L’intelligence artificielle (IA) transforme les pratiques professionnelles à une vitesse inédite : automatisation des tâches, analyse prédictive, assistants virtuels… Les employeurs, en quête de performance, intègrent de plus en plus ces outils dans leur gestion des ressources humaines. Mais cette évolution soulève une question essentielle : quelles sont les limites juridiques à ne pas franchir ? Car en matière de surveillance, de recrutement ou de productivité, le droit encadre strictement les usages de l’IA.
L’usage de l’IA en entreprise : un cadre juridique encore flou, mais existant
En 2025, aucune législation spécifique n’encadre globalement l’intelligence artificielle en entreprise. Toutefois, cela ne signifie pas un vide juridique. Les principes existants en matière de protection des données personnelles, libertés individuelles, non-discrimination et transparence s’appliquent pleinement aux usages de l’IA.
🔍 Le Règlement général sur la protection des données (RGPD), la loi Informatique et Libertés et le Code du travail forment déjà un socle solide pour encadrer les pratiques employeur.
L’IA dans le recrutement : attention à la discrimination algorithmique
De plus en plus d’employeurs utilisent des logiciels pour trier les CV, analyser les entretiens vidéo ou prédire la compatibilité d’un profil. Ces outils peuvent générer des biais discriminatoires, parfois involontaires, liés aux données d’entraînement ou à leur conception.
➡️ Rappel juridique : toute forme de discrimination à l’embauche (âge, sexe, origine, handicap, orientation…) est strictement interdite, même si elle est le résultat d’un traitement algorithmique.
L’employeur reste responsable du choix de ses outils et doit pouvoir démontrer que leur fonctionnement est transparent, non biaisé et non exclusif.
IA et surveillance des salariés : jusqu’où peut-on aller ?
Certains outils permettent de mesurer la productivité, de suivre le temps passé sur chaque tâche ou de détecter les comportements « déviants ». Ces dispositifs peuvent rapidement empiéter sur les libertés individuelles.
Le Code du travail et la jurisprudence encadrent strictement ces pratiques :
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Toute surveillance doit être proportionnée à l’objectif poursuivi ;
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Les salariés doivent être informés de manière claire sur la finalité du traitement ;
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Le CSE doit être consulté en amont pour tout dispositif de contrôle ;
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L’usage de données sensibles ou l’analyse émotionnelle est hautement encadré, voire interdit.
Un manquement à ces règles peut entraîner des sanctions de la CNIL, des contentieux prud’homaux et un préjudice d’image pour l’entreprise.
L’IA ne peut pas remplacer l’humain dans la prise de décision
Le recours à l’intelligence artificielle ne doit pas conduire à automatiser les décisions affectant directement les droits d’un salarié, comme un licenciement, une mutation ou une sanction.
L’article 22 du RGPD interdit la prise de décision automatisée sans intervention humaine significative, sauf exceptions très encadrées. En pratique, cela signifie que l’employeur doit toujours exercer un jugement humain final, en s’appuyant éventuellement sur les recommandations de l’IA, mais jamais en se reposant exclusivement dessus.
Vers un futur encadré : l’impact du règlement européen sur l’IA
Le futur règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act), en cours de finalisation, prévoit un encadrement renforcé des systèmes d’IA dits « à haut risque », notamment dans les relations de travail. Les outils utilisés pour le recrutement, la gestion du personnel ou l’évaluation des performances pourraient y être soumis.
Les entreprises devront notamment :
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Assurer une traçabilité et une documentation complète des systèmes utilisés ;
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Mettre en place des mesures de transparence vis-à-vis des salariés ;
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Garantir un droit à l’explication et à la contestation en cas de décision automatisée.
Anticiper cette réglementation est une nécessité pour les employeurs souhaitant intégrer l’IA durablement et légalement.
L’IA, une innovation à encadrer, pas à improviser
L’intelligence artificielle offre des opportunités réelles d’optimisation, mais elle ne doit jamais se faire au détriment des droits fondamentaux des salariés. L’employeur doit veiller à adopter une démarche équilibrée, transparente et juridiquement sécurisée.
Chez Avocat Desrumaux, nous accompagnons les entreprises dans la mise en œuvre éthique et légale des outils d’intelligence artificielle : audit de conformité RGPD, encadrement des pratiques de surveillance, consultation du CSE, sécurisation des processus de recrutement automatisés.
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