Le licenciement pour inaptitude est une procédure encadrée, souvent complexe, qui expose l’employeur à un risque juridique non négligeable. Un manquement, même minime, peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en discrimination. Plusieurs étapes clés sont à prévoir :
1. Le constat médical de l’inaptitude
La première étape est impérativement médicale : l’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail, à l’issue d’un examen médical. Elle peut être d’origine professionnelle ou non, mais ne peut jamais être présumée.
🔍 À noter : depuis les ordonnances Macron de 2017, un seul examen médical suffit, sauf si le médecin estime nécessaire un second examen sous 15 jours.
Le médecin du travail doit obligatoirement préciser :
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Si l’inaptitude est totale ou partielle ;
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Si elle est temporaire ou définitive ;
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Et si le salarié est apte à un reclassement sur un autre poste.
2. L’obligation de reclassement : un passage obligé
Une fois l’inaptitude constatée, l’employeur a l’obligation de chercher un reclassement, sauf en cas de dispense explicite du médecin. Cette obligation est générale : elle porte sur l’ensemble des postes disponibles, dans l’entreprise et le groupe, en France.
Les recherches doivent être :
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Sérieuses et actives ;
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Adaptées aux capacités résiduelles du salarié ;
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Documentées pour pouvoir être prouvées en cas de contentieux.
⚠️ Une erreur fréquente : considérer qu’il n’y a « aucun poste » sans justification écrite ou preuve de démarches concrètes.
3. L’entretien préalable au licenciement
Si aucun reclassement n’est possible (ou si le salarié refuse les postes proposés), l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
Il devra convoquer le salarié à un entretien préalable, en respectant les formes classiques (lettre recommandée ou remise en main propre, délai de 5 jours ouvrables…). Cet entretien reste indispensable, même si l’inaptitude semble évidente.
C’est lors de cet entretien que l’employeur doit expliquer :
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Les recherches de reclassement menées ;
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Les raisons de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
4. La notification du licenciement et ses mentions obligatoires
À l’issue de l’entretien, le licenciement est notifié par lettre recommandée. Cette lettre doit mentionner :
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Le constat d’inaptitude par le médecin du travail ;
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L’impossibilité de reclassement, preuves à l’appui ;
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L’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non), car elle conditionne l’indemnisation.
Une erreur ou une omission dans la lettre peut suffire à rendre le licenciement abusif.
5. L’indemnisation du salarié
Selon que l’inaptitude est professionnelle (liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non, les droits du salarié varient :
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Inaptitude non professionnelle : indemnité légale de licenciement + préavis non effectué non payé.
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Inaptitude d’origine professionnelle : indemnité doublée + indemnité compensatrice de préavis même non effectué.
Un manquement sur ce point peut exposer l’entreprise à un contentieux pour licenciement discriminatoire ou insuffisamment motivé.
Sécuriser chaque étape pour éviter la requalification
Le licenciement pour inaptitude ne doit jamais être une formalité. C’est une procédure sensible, où chaque étape – de l’avis médical à la recherche de reclassement et à la lettre de rupture – doit être irréprochable.
👉 Notre cabinet d’avocats accompagne les employeurs à chaque étape du processus, afin de prévenir les litiges prud’homaux et d’assurer une gestion rigoureuse et humaine des situations d’inaptitude.
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