La clause de non-concurrence dans la Convention SYNTEC

De manière générale, la convention SYNTEC ne prévoit pas de dispositions particulières en matière de clause de non-concurrence. Seules certaines particularités méritent tout de même d’être rappelées.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail d’un salarié a pour objet de limiter la liberté du salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte, après la rupture de son contrat de travail.

Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi dans un autre domaine.

De manière plus générale, une clause qui aurait pour effet d’interdire au salarié de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle est illicite.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

La Cour de cassation a fixé des conditions cumulatives concernant la validité des clauses de non-concurrence.

Ainsi, pour être valables, ces clauses doivent :

  • Être écrites dans le contrat de travail
  • Être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • Être limitées dans le temps et dans l’espace
  • Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.

Surtout, la clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière non dérisoire que l’employeur devra verser au salarié. Cette contrepartie peut prendre la forme d’un capital ou d’une rente. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail.

Attention : Si la somme prévue au titre de la contrepartie financière est considérée comme étant dérisoire, la clause pourra être annulée et des dommages et intérêts pourront être versées au salarié.

Aux termes de la jurisprudence, le versement de cette contrepartie doit être prévu peu important le mode de rupture du contrat de travail.

Ainsi, cette contrepartie financière doit être versée au salarié qui part à la retraite, mais également au salarié licencié pour faute grave.

Il est possible d’interrompre le versement de cette contrepartie uniquement dans le cas où le salarié ne respecterait pas cette clause. Ce non-respect de la clause peut également entraîner la condamnation du salarié au versement de dommages et intérêts au profit de l’employeur.

Afin d’éviter toute condamnation relative au montant de la contrepartie obligatoire, il convient de se référer à la grille de salaire SYNTEC, et d’accorder le montant de cette contrepartie à celui prévue par cette grille, en fonction de la catégorie occupée par le salarié visé par la clause de non-concurrence.

Est-il possible de renoncer à une clause de non-concurrence dans la Convention SYNTEC ?

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence :

  • Dans les conditions prévues par le contrat ou par la convention collective
  • Avec l’accord du salarié, uniquement si le contrat de travail et/ou la convention collective ne prévoit pas une telle renonciation.

Plus spécifiquement, La Convention SYNTEC ne prévoit aucune disposition à ce sujet.

Aussi, il convient de prévoir cette possibilité au sein du contrat de travail, en y insérant une clause de renonciation qui devra en préciser les modalités, et notamment la forme de cette renonciation, son délai…

Cette renonciation devra être claire et non sujette à interprétation. Elle devra être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention : la Convention SYNTEC prévoit une particularité en matière de renonciation à la clause de non-concurrence.

Ainsi, l’employeur doit obligatoirement renoncer à la clause de non-concurrence lorsqu’un salarié placé en activité partielle a retrouvé un autre emploi.

La période de préavis dans la Convention SYNTEC

Lorsque l’employeur ou le salarié fait part de son intention de rompre le contrat de travail, celui-ci ne prend pas fin de manière immédiate, et une certaine durée doit être respectée avant la rupture effective du contrat de travail.

Cette période constitue la période de préavis.

La convention SYNTEC prévoit des dispositions particulières en la matière.

Quelle est de la durée de la période de préavis au cours de la période d’essai ?

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

  • 24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes :

  • 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
  • 48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
  • Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
  • Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
  • Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
  • Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise

Quelle est la durée de la période de préavis hors de la période d’essai ?

Après la période d’essai, la durée du préavis va varier en fonction de la catégorie professionnelle du salarié concerné :

Catégorie professionnelleAncienneté du salariéDurée du préavis
ETAM – Coefficient 200 à 355Moins de 2 ans1 mois
 Plus de 2 ans2 mois
ETAM – Coefficient 400 à 5002 mois
Ingénieurs et cadres 3 mois

Le contrat de travail du salarié peut prévoir une période de préavis différente de celle prévue par la Convention SYNTEC.

La période de préavis prévue dans le contrat de travail du salarié ne trouvera alors à s’appliquer que si elle est plus courte que celle prévue dans la Convention SYNTEC.

Important : la période de préavis doit obligatoirement être respectée, tant par l’employeur que par le salarié.

Le salarié démissionnaire doit donc respecter ce délai de préavis, sauf si son employeur le dispense de l’exécuter.

Le salarié démissionnaire peut également solliciter auprès de son employeur la possibilité d’être dispensé d’effectuer son préavis. L’employeur n’est pas obligé d’accepter une telle demande.

Le salarié peut-il chercher un emploi sur son temps de travail au cours de sa période de préavis ?

La Convention SYNTEC comprend des dispositions spécifiques relatives à l’absence pour recherche d’emploi des salariés pendant leur période préavis.

Elle distingue là encore, suivant que le salarié soit en période d’essai ou non.

Si le salarié est en période d’essai, la durée de ses absences autorisées pour la recherche d’emploi doit être calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement d’une part, et la fin de l’activité dans l’entreprise d’autre part.

En dehors de la période d’essai, les salariés en période de préavis contractuelle ou conventionnelle ont droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.

Les heures d’absence seront fixées par moitié au gré de l’employeur et par moitié au gré du salarié, moyennant avis réciproque.

La convention indique expressément que ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de rémunération pour les salariés licenciés.

Les heures d’absence pour recherche d’emploi des salariés démissionnaires ne sont quant à elles pas rémunérées.

Quelle est l’indemnité compensatrice de préavis prévue par la Convention SYNTEC ?

Sauf accord entre les parties, ou en cas de faute grave, la partie qui ne respecte pas la durée de préavis fixée par la Convention devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

En d’autres termes, le salarié comme l’employeur peut être tenu d’une telle indemnisation s’il décide de ne pas respecter la durée de préavis.

La Convention précise que le salarié licencié pourra quitter son emploi dès qu’il aura pourvu une nouvelle place.

Dans ce cas, l’employeur ne devra lui verser, outre l’indemnité de licenciement, que la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis pendant laquelle le salarié aura effectivement travaillé.

La Convention envisage également l’hypothèse selon laquelle l’employeur exigerait le départ immédiat du salarié licencié.

Dans pareille situation, l’indemnité compensatrice de préavis devra être immédiatement payée au salarié, et dans sa totalité.

Le salarié peut-il prendre des congés payés au cours de sa période de préavis ?

Il convient de différencier plusieurs situations :

Les congés payés fixés avant la notification de la rupture

Si les congés ont déjà été validés par l’employeur, le salarié prend ses congés aux dates prévues.

Le préavis est alors suspendu pendant les congés du salarié, il est ensuite prolongé d’une durée équivalente au nombre de jours de congés pris.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de ses congés, la période de préavis débutera à la fin de ses congés.

Il est possible, si le salarié et l’employeur sont d’accord, d’annuler ces congés pour que le préavis ne soit pas prolongé.

Les congés payés restant à la fin de la période de préavis seront indemnisés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés.

Aucun congé payé n’a été fixé au moment de la notification de la rupture

Dans pareille hypothèse, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent imposer la prise de congés payés, qui peut en revanche être fixée d’un commun accord entre eux.

Le préavis n’est alors pas suspendu pendant la prise de ces congés payés, sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié.

Dans une telle situation, la mise en place d’un écrit formalisant l’accord entre l’employeur et le salarié semble nécessaire.

Fermeture de l’entreprise pour congés annuels

Le salarié en préavis peut être dans l’obligation de prendre son congé du fait de la fermeture de l’entreprise.

Dans ce cas, le préavis n’est pas suspendu et n’est donc pas prolongé.

Le salarié percevra alors une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis qu’il n’a pas pu effectuer, outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la durée de fermeture de l’entreprise pour cause de congés annuels.

Les durées du temps de travail maximales dans la Convention collective nationale des cafés hôtels et restaurants

La Convention collective nationale des cafés, hôtels et restaurants prévoit des durées maximales qu’il convient de respecter. Ces durées maximales sont spécifiques et adaptées aux spécificités des métiers de l’hôtellerie et de la restauration.

Quelles sont les durées maximales journalières qui doivent être respectées dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration ?

Les durées maximales journalières varient en fonction du poste occupé par les salariés :
  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10h00
  • Cuisinier : 11h00
  • Autre personnel : 11h30
  • Personnel de réception : 12h00

Quelle est la durée maximale hebdomadaire fixée par la Convention HCR ?

La Convention HCR fixe une durée maximale de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. La Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants prévoit-elle un contingent annuel d’heures supplémentaires à respecter ? Le contingent annuel permet de délimiter le volume d’heures supplémentaires pouvant être réalisées par un salarié sur une période donnée. la convention HCR comprend un contingent d’heures supplémentaires que l’employeur ne saurait dépasser sans l’autorisation de l’inspection du travail. Ce contingent ne tient pas compte des heures supplémentaires compensées en temps. La convention HCR fixe un contingent différent selon que l’établissement concerné soit un établissement permanent, ouvert à l’année, ou un établissement saisonnier. Ainsi, un contingent différent est fixé en fonction de la nature de l’établissement :
  • Les établissements permanents bénéficient d’un contingent annuel fixé à 360 heures
  • Les établissements saisonniers se voient attribuer une limite fixée à 90 heures par trimestres
Si les établissements concernés venaient à faire réaliser à leurs salariés des heures supplémentaires au-delà de la limite fixée, avec l’autorisation de l’inspection du travail, ces heures supplémentaires au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos :
  • 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus
  • 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés
  • Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

L’annualisation du temps de travail dans la convention nationale de l’hôtellerie, des cafés et des restaurants

L’avenant n°19 de la Convention collective HCR prévoit la possibilité, pour les entreprises concernées par cette convention, d’organiser la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année.

Cette méthode présente plusieurs avantages pour les entreprises :

  • Elle permet de ne pas décompter les heures supplémentaires réalisées chaque semaine
  • Elle assure un lissage de la rémunération des salariés concernés

Il convient alors d’envisager les modalités prévues par la Convention collective HCR pour l’aménagement du temps de travail des salariés dans ce secteur.

Quels salariés peuvent être concernés par l’annualisation de leur temps de travail ?

La possibilité d’aménager le temps de travail telle qu’elle est prévue par la Convention collective HCR concerne tous les salariés à temps plein, y compris les salariés en contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés sous contrat de formation en alternance ne sont en revanche pas concernés.

Quelle est la période de référence qui peut être prise en compte ?

Les entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La détermination de cette période de référence varie en fonction de l’entreprise concernée :

  • Dans les entreprises disposant d’un salarié mandaté ou d’un délégué syndical, la détermination de la période de référence doit faire l’objet d’une négociation.
  • Dans les entreprises permanentes, la période de référence correspond à l’année civile ou à l’année correspondant à l’exercice comptable, si ce dernier ne correspond pas à l’année civile.
  • Pour les salariés saisonniers dans les entreprises permanentes : la période de référence correspondra à la durée du contrat de travail à durée déterminée du saisonnier.
  • Pour les entreprises saisonnières : la période de référence coïncidera avec la période d’ouverture de l’établissement.

Comment déterminer la durée de travail sur la période de référence ?

Une fois la période de référence fixée, en fonction de l’entreprise ou des salariés concernés, il convient de déterminer la durée du travail sur cette période.

Cette durée varie en fonction de la période de référence choisie :

  • Si la période de référence correspond à l’année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1607 heures
  • Si la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond alors au nombre de semaines, multiplié par la durée légale du travail.

Exemple : Dans une entreprise saisonnière dans laquelle l’activité se déroule sur une période 4 mois, la durée du travail de référence sera égale à : 4 mois x 4.333 (qui correspond au nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures hebdomadaires = 606,62, qu’on arrondit au chiffre inférieur.

La durée de travail de référence dans cet établissement sera de 606 heures.

Comment délimiter les rythmes de travail sur la période de référence ?

Une fois que la durée de travail de référence a été déterminée, il convient d’envisager de quelle manière peut être organisée le rythme de travail sur cette période.

La Convention collective HCR précise que, sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise, de 0 à 48 heures.

L’employeur devra informer ses salariés par tous moyens des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail et ce, au moins 15 jours à l’avance.

L’employeur devra également mettre en œuvre les procédures de contrôles individuels des horaires, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail :

  • Quotidiennement, par tous moyens, en enregistrant les heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées/
  • Chaque semaine, en récapitulant, par tous moyens, le nombre d’heures de travail réalisées par chaque salarié bénéficiant d’une organisation de travail individualisée. Ce document récapitulatif devra être signé du salarié et de l’employeur et devra être tenu à la disposition de l’Inspection du travail.
  • Tous les mois, par le biais d’un document annexé au bulletin de paie, et qui est établi pour chaque salarié. Ce document devra préciser le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document devra également préciser les droits à repos compensateur éventuels.

Comment modifier la répartition de la durée de travail des salariés concernés par l’aménagement de leur temps de travail ?

Au regard de la particularité du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, il est nécessaire pour l’employeur de pouvoir adapter les horaires de ses salariés.

Dans ce cas, les salariés doivent être avisés de cette modification au plus tôt, et au moins 8 jours à l’avance.

Il est possible de réduire ce délai pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

Selon la convention HCR, les situations s’apparentant à des circonstances exceptionnelles sont celles revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Le texte conventionnel prend notamment pour exemple les arrivées ou départs de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques ou encore le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de personnels.

Néanmoins, si le texte accorde une certaine flexibilité aux employeurs, les salariés doivent bénéficier de contrepartie dès lors que la modification intervenue se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 8 jours à l’avance.

En l’absence de toute contrepartie prévue au niveau de l’entreprise, la convention collective prévoit une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée initialement prévue.

Le salarié devra bénéficier de cette contrepartie au plus tard dans les trois mois suivant le terme de la période de référence pendant lequel ce droit est né. Le salarié qui n’aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.

Comment sont décomptées les heures supplémentaires dans le cadre de cet aménagement de la durée du travail ?

La convention HCR retient un décompte différent des heures supplémentaires, en fonction de la période de référence retenue.

Pour une période de référence de 12 mois

Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, de la manière suivante :

Volume d’heures supplémentaires Majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement
Entre 1607 et 1790 10%
Entre 1791 et 1928 20%
Entre 1929 et 1973 25%
Au-delà de 1974 50%

Pour une période de référence inférieure à 12 mois

Dans cette hypothèse, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence, telle qu’elle a été délimitée précédemment.

Exemple : sur une période de référence de 4 mois (soit 17,33 semaines), constitueront des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 606 heures.

Ces heures feront l’objet d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment.

Si l’on reprend l’exemple précédent, et qu’un salarié a accompli 696 heures sur le volume de 606 heures qu’il devait accomplir, il aura réalisé 90 heures supplémentaires, qui devront être majorées ou compensées de la manière suivante :

  • 69,32 heures majorées ou compensées de 10% (4 heures supplémentaires entre 36 et 39 heures X 17,33 semaine travaillées)
  • 20,68 heures majorées ou compensées à 20% (90 heures supplémentaires – 69,32 heures majorées à 10%)

Comment procéder au lissage de la rémunération des salariés ?

La mise en place de ce type d’aménagement du temps de travail a pour principal intérêt de lisser la rémunération des salariés concernés.

La convention collective HCR envisage cette possibilité et ses modalités de mise en œuvre.

Ainsi, elle prévoit que, sauf cas d’incompatibilités avec les textes légaux et réglementaires, d’une part, et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d’autre part, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle de la manière suivante :

  • Soit sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures
  • Soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires.

Dans la seconde hypothèse, une régularisation devra intervenir à la fin de la période de référence, en déduction des heures supplémentaires qui auront déjà été payées pendant la période de référence.

Quelle que soit l’hypothèse choisie, le texte conventionnel rappelle que le salarié devra percevoir une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence.

Comment traiter les absences, les arrivées ou les départs en cours de période de référence pour le versement de la rémunération ?

Lorsque la rémunération est lissée

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou à indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de son absence.

Lorsque l’absence du salarié donne droit à rémunération ou à indemnisation, l’indemnité à verser sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La convention interdit strictement la récupération des absences rémunérées ou indemnisées qu’el qu’en soit le motif, ainsi que la récupération des congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ou encore des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail.

Dans les autres cas, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer :

  • S’agissant des congés et suspension du contrat de travail, il convient de se référer directement aux dispositions de l’article VII de la Convention
  • Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures qu’il a effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du Code du travail
  • La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires
  • En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, pu percevoir par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées

La durée du travail dans la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants

La Convention collective HCR trouvant à s’appliquer à des entreprises d’un secteur particulier, elle comprend des dispositions spécifiques en matière de durée du travail qu’il convient de reprendre en détails.

Quelle durée de travail peut-on appliquer aux salariés des hôtels, cafés et restaurants ?

Les employeurs soumis à la Convention HCR ont le choix entre la durée légale de travail et la durée conventionnelle.
Un tel choix entraîne ensuite des conséquences, qu’il convient de prendre en compte en amont, pour pouvoir choisir en toute connaissance de cause.

Dans les hôtels, cafés et restaurants les entreprises ont le choix entre :

  • Appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine, et recourir ponctuellement aux heures supplémentaires
  • Appliquer la durée conventionnelle, fixée à 39 heures par semaine, et payer en conséquence un salaire majoré de 10%, pour les heures de travail effectuées chaque semaine de 36 à 39 heures

Si votre entreprise choisit d’appliquer une organisation sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, cette durée constituera la durée minimale à respecter, même en cas de diminution d’activité.

Pour simplifier le calcul du salaire, la Convention collective HCR permet de mensualiser les 4 heures hebdomadaires supplémentaires autorisées, ce qui permet le versement d’une rémunération identique chaque mois.

Si votre entreprise choisit de travailler sur la base de 35 heures, il n’y aura pas d’heures supplémentaires, en dehors de celles que les salariés seront amenés à effectuer, à la demande de leur employeur.

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires dans le secteur de la restauration ?

En dehors de tout aménagement de la durée du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées de la manière suivante :

Heures supplémentaires accomplies Taux de majoration
Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure 10%
Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure 20%
Heures effectuées à partir de la 44ème heure 50%

Important : Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leur majoration peut être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110% pour les quatre premières heures, 120% pour les quatre suivantes et 150% pour les autres.

Ce repos compensateur de remplacement peut être mis en place :

  • Soit par accord collectif
  • Soit sur décision unilatérale de l’employeur, sous réserve que les représentants du personnel ne s’y opposent pas.

En cas d’accord collectif ou en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut adapter à l’entreprise les conditions et modalités d’attribution et de prise du repos compensateur après avis du comité social et économique.

A défaut, dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit au repos est ouvert, et ce repos doit être pris dans les deux mois.

Le salarié doit être régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée.

Pour chaque mois, il doit être indiqué au salarié :

  • Le nombre d’heures supplémentaires effectuées
  • le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit
  • le nombre d’heures de repos attribuées

Dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

Attention : la convention HCR comprend un contingent d’heures supplémentaires que l’employeur ne saurait dépasser sans l’autorisation de l’inspection du travail.

Ce contingent ne tient pas compte des heures supplémentaires compensées en temps.

Il est fixé à 360 heures par an pour les établissements permanents, et à 90 heures par trimestres civils pour les établissements saisonniers.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos :
– 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
– 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Là encore, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Quelles sont les durées maximales qui doivent être respectées dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration ?

Aux termes de la Convention HCR, la durée effective de travail ne doit pas dépasser certaines durées maximales.

Durées maximales journalières dans la Convention HCR

Les durées maximales journalières varient en fonction du poste occupé par les salariés :

  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10h00
  • Cuisinier : 11h00
  • Autre personnel : 11h30
  • Personnel de réception : 12h00

Durée maximale hebdomadaire

La Convention HCR fixe une durée maximale de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Quels sont les temps de repos qui doivent être accordés aux salariés dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration ?

Les salariés de l’hôtellerie et de la restauration se voient d’abord appliquer les temps de repos quotidien du Code du travail.

Ainsi, il existe une obligation de repos quotidien de 11 heures venant séparer deux journées de travail.

Une dérogation, correspondant à 10 heures de repos quotidien peut être obtenue pour :

  • Les salariés des établissements saisonniers
  • Les salariés titulaires d’un contrat saisonnier dans les établissements permanents
  • Les salariés des établissements des communes qui bénéficient d’un fonds d’action locale touristique (liste consultable en Préfecture) ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.

Parmi ces salariés, seuls ceux logés par l’employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n’excède pas une demi-heure sont concernés par cette dérogation.

Cette dérogation ouvre cependant droit à l’attribution d’un repos compensateur cumulable de 20 minutes chaque fois qu’il y est recouru.

Pour les mineurs de 16 et 17 ans, le repos quotidien doit être de 12 heures et de 14 heures pour les mineurs de 14 et 15 ans.

La Convention HCR accorde ensuite aux salariés du secteur deux jours de repos par semaine. Ces repos ne sont pas forcément consécutifs et peuvent se décomposer de la manière suivante :

Dans les établissements permanents

Ces établissements doivent attribuer 1 jour ½ par semaine consécutif ou non, soit :

  • 1 jour ½ consécutif ;
  • 1 jour une semaine et 2 jours consécutifs ou non la semaine suivante
  • 1 jour et une demi-journée non consécutive
  • 1 jour et cumul de la ½ journée restante dans la limite de 6 jours.

Reste ensuite à attribuer la demie journée restante

Elle peut être reportée à concurrence de deux jours par mois. Le repos devra être compensé dans les délais suivants :

  • Dans les 6 mois suivants dans les établissements de plus de 10 salariés
  • Dans l’année suivante dans les établissements de moins de 10 salariés si les impératifs de l’entreprise ne permettent pas la compensation en repos dans les délais, une compensation en rémunération sera attribuée au salarié

Dans les établissements saisonniers dont l’ouverture n’excède pas 9 mois par an ou pour les contrats de travail à durée déterminée inférieurs à 9 mois

Dans ces hypothèses, les salariés doivent se voir accorder au minimum un jour de repos par semaine.

Les deux demies-journées restantes peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée ou ½ journée.

Les repos non pris seront compensés soit en temps au plus tard à la fin de la saison, soit en rémunération.

Au regard de la particularité du secteur et en dérogation de la loi, le jour de repos accordé au salarié dans l’hôtellerie est la restauration n’est pas forcément le dimanche.

Attention : En cas d’attribution d’un jour de repos isolé, il faut bien veiller à ce que le salarié bénéficie d’un repos de 35 heures consécutives au minimum, soit 24 heures de repos + 11 heures de repos quotidien.

L’indemnité de licenciement dans la convention SYNTEC

L’indemnité de licenciement dans la convention SYNTEC

La Convention collective SYNTEC prévoit, sous certaines conditions, le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Dans quelles conditions un salarié doit-il bénéficier de l’indemnité de licenciement prévue par la Convention SYNTEC ?

Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité conventionnelle de licenciement, il faut remplir les conditions suivantes :

  • Être une entreprise soumise à la convention SYNTEC
  • Le salarié licencié doit présenter au moins deux années d’ancienneté
  • Le salarié ne doit pas être licencié pour faute grave ou pour faute lourde

Comment calculer l’ancienneté d’un salarié ?

Le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement est notamment soumis à une condition d’ancienneté.

Il convient donc de vérifier que le salarié remplit la condition fixée par la Convention.

Pour déterminer l’ancienneté du salarié, il faut prendre comme point de départ sa date d’entrée dans les effectifs de la Société.

Le dernier jour dans ces effectifs constituera le point final de l’ancienneté du salarié.

Important : la convention SYNTEC prend en compte certaines périodes d’interruption du contrat de travail dans le calcul de l’ancienneté.

Il en est ainsi :

  • Des interruptions pour mobilisations ou faits de guerre
  • Des périodes militaires obligatoires dans la réserve
  • Des maladies, accidents ou maternités (à l’exclusion des périodes d’incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à 6 mois pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu
  • Des congés de formation
  • Des congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d’un commun accord entre les parties
  • Des périodes de détachement auprès d’une filiale
  • Des autres interruptions du contrat de travail donnant droit, selon les dispositions du Code du travail, au maintien de toute ou partie de l’ancienneté.

Attention : Le dernier jour dans les effectifs pour le salarié correspond au dernier jour du préavis, et non pas à la date de notification du licenciement.
Les années incomplètes sont proratisées.

Il est également important de souligner que l’employeur a l’obligation de mentionner la date d’ancienneté sur le bulletin de paie du salarié.

Si le salarié ne bénéficie pas des deux années d’ancienneté requise, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention SYNTEC.

Si le salarié a une ancienneté comprise entre huit mois et deux ans d’ancienneté, il pourra néanmoins bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à huit mois, aucune indemnité ne leur est due au titre de leur licenciement.

Comment procéder au calcul de l’indemnité de licenciement SYNTEC ?

Plusieurs éléments doivent être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

Le salaire moyen de référence

Pour obtenir le salaire moyen de référence servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement, il conviendra de choisir entre la moyenne la plus favorable au salarié, sur douze mois ou sur les trois derniers mois.

Il convient donc de calculer la moyenne des douze derniers mois de salaire perçus par le salarié, celle des trois derniers mois et de retenir la plus favorable comme base du calcul.

Attention : Si la moyenne des trois derniers mois est retenue et qu’elle contient des primes annuelles ou exceptionnelles, ces sommes doivent être lissées sur une année.

La Convention SYNTEC précise que le salaire moyen de référence prend en compte les primes prévues par le contrat de travail individuel, mais exclut les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

L’ancienneté du salarié

L’ancienneté du salarié constitue un autre élément du calcul de l’indemnité de licenciement.

Elle prend en compte l’intégralité de la durée de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.

Les années incomplètes sont proratisées.

Le choix entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement

En fonction de l’ancienneté du salarié, ce dernier se verra appliquer l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Si le salarié a une ancienneté comprise entre huit mois et deux ans, il bénéficiera automatiquement de l’indemnité légale de licenciement.

Au-delà de deux années d’ancienneté, il conviendra de déterminer laquelle des deux indemnités devra être versée au salarié.

Important : C’est l’indemnité plus favorable au salarié qui devra lui être versée.

L’indemnité conventionnelle de licenciement varie ensuite en fonction de la qualification du salarié.

Pour les ETAM

Pour les ETAM comptant entre deux et vingt ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 0.25 mois de salaire moyen de référence par année de présence, soit :

Salaire moyen de référence X 0.25 X années d’ancienneté

Cette formule est équivalente à l’indemnité légale de licenciement jusqu’à la onzième année d’ancienneté du salarié.

A compter de la onzième année d’ancienneté du salarié ETAM, il conviendra de prendre en compte l’indemnité légale de licenciement, qui est plus favorable car elle prend en compte 1/3 du salaire moyen de référence par année d’ancienneté.

A partir de la vingtième année d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle est égale à 0.30 mois de salaire moyen de référence par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.

Pour les ingénieurs et cadres :

La Convention SYNTEC prévoit une indemnité égale à 1/3 de mois de salaire moyen de référence par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois, soit :

Salaire moyen de référence X 1/3 X années d’ancienneté

Cette indemnité étant plus favorable à l’indemnité légale de licenciement, dès lors qu’un salarié cadre ou ingénieur remplira la condition de deux années d’ancienneté requise, il bénéficiera de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La convention collective SYNTEC

En France, de nombreuses entreprises sont soumises à la Convention collective des bureaux techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, également dénommée Convention collective SYNTEC.

A quelles entreprises cette convention est-elle applicable ?

La convention collective SYNTEC s’applique à certaines entreprises, en fonction de leur code NAF (infra).

Il s’agit pour l’essentiel des entreprises dont l’activité principale est une activité d’ingénierie, de conseils, de services informatiques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, des entreprises d’organisation de foires et salons.

Seules sont concernées les entreprises dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements et les territoires d’outre-mer.

La convention collective SYNTEC s’applique aux entreprises répertoriées sous le Code NAF suivant :

Catégorie

Code
NAF

Activité
exercée

Informatique

58.21Zp

Edition
de jeux électroniques

 

58.29Ap

Edition
de logiciels système et de réseau

 

58.29Bp

Edition
de logiciels applicatifs

 

58.29Cp

Edition
de logiciels applicatifs

 

62.01Zp

Programmation
informatique

 

62.02Ap

Conseil
en systèmes et logiciels informatiques

 

62.02B

Tierce
maintenance de systèmes et d’application informatiques

 

62.09Zp

Autres
activités informatiques

 

62.03Z

Gestion
d’installations informatiques

 

63.11Zp

Traitement
de données, hébergement et activités connexes

 

58.12Zp

Edition
de répertoires et de fichiers d’adresses

 

63.12Z

Portails
internet

 

 

 

Ingénierie

71.12Bp

Ingénierie,
études techniques

 

74.90Bp

Activités
spécialisées, scientifiques et techniques diverses

 

71.20B

Analyses,
essais et inspections techniques

Etudes
et conseils

73.20Z

Etudes de
marchés et sondage

 

70.21Z

Conseil
en relations publiques et communication

 

70.22Zp

Conseil pour
les affaires et autres conseils de gestion

 

78.10Zp

Activité
des agences de placement de main d’œuvre

 

78.30Z

Autre
mise à disposition de ressources humaines

 

 

 

Foires
congrès et salons

82.30Z

Organisation
de foires, salons professionnels et congrès

 

43.32C

Agencement
de lieux de vente, montage et stands

 

25.11Z

Fabrication
de structures métalliques et éléments modulaires pour exposition

 

90.04Z

Gestion
de salles de spectacle

 

68.32A

Administration
d’immeubles et autres biens immobiliers

 

68.20B

Location
de terrains et autres biens immobiliers : halls d’exposition, salles de
conférence, de réception, de réunion

 

 

 

Traduction
et interprétation

74.30F

Traduction
et interprétation

A savoir : le code IDCC attribué à la Convention collective SYNTEC est le numéro 1486.

Ce numéro permet de retrouver la convention collective applicable facilement. Il vous assure également que vous vous référez au bon texte conventionnel.

Ce Code est à différencier du Code NAF ou APE, qui est quant à lui attribué à l’entreprise en fonction de l’activité principale qu’elle exerce.

Attention : l’intitulé de la convention collective et son code IDCC doivent impérativement apparaître dans les bulletins de paie des salariés.

Quand appliquer les dispositions contenues dans la Convention collective SYNTEC ?

Tout d’abord, les dispositions conventionnelles doivent trouver à s’appliquer dans l’ensemble des entreprises répertoriées au code NAF repris dans le tableau précédant.

Ensuite, ces dispositions vont s’appliquer en priorité à chaque fois qu’elles seront plus favorables aux dispositions légales et à condition qu’un accord d’entreprise ne soit pas mis en place.

En effet, depuis le 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise prime sur les autres accords, dans les domaines non réservés à la branche.

A l’inverse, lorsque la loi est plus favorable que les dispositions conventionnelles, c’est celle-ci qui trouvera à s’appliquer.

Quelles sont les spécificités de la Convention SYNTEC ?

Comme toute convention collective, la Convention collective SYNTEC prévoit des dispositions spécifiques, en vue d’adapter ce texte aux particularités des métiers auxquels elle va trouver à s’appliquer.

De manière plus générale, la Convention SYNTEC comprend certaines singularités, qu’il convient de porter à la connaissance des employeurs pour que ces derniers ne puissent être accusés de ne pas respecter les dispositions conventionnelles applicables dans leur entreprise.

La prime de vacances SYNTEC

La principale singularité de la Convention SYNTEC repose sur la prime de vacances, prévue en son article 31.

Ainsi, aux termes de cette disposition, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéfice d’une telle prime, qui doit au moins être égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Attention, cette prime peut être remplacée par d’autres primes versées en cours d’année, à condition que leur montant soit au moins égal au 10% de la somme visée précédemment.

Les congés d’ancienneté dans la convention SYNTEC

Une autre particularité de la Convention SYNTEC repose sur l’acquisition de jours de congés, qui augmentent en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Tout d’abord, en application de cette convention, tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté ont droit à 25 jours de congés.

Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, ces derniers bénéficieront de jours de congés calculés pro rata temporis, sur la base de 25 jours ouvrés par an.

Ensuite, elle prévoit l’attribution de congés supplémentaires en fonction du nombre d’années d’ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :

  • 1 jour ouvré supplémentaire pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté
  • 2 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté
  • 3 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté
  • 4 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté

Les congés exceptionnels sous la convention SYNTEC

Lorsqu’un événement familial survient dans la vie d’un salarié, la loi, comme les conventions collectives, peuvent prévoir un congé, dont la durée varie en fonction de l’évènement visé.

Type
d’événement

Durée
du congé exceptionnel

Mariage

4 jours
ouvrés

Assister
aux obsèques d’un conjoint ou d’un de ses enfants

2 jours
ouvrés

Assister
au mariage d’un de ses enfants

1 jour
ouvré

Assister
aux obsèques de ses ascendants

2 jours
ouvrés

Assister
aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2ème degré (frère ou
sœur)

1 jour
ouvré

Assister
aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère

1 jour
ouvré

Naissance
ou adoption

3 jours
ouvrés

Suivi de
grossesse

Absence
accordée pour le suivi de 3 examens médicaux pour les conjoints, partenaires
de PACS ou concubin de la femme enceinte. La salariée enceinte peut également
s’absenter pour se rendre à des examens médicaux prévus par l’assurance
maladie, sans perte de rémunération.

NB : Seuls les congés expressément prévus par la Convention collective SYNTEC sont ici repris. D’autres congés exceptionnels sont également prévus par la loi.

Ces congés exceptionnels ne sont soumis à aucune condition d’ancienneté.

Ces absences sont non-déductibles des congés et n’entraînent pas de réduction des appointements.

La maternité dans la convention SYNTEC

La convention SYNTEC prévoit le maintien intégral du salaire mensuel pendant la durée du congé légal de maternité, pour les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté.

A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes.

Si les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ce temps de travail sera tout de même rémunéré. La salariée devra prévenir son employeur en temps utile.

La maladie dans la convention SYNTEC

Une indemnisation de douze mois consécutifs, sans aucun délai de carence, est prévue pour les salariés soumis à la convention SYNTEC.

Mais la convention SYNTEC prévoit également un maintien intégral du salaire en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La durée de ce maintien intégral de salaire dépend de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié.

Catégorie
professionnelle

Ancienneté

Maintien
du salaire

ETAM

Supérieure
à 1 an et inférieure à 5 ans

1 mois à
100 % puis 2 mois à 80% (salaire brut)

 

Supérieure
à 5 ans

2 mois à
100% puis 1 mois à 80%

Ingénieurs
et cadres

Supérieure
à un an

3 mois à
100%

La condition d’ancienneté pour le maintien intégral du salaire n’est pas requise en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La durée du préavis dans la convention SYNTEC

Il convient de distinguer la durée du préavis pendant la période d’essai, ou à l’issue de cette dernière.

La durée du préavis au cours de la période d’essai

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter le délai de prévenance suivant :

  • 24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures lorsqu’il est présent depuis plus de 8 jours dans l’entreprise.

Les délais de prévenance à respecter pour l’employeur sont plus complexes

  • 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l’entreprise
  • 48 heures si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise
  • Deux semaines si le salarié compte entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise
  • Un mois si le salarié compte entre trois et cinq mois de présence dans l’entreprise
  • Cinq semaines après cinq mois de présence du salarié dans l’entreprise
  • Six semaines après six mois de présence du salarié dans l’entreprise.

La durée du préavis après la période d’essai

Après la période d’essai, la durée du préavis va varier en fonction de la catégorie professionnelle du salarié concerné :

Catégorie professionnelle

Ancienneté du salarié

Durée du préavis

ETAM – Coefficient 200 à 355

Moins de 2 ans

1 mois

 

Plus de 2 ans

2 mois

ETAM – Coefficient 400 à 500

 

2 mois

Ingénieurs et cadres

 

3 mois

L’indemnité conventionnelle de licenciement dans la convention SYNTEC

L’indemnité de licenciement conventionnelle prévue par la Convention SYNTEC  n’est attribuée qu’au salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

L’indemnité conventionnelle de licenciement varie ensuite en fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié.

Pour les ETAM

Entre 2 et 20 ans d’ancienneté : 0.25 mois par année de présence ; ce qui ne diffère pas de l’indemnité légale.

A partir de 20 ans d’ancienneté : 0.30 mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois ; cette formule est plus avantageuse que la formule de l’indemnité légale de licenciement et doit donc être appliquée en lieu et place de cette dernière.

Formule à utiliser : 0.30 x rémunération mensuelle x nombre d’années d’ancienneté

Pour les IC

Après deux ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence dans l’entreprise, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois ; cette formule est plus avantageuse que celle de l’indemnité légale de licenciement et devra donc être prise en compte.

Formule de calcul : 1/3 x rémunération mensuelle x nombre d’années d’ancienneté

Attention : la rémunération mensuelle à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement correspond au douzième de la rémunération perçue les douze mois précédant la rupture du contrat de travail. En application de la convention SYNTEC, cette rémunération comprend les primes versées au cours de cette année, en revanche sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et celles liées à un déplacement ou un détachement.

La rémunération des apprentis sous SYNTEC

En principe, la rémunération d’un apprenti est calculée en pourcentage du SMIC.

Dans le cadre de la convention SYNTEC, le salaire d’un apprenti varie en fonction de son âge et de son niveau de formation.

La grille de salaires des apprentis fixée par la Convention est plus avantageuse que les salaires minimaux fixés par la loi, elle devra donc être prise en compte en priorité.

Important : en tant qu’employeur, recruter un apprenti peut vous permettre de bénéficier de certaines aides de l’Etat.

La grille des salaires des apprentis sous SYNTEC :

Année
d’exécution

Moins
de 18 ans

18 à
moins de 21 ans

18 à
moins de 21 ans

21 ans
et plus

21 ans
et plus

Niveau de
formation

 

Niveaux
préparés II et III

Niveau
préparé I

Niveaux
préparés II et III

Niveau
préparé I

1ère
année

33%

43%

48%

55%

65%

2ème
année

43%

53%

58%

65%

75%

3ème
année

58%

68%

70%

80%

80%

 

Du SMIC

Du SMIC

Du SMIC

Du
salaire minimum conventionnel

Du
salaire minimum conventionnel

La Convention SYNTEC étant particulièrement complète et pouvant paraître difficile à aborder, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS reste évidemment à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller dans la mise en œuvre de cette dernière.

 

Découvrez d’autres articles sur la Convention SYNTEC : 

Les quatre pré-requis pour la mise en place d’un contrat sous forfait jours dans la convention SYNTEC

Les quatre pré-requis pour la mise en place d’un contrat sous forfait jours dans la convention SYNTEC

La Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, autrement dénommée Convention « SYNTEC », comprend des dispositions relatives à la mise en place de conventions de forfait jours, dans les entreprises relevant de son champ d’application.

Les dispositions initiales, contenues dans l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail ayant été jugées non conformes par la Cour de cassation (Cass. Soc. 24 avril 2013, n°11-28.398), ce sont les dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 qui s’appliquent.

Qu’est-ce qu’une convention de forfait en jours ?

Le forfait-jours est un dispositif qui permet de décompter la durée du travail en jours ou en demi-journées, plutôt qu’en heures.

Ainsi, au lieu de fonctionner selon le schéma traditionnel des 35 heures hebdomadaires, le salarié en forfait jours va travailler selon un nombre de jours prévus contractuellement, dans la limite de 218 jours.

En pratique, cela signifie que le salarié ne se voit pas appliquer d’horaires de travail.

Il gère son temps de travail en autonomie. En revanche, il est tenu de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de repos.

Ce système présente également l’intérêt, pour l’employeur, de ne pas procéder au paiement d’heures supplémentaires lorsque la durée hebdomadaire de travail du salarié dépasse 35 heures.

Cependant, la convention de forfaits jours présente également l’inconvénient, pour l’employeur, d’une certaine absence de visibilité du rythme de travail de ses collaborateurs, sur lequel il doit pourtant rester particulièrement vigilant.

Retrouvez notre article détaillé sur la convention de forfait jour ici.

Quelles sont les précautions à prendre par l’employeur dans le cadre de la mise en place du forfait jours ?

Avant même la mise en œuvre effective de la convention de forfait en jours, en application de la Convention SYNTEC, il convient de prendre en compte certains éléments.

1ème pré-requis : La validité de la convention collective applicable

Les termes de la convention collective permettant la mise en œuvre de ce type de convention doivent être valables.

En effet, en l’absence de certaines clauses, la Cour de Cassation remet en cause la validité des conventions de forfait jours, ce qui génère des conséquences importantes pour l’entreprise concernée.

Ainsi, l’accord doit contenir des dispositions relatives aux catégories de salariés pouvant conclure ce type de convention, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, outre le droit à la déconnexion du salarié.

L’avenant du 1er avril 2014 reprend l’ensemble des points ci-dessus et qui tiennent compte des observations suite à la condamnation de la Cour de Cassation.

Les entreprises rattachés à la convention SYNTEC peuvent être rassurées quant à la validité de leur convention de forfait en jours sous réserve d’avoir respecté cet avenant.

2ème pré-requis : élaborer un accord collectif dans l’entreprise

Dès lors qu’une convention ou un accord collectif de branche autorise le recours à ce type de forfait, l’établissement d’un accord collectif d’entreprise n’est pas obligatoire, mais il est recommandé.

Il doit également reprendre les dispositions relatives aux catégories de salariés pouvant conclure ce type de convention, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, outre le droit à la déconnexion du salarié.

3ème pré-requis : le type de salarié concerné

Seuls les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée peuvent se voir appliquer une convention de forfait en jours.

La convention SYNTEC autorise l’application du forfait jours uniquement pour les salariés relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention SYNTEC.

Néanmoins, il est possible de s’affranchir de ces dispositions par la voie d’un accord d’entreprise venant ouvrir la possibilité de conclure une convention de forfait en jour avec un plus grand nombre de salariés, tout en s’assurant que ceux-ci disposent de l’autonomie nécessaire (infra).

4ème pré-requis : la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Cette convention peut être intégrée dans le contrat de travail du salarié, ou faire l’objet d’un avenant.

La Convention SYNTEC vise expressément les mentions qui doivent être comprises dans cet avenant ou dans le contrat de travail et qui sont les suivantes :

  • les motifs pour lesquelles le salarié est autonome, outre la nature de ses fonctions
  • la référence de la convention individuelle à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable
  • La nature des missions justifiant le recours à cette modalité doit être précisée
  • Le nombre de jours travaillés dans l’année
  • La rémunération correspondante
  • Le nombre d’entretiens qui seront organisés avec le salarié

Attention : Le fait pour un salarié en poste de refuser de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause son contrat de travail et ne peut être considéré comme une faute.

La nouvelle grille de salaires de la Convention SYNTEC

La Convention SYNTEC comprend une grille de salaires minimums, régulièrement mise à jour par les partenaires sociaux.

Par un avenant n°47 du 31 mars 2022, les partenaires sociaux ont négocié une augmentation des salaires minimums conventionnels, applicable à l’ensemble des entreprises soumises à la Convention SYNTEC.

L’avenant n°47 du 31 mars 2022 vient d’être étendu par arrêté en date du 18 juillet 2022, publié au JORF le 22 juillet 2022.

La nouvelle grille est applicable depuis le 1er août 2022.

Qu’est-ce que la grille de salaire de la Convention SYNTEC ?

Certaines conventions collectives, parmi lesquelles la Convention SYNTEC, prévoient des règles spécifiques en matière de rémunération, qu’il convient de respecter.

Ces grilles prévoient des salaires minimum à respecter, en fonction de la classification du salarié.

Les employeurs soumis à la Convention SYNTEC doivent être particulièrement vigilants, car en l’absence de respect de ces minima conventionnels, les salariés seront bien fondés à solliciter un rappel de salaires devant le Conseil de prud’hommes.

Une attention particulière devra être prêtée pour les salariés cadres placés en forfait jour.

En effet, aux termes de la Convention collective SYNTEC, ces salariés doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la position 3.1.

Comment sont classés les salariés dans la grille de salaires de la Convention SYNTEC ?

Le salaire minimum conventionnel applicable aux salariés va dépendre du coefficient et de la position de chaque salarié, données qui doivent par ailleurs obligatoirement apparaître dans le contrat de travail des salariés.

La convention SYNTEC comprend deux grilles de salaires, en fonction de la catégorie des salariés :

  • Une grille de salaires pour les employés, techniciens et agents de maîtrise
  • Une grille de salaires applicable aux ingénieurs et cadres

Si les méthodes de calcul des salaires minimum sont différentes en fonction de ces grilles (infra), certaines autres caractéristiques sont communes entre ces deux grilles.

Ainsi, ces grilles prennent notamment en compte :

  • La position du salarié, à savoir son rôle dans l’entreprise
  • Le coefficient de salaire, indicateur hiérarchique qui va faire varier la rémunération.

Comment les grilles de salaires de la Convention SYNTEC ont-elles été modifiées ?

Les grilles de salaires de la Convention SYNTEC n’avaient pas été modifiées depuis 2019.

Par un avenant n°47 du 31 mars 2022, une nouvelle grille de salaires a été adoptée, venant augmenter les salaires minima devant obligatoirement être respectés par les employeurs.

Par cet accord, les augmentations accordées sont en moyenne de +4.9% pour le premier niveau de la grille ETAM et de +3.5% pour le deuxième niveau de cette grille.

Une augmentation moyenne de + 2.5% est accordée pour le reste de la grille ETAM et pour la grille des cadres.

Attention : Cet avenant n’a pas encore été étendu. Les nouvelles grilles de salaires qu’il présente ne sont donc pas encore applicables. Cet avenant trouvera à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche le mois suivant l’extension de l’avenant, ou le lendemain de sa publication au Journal Officiel, pour les entreprises adhérentes à la Fédération SYNTEC-CINOV.

L’extension de cet avenant est prévue pour le 3ème trimestre de l’année 2022.

Les employeurs devront donc rester particulièrement vigilants, car une fois que cette extension sera survenue, la nouvelle grille de salaires trouvera à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la branche, dans le mois qui suivra.

Quelles sont les nouvelles grilles de salaires qui seront prochainement applicables aux entreprises soumises à la Convention SYNTEC ?

La nouvelle grille de salaires applicables aux salariés employés, techniciens et agents de maîtrise

Pour mémoire, les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts applicables aux employés de cette catégorie sont calculés de la manière suivante :

Base fixe + (valeur du point ETAM x coefficient de la position)

En application de cette formule, les nouveaux salaires minimaux mensuels bruts ont été fixés comme suit, pour la catégorie ETAM :

nouvelle grille de salaires etam syntec 2022

La nouvelle grille de salaire applicable aux salariés ingénieurs et cadres

Les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts applicables aux salariés ingénieurs et cadres sont déterminés par la formule de calcul suivante :

Coefficient de la position x Valeur du point

En application de cette formule, les valeurs des salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts ont été modifiées de la manière suivante :

nouvelle grille de salaires ingénieurs et cadres syntec 2022

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à la disposition des employeurs souhaitant être conseillés et accompagnés dans le cadre de cette modification de la grille des salaires de la Convention SYNTEC.

Le coefficient des salariés dans la convention SYNTEC

Le coefficient des salariés dans la convention SYNTEC

La Convention SYNTEC, applicable à un grand nombre d’entreprises, accorde aux salariés auxquels s’appliquent cette convention une classification, déterminée notamment par un coefficient.

Ce coefficient est particulièrement important en ce qu’il détermine notamment le salaire minimal conventionnel qui devra être versé au salarié.

Comment est fixé le coefficient de la convention SYNTEC ?

Le coefficient des salariés de la convention SYNTEC est attribué en fonction de la classification des emplois.

Les emplois sont classifiés autour de deux grandes notions : la position et la fonction occupée, et prend la forme suivante sur le bulletin de salaire du salarié et son contrat de travail X.X.

Ensuite, un coefficient est attribué à chaque combinaison, ce coefficient, lié avec la position du salarié permettent de déterminer le salaire minimum qui devra lui être appliqué en fonction de la grille de salaire SYNTEC.

L’attribution de ce coefficient et de cette classification du salarié va dépendre :

  • Du degré d’autonomie du salarié dans son travail
  • Des responsabilités qui lui sont confiées
  • De la formation ou de l’expérience professionnelle acquise, outre leur ancienneté.

Dans le cadre de la convention SYNTEC, le coefficient dépend d’abord de la catégorie du salarié.

En effet, cette convention opère une distinction entre les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) et les ingénieurs et cadres.

Chacune de ces catégories est organisée en différentes positions, à laquelle est attribuée en coefficient.

Le coefficient SYNTEC des ETAM

Chaque salarié ETAM se voit d’abord attribuer une des trois fonctions différentes :

  1. 1. Fonction d’exécution
  2. 2. Fonction d’étude ou de préparation
  3. 3. Fonction de conception ou de gestion élargie

Ces fonctions sont elles-mêmes divisées en 12 positions, qui prennent en compte différents aspects qualifiants du salarié.

Ainsi, pour les salariés qui se voient attribuer la fonction 1, l’objet du travail et les connaissances de ces salariés seront prises en compte pour déterminer leur position.

Les salariés de la fonction 2 verront leur autonomie et la connaissance de leur environnement évoluer.

Enfin, les salariés de la position 3 se verront attribuer une position en fonction des innovations proposées, de leur rôle à l’égard de l’objectif fixé et de leur autonomie.

En fonction de la fonction et de la position attribuée à chaque salarié, correspond ensuite un coefficient.

Le coefficient SYNTEC des ingénieurs et cadres

Les ingénieurs et cadres soumis à la Convention SYNTEC se voit également attribuer une position, qui varie en fonction de leur expérience, de leur compétence et de leur niveau de responsabilité. Cette position correspond également à un coefficient.

Par exemple, les ingénieurs et cadres de position 1 sont des ingénieurs débutants.

Les ingénieurs bénéficiant de la position 2.1 sont des ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique professionnelle.

La classification des ingénieurs et cadres est la suivante :


Tableau classification ingénieurs cadres Syntec

Qui fixe le coefficient SYNTEC des salariés ?

L’employeur détermine la classification du salarié, en fonction de laquelle un coefficient lui est attribué.

Ce coefficient peut faire l’objet d’une négociation au moment de la conclusion du contrat de travail, mais également au cours de son exécution.

La modification du coefficient du salarié au cours de sa carrière, en raison de l’évolution de celle-ci, devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La seule hypothèse dans laquelle la mise en œuvre d’un tel avenant n’interviendra pas, sera celle d’une modification ou d’une révision de la classification des emplois par les signataires de la Convention SYNTEC. Un coefficient nouveau peut alors être directement opposable au salarié.

Comment retrouver le coefficient SYNTEC attribué au salarié ?

Le coefficient SYNTEC doit apparaître à la fois dans le contrat de travail du salarié et sur ses bulletins de salaire.

En effet, ce coefficient fait partie des mentions qui doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie.

L’omission de cette mention peut entraîner une condamnation de l’employeur au paiement d’une amende de €uros. En outre, le salarié pourrait solliciter des dommages et intérêts, s’il parvenait à démontrer l’existence d’un préjudice lié à cette omission.

Quelle est l’utilité du coefficient SYNTEC ?

Le coefficient attribué au salarié en fonction de son positionnement permet de déterminer le salaire minimum conventionnel qui doit obligatoirement être attribué à ce dernier, conformément à la grille des salaires.

La grille des salaires SYNTEC a justement fait l’objet d’une évolution récente, par l’adoption d’un nouvel avenant, qui vise à être étendu à l’ensemble des entreprises soumises à la convention SYNTEC au troisième trimestre de l’année 2022.

L’employeur doit donc prêter une attention particulière à ce coefficient ainsi qu’à l’évolution des salaires minimums conventionnels, sans quoi il risque de se voir sanctionner.

En effet, le salarié sera alors bien fondé à solliciter un rappel de salaire, il pourra également demander le paiement de dommages et intérêts sur le fondement du manquement de l’employeur à cet égard.