Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude non-professionnelle ou professionnelle ?

Le licenciement pour inaptitude est prononcé par l’employeur quand le reclassement de l’employé ne peut être envisagé après une inaptitude constatée par le médecin du travail à l’occasion d’une visité médicale.

Bien souvent, il est conseillé à l’employeur de se faire conseiller par un avocat spécialisé en droit du travail qui respectera toutes les procédures.

L’aptitude du salarié s’apprécie par rapport à l’emploi qu’il occupe ou suivant « le poste de travail précédemment occupé ». Cela suppose d’ailleurs que le médecin du travail étudie bien le poste du salarié. Il a d’ailleurs l’obligation légale de procéder à une étude de poste avant de déclarer un salarié inapte.

Un constat d’inaptitude ne veut pas dire que le salarié ne peut plus occuper de poste du tout et qu’il ne pourra plus jamais travailler, mais seulement que la poursuite du poste qu’il occupait jusqu’alors mettrait en danger sa santé.

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lors de la visite médicale. Le médecin du travail va ainsi déclarer que le salarié est inapte si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste.

L’inaptitude peut être d’origine professionnelle (accident de travail ou maladie professionnelle) ou d’origine non professionnelle. Il peut s’agit d’une incapacité mentale et physique à occuper un poste de travail. Cette inaptitude peut être partielle ou totale. Elle peut résulter d’un accident ou d’une maladie. Une maladie ou un accident, quelque soit l’origine, peut avoir des effets sur la capacité mentale ou physique de l’employé et sur sa possibilité d’exercer ou d’occuper, à nouveau, son poste. Aussi, le médecin du travail est le seul habilité à étudier si l’emploi actuel du salarié au sein de l’entreprise est un poste adapté pour ce dernier.

On rappellera que le médecin du travail a la possibilité de constater des différences de traitement fondées sur l’inaptitude en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié, sans pour autant que cela s’analyse en une discrimination, et sous réserve qu’elles soient « objectives, nécessaires et appropriées » (article L. 1133-3 du Code du travail).

 

Quels sont les préalables requis précédant un licenciement pour inaptitude ?

1er : le constat d’inaptitude établi par le médecin du travail

Le constat d’inaptitude est réalisé par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou éventuellement l’interne en médecine) avant le licenciement pour inaptitude.  Cet avis est obligatoire et constitue un préalable indispensable.

Il appartient au médecin du travail de réaliser une étude du poste du salarié et d’analyser les conditions de travail dans la société. Afin de l’aider, le médecin du travail pourra réaliser un examen médical, ainsi que d’autres examens complémentaires. S’il le juge nécessaire, le médecin du travail pourra procéder à un deuxième examen qui devra intervenir dans les 15 jours suivants le premier examen.

Dans ce cadre, le médecin du travail devra considérer tous les risques portant atteinte à la sécurité et la santé du salarié, mais également à la sécurité des autres personnes, que ce soit les collègues ou les tiers évoluant dans l’environnement du travail proche du salarié.

L’employeur doit bien lire l’avis d’inaptitude car parfois le salarié est déclaré apte avec des restrictions ou des réserves. Ainsi, même s’il existe des restrictions conséquentes, cela ne constitue pas un avis d’inaptitude. Ainsi, un licenciement prononcé pour inaptitude serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Depuis le 1er janvier 2018, le salarié ou l’employeur a la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes en la « forme des référés » d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (article L.4624-7 I). Attention : le délai de saisine est de 15 jours. Ainsi, il n’est donc plus possible de porter les contestations devant l’inspecteur du travail et le délai de deux mois précédemment applicable ne s’applique plus non plus.

2ème : La recherche d’un reclassement : est-ce une obligation préalable au licenciement pour inaptitude ?

L’obligation de reclassement est une obligation que l’employeur doit respecter.

Les seuls exceptions pour lesquelles l’employeur ne doit pas procéder au reclassement sont les cas où le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis :

  • que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou ;
  • que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (article L.1226-2-1, article L 1226-12 et R. 4624-42 du Code du travail).

En pareilles situations, l’employeur n’aura pas à rechercher à reclasser le salarié déclaré inapte et ne devra pas consulter les représentants du personnel (délégués du personnel ou comité social et économique), ni encore faire connaître au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur pourra alors directement procéder au licenciement du salarié pour inaptitude.

3ème : Quelles sont les obligations en matière d’information et de consultation ?

Depuis le 1er janvier 2017, les délégués du personnel (ou Comité Social et Economique (lequel va remplacer l’ensemble des institutions représentatives du personnel au plus tard le 31 décembre 2019) doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise, et ce peu importe que l’inaptitude soit d’origine non professionnelle ou professionnelle.

Cette consultation est obligatoire même si l’employeur estime qu’aucun reclassement n’est possible.

Ils doivent être consultés après que l’avis d’inaptitude ait été rendue et avant qu’une proposition de reclassement approprié aux capacités du salariés soit proposée.

4ème : En quoi consiste l’obligation de reclassement ?

Après un avis d’inaptitude (hors exceptions susmentionnées) et la consultation des représentants du personnel (voir ci-dessus), l’employeur se voit obliger de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que ce dernier a délivrées.

Le poste proposé doit être approprié aux capacités nouvelles du salarié.

Aussi, l’employeur doit être en mesure de présenter une proposition de reclassement à son salarié.

Il doit autant que de besoin échanger avec le médecin du travail, tenir compte des conclusions écrites et des indications de ce dernier.

Ensuite, l’employeur doit proposer un emploi de reclassement. Il doit être le plus ressemblant possible au poste précédemment occupé par le salarié. Et pour ce faire, il appartient à l’employeur d’utiliser toute mesure utile tels que des mesures de mutations, d’aménagement de temps de travail ou de transformation de poste, afin de pouvoir reclasser le salarié.

La recherche de reclassement doit être sincère et véritable.

En cas de litige, il appartiendra à l’employeur de démontrer les mesures mises en place pour respecter son obligation de reclassement : expliquer en quoi tel poste disponible n’était pas adapté au salarié, même avec des aménagements, etc.

Il se peut que l’employeur ne soit pas en mesure de reclasser le salarié malgré ses recherches. Cela n’est pas punissable dès lors qu’il a procédé à une véritable recherche de solutions pour son salarié.

Le point de départ de l’obligation de reclassement est l’émission de l’avis médical qui intervient, après un ou éventuellement deux examens médicaux, une étude du poste par le médecin du travail, une étude des conditions de travail et des échanges avec le salarié et l’employeur.

L’employeur doit respecter un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail pour mettre en oeuvre l’obligation de reclassement sans être tenu de rémunérer le salarié.

Si, à l’expiration de ce délai, aucun reclassement n’est encore intervenu, l’employeur doit soit licencier le salarié s’il a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude, soit reprendre le versement de la rémunération, et ce peu importe que le salarié ne fournisse plus de travail.

L’obligation de reclassement prend fin au licenciement du salarié. Autrement dit, le délai d’un mois est juste indicatif et permet d’inciter l’employeur à agir efficacement et rapidement afin que le salarié ne se trouve pas pendant longtemps sans rémunération.

 

 

5ème : quelles sont les situations dans lesquelles le licenciement pour inaptitude interviendra ?

Le licenciement de salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre ou à exercer son poste interviendra lorsque :

  • L’employeur n’a pas pu proposer un nouveau poste à son salarié selon ses capacités fixées par le médecin du travail ;
  • Le salarié refuse le ou les divers postes proposés par son employeur suite aux prescriptions du médecin du travail ;
  • que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou ;
  • que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (article L.1226-2-1, article L 1226-12 et R. 4624-42 du Code du travail).

 

Quelle est la procédure en matière de licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail et pour lequel il est impossible de procéder au reclassement est un licenciement pour motif personnel .

Autrement dit, l’employeur devra respecter la procédure afférent au motif personnel, c’est-à-dire qu’il devra respecter la procédure suivante :

  • Convocation à l’entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement ;
  • Réalisation de l’entretien préalable ;
  • La notification de la lettre de licenciement pour inaptitude pour avis d’inaptitude du médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Attention à bien respecter les délais légaux de cette procédure pour motif personnel.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018