Un salarié qui décide d’abandonner son poste s’expose à un certain nombre de risques, différents également du licenciement. En effet, si c’est votre cas, vous pourrez être un certain temps sans percevoir de rémunération, ni d’indemnités ou allocations chômage. Vous pouvez également perdre les indemnités. De plus, le licenciement peut être long à obtenir, ou peut ne jamais venir. Votre employeur peut aussi demander des dommages et intérêts, et vous pourrez ensuite avoir des difficultés avec Pôle Emploi et saboter votre avenir professionnel. Il peut être intéressant de demander les conseils avisés d’un avocat spécialisé en droit du travail qui pourra vous aiguiller sur les choix à faire et les risques encourus.

Quel est le premier risque concernant le chômage et les indemnités ?

Ainsi, vous vous mettez en danger et vous pouvez vous retrouver sans salaire pendant un temps indéterminé, sans allocations chômage et sans indemnités. Il est vrai que certains employés ne savent pas qu’à partir du moment où ils abandonnent le poste de travail, leur rémunération est suspendue. Ce salaire correspond à la rémunération du travail réalisé. Aussi, il est tout à fait logique que ces employés ne perçoivent pas de rémunération lors d’une absence non régulière et justifiée.

Si l’employeur prononce une mise à pied dite conservatoire, et si par la suite un licenciement en raison de faute grave est annoncé ensuite, le salarié ne doit s’attendre à aucune rémunération le temps de cette période.

De plus, les indemnités dues suite au licenciement, en raison de faute grave ou autre motif, ne pourront pas être versées à l’employé suite au licenciement et pas obligatoirement à partir de ce dernier. Dans cette attente, l’employé ne touche aucune rémunération. Finalement, le salarié ne perçoit aucun salaire alors qu’il n’est pas encore licencié, et il ne peut avoir l’obtention d’allocations chômage. En effet il n’est pas libéré de son poste de travail et n’est pas considéré disponible pour un autre emploi. Si son contrat de travail n’est pas interrompu, le salarié ne pourra obtenir un certificat de travail et une attestation à remettre à Pôle emploi de la part de son employeur.

Quel est le risque pour un salarié en CDI concernant la perte des indemnités ?

Les salariés délaissent leur poste dans l’espoir d’être licencié, il est vrai que ces salariés recherchent essentiellement le licenciement. Toutefois, ils ne connaissent pas les conséquences liées à cet abandon de poste et concernant les indemnités.
En fait le licenciement prononcé pour abandon de poste est fréquemment un licenciement en raison de faute grave.

Cet abandon peut faire perdre, aux salariés le contrat à durée indéterminée, la majorité de ses indemnités, dues en raison d’un autre licenciement. Il est vrai que cette perte peut être conséquente, concernant le salarié profitant d’une ancienneté longue. Toutefois, il arrive que l’impatience du salarié soit la raison d’abandon du poste, et cette impatience pourrait conduire à un licenciement d’un autre ordre.

Quel est le risque concernant le salarié en CDI avec un licenciement tardif ?

Si le salarié réalise un abandon de poste, il souhaite généralement une libération immédiate, ou très rapidement car :
Il a peut-être un nouvel emploi et il souhaite l’occuper le plus rapidement possible, sans effectuer de préavis, à réaliser avec son nouvel employeur si démission
Il désire bénéficier des droits au chômage pour disposer de suffisamment de temps à la recherche d’un nouveau poste, ou pour s’arrêter de travailler un temps

Néanmoins, le dilemme est pour le salarié qui a abandonné son poste, que son entreprise attende un certain laps de temps afin d’effectuer la punition du salarié, avant de lancer la procédure de licenciement suite à abandon de poste. Mais, dans l’attente de ce licenciement, le salarié n’est pas rémunéré et ne peut obtenir d’allocations chômage. Il est donc sans ressources pendant cette période d’attente. De plus, il n’est pas libéré, et ne peut occuper légalement un autre poste.
Même si l’employeur fait perdurer les choses involontairement, ce dernier est obligé de procéder à des démarches assez longues pour notifier le licenciement.
Aussi, l’abandon de poste est très souvent une très mauvaise idée concernant le salarié qui désire un licenciement rapide, à l’exception d’un accord de licenciement à l’amiable avec son entreprise.

Quel est le résultat si pas de licenciement suite à abandon de poste ?

En effet, l’employeur n’es pas tenu d’assimiler l’abandon du poste pour une démission, il peut juste interrompre la rémunération de l’employé concerné, en raison de l’irrégularité de son absence. Il peut aussi ne pas entrainer de conséquences sur le contrat de travail du salarié. Donc, un employeur mécontent peut refuser de licencier son employé pour abandon de poste.
Quelles sont les conséquences en cas d’absence de rupture du contrat ? En fait, le salarié ne travaille pas, et il ne perçoit aucun salaire. Il est tout de même considéré comme membre à part de l’entreprise.

Son contrat de travail n’est pas interrompu et le salarié ne percevant aucune rémunération n’est pas considéré comme libéré non plus, Il ne peut prétendre à recevoir un solde de tout compte, ni d’attestation Pôle Emploi, ni certificat de travail, …
Donc, le salarié n’a pas la possibilité de toucher des allocations chômage et occuper un autre travail. Pour un employé en CDI, la situation peut s’avérer longue !

Autre risque, l’employeur peut-il demander des dommages et intérêts ?

Il est vrai que le salarié ayant abandonné son travail, peut obtenir de son employeur une indemnité définie « de brusque rupture », dans le cas où l’employeur a la possibilité de révéler un abus ou une intention de nuire de la part de l’employé.

Ce risque est cependant assez rare, en effet, l’employeur est alors obligé de contacter le Conseil de Prud’hommes afin d’avoir une indemnisation. Il aura à prouver l’importance concernant le préjudice au niveau financier provoqué par l’abandon de poste.
Cette situation est plus fréquente dans des très petites entreprises, qui seront ainsi fragilisées en raison du départ d’un salarié. Exemples : dans le cas d’un départ d’un groupe d’employés qui se sont concertés pour abandonner leur poste, ou pour quelques employés avec un poste clé dans l’entreprise en question.
Il existe un abandon de poste également pour intégrer une entreprise concurrente, cette situation constitue un facteur aggravant, si les missions de l’employé l’expliquent.
Donc, des dommages et intérêts en raison du non-respect concernant le délai de préavis, peuvent être demandés, juste après une démission (ou considérée comme abandon de poste lors du préavis), par l’employeur lors du Conseil de Prud’hommes.

Quelles sont les difficultés avec Pôle Emploi après un abandon de poste ?

Quand le salarié est licencié, il ouvre des droits pour une prise en charge, autrement dit les allocations chômage, si sa situation correspond à toutes les conditions requises. Si le licenciement provient d’un abandon de poste, les règles de l’assurance chômage ne sont pas regardantes.
Toutefois, lors de l’examen du dossier à Pôle Emploi, ce dossier doit être apporté à la Commission pour examen, retardant son analyse et la perception des allocations. Les difficultés les plus fréquentes proviennent de la manière de compléter l’attestation pour Pôle Emploi, par l’employeur. Ce dernier doit avoir précisé « licenciement en raison de faute grave », concernant le motif pour la rupture du contrat (dans le cas où la faute grave a été acceptée, pour le plus souvent des cas), et non, autre raison que le licenciement pour abandon de poste.

Le salarié peut-il saboter son avenir professionnel ?

Il est vrai qu’un futur employeur peut contacter l’employeur précédent afin d’obtenir des informations concernant les conditions de départ et le comportement du salarié. Les informations fournies suite à un abandon de poste seront obligatoirement mauvaises. De plus, le salarié ne pourra avoir de certificat de travail, le temps pendant lequel le licenciement n’a pas été prononcé. Et, un nouvel employeur exige la copie des certificats de travail.
Afin de contourner ce risque de demande de renseignement par le nouvel employeur à l’ancienne entreprise du candidat, ou éviter la difficulté de ne pas pouvoir fournir un certificat de travail, le salarié peut ne pas révéler l’emploi abandonné auparavant. Or, cette absence entrainera un trou pour son curriculum vitae, à expliquer par la suite.
Toutefois, même pour cette situation, le nouvel employeur peut être confronté à l’abandon de poste au niveau de l’employeur passé, qu’il souhaite embaucher. La nouvelle entreprise, bien évidemment, n’appréciera pas et cela pourra se reproduire ensuite avec un autre employeur pendant sa carrière professionnelle.

A savoir, l’article L 1237-2 mentionné au Code du Travail, indique que le nouvel employeur est, dans certaines situations, considéré comme responsable (de manière solidaire) du dommage provoqué à l’employé précédent, notamment s’il a eu une intervention dans la rupture. Exemples : le futur employeur connait l’existence d’un autre contrat de travail auquel le candidat est encore lié, et l’ancien employeur n’a pas rompu le contrat de travail avec l’employé, après avoir eu connaissance que ce dernier était encore lié à une autre entreprise, par le contrat de travail (à l’exception d’un délai de 15 jours écoulé après l’interruption du contrat, quand il en est informé).