Il faut savoir que l’indemnité de licenciement pour inaptitude recouvre plusieurs caractéristiques. Un avocat avocat spécialisé en droit du travail pourra vous conseiller selon votre cas précis.

Quelles sont les règles de l’indemnité de licenciement ?

Si un salarié en CDI se trouve licencié, il a le droit, à l’exception de quelques situations, à une indemnité de licenciement, au minimum, prévue par la loi.
Concernant l’indemnité de licenciement, il faut noter que le droit à cette indemnité pour le salarié en CDI est réalisé en fonction de la preuve de non licenciement pour faute grave ou aussi pour faute lourde ; de plus, le salarié doit posséder au moins 8 mois d’ancienneté sans aucune interruption, pour le même employeur (selon l’article L 1234-9 du code du travail, changé avec l’ordonnance concernant la sécurisation des relations de travail, et la prévisibilité, datant du 22 septembre 2017). Concernant les licenciements qui ont été notifiés avant cette date, l’ancienneté demandée correspondant à une année ininterrompue.

Quant à l’indemnité légale minimale et prévue par le code du travail, il s’agit du critère de l’ancienneté dans la compagnie qui prime, fréquemment aussi le cas concernant l’indemnité de licenciement décrite dans les conventions collectives et l’ensemble des contrats de travail. Toutefois, des exceptions sont à connaître comme pour considérer l’ancienneté dans l’entreprise et parfois aussi la profession.

Les conventions collectives et les contrats de travail reprennent et améliorent le droit fixé par le droit du travail. Ainsi, l’indemnité légale n’est pas à cumuler avec les indemnités de même type, comme l’indemnité de départ ou mise à la retraite, l’indemnité conventionnelle de licenciement, …

En fait, le salarié peut percevoir l’indemnité précisée dans la convention collective, elle est applicable à son entreprise, ou à son contrat de travail. Si vous constatez que les conditions et les montants sont plus intéressants que ce que le code du travail précise, cette indemnité peut être perçue. Des mentions indiquées dans quelques conventions collectives ne comportent pas le droit concernant l’indemnité conventionnelle pour le licenciement, et minorent le montant si licenciement pour inaptitude. Ces mentions sont nulles et non écrites, elles sont considérées comme discriminatoires depuis 2014.

Quel est le montant pour l’indemnité de licenciement ?

Ce montant d’indemnité légale de licenciement, prévue dans le code du travail est :

  • Concernant les licenciements notifiés (depuis la notification du 25/09/2017), d’un quart de mois de salaire, ce montant est à multiplier avec le nombre d’années correspondant à l’ancienneté, et ce pour une durée jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1 tiers de mois de salaire pour une année d’ancienneté, concernant les années à partir de 10 ans.
  • Concernant les licenciements notifiés avant le décret du 25/09/2017, ce montant est égal à 1/5 de mois de salaire à multiplier par le nombre d’années correspondant à l’ancienneté du salarié. Après 10 années d’ancienneté, vous aurez à ajouter 2/15èmes de mois de rémunération par année d’ancienneté en plus.

A savoir, les parties d’années incomplètes sont aussi comprises dans le calcul.

Cette indemnité est le minimum prévu d’un point de vue légal. Aussi, l’employeur aura à verser une indemnité indiquée dans la convention collective ou sur le contrat de travail, elle sera aussi plus intéressante pour l’employé que l’indemnité indiquée dans le code du travail.

Comment est calculée l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement sera calculée en fonction de :

  • La rémunération brute du salarié, avant sa rupture de contrat de travail
  • L’ancienneté du salarié

Le salaire considéré pour le calcul de l’indemnité de licenciement est :

La moyenne mensuelle des 12 mois avant le licenciement ou si la durée concernant le service de l’employé est inférieure à 12 mois, la moyenne au mois de la rémunération pour tous les mois avant le licenciement (selon l’article R 1234-4 changé par le décret du 25/09/2017). Ce calcul réalisé selon les 3 derniers mois a été supprimé par le décret. La rémunération en question ne comprend pas les remboursements de frais ; aussi sous la forme d’indemnité forfaitaire (attribué pour des frais de repas ou de déplacement par exemple).

Quelle est l’indemnité de licenciement concernant l’inaptitude non-professionnelle ?

L’inaptitude non-professionnelle est définie comme une inaptitude non consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, ou si l’employeur ne peut en être informé. Cette inaptitude concerne aussi la situation d’un accident de travail survenu pour un autre employeur.

L’indemnité de licenciement attribuée pour une inaptitude non-professionnelle est réelle quand ce licenciement donne des droits, selon le code du travail ou la convention collective de l’entreprise. Le contrat de travail peut également comporter ces mentions, et les conditions y sont aussi plus favorables.

Quelle est l’incidence pour un préavis non réalisé ? Concernant la rupture du contrat de travail réalisée sans préavis et également sans indemnité de préavis, la loi datant du 22/03/2012 a tranché, car ce préavis ne peut être réalisé. Toutefois, ce préavis considéré est analysé pour effectuer le calcul en ce qui concerne l’indemnité de licenciement (selon l’article L 1226-4 pour le code de travail, au 3ème alinéa). Cet article ne peut être appliqué pour calculer l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude non-professionnelle. Il n’est pas non plus appliqué pour calculer l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude professionnelle.
Quelle est la conséquence des absences qui ont eu lieu avant le licenciement pour calculer l’indemnité ?

A savoir, des absences, lors de la période précédant le licenciement compliquent la considération de la rémunération de l’année antérieure au licenciement. C’est le cas en particulier si ce licenciement est prononcé pour inaptitude observée par le médecin du travail, après une maladie ou un accident. Donc, le salaire de l’année sera bien en-dessous du montant habituel, et dans ce cas le montant habituel sera pris en compte. Le salaire habituel correspond à la somme que l’employé aurait reçu en temps normal, s’il n’y avait pas eu d’absence maladie non rémunérée pour la totalité ou d’autre absence non indemnisée.

Qu’est-ce que l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude professionnelle ?

Cette indemnité concerne uniquement l’inaptitude d’origine professionnelle.

L’inaptitude professionnelle est définie comme une inaptitude déclarée après un accident de travail, ou suite à une maladie professionnelle. L’inaptitude possède en partie comme origine une maladie professionnelle ou un accident de travail, quand l’employeur est informé de cette origine professionnelle lors du licenciement, ce dernier est défini comme un licenciement en raison d’inaptitude professionnelle.

L’indemnité spéciale de licenciement est attribuée suite à la reconnaissance d’une inaptitude professionnelle. Ainsi, le licenciement apporte des droits à cette indemnité, (selon l’article L 1226-14 du code du travail) équivalente au double montant de l’indemnité légale de licenciement, sauf si dispositions conventionnelles plus avantageuses.
Ainsi, la jurisprudence en lien avec la Cour de Cassation, n’indique qu’aucune ancienneté minimum n’est demandée pour bénéficier de cette indemnité spéciale (décision de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10/11/1998). Cette indemnité peut être donnée à un employé qui ne comptabilise pas 8 mois pour son ancienneté.

A savoir, l’indemnité de licenciement précisée dans une convention collective ne doit pas être doublée, et elle s’applique seulement si elle est égale et supérieure au double de l’indemnité légale. Cette indemnité spéciale de licenciement a pour calcul, la base d’un salaire moyen perçu par l’employé lors des 3 derniers mois, si ce dernier avait été sur le poste occupé par lui-même auparavant, juste avant la suspension de son contrat due à la maladie professionnelle ou à l’accident de travail. Ce salaire est défini en fonction du taux personnel, des avantages, des primes, des gratifications et des indemnités, composant le revenu.

L’indemnité spéciale de licenciement n’est pas due par l’entreprise quand l’employé a refusé de manière abusive un ou différents postes pour reclassement (article L 1226—4 du Code du Travail) et quand l’inaptitude n’a pas été réellement prononcée par la Médecine du Travail.

Toutefois, le salarié peut garder ses droits à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement s’il ne peut percevoir l’indemnité spéciale de licenciement.