagné pendant la durée de l’entretien par un employé de l’entreprise
  • L’opportunité du salarié d’être assisté avec l’aide d’un conseiller du salarié. Le courrier indiquera les coordonnées de l’inspection du travail et de la mairie, le salarié pourra obtenir

la liste des conseillers

Un salarié désirant être accompagné par un conseiller l’informera de la date, du lieu et de l’heure de l’entretien et doit prévenir l’employeur de cette étape.

Le déroulement de l’entretien préalable

L’entretien, autre étape de la procédure de licenciement, est défini par les points ci-dessous :

La date de l’entretien doit être fixée dans un délai de 5 jours ouvrables suite à la remise en main propre ou réception de la lettre recommandée.

Le déroulement de l’entretien comporte l’exposition par l’employeur des motifs de la décision prévue. L’employeur doit également écouter et recueillir du salarié ses explications. Lors de l’entretien, l’employeur n’est pas tenu de préciser sa décision de licenciement du salarié.

Si le salarié est absent, son absence ne peut constituer une faute. En effet, l’employé n’est pas tenu d’être présent à l’entretien préalable. En revanche, son absence ne freinera pas le déroulement des étapes à suivre, à l’exception d’une convocation irrégulière. L’employeur a la possibilité d’envoyer au salarié ensuite une lettre de licenciement.

Le contenu de la lettre de licenciement

Dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif personnel, il faut mettre en avant que le licenciement doit être notifié à l’employé par l’intermédiaire d’une lettre recommandée avec AR, et ceci 2 jours ouvrables ou moins suite à l’entretien préalable.

Concernant l’envoi de la lettre, un délai maximal est à noter seulement pour licenciement suite à motif disciplinaire. Ce délai est d’un mois, suite à l’entretien préalable. Des délais autres peuvent être prévus par des modalités conventionnelles.

La lettre doit être signée par l’employeur ou sinon un employé habilité et doit comprendre tous les motifs de justification du licenciement. Ce courrier a aussi vocation à rappeler les obligations et droits des deux parties.

L’employeur, de lui-même, peut indiquer les raisons du licenciement, suite à la notification de ce licenciement, ou d’après la requête de l’employé. La lettre, avec les précisions éventuelles de l’employeur, définit les limites du litige pour les raisons du licenciement.

Une lettre de motivation insuffisante ne constitue pas à elle seule un motif de licenciement sans cause sérieuse et réelle. Elle ouvre des droits pour obtenir une indemnité dont le montant maximum est égal au salaire mensuel. Toutefois, si la cause réelle et sérieuse menant au licenciement est absente, cette carence est réalisée par un vice de motivation au sein de la lettre de rupture. Cette absence offre des droits à l’indemnité définie par les prud’hommes.

Si une irrégularité a été réalisée lors de la procédure et la prononciation du licenciement a eu lieu pour cause sérieuse et réelle, l’employé peut réclamer au juge une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire.

Comment est notifié le licenciement ?

Lors de la procédure de licenciement, l’employé a la possibilité de réclamer à l’employeur (par LRAR) des explications concernant les raisons évoquées dans la lettre de licenciement, dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement.

Un délai de 15 jours est accordé à l’employeur suite à la réception de la demande de l’employé pour donner des précisions s’il le désire. Il pourra transmettre ses explications par lettre recommandée avec AR ou via une remise contre récépissé.

L’employeur peut indiquer les motifs du licenciement après un délai de 15 jours après la notification du licenciement. Il faut souligner que les modalités en lien avec la notification peuvent être appliquées suite aux licenciements indiqués depuis le 18 décembre 2017.

Des procédures spécifiques existent, en effet des obligations spécifiques sont imposables à l’employeur comme un accord collectif qui peut être appliqué à l’employeur, ou via le règlement intérieur ou aussi en cas de licenciement projeté d’un employé protégé.

Une procédure de licenciement sera moins lourde pour des situations de licenciement d’un employé étranger s’il est placé en situation irrégulière.

Quel est le préavis ?

A la notification du licenciement, le contrat n’est pas obligatoirement interrompu. L’employé doit réaliser un préavis sauf pour les situations ci-dessous :

  • la dispense de préavis prononcée par l’employeur
  • le licenciement en raison de faute lourde ou faute grave
  • le licenciement prononcé pour inaptitude

Suite au préavis, le contrat est fini. A cette date, l’employé obtient en plus de son salaire ultime, une indemnité de licenciement, une contrepartie si clause de non-concurrence et des indemnités compensatrices pour les congés payés et le préavis.

Des documents seront alors remis au salarié par l’employeur : une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, un document pour solde de tout compte et un état récapitulatif concernant les valeurs mobilières et les montants transférés ou épargnés dans l’entreprise (si participation, intéressement ou épargne salariale).