De nombreuses questions émanent de ce sujet concernant la procédure de licenciement en cas de reconnaissance d’inaptitude : les visites médicales et leur impact sur l’avis d’inaptitude, la recherche de reclassement adapté, la consultation des DP, toutes les démarches d’ordre administratif, les convocations, les entretiens préalables, les lettres de licenciement en raison d’inaptitude et toutes les formalités … Les conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail peuvent être utiles.

Ainsi, cette procédure de licenciement avec reconnaissance d’inaptitude médicale et d’origine professionnelle ou également non professionnelle entraîne d’éventuelles procédures dites complémentaires, elles sont complexes et très longues, et elles doivent être appliquées précisément.

Quand l’inaptitude du salarié pour la reprise de son poste de travail est prouvée, une application scrupuleuse de la procédure est à réaliser. Si l’inaptitude du salarié est approuvée par la Médecine du travail, la procédure sera continuée. Elle pourra aboutir sur le reclassement de l’employé ou sur son licenciement en raison d’inaptitude et une impossibilité de reclassement.

7 étapes ont été définies caractérisant la procédure de licenciement en raison d’inaptitude.

Donc la procédure de reconnaissance avec motif d’inaptitude, et aussi pour la recherche d’un reclassement, tout comme la démarche d’un licenciement pour inaptitude compose un ensemble comportant diverses étapes. L’entreprise gère et fait dérouler ces différentes étapes de la procédure. En effet, à partir du moment où le médecin prononce l’avis d’inaptitude, un reclassement du salarié, ou un licenciement pour inaptitude sont prononcés et notifiés.

Pour quelques cas particuliers, une procédure spécifique est à ajouter se conjuguant avec la procédure pour droit commun.

Quelle est la première étape concernant cette procédure ?

Au début, la procédure commence par une visite à la médecine du travail afin d’obtenir un avis concernant l’inaptitude.
Ces visites à la médecine du travail, dont l’appellation est Service de santé au travail) sont la première étape. La visite peut être tout d’abord, une visite pré-reprise, ou une visite de reprise, juste après un arrêt de travail suite à une maladie ou un accident quel qu’en soit l’origine (professionnelle et non professionnelle),
Et cette visite peut être aussi une visite de suivi, alors qu’il n’y a pas eu d’arrêt précédemment, et aussi si c’est plus rare. Il faut savoir que la visite peut être faite à la demande.

La première visite sera suivie probablement d’une seconde si le médecin du travail la juge utile. Et si c’est le cas, la seconde visite aura lieu au plus tard 15 jours après la première.

En ce qui concerne l’avis d’inaptitude attribué par le médecin du travail, il faut savoir qu’il peut être prononcé, depuis le 1er janvier 2017, par le médecin du travail suite à un unique examen. Et, cet examen pourra être complété avec des examens supplémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ».

Quand le médecin du travail évalue cette solution nécessaire, alors un second examen peut être effectué par le médecin du travail, afin de rassembler l’ensemble des éléments motivant sa décision.

Si décidé, le deuxième examen médical aura lieu « dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen » et ensuite la notification concernant l’avis d’inaptitude aura lieu au plus tard à ce moment-là.

L’avis d’inaptitude ne sera pas décidé un jour pendant lequel le salarié se trouve être en arrêt de travail. Cette nécessité juridique, et très souvent contraignante, peut être expliquée par le fait que l’inaptitude ne peut être annoncée, alors que pendant l’arrêt maladie le contrat de travail pour l’employé est interrompu. L’avis ne peut être attribué seulement après une visite de pré-reprise, auparavant le salarié est considéré comme toujours arrêté.

En outre, il faut noter que le médecin du travail ne peut déclarer l’inaptitude médicale du salarié seulement après avoir réalisé une étude sur le poste de travail du salarié en question tout comme une analyse des conditions de travail au sein de la compagnie. Le médecin du travail a la possibilité également de consulter le médecin dit inspecteur du travail. Les raisons sur l’avis du médecin du travail seront précisées dans le dossier médical en référence au salarié concerné.

Selon l’avis d’inaptitude, le salarié incapable de travailler dispose d’un délai d’un mois durant lequel le salaire n’a pas à être versé par l’employeur.

Ainsi, le médecin du travail aura à exclure le reclassement concernant l’employé en notant une mention spécifique directement sur l’avis d’inaptitude. Cette mention particulière doit préciser que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou aussi que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (selon la loi Travail datant du 8 août 2016).

Quand le médecin du travail note cette mention directement sur l’avis d’inaptitude, le reclassement du salarié au sein de l’entreprise ne devra pas être l’objet de recherche pour l’employeur et lui permettra ainsi un licenciement, rapide.

Quelles sont les caractéristiques de la deuxième étape au sujet de la consultation pour les délégués du personnel ?

L’employeur a comme devoir de consulter les délégués du personnel. Leur avis est obligatoire, l’employeur doit entamer une consultation auprès de ses délégués du personnel. Pour ce faire, l’avis des délégués du personnel est à solliciter après que l’inaptitude ait été prononcée, grâce au médecin du travail et surtout avant d’avoir abouti à la fin de la procédure de reclassement (autrement dit au plus tard au préalable à la proposition des postes dits en reclassement pour le salarié inapte), et aussi évidemment avant la réalisation du licenciement en cas d’inaptitude. La consultation sera formalisée et l’employeur aura à en prouver l’existence.

Cette obligation de consultation est présente depuis longtemps concernant l’inaptitude professionnelle (selon l’article L 1226-10 dans le code du travail) ; l’entrée en vigueur pour les dispositions définies dans la loi Travail a modifié l’article L 1226-2 code du travail, ainsi l’obligation de consultation auprès de délégués du personnel est élargie aussi à l’inaptitude non professionnelle.

Quand le médecin du travail rejette tout reclassement et appose ainsi la formule requise directement sur l’avis d’inaptitude, alors la consultation des délégués du personnel n’a plus à priori de raison d’être. Toutefois une attendant la confirmation, il est recommandé aux employeurs de réaliser cette consultation.

Comment est définie la troisième étape, ou la recherche d’un reclassement pour le salarié ?

Avant d’imaginer un licenciement en raison d’inaptitude, la recherche du reclassement pour le salarié aura été élaborée sur un poste qui devra être compatible avec l’état de santé de l’employé.

Uniquement l’indication du médecin du travail sur le maintien du salarié dans la compagnie pourrait être relativement préjudiciable à sa santé ou aussi que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » évite la recherche d’un reclassement (selon les articles L 1226-12, L 1226-20 qui ont été modifiés et l’article L 1226-2-1 partie du nouveau code du travail résultant de la loi Travail, 8 août 2016).

En quoi consiste la recherche d’un reclassement pour un salarié inapte sur son poste de travail ? La recherche est à réaliser en tenant compte de l’ensemble des conclusions de la Médecine du travail et en relation avec cet avis, il peut ainsi faire des propositions et également apporter son opinion.

L’entreprise devra donc apporter des preuves montrant qu’elle a tout fait dans la mesure du possible afin de parvenir au reclassement dudit salarié, y compris quelques procédés de mutation et aussi d’adaptation de poste. A noter, la plupart des contentieux qui ont lieu devant le Conseil de prud’hommes seront engagés en raison de non-respect par l’entreprise et pour son obligation de reclassement.

Ainsi, l’obligation de reclassement est qu’une obligation de moyen et non une obligation de résultat. Cependant, cette obligation est très forte et a une portée au-delà de l’entreprise, car elle s’applique pour le groupe auquel la compagnie appartient et même au-delà.
L’entreprise a comme devoir de se préparer à fournir les preuves de l’impossibilité d’achever la recherche pour reclassement de l’employé salarié déclaré comme inapte selon le médecin. De plus, l’employeur devra notamment démontrer qu’il a recherché l’ensemble des possibilités et qu’il a mis en oeuvre quelques mesures de mutations, des transformations de postes ou aussi des aménagements concernant le temps de travail.

Le salarié en situation d’impossibilité de reclassement doit être informé quelle que soit l’origine due à son inaptitude

En effet, cette obligation pour l’employeur de mettre son salarié au courant concernant l’impossibilité au sujet de son reclassement et des raisons qui s’opposent au reclassement, a été créée depuis longtemps concernant les salariés présentant une inaptitude d’origine professionnelle. De plus, cette obligation d’information a été modifiée en raison de loi du travail du 8 août 2016, elle concerne dorénavant les salariés présentant une inaptitude non professionnelle.

Ce renseignement et cette notification auprès du salarié doivent être effectués par écrit au préalable, et ce avant d’envoyer à l’employé en question une convocation pour une présentation à l’entretien préalable. Cet entretien concerne le licenciement pour inaptitude. Dans le cas où cette formalité n’est pas remplie par l’employeur, l’obligation de reclassement ne pourra être complétée et l’employé pourra prétendre à percevoir des dommages-intérêts relativement importants.

Il faut savoir que le refus, pour le salarié, est possible concernant le reclassement.

Ainsi, le salarié pourra refuser toutes les propositions de reclassement, aussi il peut exprimer le refus suite à toute solution de reclassement lui étant présentée, ou il peut refuser une ou diverses proposition(s).

A savoir, l’application de la loi Travail du 8 août 2016, a lieu depuis le 1er janvier 2017, l’entreprise est en droit de réaliser le licenciement avec comme motif l’inaptitude, si le salarié émet un refus pour un poste véritablement conforme aux exigences précisées par la médecine du travail. Evidemment, l’employeur est en droit aussi formuler des propositions différentes, ce qui auparavant (sauf impossibilité) était une obligation jusqu’à la loi Travail.

En quoi consiste la convocation pour l’entretien préalable à la démarche de licenciement pour inaptitude ?

Dans le cas d’une impossibilité importante concernant le reclassement du salarié, ou d’un refus qui s’avère être non abusif émis par l’employé, pour un ou plusieurs postes proposés, l’entreprise aura à lui faire parvenir une convocation pour un entretien préalable. Cet entretien est préalable au licenciement de l’employé en question.

Donc, cette convocation doit respecter un formalisme très exact concernant le contenu de la lettre et les délais à suivre préalablement à l’entretien préalable au licenciement.

Comment est défini l’entretien préalable pour un licenciement avec inaptitude ?

En fait, cet entretien préalable au licenciement est prévu pour tout type ou motif de licenciement, suivant l’intérêt du salarié. L’employé doit pouvoir conduire, au moins dans quelques situations, à une solution sans déboucher sur le licenciement. A savoir, dans le cas du licenciement avec comme motif, l’inaptitude, le salarié doit s’assurer que l’entreprise a réellement recherché s’il pouvait mette en avant une possibilité de reclassement, quand le maintien dans l’entreprise n’a pas reçu de contre-indication par la médecine du travail. Donc, l’employeur doit tenir compte de l’avis d’inaptitude du médecin et d’annoncer, dans les cas possibles, différentes propositions de reclassement à l’employé avant un entretien préalable pour le licenciement. Aussi, il est réellement improbable qu’une solution hormis le licenciement surgisse au cours de l’entretien préalable, qui constitue un échange très formel.

Pendant l’entretien, certaines règles sont à respecter de manière scrupuleuse et sont aussi suivies par l’entreprise, le problème pour l’employeur est que le salarié n’a pas la possibilité ultérieur de lui administrer des reproches concernant une faute de procédure.

L’entretien ne pourra se dérouler à moins de 5 jours ouvrables juste après la l’exposition de la convocation au salarié.

Pendant l’entretien, l’entreprise doit révéler les motifs concernant le licenciement envisagé, comme l’inaptitude et aussi l’impossibilité de réaliser un reclassement. D’autres raisons peuvent être le refus des reclassements envisageables par le salarié, et le fait que le médecin précisé que si le salarié reste dans l’entreprise, cette action serait hautement préjudiciable à la santé de l’employé, il faut aussi pour l’employeur écouter le salarié et également répondre à toutes ses questions.

Le salarié aura particulièrement intérêt d’être présent lors de l’entretien préalable et également d’y être assisté, s’il considère que l’entreprise n’a probablement pas déniché la solution pour son reclassement. Il peut aussi penser qu’un harcèlement est à l’origine de son inaptitude. De plus, le témoignage de l’assistant présent pourra par la suite, aider l’employé à contester une décision de licenciement face au conseil des prud’hommes. Toutefois, si l’employé concerné n’est pas présent lors de l’entretien préalable, cette absence ne remet pas en question la suite de la procédure.

Comment rédiger la lettre de licenciement pour inaptitude ?

Il est vrai que l’envoi de la lettre informant le licenciement en raison d’inaptitude représente une étape essentielle lors de la procédure.

Un certain nombre d’éléments sont à indiquer sur cette lettre. En fait, la lettre doit mentionner l’avis médical concernant l’inaptitude et également préciser l’impossibilité concernant le reclassement, et faire mention le cas échéant afin de fournir des explications, sur cette impossibilité, préciser les refus de reclassement réalisés par le salarié, ou de la précision par le médecin que le maintien du salarié au sein de la compagnie serait réellement préjudiciable à la santé de l’employé (cette mention est valable seulement si inaptitude d’origine professionnelle).

Sur le courrier, le motif du licenciement précisera les limites du litige si un contentieux prud’homal a été engagé par le salarié. En fait, les juges ne considéreront que les motifs précisés dans cette lettre de licenciement. L’entreprise ne peut pas préciser en plus la motivation notifiée dans le courrier, cependant l’employeur sera en mesure normalement d’apporter des preuves.

Tout licenciement réalisé en raison de tout motif personnel nécessite un délai, la lettre de licenciement écrite pour inaptitude doit respecter un délai minimal égal à deux jours ouvrables, et notamment après la date correspondant à l’entretien préalable au licenciement.

La preuve de l’information du licenciement et de la date notée sur la notification par la lettre dite de licenciement sera obligatoirement apportée par l’entreprise.

En matière de licenciement pour inaptitude, il faut souligner que la loi ne prévoit pas de délai maximum concernant l’envoi de la notification pour le licenciement, toutefois évidemment l’entreprise sera obligée d’ envoyer rapidement la lettre de licenciement, car à partir de la fin du délai, correspondant à un mois depuis la réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur aura à verser le salaire pendant toute la période pendant laquelle le licenciement n’a pas été prononcé.

Comment se passe la fin du contrat et également les dernières formalités ?

En ce qui concerne le licenciement pour inaptitude, aucun préavis n’est à respecter. Donc, la date d’envoi pour la lettre de licenciement est celle de la fin du contrat de travail.

Dans les jours suivant la notification pour le licenciement en cas d’inaptitude, le salarié va toucher les indemnités en référence à la rupture du contrat, auxquelles il peut prétendre.

L’employeur doit, également, donner ou faire parvenir à l’employé des documents de fin de contrat, la liste est le dernier bulletin de salaire, le certificat de travail, une attestation délivrée pour pôle emploi et enfin des reçus concernant le solde de tout compte.

Quelques procédures complémentaires sont à connaître.

Dans quelques cas, en effet, d’autres règles de procédure pourront compléter la procédure dite de licenciement en raison d’inaptitude, autrement dit ces règles peuvent s’ajouter mais non substituer la procédure suivie pour l’inaptitude et le licenciement pour inaptitude.

Une procédure spécifique est à mettre en avant pour les salariés protégés. En effet, les représentants du personnel (ou délégués du personnel, également les membres du comité d’entreprise et également du CHSCT), de plus, les délégués syndicaux et autres représentants pour les employés ont l’avantage d’une protection particulière concernant le licenciement. Cette protection spécifique pourra être appliquée même s’il s’agit d’un licenciement d’inaptitude. Cette protection touche également les suppléants, les candidats et également les anciens représentants du personnel possédant un mandat fini, lors des durées précisées par le code du travail.

Ainsi, le licenciement créé pour inaptitude d’un salarié dit protégé est possible. Toutefois, concernant les salariés protégés, il faut savoir qu’une procédure spécifique complète une procédure à réaliser pour un licenciement avec comme motif d’inaptitude. Aussi, la procédure spécifique de tous les salariés protégés vient s’ajouter à la procédure dite de droit commun. Cette procédure requiert par exemple l’autorisation auprès de l’inspection du travail et parfois l’avis du comité d’entreprise.