{"id":8199,"date":"2025-04-11T09:00:28","date_gmt":"2025-04-11T07:00:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.avocat-desrumaux.fr\/is-disagreement-between-colleagues-sufficient-grounds-for-dismissal\/"},"modified":"2025-04-17T15:52:31","modified_gmt":"2025-04-17T13:52:31","slug":"is-disagreement-between-colleagues-sufficient-grounds-for-dismissal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.avocat-desrumaux.fr\/en\/is-disagreement-between-colleagues-sufficient-grounds-for-dismissal\/","title":{"rendered":"Is disagreement between colleagues sufficient grounds for dismissal?"},"content":{"rendered":"\t\t
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Dans les PME comme dans les grandes entreprises, les tensions au sein d\u2019une \u00e9quipe peuvent vite impacter le climat de travail. Mais que faire lorsqu\u2019un salari\u00e9 pr\u00e9sente des difficult\u00e9s relationnelles r\u00e9currentes avec ses coll\u00e8gues ? L\u2019employeur peut-il s\u2019appuyer sur ces \u00e9l\u00e9ments pour proc\u00e9der \u00e0 un licenciement ? Une r\u00e9cente d\u00e9cision de la Cour de cassation vient rappeler un principe fondamental en mati\u00e8re de licenciement disciplinaire.<\/p>\n

Difficult\u00e9s relationnelles au travail : le cadre juridique<\/h2>\n

Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 repose obligatoirement sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Celle-ci peut \u00eatre disciplinaire<\/strong> (faute du salari\u00e9) ou non disciplinaire<\/strong> (insuffisance professionnelle, trouble objectif, etc.). La qualification du motif est essentielle, car elle d\u00e9termine la proc\u00e9dure applicable et les droits du salari\u00e9.<\/p>\n

Lorsqu\u2019un employeur engage une proc\u00e9dure disciplinaire, il doit d\u00e9montrer une faute clairement identifiable, li\u00e9e \u00e0 un manquement aux obligations contractuelles ou au r\u00e8glement int\u00e9rieur. \u00c0 d\u00e9faut, le licenciement peut \u00eatre requalifi\u00e9, voire jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n

Ce que dit la jurisprudence : Cass. Soc., 12 juin 2024, n\u00b0 22-12.416<\/h2>\n

Dans l\u2019affaire examin\u00e9e le 12 juin 2024, un salari\u00e9 \u2013 responsable de la validation interne \u2013 \u00e9tait licenci\u00e9 pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse en raison de m\u00e9sententes persistantes avec ses coll\u00e8gues, provoquant un climat de tension permanent.<\/p>\n

Le salari\u00e9 a contest\u00e9 la rupture de son contrat, arguant que le motif invoqu\u00e9 relevait du disciplinaire. La Cour de cassation lui donne raison :<\/p>\n

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\u00ab Les difficult\u00e9s relationnelles, aussi r\u00e9elles soient-elles, ne constituent pas une faute disciplinaire. \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Elle pr\u00e9cise que l\u2019employeur ne peut fonder un licenciement disciplinaire sur de simples m\u00e9sententes<\/strong>. En l\u2019esp\u00e8ce, en l\u2019absence de faits fautifs caract\u00e9ris\u00e9s, le motif disciplinaire \u00e9tait inadapt\u00e9.<\/p>\n

Cons\u00e9quences pratiques pour les employeurs<\/h2>\n

Cette d\u00e9cision illustre l’importance de bien qualifier le motif de licenciement. Une erreur de qualification<\/strong> peut entra\u00eener la requalification du licenciement et exposer l\u2019entreprise \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement injustifi\u00e9<\/strong>.<\/p>\n

Ainsi, si des tensions relationnelles affectent le bon fonctionnement d\u2019une \u00e9quipe, l\u2019employeur doit :<\/p>\n