La fin d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est pas toujours synonyme de départ. Il arrive fréquemment qu’un employeur propose un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue du CDD. Mais que se passe-t-il lorsque le salarié refuse cette proposition ? Quelles sont les conséquences pour lui… et pour l’entreprise ?
Le contexte juridique du refus d’un CDI
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 21 décembre 2022 dite « marché du travail », le refus d’un CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat d’intérim peut avoir des conséquences importantes sur les droits du salarié, notamment en matière d’indemnisation chômage.
Cette disposition vise à limiter le recours excessif aux CDD et à favoriser l’emploi stable, tout en responsabilisant les salariés sur leurs choix.
Conditions de validité de la proposition de CDI
Pour que le refus d’un CDI produise des effets juridiques, la proposition doit remplir plusieurs critères, strictement encadrés par la loi (article L1243-11-1 du Code du travail) :
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Être formulée par écrit ;
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Proposer un emploi identique ou similaire à celui exercé en CDD ;
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Avec une rémunération et un temps de travail équivalents ;
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Et être transmise avant la fin du contrat à durée déterminée.
L’employeur doit laisser au salarié un délai raisonnable pour répondre. Le refus doit, lui aussi, être formalisé par écrit.
Quelles conséquences pour le salarié ?
Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié qui refuse le CDI se voit privé de l’indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité, normalement égale à 10 % de la rémunération brute perçue).
Mais depuis 2023, il y a plus : le refus peut également entraîner une perte du droit à l’assurance chômage.
En effet, Pôle emploi peut considérer que le salarié s’est volontairement privé d’un emploi durable, ce qui constitue un motif de refus d’indemnisation, sauf à démontrer un motif légitime (déménagement, changement de projet professionnel, situation familiale…).
Quelles obligations pour l’employeur ?
Pour éviter tout litige, l’employeur a intérêt à :
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Formuler la proposition de CDI par écrit, avec précision ;
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Conserver la preuve de la transmission et du refus (email, courrier signé, etc.) ;
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Respecter scrupuleusement les critères de similitude de poste, temps et rémunération.
Un manquement sur l’un de ces points pourrait priver la clause de ses effets et donner lieu à des contestations devant le conseil de prud’hommes.
Que faire en cas de refus du salarié ?
Le refus d’un CDI n’est pas interdit : le salarié reste libre d’accepter ou non une embauche, tant que ce choix est éclairé et encadré juridiquement. En cas de refus :
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L’employeur met fin au CDD à son terme ;
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Il n’est pas tenu de verser l’indemnité de précarité, sauf exception ;
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Il peut recruter un autre salarié, en CDI ou en CDD selon les besoins.
Il n’est en revanche pas possible de sanctionner le salarié pour ce refus, ni de lui interdire de candidater à nouveau ultérieurement.
Le refus d’un CDI à l’issue d’un CDD est un acte lourd de conséquences. Il doit être encadré par une procédure rigoureuse, tant pour sécuriser l’employeur que pour protéger les droits du salarié.
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