Après un abandon de poste, vous vous demandez quelle est la procédure à suivre. Pour quelle raison une procédure est dite recommandée pour les employeurs ? De plus, quels sont les éléments d’attention concernant l’employeur après l’abandon de poste de son salarié, autrement dit les délais de l’action et la nécessité de garantir la reconnaissance de cet abandon de poste ? Quelle est la procédure à entamer après un abandon de poste ? La procédure de licenciement suite à abandon de poste a-t-elle lieu obligatoirement par la suite ? Quelle est la procédure recommandée avant la conclusion à l’abandon de poste ? Pour avoir des réponses par rapport à votre cas, il est préférable de faire appel aux conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Qu’est-ce que la procédure « recommandée » pour les employeurs ?

En fait, en la matière, il existe des règles légales concernant la procédure de licenciement, et des actions à effectuer par l’employeur avant, les procédures légales ne sont pas obligatoires par les textes de loi ou selon la réglementation. Toutefois, l’employeur dans le cas de non application de la procédure recommandée préalablement au lancement de la procédure légale, aura des chances que la justice prud’homale conteste le licenciement ou encore la gravité de la faute annoncée par l’employeur.
La diversité des situations concernant l’abandon de poste est telle que la procédure recommandée deviendra ainsi plus flexible qu’une procédure légale. La procédure sera ainsi adaptée à la situation relative à l’abandon de poste en question.

Quels sont les points d’attention à retenir pour l’entreprise employeur après l’abandon de poste de l’un de ses salariés ?

Il est vrai que l’employeur doit considérer des aspects en lien avec le délai à compter de l’abandon de poste, de plus, il doit estimer si cet abandon de poste constitue véritablement une absence illégitime et si elle représente une faute grave ou non.

Quels sont les délais concernant l’action suite à un abandon de poste ?

En effet, les délais impartis afin de licencier un employé pour faute sont à connaitre. Les faits fautifs sont reconnus de manière légale et sont prescrits deux mois suite à l’information donnée à l’employeur. A savoir, ces faits sont reconnus sauf si des poursuites pénales ont été entreprises envers le salarié, situation exceptionnelle après l’abandon de poste qui peut cependant avoir lieu, dans certaines situations d’abandon de poste provoquant des conséquences très graves, notamment le décès d’un employé ou un dommage très grave à des biens.
Ainsi, la convocation pour l’entretien préalable au licenciement est à entamer avant la fin des deux mois. Or, la réglementation est plus compliquée concernant l’abandon de poste.
Dans un premier temps, si cet abandon de poste est défini de manière immédiate, alors la Cour de Cassation peut estimer que l’employeur a à agir en respectant un délai plus court, surtout s’il souhaite invoquer une faute grave. Donc, la Cour de Cassation a jugé le côté excessif d’un délai de 6 semaines après le départ d’un salarié de son poste, et ceci après un entretien avec ses supérieurs concernant son travail et en lien avec sa productivité, et ceci sans avoir eu d’autorisation au préalable (Chambre sociale de la Cour de Cassation, le 6 décembre 2000).
Dans un deuxième temps, la faute perdure, pendant la durée de l’absence injustifiée de l’employé. Aussi, le comportement fautif peut être sanctionné. Et la Cour de Cassation a été confrontée à ce cas fréquemment. La chambre sociale de la Cour de Cassation a délibéré le 5 décembre 2007 que le fait fautif n’entraîne pas d’engagement de poursuites en matière de discipline après le délai des deux mois, à partir du jour où l’employeur a été informé, les dispositions ne composent pas un frein à la considération d’un acte passé de deux mois si le comportement du salarié a perduré pendant ce délai.
Puis, après la date prévue concernant l’entretien préalable pour le licenciement, l’employeur bénéficie d’un mois, durée maximale, pour effectuer l’envoi de sa lettre de licenciement.
L’employeur ne doit donc pas prendre trop de temps pour démarrer la procédure de licenciement en raison de faute grave. Et il ne doit pas non plus se hâter sans être sûr de la reconnaissance d’un abandon de poste, et de la faute grave.

Comment contrôler le caractère illégitime et également la gravité concernant l’abandon de poste ?

Ainsi, il faut savoir reconnaitre les circonstances caractérisant un abandon de poste, tout comme la raison de son absence et les fonctions de l’employé. Par conséquent, le caractère légitime ou illégitime au vu de l’absence et du degré de gravité de la faute sera analysé.

Si un salarié est absent et de manière inexpliquée, l’employeur devra s’informer.

Quelle est la procédure à entreprendre après un abandon de poste ?

Cette procédure sera logiquement différente en fonction du type d’abandon. Aussi, l’employeur ou entreprise aura à sélectionner la procédure à engager, selon la certitude ou non du bienfondé de cet abandon de poste. Il devra analyser si cet abandon est fautif de manière grave ou non, comme par exemple avec mise en danger d’installation ou d’un autre employé, et il aura à réunir des preuves et témoignages relatifs.

Il existe deux situations à connaître pour savoir s’il est possible de passer de manière immédiate à la procédure de licenciement en raison de l’abandon de poste.

Le premier cas est : le constat d’abandon de poste est défini complètement avec des effets immédiats et des preuves réunies, alors, l’employeur sera en mesure de démarrer une procédure de licenciement en raison de faute grave.
Le deuxième cas : l’employé a quitté son poste de travail sans rien dire ou il ne se présente pas pour travailler à nouveau et le motif de son absence n’est pas connu ou qu’il manque des preuves, alors l’employeur a la possibilité d’engager une procédure conseillée au préalable à la procédure du licenciement.
Aussi, la procédure recommandée avant la conclusion à l’abandon de poste, deuxième cas, est d’obtenir des renseignements avant cette conclusion.
Cette recherche d’informations concerne la situation du salarié après son abandon de poste et les motifs de son absence. L’entreprise doit questionner la hiérarchie de l’employé tout comme ses collègues de travail, quelques-uns possèdent probablement des données.

Quelles sont les délais en cas d’arrêt maladie ?

Dans la situation d’arrêt maladie, il faut savoir que le délai d’envoi pour l’arrêt de travail est de 48 heures. Ce délai doit être respecté, un délai postal doit aussi être ajouté. Toutefois, dans la majorité des entreprises, le salarié a l’habitude de téléphoner pour alerter de son arrêt ou pour préciser qu’il est en attente de son rendez-vous chez le médecin. Le piège à éviter est de définir l’absence directement comme un abandon, le salarié peut ne pas être apte, pour n’importe quel motif, à alerter et prévenir concernant la raison de son absence.

Si prolongation de l’absence, l’entreprise a la possibilité d’obtenir des informations par la famille, ou éventuellement le voisinage de l’employé, en précisant son inquiétude. Il est vrai que le salarié peut être hospitalisé et ne pas être en mesure de communiquer sur son état de santé et absence, ou il peut avoir été victime d’un malaise à son domicile. Toutefois, il faut conserver des preuves de ces démarches, car, il faudra peut-être ensuite révéler la bonne foi de l’entreprise, ultérieurement.

Pourquoi faut-il envoyer des courriers après l’abandon de poste ?

Si les informations n’ont pas pu être recueillies, ou si l’employé ne se manifeste pas concernant la reprise de son travail ou pour régulariser sa situation (autrement dit apporter des causes justifiées de prolongation de son absence), l’entreprise doit envoyer un courrier à son employé. L’idéal est de faire parvenir de manière simultanée une lettre en courrier recommandé avec AR et un double de ce courrier en lettre simple. L’employeur doit envoyer ses deux courriers de manière raisonnable le 3ème ou 4ème jour après l’absence de l’employé, afin de respecter le délai de réception concernant un arrêt de travail.

En fait, ces courriers servent de rappel et permettent de dater les faits, la constatation du départ, ou l’observation de la non présentation de l’employé au travail, sans avoir averti et sans raison apportée, et cette absence non expliquée dure. Ces lettres mettront en avant la perturbation importante due à cette absence concernant le fonctionnement du service ou de la compagnie. Cette constatation peut ensuite expliquer la qualification en faute grave. Ces lettres peuvent entrainer la mise en lumière de quelques données regroupées et des questions latentes.
Ces courriers doivent être uniquement des requêtes quant à la justification ou des mises en demeure, ils ne peuvent en aucun cas représenter un avertissement, qui pourrait alors être considéré comme une sanction. De ce fait, cette reconnaissance en sanction pourrait interdire la reconnaissance des faits.

Comment se passe la mise en demeure du salarié si abandon de poste ?

Dans ces lettres, l’entreprise aura à effectuer la mise en demeure de son employé en lui demandant d’apporter une justification immédiate concernant son absence. En fonction des dires de plusieurs avocats, l’employeur peut mettre en demeure son employé pour la reprise du travail, s’il n’a pas obtenu une explication valable. Donc, si l’employé décide de ne pas réintégrer son service, la reconnaissance de l’abandon de poste et de faute grave sera définie.

Il est vrai que quelques entreprises, toutefois, choisissent de ne pas accepter la reprise du travail par l’employé s’il n’apporte aucune justification concernant son absence. Ces employeurs auront ainsi à mettre l’employé à pied et pourront engager une procédure de licenciement en raison de faute grave, à partir du moment où ils seront certains de la reconnaissance d’un abandon de poste.

Si l’employeur n’a pas reçu de nouvelles de la part de son salarié, il peut renouveler ces lettres, il doit ainsi les actualiser en précisant, « à ce jour … ou malgré la première lettre du …, nous n’avons pas reçu de nouvelles, … ». Le renouvellement de cette lettre à l’employé, ne constitue pas une obligation cependant il est vivement recommandé, il démontre le comportement correct de l’employeur, ne prenant pas cette situation d’abandon de poste, à la légère.
Après chaque courrier, l’employeur devra patienter un temps nécessaire sans être trop important, pour laisser le salarié se manifester ou un de ses proches, en cas de problème de santé conséquent. Sept jours constituent un délai raisonnable en pratique.

Quelles peuvent être les différentes réactions de l’employé ?

Ce dernier peut fournir une explication à son absence, il peut aussi effectuer la reprise de son travail, et apporter une justification concernant son absence, après la mise en demeure de l’employeur concernant la reprise du travail ou si l’entreprise a seulement demander l’explication de l’absence.
Ces situations et les obligations et possibilités de l’employeur sont alors examinées dans un article, indiquant l’enclenchement ou non de la procédure légale pour licenciement en raison de faute grave.

Après avoir attendu une réponse éventuelle suite au dernier courrier, et dans le cas où le salarié n’a pas fourni d’explication valable concernant son absence, et sans reprise de son poste, l’entreprise peut planifier le licenciement de son salarié. Généralement, ce licenciement sera qualifié de faute grave.
Pour l’entreprise, le licenciement du salarié ne représente pas une obligation et il est vrai que des employeurs choisissent de ne rien faire, car la rémunération dudit salarié est interrompue, et cette action peut constituer une manière de punir l’employé suite à son abandon de poste. Il faut tout de même faire attention, des risques existent concernant l’employeur qui doit considérer avant toute décision, le non licenciement du salarié.

La procédure à réaliser ensuite pour l’abandon de poste est l’enclenchement de la procédure légale pour licenciement en raison de faute de l’employé avec comme motif, l’abandon de poste. Et de manière générale, il s’agit d’un licenciement en raison de faute grave.