Cette notion d’obligation de reclassement professionnel amène un certain nombre de questions concernant l’obligation, les cas à considérer et les situations de suppression, le périmètre de l’obligation pour le reclassement en cas d’inaptitude, signification de cette obligation pour un CDI ou un CDD, impossibilité du reclassement, avis d’inaptitude sur le poste …. Pour plus d’informations pensez à consulter les services d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Quelle est la définition du reclassement professionnel ?

L’origine de l’inaptitude peut être non-professionnelle ou professionnelle. Quand l’obligation de reclassement peut être appliquée, l’entreprise a à proposer un autre poste au salarié inapte, emploi qui doit être approprié à ses compétences. La proposition de reclassement tient compte des conclusions de la Médecine du Travail, tout comme les données formulées concernant l’aptitude de l’employé pour réaliser une des missions dans la compagnie. Le poste soumis doit pouvoir être comparé facilement à l’ancien poste de l’employé, et l’employeur doit mettre en œuvre des procédés comme un changement, un aménagement au sujet du temps de travail, ou une modification du poste.

L’article L 1226-2 concernant le code du travail, propose une obligation de reclassement quand le salarié qui a subi un accident non professionnel ou une maladie, est reconnu inapte par la Médecine du Travail. Il s’agit d’une inaptitude avec une origine professionnelle.

Quel est le périmètre de recherche concernant le reclassement pour l’employé inapte ?

L’ordonnance du 22 septembre 2017 indiquant la sécurisation et la prévisibilité pour les relations de travail précise :

  • La recherche pour le reclassement sera réalisée « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, située sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (une modification prochaine concerne le premier alinéa pour les articles du code du travail suivants L 1226-10 et L 1226-2.
  • La mesure relative au périmètre de recherche pour le reclassement est à appliquer au plus tard le 01/01/2018, date de publication du décret
  • L’entreprise dominante forme le groupe, son siège social est localisé en France, elle gère des entreprises selon des conditions précisées dans des articles suivants : aux I et II de l’article L 233-3, article L 233-1, article L 233-16 dans le code du commerce et le I de l’article L 2331-, code du travail.

Concernant l’article L 1226-10 (pour inaptitude professionnelle), le groupe est défini comme composé par l’ensemble des entreprises situées sur le territoire de France, quand le siège de l’entreprise dominante ne se situe pas sur le territoire français.

Quelles sont les règles particulières en matière l’obligation de reclassement suite à inaptitude ?

La première règle est une exception conséquente vis à vis de l’obligation de reclassement

Cette première exception de taille a été définie selon la loi du 17 août 2015 en raison d’une inaptitude suite à un accident du travail ou également à une maladie professionnelle. Puis, la loi Travail datant du 8 août 2016 a élargi cette possibilité pour la Médecine du travail de contrer le reclassement quant à l’employé reconnu médicalement inapte à l’inaptitude consécutive à une maladie dite non-professionnelle ou un accident
Aussi, le médecin du travail peut indiquer « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi », sur l’avis d’inaptitude.

La deuxième règle concerne la consultation de l’ensemble des délégués du personnel

Ainsi, la proposition de reclassement que l’employeur doit effectuer doit considérer l’opinion des délégués du personnel. Il est vrai que ce devoir de consultation des délégués du personnel était déjà en place et concerne l’inaptitude suite à un accident du travail ou consécutive à une maladie professionnelle. Il faut souligner que la loi du 8 août 2016 a élargi cette obligation de consultation pour tout type d’inaptitude, d’origine professionnelle ou non.

La troisième règle est en lien avec les raisons contre le reclassement

En cas de reclassement impossible, l’entreprise a à faire parvenir un courrier écrit au salarié précisant les motifs mis en avant en fonction du reclassement, autrement dit les raisons qui font que ce reclassement est impossible. Cette notification doit être réalisée avant d’entamer une procédure de licenciement, aussi avant l’envoi de la convocation pour l’entretien préalable relatif au licenciement (décision de la Cour de cassation, du 20 mars 2013).

La loi Travail a élargi l’obligation de cette notification à tout type d’inaptitude (originellement elle était appliquée uniquement en cas d’inaptitude professionnelle).

Comment est définie l’étendue de l’obligation pour reclassement ?

L’étendue de l’obligation contient une exception indiquée dans l’alinéa 2 pour l’article L 1226-12 dans le code du travail avec comme origine, l’inaptitude professionnelle ainsi que l’article L 1226-2-1 concernant l’inaptitude non professionnelle, considérée comme contre-indication au reclassement selon la Médecine du travail, qu’elle soit ponctuelle ou définitive, complète ou partielle, l’obligation de reclassement est une obligation pour l’entreprise.

L’obligation de reclassement sera appliquée selon l’avis d’inaptitude attribué par le médecin et prononcé après l’examen unique, il s’agit d’une règle définie depuis le 1er janvier 2017, ou aussi de 2 examens réalisés par le médecin du travail qui les a évalués comme nécessaires.

Cette obligation de reclassement porte sur l’ensemble des salariés possédant une reconnaissance pour inaptitude, même s’ils sont en contrat à durée indéterminée (CDI) ou aussi en CDD et la dimension de l’entreprise peut être une grande entreprise, une PME, et même une Très Petite Entreprise.

Même si le salarié qui a été déclaré inapte ne souhaite pas reprendre le travail, et aussi sur un autre poste et n’accepte pas de reclassement avant les propositions, ou même si l’employeur a continué à nouveau le versement des salaires, cette opération ne supprime pas l’obligation de reclassement.

L’inaptitude prononcée par le médecin non limitée uniquement au poste de travail occupé auparavant par le salarié concerne aussi tout emploi dans l’entreprise, et n’est pas un obstacle au devoir d’obligation de reclassement pour l’employeur. Cette obligation a lieu aussi, d’après la loi, quand l’entreprise prend la décision de cesser son activité ou se trouve être en difficulté économique.

Cette obligation de reclassement est imposée à l’employeur également quand le salarié inapte possède un classement en invalidité de 2° catégorie selon la sécurité sociale. Aussi, même les invalides de 2ème catégorie sont reconnus par le médecin conseil dépendant de la sécurité sociale, comme placés dans une incapacité totale pour l’exercice d’une profession.

Quelles sont les étapes entre l’impossibilité pour le reclassement au licenciement jusqu’à la reconnaissance d’inaptitude ?

Il faut souligner que le reclassement du salarié est très souvent complexe, et très fréquemment, le reclassement se trouve impossible pour l’entreprise.

En fait, l’emploi proposé pour le reclassement sera conforme aux précisions du médecin et, adapté à toutes les capacités du salarié. Ce poste doit aussi être comparable à l’emploi exercé précédemment. Cependant, il n’est pas obligatoirement facile de dénicher la solution de reclassement idéale.
En effet, si une solution de reclassement est proposée et se trouve être moins parfaite, cette solution sera quand même considérée comme une bonne chose. Pour d’autres cas, néanmoins, aucun reclassement ne pourra être envisagé. Donc, le licenciement au motif d’inaptitude, non écarté par le législateur, sera, dans certains cas, inévitable.

De plus, le salarié reconnu inapte peut également émettre un refus concernant son reclassement.

Il faut souligner que la conception de l’obligation de reclassement représente, une obligation de moyen, pas une obligation de résultat. En réalité, l’obligation de reclassement concerne une obligation réelle de recherche à effectuer et à étudier selon les possibilités de reclassement et il s’agit aussi évidemment d’une obligation à proposer au salarié.

Si un reclassement conforme s’est vu refusé par l’employé, alors le licenciement est à mettre en place selon le code du travail

A ce moment, si un poste de reclassement est offert dans les conditions de l’article L 1226-2 ou de l’article L 1226-10, considérant l’avis et toutes les indications du médecin et si la proposition a été refusée par le salarié, l’employeur n’est plus obligé de rechercher une solution de reclassement.

« L’obligation de reclassement est [en effet] réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 [ou L 1226-10], en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. »

(selon les articles L 1226-2-1 et le nouvel article L 1226-12 changé dans le code du travail en fonction de la loi Travail, 8 août 2016)

Il faut également souligner le respect de l’obligation pour reclassement, comme source de contentieux lors des licenciements avec d’inaptitude

A savoir, pour tous les cas (à l’exception du reclassement exclu par la Médecine du travail), un recours contentieux existe et peut être demandé devant le conseil de prud’hommes. Aussi, l’employeur aura à apporter les preuves concernant sa recherche de reclassement, il doit également démontrer des preuves quant aux licenciements effectués avant l’entrée en vigueur pour la loi travail.