Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude non-professionnelle ou professionnelle ?

Le licenciement pour inaptitude est prononcé par l’employeur, quand le reclassement de l’employé ne peut être envisagé, après l’avis d’inaptitude donné par le médecin du travail. Bien souvent, il est conseillé à l’employeur de se faire conseiller par un avocat spécialisé en droit du travail qui respectera toutes les procédures. En fait, l’inaptitude médicale peut entraîner le licenciement pour inaptitude. Ainsi, une maladie ou un accident peut avoir des effets sur la capacité mentale ou physique de l’employé, et sur sa possibilité d’exercer ou d’occuper à nouveau un emploi. Aussi, le médecin du travail et seulement lui, considère l’emploi présent de l’employé dans l’entreprise, et il pourra annoncer l’inaptitude de l’employé en question.

A savoir, l’article L 1133-3 sur le code du travail détaille que des divergences concernant le traitement créé sur l’inaptitude perçue par le médecin du travail liée à son état de santé ou son handicap, ne forment pas une sorte de discrimination, quand elles sont objectives, appropriées et nécessaires.

En fait, l’inaptitude médicale est reconnue comme une incapacité mentale et physique, pour occuper son poste de travail. L’inaptitude est ainsi partielle ou complète, et peut posséder une raison non-professionnelle ou professionnelle. Une autre cause peut être l’accident ou la maladie.

Dans le cas où le salarié est inapte selon son médecin de travail, l’entreprise est obligée de le reclasser. Toutefois, le reclassement de l’employé peut être impossible, et le salarié peut émettre un refus concernant son reclassement. De plus, ce reclassement peut être considéré comme non favorable. Aussi, la loi travail datant du 8 août 2016, ou loi El Khomri, a élargi la possibilité pour les salariés inaptes afin d’être licenciés en raison de l’inaptitude sans rechercher un reclassement, alors que le médecin du travail se place de manière expresse dans une position contre le maintien de l’employé dans la compagnie, quant à sa santé.

En cas de reclassement impossible, ou non accepté par le médecin du travail, la rupture du contrat de travail s’adresse aux salariés en CDD comme pour les salariés en CDI. Pour les employés en CDD, il s’agit d’une rupture en raison d’inaptitude et pour ceux en CDI, licenciement pour inaptitude.

Ce motif de licenciement personnel, ne comporte pas de faute ou insuffisance d’ordre professionnelle, non reprochée à l’employé.
Ce licenciement pour inaptitude et l’inaptitude ne seront pas confondus notamment avec d’autres types de licenciements et d’autres motifs de licenciement.

Quels sont les préalables au licenciement déclaré pour inaptitude ?

Le constat de l’inaptitude est réalisé avant le licenciement pour inaptitude. Ce constat pour un salarié est effectué par le médecin de travail au préalable. Cette déclaration est obligatoire suite à un licenciement en raison d’inaptitude. Aussi, un avis d’inaptitude est émis.

Pour un salarié, son inaptitude est déclarée par la médecine de travail, il réalise auparavant une étude du poste de travail et l’analyse des conditions de travail dans la compagnie. Ainsi, le médecin du travail aura à réaliser un examen médical et pourra faire procéder à des examens en plus. Si le médecin du travail évalue un deuxième examen nécessaire, pour le salarié, il aura lieu dans les 15 jours suivants.

Le médecin doit considérer ainsi tous les risques pour atteinte à la sécurité des autres personnes ; et tout risque évoluant au sein de l’environnement du travail

Il faut prêter attention car l’avis d’inaptitude est déclaré avec des restrictions ou des réserves, même conséquentes, ne constitue pas un avis d’inaptitude, aussi, un licenciement prononcé pour inaptitude sera impossible, selon une décision de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28/01/2010.

S’il y a difficulté ou éventuellement un désaccord avec la médecine du travail, le salarié et l’employeur ont la possibilité d’entamer un recours par l’intermédiaire d’une saisie en référé concernant le conseil de Prud’hommes (il s’agit d’un nouvel article L 4624-7. I). Ainsi, il n’est pas possible d’émettre une contestation avec l’inspecteur du travail.

La recherche d’un reclassement est-ce une solution préalablement au licenciement pour inaptitude ?

Une obligation de recherche est ainsi prévue par la loi, dans le cadre de la prononciation d’une inaptitude, seulement une exception est annoncée pour cette obligation.
Un cas unique de licenciement pour inaptitude professionnelle ou non-professionnelle sans recherche de reclassement.
En fait, la recherche de reclassement (avant la possibilité de passer à l’étape de licenciement pour inaptitude) connait une exception prévue à l’origine par la loi datant du 17 août 2015 en lien avec l’inaptitude professionnelle, la loi travail du 8 août 2016, ou loi El Khomri, l’a élargi à l’inaptitude non professionnelle.
Le médecin du travail doit rapidement poser une mention (dans un but d’écart de toute volonté de reclassement) au sein de l’avis d’inaptitude : « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou aussi « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi », selon l’article L 1226-2-1 pour le code du travail en raison de l’inaptitude non-professionnelle et l’article L 1226-12 concernant l’inaptitude professionnelle.
Afin de garantir toute volonté de reclassement, le médecin aura à recevoir le salarié pour réaliser des échanges avec lui (selon l’article L 4624-5)

Quelle est l’obligation de recherche pour un reclassement ?

Quand un salarié est dit inapte par le médecin pour la reprise de son poste occupé auparavant, à terme, des périodes consécutives sont à respecter concernant la suspension du contrat :

  • Suite à une maladie, d’origine non professionnelle ou professionnelle
  • Suite à un accident de travail
  • Suite à un accident qui a une origine professionnelle

Aussi, l’employeur se voit obligé d’effectuer des recherches et d’apporter des propositions au salarié pour un autre poste. Ce dernier se doit d’être approprié en fonction de ses capacités (référence au premier alinéa des articles L 1226-2 et L 1226-10 dans le code du travail). Ces dispositions requièrent la recherche pour un reclassement, elles peuvent être appliquées pour des salariés en CDD et pour des employés en CDI (selon une décision du 8 juin 2005, à la Cour de Cassation, Chambre sociale).

Ainsi, le reclassement est une obligation impérative, il existe une exception prévue par la loi et selon les limites prévues dans l’ordonnance datant du 22 septembre 2017, cette dernière peut être appliquée le 1er janvier 2018, au plus tard. Cette obligation de reclassement propose un « caractère d’ordre public », dans des termes juridiques. Ainsi, l’employeur ne peut passer une étape lors de la recherche du reclassement pour effectuer de manière plus rapide, un licenciement en raison d’inaptitude. A savoir, une rupture conventionnelle ou un accord amiable entre le salarié et l’employeur ne peut être remplacé ou compléter un licenciement réalisé pour inaptitude sans la recherche de reclassement.

Aussi, l’employeur doit être en mesure de présenter une proposition de reclassement, à son salarié, le médecin du travail effectue des conclusions écrites et il formule des indications concernant la capacité de l’employé à réaliser une tâche de l’entreprise.

L’employeur propose ainsi un emploi de reclassement, il doit être le plus ressemblant possible au poste occupé précédemment par son employé. Et pour ce faire, l’employeur, utilisera des mesures de mutations, des aménagements de temps de travail, ou des transformations de postes.

Il faut que la recherche pour une solution de reclassement de l’employé soit véritable. Le litige pourra porter sur la vérité de la recherche de reclassement, notamment dans une situation de licenciement en cas d’inaptitude. L’employeur aura à montrer que le reclassement dudit employé n’est pas envisageable. Une obligation de reclassement doit être respectée par l’entreprise, et ce aussi au terme du délai d’un mois, à compter duquel l’entreprise peut récupérer le versement du salaire (décision de la Cour de Cassation, du 21 mars 2012, chambre sociale).

Quelles sont les obligations en matière d’information et de consultation ?

Deux obligations en supplément sont relatives à une obligation de reclassement et elles doivent être appliquées, c’était le cas quand l’inaptitude possède une origine professionnelle, cette démarche est devenue obligatoire en raison d’inaptitude reconnue comme non professionnelle à partir du 1er janvier 2017.

Les délégués du personnel, en place jusqu’à l’installation du CSE, représentant le Comité Social et Economique sont consultés par l’entreprise au sujet du poste envisagé et à proposer à l’employé à partir du moment où le médecin de travail a annoncé l’inaptitude de manière définitive.

L’employeur doit faire savoir au salarié, de manière écrite, les raisons contre son reclassement avant de réaliser un envoi de la convocation, à l’employé, concernant l’entretien préalable pour le licenciement en raison d’inaptitude avec une origine professionnelle, ou aussi non professionnelle à partir du 1er janvier 2017.

En cas de refus, le salarié peut demander des dommages et intérêts importants pour la réparation du préjudice.

L’inaptitude dite par le médecin partielle ou totale, définitive ou temporaire, d’origine non professionnelle ou professionnelle, a peu d’impact. L’employeur peut penser au licenciement en raison d’inaptitude, uniquement quand le reclassement est considéré comme impossible, ou complétement exclu selon le médecin de travail.

Quelles sont les situations correspondant à la solution du licenciement en raison d’inaptitude ?

Aussi, la possibilité d’un licenciement de salarié considéré comme inapte à reprendre ou à exercer son poste par la médecine du travail se vérifie quand :

  • L’employeur n’a pas pu proposer un nouveau poste à son salarié selon ses capacités
  • L’employé refuse le ou les divers postes proposés par son employeur selon les exigences précisées par la médecine du travail
  • La médecine du travail peut indiquer de manière expresse son opinion concernant l’inaptitude et son refus au reclassement pour des motifs médicaux en usant la formule demandée

Ainsi, l’employé peut être considéré comme inapte pour son travail et il pourra refuser un poste proposé pour son reclassement. En cas de refus du salarié sur l’offre de reclassement, l’employeur peut avoir recours au licenciement en cas d’inaptitude. Il peut aussi révéler d’autres propositions, cette démarche était obligatoire dans une situation d’impossibilité, avant le 1er janvier 2017.

Afin que le licenciement soit légal, en raison de l’inaptitude suite à un refus de reclassement de l’employé, précisément établie. La loi détaille que l’obligation pour le reclassement soit satisfaite quand l’entreprise a révélé un emploi, selon les conditions indiquées à l’article L. 1226-2 pour le code du travail. Concernant l’inaptitude professionnelle, il faut savoir que l’article L 1226-12 se réfère à la même mention selon l’article L. 1226-10.

La loi a prévu :

  • Le médecin du travail aura à recevoir au préalable l’employé afin de réaliser des échanges concernant l’opinion et les précisions ou aussi les propositions à adresser à l’employeur. (référence au nouvel article L 4624-5)
  • Le médecin du travail aura à chercher l’accord de l’employé concernant les propositions pour l’employeur et il aura à proposer à l’employeur le support de l’équipe pluridisciplinaire ou pour un organisme compétent dans le secteur du maintien en poste (selon l’article L 4624-1 du code du travail).

L’entreprise n’aura pas à imposer à un autre employé un changement concernant le contrat de travail, afin de libérer le poste pour le proposer au salarié et son reclassement (décision de la Cour de Cassation, du 15 novembre 2006).

Si l’employé n’aura pas de reclassement au sein de l’entreprise après le délai d’un mois à partir de la date pour l’examen médical, et en cas de non licenciement, l’entreprise aura à verser au salarié, à partir de l’expiration de ce laps de temps, la rémunération correspondante au poste occupée avant l’interruption du contrat de travail. Ces dispositions pourront être appliquées également aux employés en CDD.

Quelle est la procédure en matière de licenciement pour inaptitude ?

Aussi, l’entreprise doit effectuer la procédure à appliquer quant au licenciement en lien avec un motif personnel afin que le licenciement pour inaptitude avec une origine professionnelle, soit prononcé (selon l’article L 1226-2 dans le code du travail) et le licenciement concernant l’inaptitude avec une origine non professionnelle (selon l’article L 12226-4 selon le code du travail).
Selon la disposition de la Cour de Cassation du 25 mai 2011, procéder à un licenciement en raison de faute grave pour un salarié en CDI et concernant le refus de reprise du travail, sur un poste en reclassement n’est pas envisageable. De plus, avec ce motif, la rupture en raison d’une faute grave dans le cadre d’un CDD, n’est pas possible non plus.

La procédure de licenciement à appliquer concernant les salariés en CDI, comporte :

  • Un entretien préalable avant le licenciement prononcé pour inaptitude.
  • Une convocation pour l’entretien préalable en lien avec le licenciement en raison d’inaptitude
  • L’envoi de la lettre de licenciement et impossibilité de reclassement

L’entreprise aura à écrire ce courrier de licenciement afin de prévenir officiellement le salarié pour son licenciement en raison d’inaptitude.
Si licenciement pour inaptitude, cette lettre doit surtout indiquer l’inaptitude de l’employé et aussi l’impossibilité concernant le reclassement au sein d’un poste qui doit être compatible avec les recommandations du médecin du travail.

Les délais légaux entre l’entretien préalable et la convocation et entre la notification de licenciement en raison d’inaptitude et l’entretien sont à respecter.

Concernant les salariés sous Contrat à Durée Déterminée, un article du code du travail, L 1243-1 annonce que le contrat pourra être interrompu aussi avant la fin du terme si le médecin reconnait l’inaptitude au travail.

Quelles sont les modalités en matière de salaire, préavis, chômage et indemnités ?

En fait, le côté le plus connu concerne la règle déterminée par les articles L 1226-4 et L 1226-11 concernant le code du travail précisant : « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ».

Toutefois, cette règle est souvent mal interprétée, en effet, elle prévoit tout simplement la rémunération à nouveau de l’employé, un mois suivant l’interruption et à la suite de la visite concernant la reprise du travail, et aussi quand l’inaptitude est observée par la médecine du travail. Cette règle ne représente pas, au contraire des dires de certains, une obligation concernant l’entreprise pour procéder à un licenciement en raison d’inaptitude, si aucune solution pour un reclassement n’a été trouvée. L’employeur, évidemment, y est fortement incité.
De nombreuses questions proviennent d’employés au sujet des conséquences du licenciement et de l’inaptitude, au sujet de la rémunération, du préavis, du chômage et des indemnités.