La mise en place du comité social et économique (CSE) est une obligation incontournable pour de nombreuses entreprises. En 2025, les règles demeurent exigeantes et les employeurs doivent faire preuve de rigueur pour se conformer à leurs obligations sociales. Quels sont les seuils à respecter ? Quels délais appliquer ? Et que risque une entreprise en cas de manquement ? Faisons le point.
Le seuil d’effectif : à partir de quand le CSE est-il obligatoire ?
Le CSE est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil s’apprécie en équivalent temps plein (ETP), sur la base d’un décompte mensuel de l’effectif.
Il ne suffit donc pas d’atteindre ponctuellement 11 salariés : l’employeur doit observer une moyenne sur 12 mois consécutifs. Ce contrôle est automatique et s’applique dès lors que l’entreprise franchit durablement ce seuil.
🔍 Rappel : si l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois, le CSE dispose alors de prérogatives élargies (consultations économiques, droit d’alerte, etc.).
Quels sont les délais pour organiser les élections ?
L’employeur doit engager la procédure d’élection du CSE au plus tard à l’issue des 12 mois consécutifs de dépassement du seuil. Cela signifie :
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Une obligation d’informer les salariés de l’organisation des élections ;
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Le lancement du processus électoral dans les 90 jours ;
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La conclusion éventuelle d’un protocole d’accord préélectoral avec les syndicats ;
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L’organisation du premier tour du scrutin sous 15 jours après validation du protocole.
⏳ À noter : un renouvellement du CSE doit également respecter des délais spécifiques pour éviter toute carence.
Quelles sont les obligations à respecter en 2025 ?
En 2025, les obligations liées au CSE restent inchangées sur le fond, mais leur mise en œuvre appelle une vigilance accrue :
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Décompter précisément les effectifs et archiver les justificatifs ;
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Mettre en place un calendrier électoral clair et traçable ;
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Respecter le principe de loyauté du processus électoral, notamment en matière d’information des syndicats représentatifs ;
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Tenir à jour les registres obligatoires, notamment le procès-verbal de carence en cas d’absence de candidatures.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce principalement des missions d’expression collective et de présentation des réclamations. Au-delà de 50 salariés, il devient un acteur clé du dialogue social, avec des droits d’information et de consultation sur les décisions de l’entreprise.
Quels sont les risques en cas de non-respect ?
Le non-respect des obligations liées à la mise en place du CSE expose l’employeur à plusieurs risques :
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Sanction pour délit d’entrave (amende de 7 500 € pour les personnes physiques, jusqu’à 37 500 € pour les personnes morales) ;
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Nullité de certaines décisions prises sans consultation du CSE ;
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Possibilité pour un salarié ou un syndicat de saisir le tribunal judiciaire pour imposer l’organisation des élections.
Par ailleurs, l’absence de CSE peut fragiliser considérablement l’employeur en cas de contentieux, notamment en matière de licenciement économique ou de réorganisation interne.
Anticiper et sécuriser : le rôle clé de l’accompagnement juridique
La mise en place du CSE n’est pas une simple formalité. Elle implique une maîtrise des délais, du formalisme électoral et des règles de représentation du personnel. Une erreur de procédure ou un retard peuvent avoir des conséquences lourdes.
Chez Avocat Desrumaux, nous accompagnons les dirigeants, DRH et TPE-PME dans l’analyse de leur seuil d’effectif, la mise en place du calendrier électoral, la rédaction du protocole d’accord préélectoral et la sécurisation des élections.
Vous venez de franchir le seuil de 11 ou 50 salariés ? Vous souhaitez mettre à jour votre CSE ou éviter un contentieux pour délit d’entrave ?
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